Какъв е пазарът на труда, както го разбира обикновеният човек? Ние не се интересуваме от сухи икономически термини; много по-важно е да разберем какво наистина се случва в сектора на заетостта.

Какво представлява пазара на труда

Както на всеки пазар, трудовите отношения имат две страни - работникът търгува със своите знания и умения, а работодателят плаща определена цена за това.

Пазар на труда – особености

Търсенето и предлагането непрекъснато се променят. Колкото повече вие, като продавач на собствения си труд, искате услугите си, толкова по-малко ще има желание да закупите такъв продукт.

И напротив, работодателят предлага твърде скромно възнаграждение за работа - малко са хората, които желаят да работят за малка заплата.

За съжаление днес ситуацията е такава, че този, който осигурява работата, може да диктува своите условия и съзнателно да поставя служителя в неравностойно положение - в противен случай ще има други, които искат да заемат вашето място.

Да останеш изобщо без работа е реален фактор за страх, който принуждава хората да се съгласяват на понякога изнудващи условия.

И само когато интересите на двете страни се пресекат и се намери определен компромис, пазарът на труда функционира по-стабилно.

От какво зависи пазара на труда?

Трудовите отношения винаги зависят от много фактори: политическата и икономическата ситуация в света и в дадена страна.

Ако глобалната криза набира скорост, тогава е невъзможно напълно да защитите своя пазар на труда от нейното влияние.

Цените на петрола паднаха на световния пазар - всички страни са в треска, а държавите, които са най-зависими от износа на тази суровина, изпитват повече икономически проблеми.

Нестабилността, свързана с военните конфликти и нарастващия брой бежанци, също се отразява на пазара на труда. Притокът на работници мигранти намалява разходите за труд и увеличава конкуренцията за работни места.

Постсъветските страни все още имат силни негативни черти - корупция, ниски заплати, нарушаване на законите в областта на трудовите отношения. Практиката на „бели” и „сиви” заплати в развитите страни е неприемлива, но у нас е доста разпространена.

Ситуацията на пазара на труда днес

Инфлацията изяжда резервите на хората, спестяванията се обезценяват, а заплатите у нас обикновено не издържат на покачването на цените. Това, което вчера е струвало, да речем, 1 USD, днес не може да се купи на тази цена. Така че има постепенно намаляване на стандарта на живот.

В региони, където няма работа, хората са принудени да работят за минимална работна заплата или да напуснат в търсене на работа там, където има търсене на работна ръка, включително да се опитват да намерят работа в чужбина.

Затварянето на предприятия или намаляването на производствените нива води до факта, че много работници биват уволнени, някои изобщо остават без работа, някои работят на непълно работно време или излизат в неплатен отпуск. В резултат на това сме свидетели на непълна заетост.

На съвременния пазар на труда има и такова явление като сенчеста заетост - работниците работят без регистрация, нямат никакви записи в трудовата книжка, не печелят трудов стаж, работодателят не плаща данъци и такъв служител няма да има осигурителни вноски за бъдеща пенсия.

Но когато трябва да изхранват семейството си, мнозина се съгласяват да поемат каквато и да е работа, дори без да формират трудово правоотношение.

Пазарът на труда в постсъветските страни има още една неприятна характеристика за работниците - забавяне на заплатите. Трудовото законодателство забранява тази практика, но в действителност това се наблюдава в много сфери на заетостта и в предприятия от всякаква форма на собственост.

Пазарът на труда е променяща се структура, ситуацията със заетостта се променя, а търсенето на представители на определени професии варира.

Пазар на труда - кой е търсен днес

Кризата засегна всички сектори на икономиката, но се усети най-вече от отрицателно въздействиебанков сектор, застраховане, туризъм, реклама и маркетинг, развлечения и медии. В тези области има съкращаване на персонала, намаляване на заплатите, намаляване на социалния пакет.

Има много проблеми в автомобилната индустрия, което не е изненадващо, защото дори световните лидери Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors изпитват затруднения.

Самият селскостопански сектор е нестабилен и има нужда от държавна подкрепа, особено в условията на криза. Защо тогава има недостиг на кадри в селското стопанство? Основните причини са тежките условия на труд, липсата на престиж (в днешно време почти всеки е мениджър) и ниските заплати.

Не достигат и квалифицирани работници – заварчици, стругари, монтьори, автомонтьори. Търсят се и добри строители – зидари, бетонджии, покривачи.

Необходими са шофьори и представители на медицинските професии. Отново липсата на медицински персонал е свързана с неадекватно заплащане на труда им.

Необходими са кадри за отбранителната промишленост, необходими са специалисти по ядрена енергетика, инженери по минно дело, нефт и газ, геодезия и машиностроене, топлоенергетика, химични технолози.

Дори начинаещите специалисти по аеронавигация и ракетно-космически технологии днес имат най-високото ниво на възнаграждение в сравнение с други индустрии (от хиляда USD).

Пазарът на труда е отворен за програмисти, разработчици на мултимедийни приложения, монтажници на електронни системи и специалисти по телекомуникации.

Можете също да намерите работа в сектора на услугите - не можем без фризьори, шивачки, готвачи и сладкари.

Начини за решаване на проблемите на пазара на труда

Разбира се, за тези, които изпитват проблеми с работата, няма смисъл да чакат външна помощ. Трябва да промените ситуацията, като положите всички усилия.

Но държавата все още е длъжна да контролира пазара на труда в световен мащаб. Компетентните икономически и социални политики могат да променят ситуацията към по-добро.

Държавата трябва да регулира нивото на заплатите, може да предоставя допълнителни обезщетения на определени категории работници, да следи за спазването на закона в областта на трудовите отношения и да повишава нивото на социална сигурност.

