Ποια είναι η αγορά εργασίας κατά την κατανόηση ενός απλού ανθρώπου; Δεν μας ενδιαφέρουν ξηροί οικονομικοί όροι, είναι πολύ πιο σημαντικό να κατανοήσουμε τι πραγματικά συμβαίνει στον τομέα της απασχόλησης.

Τι είναι η αγορά εργασίας

Όπως σε κάθε αγορά, υπάρχουν δύο όψεις στις εργασιακές σχέσεις - ο εργαζόμενος ανταλλάσσει τις γνώσεις και τις δεξιότητές του και ο εργοδότης πληρώνει ένα συγκεκριμένο τίμημα για αυτό.

Αγορά εργασίας - χαρακτηριστικά

Η προσφορά και η ζήτηση αλλάζουν συνεχώς. Όσο περισσότερο εσείς, ως πωλητής της δικής σας εργασίας, ζητάτε τις υπηρεσίες σας, τόσο λιγότερο πρόθυμοι θα είναι να αγοράσετε ένα τέτοιο προϊόν.

Και, αντίθετα, ο εργοδότης προσφέρει μια πολύ μικρή ανταμοιβή για την εργασία - υπάρχουν λίγοι άνθρωποι που είναι πρόθυμοι να εργαστούν για έναν μικρό μισθό.

Δυστυχώς, η κατάσταση σήμερα είναι τέτοια που αυτός που παρέχει την εργασία μπορεί να υπαγορεύει τους δικούς του όρους και σκόπιμα θέτει τον εργαζόμενο σε μειονεκτική θέση - διαφορετικά θα υπάρξουν άλλοι που θέλουν να πάρουν τη θέση σας.

Το να μείνει κανείς χωρίς δουλειά είναι ένας πραγματικός παράγοντας φόβου που αναγκάζει τους ανθρώπους να συμφωνήσουν σε ορισμένες φορές εκβιαστικές συνθήκες.

Και μόνο όταν διασταυρωθούν τα συμφέροντα των δύο μερών και βρεθεί κάποιος συμβιβασμός, η αγορά εργασίας λειτουργεί πιο σταθερά.

Από τι εξαρτάται η αγορά εργασίας;

Οι εργασιακές σχέσεις εξαρτώνται πάντα από πολλούς παράγοντες: την πολιτική και οικονομική κατάσταση στον κόσμο και σε μια συγκεκριμένη χώρα.

Εάν η παγκόσμια κρίση κερδίζει δυναμική, τότε είναι αδύνατο να προστατεύσετε πλήρως την αγορά εργασίας σας από την επιρροή της.

Οι τιμές του πετρελαίου έχουν πέσει στην παγκόσμια αγορά - όλες οι χώρες βρίσκονται σε πυρετό και τα κράτη που εξαρτώνται περισσότερο από την εξαγωγή αυτής της πρώτης ύλης αντιμετωπίζουν περισσότερα οικονομικά προβλήματα.

Η αστάθεια που σχετίζεται με στρατιωτικές συγκρούσεις και τον αυξανόμενο αριθμό προσφύγων επηρεάζει επίσης την αγορά εργασίας. Η εισροή μεταναστών εργαζομένων μειώνει το κόστος εργασίας και αυξάνει τον ανταγωνισμό για θέσεις εργασίας.

Οι μετασοβιετικές χώρες εξακολουθούν να έχουν έντονα αρνητικά χαρακτηριστικά - διαφθορά, χαμηλούς μισθούς, παραβίαση των νόμων στον τομέα των εργασιακών σχέσεων. Η πρακτική των «λευκών» και «γκρίζων» μισθών στις ανεπτυγμένες χώρες δεν είναι αποδεκτή, αλλά στη χώρα μας είναι αρκετά διαδεδομένη.

Η κατάσταση στην αγορά εργασίας σήμερα

Ο πληθωρισμός κατατρώει τα αποθέματα των ανθρώπων, οι αποταμιεύσεις μειώνονται και οι μισθοί στις χώρες μας συνήθως δεν συμβαδίζουν με τις αυξανόμενες τιμές. Αυτό που κόστισε χθες, ας πούμε, 1 USD, δεν μπορεί να αγοραστεί σήμερα σε αυτήν την τιμή. Άρα υπάρχει σταδιακή πτώση του βιοτικού επιπέδου.

Σε περιοχές όπου δεν υπάρχουν θέσεις εργασίας, οι άνθρωποι αναγκάζονται να εργαστούν για έναν κατώτατο μισθό ή να φύγουν αναζητώντας εργασία όπου υπάρχει ζήτηση εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της προσπάθειας να βρουν δουλειά στο εξωτερικό.

Το κλείσιμο επιχειρήσεων ή η μείωση των επιπέδων παραγωγής οδηγεί στο γεγονός ότι πολλοί εργαζόμενοι απολύονται, κάποιοι μένουν χωρίς δουλειά, κάποιοι εργάζονται με μερική απασχόληση ή πηγαίνουν σε άδεια άνευ αποδοχών. Ως αποτέλεσμα, βλέπουμε υποαπασχόληση.

Στη σύγχρονη αγορά εργασίας, υπάρχει επίσης ένα φαινόμενο όπως η σκιώδης απασχόληση - οι εργαζόμενοι εργάζονται χωρίς εγγραφή, δεν έχουν καμία εγγραφή στο βιβλίο εργασίας, δεν κερδίζουν εργασιακή εμπειρία, ο εργοδότης δεν πληρώνει φόρους και ένας τέτοιος εργαζόμενος δεν θα έχει ασφαλιστικές εισφορές για μελλοντική σύνταξη.

Αλλά όταν χρειάζεται να ταΐσουν την οικογένειά τους, πολλοί συμφωνούν να αναλάβουν οποιαδήποτε δουλειά, ακόμη και χωρίς να επισημοποιήσουν μια σχέση εργασίας.

Η αγορά εργασίας στις μετασοβιετικές χώρες έχει ένα άλλο δυσάρεστο χαρακτηριστικό για τους εργαζόμενους - τις καθυστερήσεις στους μισθούς. Η εργατική νομοθεσία απαγορεύει αυτή την πρακτική, αλλά στην πραγματικότητα αυτό παρατηρείται σε πολλούς τομείς απασχόλησης και σε επιχειρήσεις οποιασδήποτε μορφής ιδιοκτησίας.

Η αγορά εργασίας είναι μια μεταβαλλόμενη δομή, η κατάσταση της απασχόλησης αλλάζει και η ζήτηση για εκπροσώπους ορισμένων επαγγελμάτων παρουσιάζει διακυμάνσεις.

Αγορά εργασίας - ποιος είναι σε ζήτηση σήμερα

Η κρίση επηρέασε όλους τους τομείς της οικονομίας, αλλά αυτοί που το ένιωσαν περισσότερο αρνητικό αντίκτυποτραπεζικός τομέας, ασφάλιση, τουρισμός, διαφήμιση και μάρκετινγκ, ψυχαγωγία και μέσα ενημέρωσης. Σε αυτούς τους τομείς υπάρχει μείωση προσωπικού, μείωση μισθών και περικοπή του κοινωνικού πακέτου.

Υπάρχουν πολλά προβλήματα στην αυτοκινητοβιομηχανία, κάτι που δεν προκαλεί έκπληξη, γιατί ακόμη και οι παγκόσμιοι ηγέτες Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors αντιμετωπίζουν δυσκολίες.

Ο ίδιος ο αγροτικός τομέας είναι ασταθής και απαιτεί κρατική στήριξη, και μάλιστα σε περιόδους κρίσης. Γιατί τότε υπάρχει έλλειψη προσωπικού στη γεωργία; Οι βασικοί λόγοι είναι οι δύσκολες συνθήκες εργασίας, η έλλειψη κύρους (σήμερα σχεδόν όλοι είναι μάνατζερ) και οι χαμηλοί μισθοί.

Υπάρχει επίσης έλλειψη καταρτισμένων εργαζομένων - συγκολλητές, τορνευτές, μηχανικοί, μηχανικοί αυτοκινήτων. Υπάρχει επίσης ζήτηση για καλούς οικοδόμους - κτίστες, μπετόν, σκεπαστές.

Ζητούνται οδηγοί και εκπρόσωποι ιατρικών επαγγελμάτων. Και πάλι, η έλλειψη ιατρικού προσωπικού συνδέεται με ανεπαρκή αμοιβή για την εργασία τους.

Απαιτείται προσωπικό για την αμυντική βιομηχανία, ειδικοί στην πυρηνική ενέργεια, μηχανικοί εξόρυξης, πετρελαίου και φυσικού αερίου, γεωδαισίας και μηχανολογίας, μηχανικής θερμικής ενέργειας και χημικοί τεχνολόγοι.

Ακόμη και οι αρχάριοι ειδικοί στην αεροναυτιλία και την πυραυλική και διαστημική τεχνολογία έχουν σήμερα το υψηλότερο επίπεδο αμοιβής σε σύγκριση με άλλες βιομηχανίες (από χίλια δολάρια ΗΠΑ).

Η αγορά εργασίας είναι ανοιχτή σε προγραμματιστές, προγραμματιστές εφαρμογών πολυμέσων, συναρμολογητές ηλεκτρονικών συστημάτων και ειδικούς στις τηλεπικοινωνίες.

Μπορείτε επίσης να βρείτε απασχόληση στον τομέα των υπηρεσιών - δεν μπορούμε να κάνουμε χωρίς κομμωτές, μοδίστρες, μάγειρες και ζαχαροπλάστες.

Τρόποι επίλυσης προβλημάτων στην αγορά εργασίας

Φυσικά, για όσους αντιμετωπίζουν προβλήματα με την εργασία, δεν υπάρχει λόγος να περιμένουν εξωτερική βοήθεια. Πρέπει να αλλάξετε την κατάσταση καταβάλλοντας κάθε προσπάθεια.

Αλλά το κράτος εξακολουθεί να είναι υποχρεωμένο να ελέγχει την αγορά εργασίας παγκοσμίως. Οι αρμόδιες οικονομικές και κοινωνικές πολιτικές μπορούν να αλλάξουν την κατάσταση προς το καλύτερο.

Το κράτος πρέπει να ρυθμίσει το επίπεδο των μισθών, μπορεί να παρέχει πρόσθετες παροχές σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, να παρακολουθεί τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία στον τομέα των εργασιακών σχέσεων και να αυξήσει το επίπεδο κοινωνικής ασφάλισης.

Δεδομένου ότι η αγορά εργασίας είναι κινητή, η έγκαιρη επανεκπαίδευση και επανεκπαίδευση ειδικών μπορεί κάλλιστα να είναι ένα αποτελεσματικό μέτρο για τη ρύθμισή της. Οι οικονομολόγοι, που είναι σε αφθονία, θα μπορούσαν να κυριαρχήσουν στον τομέα των τεχνολογιών πληροφορικής ή των βιομηχανιών υψηλής τεχνολογίας.