Тъй като пазарът на труда е мобилен, навременната преквалификация и преквалификация на специалисти може да бъде ефективна мярка за неговото регулиране. Икономистите, които са в изобилие, биха могли да овладеят областта на IT технологиите или високотехнологичните индустрии.

Важно е да се организира правилно кариерното ориентиране - да се помогне на младите хора да изберат търсена професия.

Държавата трябва да реши проблемите с миграцията - ако има нужда от работници да се преместят да работят в други региони, е необходимо да се решат трудностите с регистрацията, осигуряването на жилища и нормални условия на живот.

Пазарът на труда не може да бъде стабилен, но на държавно ниво е много важно да се разбират проблемите със заетостта, да се решават и да се защитава населението по всички възможни начини от проблемите, свързани с кризата и икономическия спад.

Вземете го за себе си и кажете на приятелите си!

Прочетете също на нашия уебсайт:

Покажи повече

Как завършва отиващата си година и каква стратегия трябва да следвате през 2017? Заедно с експерти разбрахме какво се крие зад пазарната статистика.

1. Смяната на работата означава поемане на рискове.

Около 40% от представителите на компании, анкетирани от HeadHunter през ноември-декември тази година, казаха, че са съкратили служители тази година. Една четвърт от анкетираните съобщават, че компанията е намалила бонусите и заплатите.

Въпреки това служителите, недоволни от промените, не бързат да напускат и да търсят нова работа.

Заедно с броя на съкращенията, конкуренцията на пазара нараства и да си новодошъл в нечия друга компания е същото като самият ти да бъдеш засегнат от съкращения. Динамиката на нарастване на автобиографиите на сайта през последните две години леко се забави: сега служителите не са склонни да сменят работата си, а търсенето на нов работодател е пасивно.

.

2. Времето за търсене на работа се е увеличило 1,5 пъти

В началото на 2014 г. специалист се подготвя за търсене на работа, което продължава до три месеца. Тази година експертите наричат ​​нормален период 4-6 месеца. Времето, необходимо за заемане на свободно място, също се е увеличило за работодателите. Поради голямо количествоЗа компаниите е по-трудно да избират кандидати, а броят на етапите на подбор по време на набирането на персонал нараства.

3. Работодателите избират кандидати с опит

Особеностите на пазара и демографската пропаст от 90-те години принуждават компаниите да гледат към по-опитни и по-възрастни кандидати. Тенденцията е особено забележима в Москва: през последните две години делът на свободните работни места с 3–6 години опит се е увеличил с 6% на сайт.

Според прогнозата на Министерството на икономическото развитие през 2016–2019 г. броят на населението в трудоспособна възраст в Русия ще намалее с 3,6 милиона души.

Екатерина Горохова, главен изпълнителен директор и ръководител на групата страни Русия и Полша Kelly Services: „Няма такъв бум на служители под 35 години, който беше преди 5 или 10 години. Клиентите започнаха да обръщат по-малко внимание на възрастта на кандидатите. Работодателите са по-склонни да разглеждат кандидати за административни и обслужващи позиции, лични асистенти над 35 и дори 40 години, чиито деца вече са пораснали и имат дефинирани лични и кариерни амбиции. В определени области, например в кол центрове, се дава предимство на работниците над 40 години: те сменят работата по-рядко и са по-лоялни към компанията. Тоест има тенденции към разширяване на възрастовия диапазон на работещите. Въпреки че, разбира се, кандидатите се търсят на състезателна основа и се избира този, който отговаря най-добре на изискванията.“

4. Въпреки високата конкуренция, компаниите трудно намират добър специалист

След кризата от 2014–2015 г. конкуренцията сред кандидатите се увеличи с 1,2–2 пъти. Но според работодателите все още е трудно да се намери добър специалист. Компаниите вече не се примамват от прекомерни заплати, а кандидатите не са склонни да сменят работата си и мислят дълго, преди да предприемат крачката.

Евгения Ланичкина, партньор в компанията за подбор на персонал Antal Russia: „Все още е трудно да се намерят добри специалисти. Често те нямат време да съкратят: компанията или предлага на ценни служители други вътрешни опции предварително, или специалистът много бързо се премества на друго място на работа, без да чака етапа на съкращаване и без да навлиза в фазата на активно търсене. Така, въпреки че пазарът на труда стана повече хора, но броят на специалистите, които представляват интерес за работодателите, остава на нивата отпреди кризата. Работата на специалистите по подбор на персонал и мениджърите по човешки ресурси стана по-сложна: те трябва да отсеят повече кандидати, за да намерят правилния.”

Конкурс в Москва, автобиография/свободно място.

Можете да разберете за конкуренцията във вашия град и във вашата професионална област на.

Екатерина Горохова, Kelly Services: „Работодателите не бързат да избират кандидати и са предпазливи към съкратените служители, вярвайки, че съкращават неуспешни. Това не е най-добрата тактика за бизнеса днес. Качеството на кандидатите днес се определя по различни критерии, отколкото преди три-пет години. Ако преди качественият кандидат се смяташе за най-добрия кандидат, който компанията можеше да прекара 5 или 6 месеца в търсене, днес това ще бъде просто добър кандидат, открит навреме. Пазарът изисква бързи и гъвкави решения: за 4-5 месеца всичко се променя толкова бързо, че загубите от незаето място 3 месеца са несравнимо по-големи от привличането на кандидат, който не е блестящ, а просто добър. Много работодатели все още не са имали време да свикнат с новата реалност и продължават да търсят най-добрия кандидат с месеци. Въпреки че сега трябва да действаме по различен начин: потърсете може би не напълно обучени, но годни за обучение кандидати, които ще свикнат с процеса.