Είναι σημαντικό να οργανωθεί σωστά ο επαγγελματικός προσανατολισμός - να βοηθηθούν οι νέοι να επιλέξουν ένα επάγγελμα σε ζήτηση.

Το κράτος πρέπει να επιλύσει τα μεταναστευτικά ζητήματα - εάν υπάρχει ανάγκη οι εργαζόμενοι να μετακινηθούν για εργασία σε άλλες περιοχές, είναι απαραίτητο να επιλυθούν οι δυσκολίες με την εγγραφή, την παροχή στέγης και τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης.

Η αγορά εργασίας δεν μπορεί να είναι σταθερή, αλλά σε κρατικό επίπεδο είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε τα προβλήματα απασχόλησης, να τα λύσουμε και να προστατεύσουμε τον πληθυσμό με κάθε δυνατό τρόπο από προβλήματα που σχετίζονται με την κρίση και την οικονομική ύφεση.

Πάρτε το για τον εαυτό σας και πείτε το στους φίλους σας!

Διαβάστε επίσης στην ιστοσελίδα μας:

Εμφάνιση περισσότερων

Πώς κλείνει η απερχόμενη χρονιά και ποια στρατηγική πρέπει να ακολουθήσετε το 2017; Μαζί με ειδικούς, καταλάβαμε τι κρύβεται πίσω από τα στατιστικά στοιχεία της αγοράς.

1. Το να αλλάζεις δουλειά σημαίνει να παίρνεις ρίσκα.

Περίπου το 40% των εκπροσώπων των εταιρειών που συμμετείχαν σε έρευνα από τη HeadHunter τον Νοέμβριο-Δεκέμβριο του τρέχοντος έτους, δήλωσαν ότι είχαν απολύσει υπαλλήλους φέτος. Το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων ανέφερε ότι η εταιρεία είχε μειώσει τα μπόνους και τους μισθούς.

Ωστόσο, οι εργαζόμενοι που είναι δυσαρεστημένοι με τις αλλαγές δεν βιάζονται να παραιτηθούν και να αναζητήσουν νέα δουλειά.

Μαζί με τον αριθμό των απολύσεων, ο ανταγωνισμός στην αγορά αυξάνεται και το να είσαι νέος στην εταιρεία κάποιου άλλου είναι το ίδιο με το να χτυπιέσαι από απολύσεις μόνος σου. Η δυναμική της αύξησης των βιογραφικών στον ιστότοπο τα τελευταία δύο χρόνια έχει επιβραδυνθεί ελαφρώς: τώρα οι εργαζόμενοι είναι απρόθυμοι να αλλάξουν δουλειά και η αναζήτηση νέου εργοδότη είναι παθητική.

.

2. Ο χρόνος που απαιτείται για την αναζήτηση εργασίας έχει αυξηθεί κατά 1,5 φορές

Στις αρχές του 2014, ένας ειδικός ετοιμαζόταν για αναζήτηση εργασίας, η οποία διαρκεί μέχρι τρεις μήνες. Φέτος, οι ειδικοί ονομάζουν την κανονική περίοδο 4-6 μήνες. Ο χρόνος που απαιτείται για την κάλυψη μιας κενής θέσης έχει επίσης αυξηθεί για τους εργοδότες. Εξαιτίας μεγάλη ποσότηταΕίναι πιο δύσκολο για τις εταιρείες να επιλέξουν υποψηφίους και ο αριθμός των σταδίων επιλογής κατά την πρόσληψη αυξάνεται.

3. Οι εργοδότες επιλέγουν υποψηφίους με εμπειρία

Οι ιδιαιτερότητες της αγοράς και το δημογραφικό χάσμα της δεκαετίας του '90 αναγκάζουν τις εταιρείες να στραφούν σε πιο έμπειρους και μεγαλύτερους σε ηλικία υποψήφιους. Η τάση είναι ιδιαίτερα αισθητή στη Μόσχα: τα τελευταία δύο χρόνια, το μερίδιο των κενών θέσεων με εμπειρία 3-6 ετών έχει αυξηθεί κατά 6% ανά τοποθεσία.

Σύμφωνα με την πρόβλεψη του Υπουργείου Οικονομικής Ανάπτυξης, το 2016-2019 ο αριθμός του πληθυσμού σε ηλικία εργασίας στη Ρωσία θα μειωθεί κατά 3,6 εκατομμύρια άτομα.

Ekaterina Gorokhova, Διευθύνουσα Σύμβουλος και επικεφαλής του ομίλου χωρών Ρωσία και Πολωνία Kelly Services: «Δεν υπάρχει τέτοια έκρηξη στους υπαλλήλους κάτω των 35 ετών, όπως ήταν πριν από 5 ή 10 χρόνια. Οι πελάτες άρχισαν να δίνουν λιγότερη προσοχή στην ηλικία των αιτούντων. Οι εργοδότες είναι πιο πρόθυμοι να εξετάσουν υποψηφίους για διοικητικές και υπηρεσιακές θέσεις, προσωπικούς βοηθούς άνω των 35 και ακόμη και 40 ετών, των οποίων τα παιδιά έχουν ήδη μεγαλώσει και έχουν καθορισμένες προσωπικές και επαγγελματικές φιλοδοξίες. Σε ορισμένους τομείς, για παράδειγμα, στα τηλεφωνικά κέντρα, προτιμώνται εργαζόμενοι άνω των 40 ετών: αλλάζουν δουλειά λιγότερο συχνά και είναι πιο πιστοί στην εταιρεία. Δηλαδή, υπάρχουν τάσεις για διεύρυνση του ηλικιακού εύρους των εργαζομένων. Αν και, φυσικά, οι υποψήφιοι αναζητούνται σε ανταγωνιστική βάση και επιλέγεται αυτός που ταιριάζει καλύτερα στις απαιτήσεις».

4. Παρά τον υψηλό ανταγωνισμό, οι εταιρείες δυσκολεύονται να βρουν έναν καλό ειδικό

Μετά την κρίση του 2014–2015, ο ανταγωνισμός μεταξύ των αιτούντων αυξήθηκε κατά 1,2–2 φορές. Όμως, σύμφωνα με τους εργοδότες, η εύρεση ενός καλού ειδικού εξακολουθεί να είναι δύσκολη. Οι εταιρείες δεν παρασύρονται πλέον από τους υπέρογκους μισθούς και οι υποψήφιοι διστάζουν να αλλάξουν δουλειά και να σκεφτούν πολύ πριν κάνουν το βήμα.

Evgenia Lanichkina, συνεργάτης στην εταιρεία πρόσληψης Antal Russia: «Είναι ακόμα δύσκολο να βρεις καλούς ειδικούς. Συχνά δεν έχουν χρόνο να απολύσουν: η εταιρεία είτε προσφέρει στους πολύτιμους υπαλλήλους άλλες εσωτερικές επιλογές εκ των προτέρων, είτε ο ειδικός μετακομίζει πολύ γρήγορα σε άλλο χώρο εργασίας, χωρίς να περιμένει το στάδιο της μείωσης του προσωπικού και χωρίς να εισέλθει στην ενεργή φάση αναζήτησης. Έτσι, παρόλο που η αγορά εργασίας έχει γίνει περισσότερα άτομα, αλλά ο αριθμός των ειδικών που ενδιαφέρουν τους εργοδότες παρέμεινε στα προ κρίσης επίπεδα. Η δουλειά των υπαλλήλων προσλήψεων και των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού έχει γίνει πιο περίπλοκη: πρέπει να ψάξουν περισσότερους υποψηφίους για να βρουν τον κατάλληλο».

Διαγωνισμός στη Μόσχα, βιογραφικό/κενή θέση.

Μπορείτε να μάθετε για τον ανταγωνισμό στην πόλη σας και στον επαγγελματικό σας χώρο στο.

Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: «Οι εργοδότες δεν βιάζονται να επιλέξουν υποψηφίους και είναι επιφυλακτικοί με τους απολυμένους, πιστεύοντας ότι απολύουν ανεπιτυχείς. Αυτή δεν είναι η καλύτερη τακτική για τις επιχειρήσεις σήμερα. Η ποιότητα των υποψηφίων σήμερα καθορίζεται με διαφορετικά κριτήρια από ό,τι πριν από τρία ή πέντε χρόνια. Εάν προηγουμένως ένας ποιοτικός υποψήφιος θεωρούνταν ο καλύτερος υποψήφιος που η εταιρεία μπορούσε να αφιερώσει 5 ή 6 μήνες αναζητώντας, σήμερα θα είναι απλώς ένας καλός υποψήφιος που θα βρεθεί έγκαιρα. Η αγορά απαιτεί γρήγορες και ευέλικτες λύσεις: σε 4-5 μήνες όλα αλλάζουν τόσο γρήγορα που οι απώλειες από μια κενή θέση που δεν καλύφθηκε για 3 μήνες είναι ασύγκριτα υψηλότερες από την προσέλκυση ενός υποψηφίου που δεν είναι λαμπρός, αλλά απλώς καλός. Πολλοί εργοδότες δεν έχουν ακόμη προλάβει να συνηθίσουν τη νέα πραγματικότητα και συνεχίζουν να αναζητούν τον καλύτερο υποψήφιο για μήνες. Αν και τώρα πρέπει να ενεργήσουμε διαφορετικά: αναζητήστε, ίσως, όχι πλήρως εκπαιδευμένους, αλλά εκπαιδευτικούς υποψηφίους που θα συνηθίσουν τη διαδικασία».

5. Οι εταιρείες βασίζονται σε εσωτερικές προσλήψεις.

Παρά τη μείωση του κόστους προσωπικού, η αξία ενός μεμονωμένου εργαζομένου έχει αυξηθεί στις εταιρείες. Λαμβάνοντας υπόψη τις δυσκολίες επιλογής, σήμερα πολλοί εργοδότες είναι έτοιμοι να εκπαιδεύσουν τους καλύτερους και πιστούς υπαλλήλους για να τους προωθήσουν μέσα στην εταιρεία.

Σύμφωνα με το HeadHunter, το 58% των εταιρειών που χρησιμοποιούν εργαλεία αξιολόγησης προσωπικού θα τα χρησιμοποιήσουν για εσωτερικές προσλήψεις το 2017.

Egor Vorogushin, διευθυντής, οργανωτική σχεδίαση, πρακτική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αλλαγής, PwC στη Ρωσία: «Οι ρωσικές εταιρείες δίνουν όλο και μεγαλύτερη προσοχή στη διαχείριση ταλέντων και στα εργαλεία της. Ενώ σχεδόν όλοι προσπαθούν να βελτιστοποιήσουν τις δαπάνες τόσο για εσωτερική όσο και για εξωτερική εκπαίδευση, ο μέσος αριθμός ωρών εκπαίδευσης ανά αριθμό ατόμων αυξάνεται. Σύμφωνα με μελέτη της PwC Saratoga, οι ώρες εκπαίδευσης ανά θέση πλήρους απασχόλησης αυξήθηκαν από 15,2 σε 19,2 το 2014-15. Αυτή η δυναμική είναι ασυνήθιστη: δεν συμβαίνει συχνά ένας δείκτης να αυξάνεται περισσότερο από ένα τέταρτο το χρόνο».