5. Компаниите разчитат на вътрешно наемане.

Въпреки намаляването на разходите за персонал, стойността на отделния служител в компаниите се е увеличила. Като се имат предвид трудностите при подбора, днес много работодатели са готови да обучат най-добрите и лоялни служители, за да ги популяризират в компанията.

Според HeadHunter 58% от компаниите, които използват инструменти за оценка на персонала, ще ги използват за вътрешно наемане през 2017 г.

Егор Ворогушин, мениджър, организационен дизайн, управление на човешки ресурси и промени, PwC в Русия: „Руските компании обръщат все повече внимание на управлението на таланти и неговите инструменти. Въпреки че почти всички се стремят да оптимизират разходите както за вътрешно, така и за външно обучение, средният брой часове за обучение на персонал нараства. Според проучване на PwC Saratoga, часовете за обучение на длъжност на пълно работно време са се увеличили от 15,2 на 19,2 през 2014-15 г. Тази динамика е необичайна: не се случва често даден индикатор да нараства с повече от една четвърт за една година.“

Алексей Кирсенко, HR директор в Panavto (официален дилър на Mercedes-Benz): „През последните две години бюджетът за обучение на персонала на нашата компания се увеличи значително. Обръщаме внимание на повишаване на личната ефективност на служителите – подобряване на уменията за управление на времето, преговори, управление на конфликти и комуникация с клиенти. По този начин осигуряваме професионалното израстване на служителите в компанията: те могат да се развиват както на настоящите си позиции, така и да се пробват в други посоки. Ако преди година от десет служители „от улицата“ само един човек на пълен работен ден е кандидатствал за свободни позиции, днес всяка пета позиция е заета от съществуващ персонал.

6. Времето на контракциите минава.

През 2015–2016 г. компаниите предпочетоха да съкратят някои служители, за да запазят нивата на заплатите. През следващата година, според прогнозите на HeadHunter, оптимизацията на разходите за персонал ще бъде значително намалена.

Мария Игнатова, ръководител на HeadHunter Research Service: „Според нашите данни около 12–14% от компаниите през 2017 г. са готови да намалят разходите чрез съкращаване на персонал. Тази цифра е по-малка, отколкото през периода на „кризата“, и предполага, че компаниите като цяло са оптимисти за бъдещето. Ако съкращенията продължат, то ще е като част от повишаването на ефективността на бизнеса: ще се разделят с тези, които не могат да се справят или показват слаби резултати. Преди това хората често си затваряха очите за това, но днес работодателите са по-сериозни.

Почти половината от анкетираните казват, че заплатите на компанията им ще се увеличат през следващата година. Няма да има глобално увеличение на заплатите, но пазарът е готов за малка индексация – това е голям плюс за служителите.”

7. Застрахователните агенти, кредитните специалисти и банковите касиери остават изложени на риск

В края на годината отрицателна динамика по отношение на ръста на свободните работни места бележат „Банки, инвестиции, лизинг” и „Застраховане”. Заради инфлацията броят на покупките на застрахователни продукти е намалял, а с това и броят на свободните позиции за застрахователни агенти. В Москва в сравнение с миналата година търсенето на тези специалисти е намаляло с почти 30%.

Друга индустрия, в която не всичко върви, са банките. В Москва търсенето на кредитни служители спадна с 31% в сравнение с миналата година. Търсенето на касиери е спаднало с 27%. През последните две години, поради отнемане на лицензи, банковият сектор значително се сви, което означава, че броят на работните места също е намалял.

Татяна Баклагова, експерт в практиката „Банки и финансови услуги“ на компанията за набиране на персонал Antal Russia: „Днес подборът в банките стана по-целенасочен и точен. От друга страна, кандидатите в банковия сектор са станали по-придирчиви и взискателни към своите работодатели. Индустрията се стесни, а цената на грешката при избора на нова работа стана по-висока. Затова този избор стана още по-осъзнат. На първо място, касиерите и другите банкови служители, които извършват работа, която не изисква висока квалификация, остават под заплахата от съкращения. Автоматизирането на процесите в банковия сектор и преминаването към интернет банкиране правят толкова голям брой клонове ненужни, банките намаляват физическото си присъствие. Всичко това се отразява на баланса на силите на пазара на труда в бранша. В банките ще се търсят служители в областта на технологиите, иновациите и електронната търговия. Фронт офис позициите не губят своята актуалност; специалистите по продажби на финансови услуги продължават да бъдат търсени сред работодателите.“

8. Чувстват се добре на пазарите „Транспорт, логистика“, „Автомобилен бизнес“ и ИТ

Търсенето на шофьори в сайта се е увеличило с 29,5% през годината. Търсенето на специалисти по логистика и доставки в Москва се е увеличило с над 45%. Автомобилният бизнес, който потъна през 2015 г., постепенно се връща към предкризисните позиции: в сравнение с 2014 г. в тази област все още има 14% по-малко свободни работни места. Следвайки пазарните тенденции, текучеството на персонала намаля и компаниите вече са готови да обърнат повече внимание на обучението на персонала.