Alexey Kirsenko, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στην Panauto (επίσημος αντιπρόσωπος της Mercedes-Benz): «Τα τελευταία δύο χρόνια, ο προϋπολογισμός εκπαίδευσης προσωπικού της εταιρείας μας έχει αυξηθεί σημαντικά. Δίνουμε προσοχή στην αύξηση της προσωπικής αποτελεσματικότητας των εργαζομένων - βελτιώνοντας τις δεξιότητες διαχείρισης χρόνου, διαπραγματεύσεων, διαχείρισης συγκρούσεων και επικοινωνίας με τους πελάτες. Με αυτόν τον τρόπο διασφαλίζουμε την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων εντός της εταιρείας: μπορούν να εξελιχθούν τόσο στις τρέχουσες θέσεις τους όσο και να δοκιμάσουν τον εαυτό τους σε άλλες κατευθύνσεις. Αν πριν από ένα χρόνο, στους δέκα υπαλλήλους «από το δρόμο», μόνο ένα άτομο πλήρους απασχόλησης έκανε αίτηση για ανοιχτές θέσεις, σήμερα κάθε πέμπτη κενή θέση καλύπτεται από το υπάρχον προσωπικό».

6. Η ώρα των συσπάσεων περνάει.

Την περίοδο 2015–2016, οι εταιρείες προτίμησαν να απολύσουν ορισμένους υπαλλήλους για να διατηρήσουν τα επίπεδα μισθών. Το επόμενο έτος, σύμφωνα με τις προβλέψεις του HeadHunter, η βελτιστοποίηση του κόστους προσωπικού θα μειωθεί σημαντικά.

Maria Ignatova, επικεφαλής της HeadHunter Research Service: «Σύμφωνα με τα στοιχεία μας, περίπου το 12–14% των εταιρειών το 2017 είναι έτοιμες να μειώσουν το κόστος μειώνοντας το προσωπικό. Το ποσοστό αυτό είναι μικρότερο από ό,τι κατά την περίοδο της «κρίσης» και υποδηλώνει ότι οι εταιρείες είναι γενικά αισιόδοξες για το μέλλον. Εάν οι περικοπές συνεχιστούν, θα είναι μέρος της αύξησης της επιχειρηματικής αποτελεσματικότητας: θα αποχωριστούν εκείνους που δεν μπορούν να αντεπεξέλθουν ή παρουσιάζουν κακά αποτελέσματα. Παλαιότερα, οι άνθρωποι συχνά έκαναν τα στραβά μάτια σε αυτό, αλλά σήμερα οι εργοδότες είναι πιο σοβαροί.

Σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες δήλωσαν ότι το μισθολόγιο της εταιρείας τους θα αυξηθεί το επόμενο έτος. Δεν θα υπάρξει παγκόσμια αύξηση στους μισθούς, αλλά η αγορά είναι έτοιμη για μια μικρή τιμαριθμική αναπροσαρμογή - αυτό είναι ένα μεγάλο πλεονέκτημα για τους εργαζόμενους».

7. Οι ασφαλιστικοί πράκτορες, οι ειδικοί στις πιστώσεις και οι τραπεζικοί ταμίες εξακολουθούν να κινδυνεύουν

Στο τέλος του έτους, αρνητική δυναμική όσον αφορά την αύξηση των κενών θέσεων παρουσίασαν οι «Τράπεζες, επενδύσεις, χρηματοδοτικές μισθώσεις» και οι «Ασφάλειες». Λόγω του πληθωρισμού, ο αριθμός των αγορών ασφαλιστικών προϊόντων μειώθηκε και μαζί με τον αριθμό των κενών θέσεων για ασφαλιστικούς πράκτορες. Στη Μόσχα, σε σύγκριση με πέρυσι, η ζήτηση για αυτούς τους ειδικούς έχει μειωθεί σχεδόν κατά 30%.

Ένας άλλος κλάδος όπου δεν πάνε όλα καλά είναι οι τράπεζες. Στη Μόσχα, η ζήτηση για στελέχη δανείων μειώθηκε κατά 31% σε σύγκριση με πέρυσι. Η ζήτηση για ταμίες μειώθηκε κατά 27%. Τα τελευταία δύο χρόνια, λόγω ανακλήσεων αδειών, ο τραπεζικός τομέας συρρικνώθηκε αισθητά, πράγμα που σημαίνει ότι μειώθηκε και ο αριθμός των θέσεων εργασίας.