Алексей Кирсенко, Panavto: „Отбелязваме намаляване на конкуренцията в индустрията. Така че, ако преди 1,5 години автобиографиите на обещаващи кандидати редовно идваха в Panavto, дори ако компанията нямаше отворени работни места, днес потокът забележимо намаля. Това се дължи на факта, че служителите усещат пазарните колебания и не рискуват да сменят работата си. Тази статистика се подкрепя и от намаляването на текучеството на персонала: за трета поредна година наблюдаваме намаляване на броя на служителите, които ни напускат.“

9. HR и треньорите се връщат към персонала

Според статистиката на уебсайта през последната година броят на свободните работни места в областта на „Управление на човешките ресурси и обучение“ се е увеличил с 30%. Спрямо 2015 г. са публикувани с 46% повече свободни позиции за мениджъри по човешки ресурси. Според експерти обаче това не означава, че професията е станала по-търсена.

Илона Иванс, ръководител на отдела за подбор на персонал в Русия и ОНД, Manpower Group: „За наше голямо съжаление професията на мениджъра по човешки ресурси не може да се нарече по-популярна или развиваща се на руския пазар в момента. Освен това прогнозите за нарастващата нужда от нови професионалисти в тази сфера не са от най-розовите. Ръстът в броя на свободните работни места е свързан с два фактора: преразглеждането на бюджета от много компании и произтичащото от това решение за закриване на всички HR процеси, които преди това бяха възложени на вътрешен служител, което, както погрешно смята ръководството на компанията, ще им струва по-малко от работата с доставчици. И втората причина е твърде силен спад в търсенето на мениджъри по човешки ресурси през 2015 г. След първата кризисна година това беше една от най-често съкращаваните позиции, за което свидетелства огромният брой професионалисти на свободния пазар. Съответно, в сравнение с лоша година за набиране на мениджъри по човешки ресурси, скокът е очевиден.“

10. Трансформацията на пазара на труда ще приключи през 2018 г

Следващата година ще бъде решаваща за пазара. Компаниите променят подхода си към наемането и събирането на таланти, а собствениците на фирми се учат да мислят по различен начин за разходите за персонал.

Мария Игнатова, HeadHunter: „Всяка втора компания оценява положително следващата година, това ясно се вижда на графиката. Нещата обаче не са толкова розови при търсещите работа. Поради съкращенията ситуацията в много отрасли се промени. Днес работодателите не са готови да пилеят пари; те се интересуват от конкретни измерими резултати. Оттук и тенденциите към оценка на персонала, обучение и въвеждане на KPI. Тези процеси в компаниите постепенно набират скорост, което изисква по-голяма ангажираност, професионализъм и постоянно развитие от служителите.

Въпреки факта, че работодателите усещат недостиг на добри таланти, търсещите работа не диктуват условията на пазара, както правеха преди три години. И двете страни се оказват в ситуация, в която трябва да гледат на нещата трезво, от пазарна и бизнес гледна точка.“

24 септември 30 септември - 1 октомври 2019 г. - "Споделено строителство 214-FZ: законодателни промени от 2019 г. Ескроу сметки. Финансиране на проекти. Критерии за завършване според старите правила. Повишени изисквания към разработчиците"

23 септември IBDA RANEPA е сред лидерите на руските бизнес училища през 2019 г. по отношение на ръста на доходите на завършилите

13 септември Семинар в Москва "Управление на веригата за доставки"

11 септември 19-20 септември 2019 г. - „Проверка на контрагенти. Оценка на надеждността на организацията преди сключване на договор"

09 септември Промоция „Есенен маратон - 2019“ за кандидати в програмата Executive MBA на Бизнес училище МИРБИС

Рейтинг на руските работодатели въз основа на резултатите от 2018 г
HeadHunter Research. март 2019 г
Пазар на труда

8 факта за жените за 8 март
HeadHunter Research, март 2019 г
Пазар на труда

Шанхайска класация на университетите (ARWU) - 2018 г
Московски държавен университет на името на M.V. Ломоносов влезе в топ 100 на Шанхайската класация на университетите (ARWU), издигайки се от миналогодишното 93-то на 86-то място.
образование

Имаше революция на пазара на труда - властта се прехвърли от служителите към работодателите. Високите заплати остават в историята – поне за повечето специалисти.

Знак на времето: отнема поне 10 минути, за да стигнете до офисите на някои големи компании. Нищо чудно – рецепционистите са сред първите съкратени. От септември 2008 г., когато инвестиционните компании и банките първи съкратиха хора, най-малко 5 милиона души в страната са загубили работата си.

„По време на кризата от 1998 г. нямаше толкова много съкращения“, съгласни са респондентите SFвербовчици. Преди десет години разходите за персонал бяха намалени главно чрез съкращения на заплатите. „След фалита всички започнаха да намаляват „сивите“ заплати - това даде бърз ефект. Сега всичко се проточи и за компаниите е по-изгодно да съкращават раздутия персонал: плащат три заплати - и вие сте свободни от разходи. обяснява генералният директор на компанията Контактна агенция. Марина Търнополская.Въпреки това днес работодателите използват всяка възможност да спестят разходи - част от работниците биват уволнени, а на останалите им се намаляват заплатите.

Но дори съкратените да успеят да си намерят нова работа, те не трябва да разчитат на предишните си доходи. Пазарът на кандидатите е мъртъв - той е заменен от пазара на работодателите. А вторите искат хората да работят повече, но за по-малко пари.

Основният резултат от 2008 г. е спадът на заплатите с поне 15-20% при съкращаване на работните места с 20%. През 2009 г. тенденцията вероятно ще продължи - доходите може да намалеят с още 15-20%.