Tatyana Baklagova, εμπειρογνώμονας στην πρακτική «Τράπεζες και Χρηματοοικονομικές Υπηρεσίες» της εταιρείας πρόσληψης Antal Russia: «Σήμερα, η επιλογή στις τράπεζες έχει γίνει πιο στοχευμένη και ακριβής. Από την άλλη πλευρά, οι αιτούντες στον τραπεζικό τομέα έχουν γίνει πιο επιλεκτικοί και απαιτητικοί από τους εργοδότες τους. Ο κλάδος έχει στενέψει και το κόστος του λάθους κατά την επιλογή μιας νέας εργασίας έχει γίνει υψηλότερο. Ως εκ τούτου, αυτή η επιλογή έγινε ακόμη πιο συνειδητή. Πρώτα απ 'όλα, οι ταμίες και άλλοι τραπεζικοί υπάλληλοι που εκτελούν εργασίες που δεν απαιτούν υψηλά προσόντα παραμένουν υπό την απειλή απολύσεων. Η αυτοματοποίηση των διαδικασιών στον τραπεζικό τομέα και η μετάβαση στο Internet banking καθιστά περιττό τόσο μεγάλο αριθμό καταστημάτων, που οι τράπεζες μειώνουν τη φυσική τους παρουσία. Όλα αυτά επηρεάζουν την ισορροπία δυνάμεων στην αγορά εργασίας στον κλάδο. Οι εργαζόμενοι στον τομέα της τεχνολογίας, της καινοτομίας και του ηλεκτρονικού εμπορίου θα έχουν ζήτηση στις τράπεζες. Οι θέσεις στο front-office δεν χάνουν τη σημασία τους, οι ειδικοί στις πωλήσεις χρηματοοικονομικών υπηρεσιών συνεχίζουν να είναι περιζήτητοι από τους εργοδότες.

8. Αισθάνονται καλά στις αγορές «Μεταφορές, logistics», «Automotive business» και IT αγορές

Η ζήτηση για οδηγούς στον ιστότοπο αυξήθηκε κατά 29,5% κατά τη διάρκεια του έτους. Η ζήτηση για ειδικούς logistics και προμηθειών στη Μόσχα έχει αυξηθεί κατά περισσότερο από 45%. Η αυτοκινητοβιομηχανία, η οποία βυθίστηκε το 2015, επιστρέφει σταδιακά στις προ κρίσης θέσεις: σε σύγκριση με το 2014, υπάρχουν ακόμη 14% λιγότερες κενές θέσεις σε αυτόν τον τομέα. Ακολουθώντας τις τάσεις της αγοράς, ο κύκλος εργασιών του προσωπικού μειώθηκε και οι εταιρείες είναι πλέον έτοιμες να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στην εκπαίδευση του προσωπικού.

Alexey Kirsenko, Panavto: «Παρατηρούμε μείωση του ανταγωνισμού στον κλάδο. Έτσι, αν πριν από 1,5 χρόνο, βιογραφικά υποσχόμενων υποψηφίων έρχονταν τακτικά στον Παναύτο, ακόμα κι αν η εταιρεία δεν είχε ανοιχτές θέσεις, σήμερα η ροή έχει μειωθεί αισθητά. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται τις διακυμάνσεις της αγοράς και δεν κινδυνεύουν να αλλάξουν δουλειά. Αυτά τα στατιστικά στοιχεία υποστηρίζονται επίσης από τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού: για τρίτη συνεχή χρονιά παρατηρούμε μείωση του αριθμού των εργαζομένων που μας εγκαταλείπουν».

9. HR και προπονητές επιστρέφουν στο επιτελείο

Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία του ιστότοπου, τον περασμένο χρόνο ο αριθμός των κενών θέσεων στον τομέα «Διαχείριση και Εκπαίδευση Ανθρώπινου Δυναμικού» αυξήθηκε κατά 30%. Σε σύγκριση με το 2015, δημοσιεύθηκαν 46% περισσότερες κενές θέσεις για διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, σύμφωνα με τους ειδικούς, αυτό δεν σημαίνει ότι το επάγγελμα έχει γίνει πιο περιζήτητο.

Ilona Ivans, Επικεφαλής Προσλήψεων στη Ρωσία και την ΚΑΚ, Manpower Group: «Προς μεγάλη μας λύπη, το επάγγελμα του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί να χαρακτηριστεί πιο δημοφιλές ή αναπτυσσόμενο στη ρωσική αγορά αυτή τη στιγμή. Επιπλέον, οι προβλέψεις σχετικά με την αυξανόμενη ανάγκη για νέους επαγγελματίες σε αυτόν τον τομέα δεν είναι και οι πιο ρόδινες. Η αύξηση του αριθμού των κενών θέσεων σχετίζεται με δύο παράγοντες: την αναθεώρηση του προϋπολογισμού από πολλές εταιρείες και τη συνακόλουθη απόφαση που λήφθηκε για κλείσιμο όλων των διαδικασιών ανθρώπινου δυναμικού που είχαν προηγουμένως ανατεθεί σε εξωτερικούς συνεργάτες. εσωτερικός υπάλληλος, το οποίο, όπως λανθασμένα πιστεύει η διοίκηση της εταιρείας, θα τους κοστίσει λιγότερο από τη συνεργασία με παρόχους. Και ο δεύτερος λόγος είναι η πολύ έντονη πτώση της ζήτησης για διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού το 2015. Μετά το πρώτο έτος της κρίσης, αυτή ήταν μια από τις πιο συχνά περικοπές θέσεων, όπως αποδεικνύεται από τον τεράστιο αριθμό επαγγελματιών στην ανοιχτή αγορά. Συνεπώς, σε σύγκριση με μια κακή χρονιά για την πρόσληψη διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού, η αύξηση είναι προφανής».

10. Ο μετασχηματισμός της αγοράς εργασίας θα ολοκληρωθεί το 2018

Η επόμενη χρονιά θα είναι καθοριστική για την αγορά. Οι εταιρείες αλλάζουν την προσέγγισή τους ως προς τις προσλήψεις και τη συγκέντρωση ταλέντων και οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων μαθαίνουν να σκέφτονται διαφορετικά για το κόστος προσωπικού.