Вилица за многократна употреба

Финансовият сектор, строителството, търговията на дребно и задлъжнелите производствени компании (металургия, автомобилна индустрия) пострадаха най-много от кризата. Следователно пазарът не изисква брокери, финансови анализатори, кредитни консултанти, ръководители на проекти за развитие и други специализирани специалисти. Агенциите за подбор на персонал дори се затрудняват да отговорят колко получават сега например инвестиционните банкери - за тях изобщо няма търсене. Тези, които все още държат на работата си, получават поне половината от преди кризата. Анализатор с две години опит, който наскоро спечели 200 хиляди рубли в FC Uralsib. на месец, каза кореспондентът SF,че бях просто щастлив, когато намерих работа за 50 хиляди рубли. в отдела за икономически рискове на обслужваща компания. Други съкратени явно ще трябва да се преквалифицират или да чакат по-добри времена.

В почти всички индустрии е намаляло търсенето на мениджъри по реклама, маркетинг и PR, HR и IT специалисти, административен персонал. Управляващ партньор на Руската асоциация на персонала Лилия Казинцеваразказа за мениджъра на рекламния отдел на голям дилър на автомобили, който след като беше съкратен, намери работа като акаунт мениджър в рекламна агенция за 70 хиляди рубли. Случаят според нея е уникален - преди кризата този човек изобщо не би погледнал към агенциите.

Заплатите на повечето специалисти изчезват пред очите ни. Така че, ако в началото на септември главният счетоводител на средна компания струва 100-180 хиляди рубли. на месец, сега лентата е паднала до 80-150 хиляди Мениджърите по продажбите имат заплата от 120-150 хиляди рубли. намаля до 100 хиляди (въпреки че променливата част се е увеличила, но сега е много по-трудно да се спечели).

Най-често се намаляват доходите на служителите заради променливата част и бонусите, но се намаляват и заплатите – в „сивата“ им част. Както показа проучване на счетоводители на 18 хиляди руски компании в рамките на проекта GlavAccountant System, в 60% от компаниите „бялата“ заплата варира от 45% до 70% от заплатата. „Ако една трета от заплатата се изплаща в пликове, тогава първо се съкращава“, казва ръководителят на проекта Glavbukh System. Елена Авилова.„Това означава, че към докладите на някои компании за намаление от 15% на заплатите, можем спокойно да добавим 30%“.

Тези специалисти, за които все още има търсене, са в най-добрата ситуация на пазара. Въпреки че почти никой не печели пари, казва мениджърът за обучение и развитие в Manpower Инеса Ципкина.Например, много компании изискват хора по продажбите, които ще осигурят продажби в условия на намалено търсене, както и маркетингови директори, които могат да рекламират продукти с минимален бюджет. Независимо от бранша заплатите им не се намаляват.

Според рекрутерите през последните три месеца се наблюдава забележимо разширяване на обхвата на заплатите на специалистите в зависимост от тяхното ниво на професионализъм. „В началото на годината диапазонът на заплатите за специалисти със същата функционалност можеше да достигне 30-40%, сега разликата вече е няколко пъти по-голяма“, казва Марина Тарнополская.

И накрая, работодателите все още не спестяват много от заплатите на топ мениджърите, въпреки че бонусите за 2008 г. (които са значителна част от доходите на ръководителите) и опциите най-вероятно ще бъдат намалени.

Живот без ползи

Социалният пакет е друг кандидат за намаление. 28% от 370 руски и чуждестранни компании, анкетирани от аналитичния изследователски център на холдинга Ankor през ноември 2008 г., планират да намалят набора от социални помощи. В 45% от фирмите социалният пакет вече е намален. Първи под ножа лягат корпоративните програми за обучение, както и програмите за кредитиране на служители. Много компании отмениха компенсациите за мобилни комуникации и фирмен транспорт.

Съкращават се и разходите за доброволно здравно осигуряване - работодателите преминават към по-икономични осигуровки. По правило те не включват грижи за членовете на семейството или стоматологични услуги; служителите трябва сами да плащат за допълнителния пакет. Според прогнозата на изпълнителния директор на Penny Lane Personnel Татяна Долякова,След обобщаването на финансовите резултати за 2008 г. много компании вероятно ще намалят още повече социалния си пакет. Вярно е, че работодателите ще са последните, които ще откажат да плащат за храна на персонала от по-ниско ниво.

Накратко, има малък оптимизъм на пазара. Общият консенсус е, че е възможна втора вълна от съкращения на разходите за персонал през февруари-март 2009 г. Тъй като работодателите няма да индексират заплатите, като вземат предвид инфлацията и девалвацията на рублата, това ще доведе до по-нататъшно намаляване на реалните доходи на служителите. Няма варианти – остава само да затягаме коланите.

Топ 10 на специалистите, от които никой друг не се нуждае

Позиция	Заплата, хиляди рубли на месец преди кризата ток
Финансов директор с опит в извеждането на компания на IPO	625-875	175-500
Ръководител/главен инженер на развойни проекти	350-400	150-200
Брокер/търговец	150-300	50-150
Консултант по внедряване на ERP системи	150-250	170-180
Мениджър обучение на персонала	85-150	60-100
Мениджър кредитиране на дребно	60-90	45-70
Мениджър маркетинг/PR/реклама	55-60	35-55
Инвестиционен анализатор	50-150	50-80
Мениджър по подбор на персонал	50-120	50-70
Секретар на рецепция	25-35	20-22

*Разходи за специалисти, оставащи във фирмите
Източник: Руската кадрова асоциация, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

Топ 10 на специалистите, които все още се търсят

Позиция	Заплата, хиляди рубли. на месец преди кризата ток
Директор по управление на кризи	500	250 +% от оборота
Главен счетоводител	100-180	100-150
Мениджър продажби	120-150	100 + процента
Специалист по трудово право	120-150	120-150
МСФО специалист	100-150	100-130
Специалист по несъстоятелност	70-180	70-300
Финансов директор	150	150
Специалист по качеството	45-100	до 120
Финансов контрольор/ковчежник	40-60	40-50
Специалист по събиране на вземания	20-30	33 +% от събран дълг

Рано или късно продължителният икономически спад провокира нов кръг на размисъл, когато заплатите най-добрият сценарийостава същата, но цените в магазина растат неумолимо. Решихме да разберем какво се случва с пазара на труда по време на кризата, струва ли си да опитаме да сменим работата си и какво да правим с плановете за бъдещето

През последната година и половина динамиката на цените на петрола, валутата, най-новия iPhone и килограм елда се превърна в открит и много ясен урок по макроикономика. Ние го научихме и сме готови да заявим: основната разлика между есента на 2014 г. и днес е широчината на избора. Вчерашното дадено се превръща в лукс. Уви, проблемът не свършва с цената на рокля на Carven в Цветной и сладко от кумкуат върху блокче ръжен вестфалски хляб на закуска. По време на криза задачата да си намериш нова интересна работа, която също би била добре платена, се превръща в изпълнено с екшън търсене. А доброволното напускане „никъде“ се възприема от колегите като професионално харакири.

Според изследователската служба HeadHunter броят на свободните работни места през годината е намалял с 10%, а броят на автобиографиите на уебсайта hh.ru се е увеличил с една трета. Конкуренцията сред търсещите работа расте, което, за съжаление, не може да се каже за заплатите. Експертите отчитат, че професионалните сфери, които са най-устойчиви на кризата, са продажбите, медицината, фармацевтиката и ИТ. А новите икономически обстоятелства удариха най-тежко добива на суровини, административния персонал, автомобилния бизнес, застраховането и транспортно-логистичния бранш. В тях броят на свободните места е намалял най-много. „През 2015 г. компаниите започнаха да наемат по-малко служители, това е факт“, потвърди нашите предположения Инга Есакова, управляващ партньор на агенцията за подбор на персонал Atsearch CrowdRecruitment. - Много организации въведоха правилото „2 навън - 1 в“, тоест вместо двама напуснали души, те наеха само един. Около 30% от компаниите напълно са замразили наемането на нови служители. Не е изненадващо, че хората са станали по-предпазливи при смяната на работа, а много дори са отложили търсенето. нова работадо по-добри времена.

Разговаряхме с водещи руски хедхънтъри, за да разберем какви са правилата на играта в тези трудни времена, кой има полза от търсенето на оферти в чужбина и какво очаква пазара на труда през 2016 г.

Алена Владимирская, основател на PRUFFI: „Търсенето на работа също е работа“

Основното нещо, което се промени по време на кризата, беше, че имаше много „истерични“ реакции. Хората не са психологически подготвени за това, че изобщо ще трябва да търсят работа и търсят дълго и безуспешно. Следователно всички започнаха да отговарят на всички свободни работни места подред: ако поставите заявка във водещи ресурси за набиране на персонал, получавате буквално хиляди отзиви на ден. В резултат на това спираме да използваме ресурси за набиране на персонал. В същото време стойността на работата в мрежа се увеличава и ние използваме социалните мрежи много повече, ставайки много добри резултати, предимно в платформи за „статус“ - Facebook и LinkedIn.

Друг типичен кризисен феномен: клиентите смятат, че по време на икономически спад могат да намерят много добри кандидати за малко пари. Всъщност е точно обратното: добрите кандидати вече рядко търсят работа. По две причини: първо, по време на криза стабилността е важна за всички. Следователно, ако работата е горе-долу нормална, човекът се придържа към нея. Много работодатели се надяват, че сега техните конкуренти ще се затворят и ще отнемат добри специалисти оттам. Но и това не работи: добрите специалисти са умни, разбират, че в компанията не всичко е много добре и започват да търсят работа предварително. Някой със сигурност ще ги пресрещне. В същото време кандидатите за челни позиции поевтиняват. Те са съгласни на заплата дори половината от предишната им работа.

Важна тенденция е засиленият отлив на хора на запад. Доскоро това не беше толкова разпространено явление. Хората, по-специално ИТ специалистите, разсъждаваха така: „Ако отида в Google, ще бъда там на ниска позиция и ще върша монотонна работа. Но ако отида в Yandex или Mail.ru, ще имам големи интересни задачи, те също ще ми дадат опция - като цяло няма да отида никъде. Сега добрите кандидати отново започнаха да търсят чужбина и те са привлечени не само от работа за долари и евро. Сега всички се страхуват от бъдещето, така че смятат, че е по-добре да загубят малко позиция или да направят нещо не много интересно, но тогава семейството и децата ще бъдат в безопасност. Традиционно няколко категории специалисти мигрират от Русия в чужбина. Първо, това са програмисти. Руските програмисти са същата марка като матрьошка, ушанка, балет. Освен това сега те са сравнително евтини. Освен това чуждестранните компании примамват инженери, особено военни, авиатори, учени с различни специализации (не учители, а изследователи). И някои други страни са склонни да наемат медицински персонал от Русия. В Русия обикновено знаят как да се грижат за болните - нашите медицински сестри, патронажни сестри и друг медицински персонал от това ниво са ценени в целия свят.