Maria Ignatova, HeadHunter: «Κάθε δεύτερη εταιρεία αξιολογεί θετικά την επόμενη χρονιά, αυτό φαίνεται ξεκάθαρα στο γράφημα. Ωστόσο, τα πράγματα δεν είναι τόσο ρόδινα για όσους αναζητούν εργασία. Λόγω των απολύσεων, η κατάσταση σε πολλούς κλάδους έχει αλλάξει. Σήμερα, οι εργοδότες δεν είναι έτοιμοι να σπαταλήσουν χρήματα, ενδιαφέρονται για συγκεκριμένα μετρήσιμα αποτελέσματα. Εξ ου και οι τάσεις προς την αξιολόγηση του προσωπικού, την εκπαίδευση και την εισαγωγή των KPIs. Αυτές οι διεργασίες στις εταιρείες αποκτούν σταδιακά ώθηση, κάτι που απαιτεί μεγαλύτερη συμμετοχή, επαγγελματισμό και συνεχή εξέλιξη από τους εργαζομένους.

Παρά το γεγονός ότι οι εργοδότες αισθάνονται έλλειψη καλών ταλέντων, τα άτομα που αναζητούν εργασία δεν υπαγορεύουν τις συνθήκες στην αγορά, όπως έκαναν πριν από τρία χρόνια. Και οι δύο πλευρές βρίσκονται σε μια κατάσταση όπου πρέπει να δουν τα πράγματα με νηφαλιότητα, από πλευράς αγοράς και επιχειρήσεων».

24 Σεπτεμβρίου 30 Σεπτεμβρίου - 1 Οκτωβρίου 2019 - "Κοινή κατασκευή 214-FZ: νομοθετικές αλλαγές του 2019. Λογαριασμοί μεσεγγύησης. Χρηματοδότηση έργου. Κριτήρια ολοκλήρωσης σύμφωνα με τους παλιούς κανόνες. Αύξηση απαιτήσεων για προγραμματιστές"

23 Σεπτεμβρίου Η IBDA RANEPA είναι μεταξύ των κορυφαίων ρωσικών σχολών επιχειρήσεων το 2019 όσον αφορά την αύξηση του εισοδήματος των πτυχιούχων

Σεμινάριο 13 Σεπτεμβρίου στη Μόσχα "Διαχείριση Εφοδιαστικής Αλυσίδας"

11 Σεπτεμβρίου 19-20 Σεπτεμβρίου 2019 - «Έλεγχος αντισυμβαλλομένων. Αξιολόγηση της αξιοπιστίας ενός οργανισμού πριν από τη σύναψη σύμβασης»

09 Σεπτεμβρίου Προώθηση «Φθινοπωρινός Μαραθώνιος - 2019» για αιτούντες στο πρόγραμμα Executive MBA στο MIRBIS Business School

Αξιολόγηση των Ρώσων εργοδοτών με βάση τα αποτελέσματα του 2018
Έρευνα HeadHunter. Μάρτιος 2019
αγορά εργασίας

8 γεγονότα για τις γυναίκες για τις 8 Μαρτίου
HeadHunter Research, Μάρτιος 2019
αγορά εργασίας

Κατάταξη Πανεπιστημίων της Σαγκάης (ARWU) - 2018
Κρατικό Πανεπιστήμιο της Μόσχας που πήρε το όνομά του από τον M.V. Ο Λομονόσοφ μπήκε στην πρώτη 100άδα της Κατάταξης Πανεπιστημίων της Σαγκάης (ARWU), ανεβαίνοντας από την περσινή 93η θέση στην 86η θέση.
Εκπαίδευση

Υπήρξε μια επανάσταση στην αγορά εργασίας - η εξουσία μεταφέρθηκε από τους εργαζόμενους στους εργοδότες. Οι υψηλοί μισθοί γίνονται ιστορία - τουλάχιστον για τους περισσότερους ειδικούς.

Σημάδι του χρόνου: χρειάζονται τουλάχιστον 10 λεπτά για να φτάσετε στα γραφεία ορισμένων μεγάλων εταιρειών. Δεν είναι περίεργο - οι ρεσεψιονίστ είναι από τους πρώτους που απολύθηκαν. Από τον Σεπτέμβριο του 2008, όταν οι εταιρείες επενδύσεων και οι τράπεζες ήταν οι πρώτες που απέλυσαν ανθρώπους, τουλάχιστον 5 εκατομμύρια άνθρωποι στη χώρα έχασαν τη δουλειά τους.

«Κατά τη διάρκεια της κρίσης του 1998, δεν υπήρχαν τόσες πολλές απολύσεις», συμφωνούν οι ερωτηθέντες SFπροσλήψεων. Πριν από δέκα χρόνια, οι δαπάνες προσωπικού μειώθηκαν κυρίως μέσω περικοπών μισθών. «Μετά την προεπιλογή, όλοι άρχισαν να μειώνουν τους «γκρίζους» μισθούς - αυτό έδωσε ένα γρήγορο αποτέλεσμα Τώρα όλα έχουν καθυστερήσει και είναι πιο κερδοφόρο για τις εταιρείες να περικόψουν το φουσκωμένο προσωπικό: πληρώστε τρεις μισθούς - και είστε ελεύθεροι. εξηγεί ο γενικός διευθυντής της εταιρείας Contact Agency. Μαρίνα Ταρνοπόλσκαγια.Παρόλα αυτά, σήμερα οι εργοδότες χρησιμοποιούν κάθε ευκαιρία για να εξοικονομήσουν κόστος - ορισμένοι εργαζόμενοι απολύονται και οι υπόλοιποι μειώνονται οι μισθοί τους.