„КАНДИДАТИТЕ ЗА ВИСОКИ ПОЗИЦИИ ПАДАТ ЦЕНАТА. ТЕ СЕ СЪГЛАСЯВАТ НА ЗАПЛАТА ДОРИ ПОЛОВИНА ПО-МАЛКА ОТ ПРЕДХОДНАТА РАБОТА"

За тези, които сега тепърва учат, съветвам да започнат работа поне от третата година. Нещо повече, дори трябва да отидете на безплатен стаж, ако е отворен от компания, където могат да ви научат на нещо. Трябва да изберете компания за първата си работа не на принципа на HR марката, а на принципа „тук ли ще ме учат и възпитават?“ Погледнете шефа, с когото ще работите, и вижте дали този човек е готов да инвестира време и усилия във вашия растеж. Можете да влезете в много голяма компания, Газпром и Сбербанк, и да седите там години наред, разбърквайки книжа. Или можете да отидете в развиваща се средно голяма компания и да израснете там до лидерска позиция за три години. Задължително, докато учите, преминавайте стажове в големи компании, за предпочитане международни, защото по-късно това ще ви даде предимство. Основното нещо е да разберете, че търсенето на работа също е работа, която изисква време и усилия.

Галима Ахмадулина, основател на Galima HR: „Запитайте се каква е вашата сила“

Най-трудното нещо за рекрутерите е с кандидати, които все още не са решили „какви ще станат, когато пораснат“, тоест в каква област и по каква специалност биха искали да изградят кариера. За работодателя е рисковано да заложи на такъв кандидат: той гледа на работата като на експеримент в търсене на себе си и целта си, а в условията на криза малцина са склонни да рискуват време, усилия и още повече пари. Точно затова компаниите са по-склонни да вземат безопасни и предвидими кадрови решения, които гарантират резултати. В това отношение професионалистите в своята област не трябва да се притесняват по време на криза: търсенето им не намалява, а компаниите са готови да предложат атрактивни условия, включително поради ресурсите, освободени в резултат на оптимизацията.

Кризата, като мощна естествена вълна, отмива тези, които са изпълнявали посредствено служебните си задължения и са работили безгрижно, а трудолюбивите, отговорни и надеждни служители остават на гребена на тази вълна. д Друга категория, за която кризата се превръща не в опасност, а във възможност, са хората, които са решили да направят професионален завой: да сменят индустрията, специалността или функционалността. Въпреки това, като правят тази точка, а именно като отговарят на свободни позиции и изпращат заявления до компании, кандидатите пропускат важен момент: собствени цели и мотивация. Някои кандидати все още не са ги реализирали и ако знаят какво искат и защо, рядко го споменават в мотивационното си писмо, лишавайки се от възможности, които биха им помогнали да реализират тези цели. Например в автобиографията на мениджър на ИТ проекти можете да видите координатора на благотворителен фонд или детски образователни проектиБез обяснения в мотивационното писмо е почти невъзможно. Възможно е да извлечете тази важна информация само след въпросите „какво бихте искали да правите?“, „каква работа търсите?“ Автобиографията и мотивационното писмо формират образа, който работодателят вижда и ако вашите желания и кариерни цели не се „четат“ от тези документи, не трябва дори да чакате интервю.

Идеалният кандидат за компания е човек, който познава собствените си желания, собствените си силни страни и слабости, чиито цели и ценности са съзвучни с мисията на тази компания, а личностното развитие е насочено в същата посока като бизнеса. Желаният кандидат е разбираем кандидат: той няма да поднася изненади на управителя, като реши един ден да напусне всичко и да стане готвач, а ако реши, ще подходи отговорно към задълженията си и ще подготви смяната си предварително.

Настоящата криза резонира с вътрешната турбуленция на търсещите работа: когато всичко наоколо се променя бързо и непредсказуемо, важно е да не направите грешка при избора, да изчислите стратегия, да подготвите резервни маршрути, да изготвите гъвкава план за действие, който ще стане основа за по-нататъшно кариерно развитие.

В днешно време младите професионалисти все повече си задават въпроси, които преди са били характерни за тези, които са били застигнати от криза на самоопределението или криза на средната възраст. Какво искам да постигна? Какви са моите възможности? Каква е моята сила? Как да изберем професия и да не сгрешим? Какво струвам на пазара?

„КРИЗАТА, КАТО МОЩНА ПРИРОДНА ВЪЛНА, ОТМИВА ТЕЗИ, КОИТО ИЗПЪЛНЯВАХА СЛУЖЕБНИТЕ СИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ В КРЕДИТА И РАБОТИХА УСИЛНО, ДОКАТО РАБОТАТ, НА ГРЕБЕНА НА ТАЗИ ВЪЛНА ОСТАВАТ ОТГОВОРНИ И НАДЕЖДНИ СЛУЖИТЕЛИ“

Работя с такива искания от кандидати като кариерен консултант: помагам на кандидатите да разберат собствени желанияи цели, определят лична стратегия за развитие и съставят план за по-нататъшни действия. С настъпването на кризата търсещите работа станаха по-обективни спрямо себе си, по-внимателни са при избора на свободни позиции, преценяват обмислено възможностите във всяка оферта и в резултат на това вземат информирано и зряло решение. В резултат на това съюзът между взискателен работодател и съзнателен кандидат става по-дългосрочен. За мен, като специалист по набиране на персонал, е важно работодателят и кандидатът да са съмишленици, да са съгласни по въпросите на ценностите и целите, така че свободното място да се превърне във възможност за кандидата да реализира своите таланти и умения, да научи нови неща, да се усъвършенстват в професията си и в същото време да са от полза за компанията и да развиват нейния бизнес.

2016 е годината на промените, които ние сами създаваме. Кризата само ни тласка да намерим професия, която ни позволява да реализираме своите таланти и умения, да осмисляме живота си и да изпълняваме личната си мисия. Ако перифразираме древна китайска поговорка, най-доброто време за избор на професия е било преди 20 години. Следващият най-добър момент е днес!

Мария Игнатова, ръководител на изследователската служба HeadHunter: „Медийната сфера постепенно ще оживее“

Пазарът на труда е преди всичко пазар на очакванията. Когато бизнесът почувства, че икономическата ситуация ще се подобри, той инвестира в наемането на настоящите си служители. Ако няма вяра, тогава наборът се намалява. Така в края на годината, в сравнение с началото, компаниите от автомобилната индустрия (производство и продажби), b2b консултантските услуги и хотелиерския бизнес започнаха да се чувстват по-зле, според тях.

Тази година най-вероятно трябва да очакваме намаляване на новите свободни работни места в тези области. Напротив, до края на годината състоянието на маркетинговите агенции, медийните компании, компаниите за търговия на дребно и банковата индустрия се подобри. Така че можем да очакваме постепенно възстановяване в тези сектори.

През изминалата седмица компаниите поканиха 538 хиляди души чрез hh.ru за интервюта в цяла Русия. Това е доста висока цифра и говори за добра активност сред работодателите през януари. В същото време те стават по-взискателни към кандидатите и извършват по-добри оценки на кандидатите, за да са сигурни в правилния избор.

Маргарита Тяжова, мениджър бизнес развитие в компанията за подбор на персонал Hays в Русия: „Трябва да има химия между работодателя и кандидата“

Сега в редица индустрии, например в банковото дело, пазарът е пренаситен с кандидати за различни позиции и компаниите имат от какво да избират. Особено внимание се обръща на това къде е работил лицето преди това и защо е напуснал предишното си място. Но работодателите не поставят летвата във всички области: например в младите индустрии на дигиталната и електронната търговия или в частта, свързана с разработката и редките езици за програмиране, пазарът е за кандидати. С други думи, хората представят своите изисквания към компаниите по отношение на доходи, интересни задачи и т.н. Това е така, защото търсенето на такива специалисти е голямо, а кандидатите са недостатъчни.

През последните години се наблюдава и тенденция, при която хората в много други професии нямат стабилна връзка с работното място. Специалисти, които се занимават със съдържание, поддръжка на уебсайтове и комуникации, заминават за други страни и оттам работят за руски клиенти. Освен това в много големи международни компании има класическо преместване: всеки служител, който се е доказал добре, получава възможност да работи година или две в офиса на компанията в друга държава и след това с натрупаните знания да се върне в Русия и ръководи някакъв отдел. Например 4 души са заминали за Хейс през последната година - в Лондон, Шанхай и Дъблин. Всяка компания има свои собствени стандарти в тази област: някои изпращат служители в чужбина за краткосрочни програми от три до четири месеца, но обикновено периодът на преместване е поне 1-2 години. За такива пътувания се избират най-добрите служители.

„ЛИЧНИТЕ КАЧЕСТВА, ХАРИЗМАТА И МЕКИТЕ УМЕНИЯ НА ЕДИН КАНДИДАТ В МНОГО СЛУЧАИ СА ПО-ВАЖНИ ОТ ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ УМЕНИЯ, ОПИСАНИ В РЕЗЮМЕ ИЛИ СОЦИАЛНИТЕ МРЕЖИ“

Един от бизнес секторите, където винаги има голямо търсене на специалисти, е фармацевтиката. Позициите, свързани с продажбите и промоцията в тази област, са медицински представители, организатори на клинични изпитвания, мениджъри по регистрация на лекарства. Мисля, че търсенето на такива специалисти ще расте всяка година. Друга интересна тенденция: сега все повече компании използват интернет като начин не само за търсене, но и за привличане и подбор на кандидати. Много компании не само публикуват свободни позиции, но създават и развиват своите страници в социалните мрежи, измислете специални секции за кариери или дори отделни портали, посветени на работа в компания или стажантски програми. Освен това създателите на някои стартъпи - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - се опитват направо да роботизират процеса на наемане. Но въпреки силния скок напред на дигиталните механизми в областта на набирането на персонал, традиционното участие на експерти в този процес е все още актуално. Когато специалист по подбор на персонал отиде на някой от сайтовете и види плюс или минус 100 подобни автобиографии, няма да е възможно да преместите един от кандидатите, които харесва, в кошницата на вашата компания с едно кликване. Той може да не е готов да обмисли предложения, може да не е успешен или достатъчно квалифициран, може да не отговаря на вашите лични качества или да не се вписва в корпоративната култура. Както можете да видите, има много възможности за развитие на събитията и всеки от сценариите изисква задължително човешко участие.Личните качества, харизмата и така наречените „меки умения” на кандидата в много случаи са по-важни от професионалните умения, описани в автобиографията или социалните мрежи.

Какъв сензор може да измерва харизмата? Според мен никое приложение или услуга няма да определи дали ще възникне „химия“ между работодател и кандидат.

Инга Есакова, управляващ партньор на агенцията за подбор на персонал Atsearch Crowd Recruitment: „Борбата за таланти продължава“

През 2016 г. ще продължи да расте търсенето на ИТ специалисти, мениджъри по продажбите и работни места със сини якички. Търсещите работа ще трябва да положат повече усилия, за да намерят интересни работни места, като например да използват допълнителни източници за търсене като LinkedIn, професионални форуми, лична мрежа от професионални контакти и да се свързват директно с компании, представляващи интерес. Служителите ще изпълняват по-широки функции, но до края на 2016 г. не всеки ще може да разчита на увеличение на заплатата или бонуса.

Въпреки намаляването на персонала и навлизането на голям брой кандидати на пазара на труда, добрите специалисти ще останат на работа и ще получават конкурентно заплащане. Най-вероятно е невъзможно да наемете топ специалист под пазарната цена, така че борбата за таланти продължава.