Αλλά ακόμα κι αν οι απολυμένοι καταφέρουν να βρουν μια νέα δουλειά, δεν θα πρέπει να υπολογίζουν στο προηγούμενο εισόδημά τους. Η υποψήφια αγορά είναι νεκρή - έχει αντικατασταθεί από την αγορά των εργοδοτών. Και οι τελευταίοι θέλουν οι άνθρωποι να εργάζονται περισσότερο, αλλά για λιγότερα χρήματα.

Το κύριο αποτέλεσμα του 2008 ήταν η πτώση των μισθών κατά τουλάχιστον 15-20%, με ταυτόχρονη μείωση των θέσεων εργασίας κατά 20%. Το 2009, η τάση πιθανότατα θα συνεχιστεί - το εισόδημα μπορεί να μειωθεί κατά 15-20%.

Επαναχρησιμοποιήσιμο πιρούνι

Ο χρηματοοικονομικός τομέας, οι κατασκευές, το λιανικό εμπόριο και οι μεταποιητικές εταιρείες με χρέη (μεταλλουργία, αυτοκινητοβιομηχανία) υπέστησαν τα περισσότερα από την κρίση. Ως εκ τούτου, η αγορά δεν απαιτεί μεσίτες, οικονομικούς αναλυτές, συμβούλους δανεισμού, διαχειριστές έργων ανάπτυξης και άλλους εξειδικευμένους ειδικούς. Τα γραφεία προσλήψεων δυσκολεύονται ακόμη και να απαντήσουν πόσα, για παράδειγμα, κερδίζουν τώρα οι επενδυτικοί τραπεζίτες - δεν υπάρχει καθόλου ζήτηση για αυτούς. Όσοι εξακολουθούν να κρατούν τη δουλειά τους λαμβάνουν τουλάχιστον τα μισά από αυτά πριν από την κρίση. Ένας αναλυτής με διετή εμπειρία, ο οποίος κέρδισε πρόσφατα 200 χιλιάδες ρούβλια στο FC Uralsib. ανά μήνα, είπε ο ανταποκριτής SF,ότι απλά χάρηκα όταν βρήκα δουλειά για 50 χιλιάδες ρούβλια. στο τμήμα οικονομικών κινδύνων μιας εταιρείας παροχής υπηρεσιών. Άλλοι που απολύθηκαν θα πρέπει προφανώς να επανεκπαιδευτούν ή να περιμένουν καλύτερες στιγμές.

Σχεδόν σε όλους τους κλάδους, η ζήτηση για διευθυντές διαφήμισης, μάρκετινγκ και δημοσίων σχέσεων, ειδικούς HR και IT και διοικητικό προσωπικό έχει μειωθεί. Διευθύνων Συνεργάτης της Ρωσικής Ένωσης Προσωπικού Liliya Kazintsevaείπε για τον διευθυντή του διαφημιστικού τμήματος ενός μεγάλου αντιπροσώπου αυτοκινήτων, ο οποίος, αφού απολύθηκε, βρήκε δουλειά ως διαχειριστής λογαριασμού σε διαφημιστικό γραφείο για 70 χιλιάδες ρούβλια. Η περίπτωση, σύμφωνα με την ίδια, είναι μοναδική - πριν από την κρίση, αυτό το άτομο δεν θα είχε καν κοιτάξει ποτέ προς τα πρακτορεία.

Οι μισθοί των περισσότερων ειδικών εξαφανίζονται μπροστά στα μάτια μας. Έτσι, εάν στις αρχές Σεπτεμβρίου ο επικεφαλής λογιστής μιας μέσης εταιρείας κόστιζε 100-180 χιλιάδες ρούβλια. ανά μήνα, τώρα ο πήχης έχει πέσει σε 80-150 χιλιάδες οι διευθυντές πωλήσεων έχουν μισθό 120-150 χιλιάδες ρούβλια. μειώθηκε σε 100 χιλιάδες (αν και το μεταβλητό μέρος έχει αυξηθεί, αλλά τώρα είναι πολύ πιο δύσκολο να κερδίσεις).

Τις περισσότερες φορές, τα εισοδήματα των εργαζομένων μειώνονται λόγω του μεταβλητού μέρους και των επιδομάτων, αν και περικόπτονται και οι μισθοί - στο «γκρίζο» τους μέρος. Όπως έδειξε μια έρευνα λογιστών 18 χιλιάδων ρωσικών εταιρειών στο πλαίσιο του έργου GlavAccountant System, στο 60% των εταιρειών ο "λευκός" μισθός κυμαίνεται από 45% έως 70% του μισθού. «Αν το ένα τρίτο του μισθού καταβάλλεται σε φακέλους, τότε κόβεται πρώτα», λέει ο επικεφαλής του έργου Glavbukh System. Έλενα Αβίλοβα.«Αυτό σημαίνει ότι στις αναφορές ορισμένων εταιρειών για μείωση 15% των μισθών, μπορούμε με ασφάλεια να προσθέσουμε 30%.

Οι ειδικοί για τους οποίους εξακολουθεί να υπάρχει ζήτηση βρίσκονται στην καλύτερη κατάσταση της αγοράς. Αν και σχεδόν κανείς δεν κερδίζει χρήματα, λέει ο διευθυντής εκπαίδευσης και ανάπτυξης στη Manpower Ινέσα Τσίπκινα.Για παράδειγμα, πολλές εταιρείες απαιτούν πωλητές που θα εξασφαλίζουν πωλήσεις σε συνθήκες μειωμένης ζήτησης, καθώς και διευθυντές μάρκετινγκ που μπορούν να προωθήσουν προϊόντα με ελάχιστο προϋπολογισμό. Ανεξαρτήτως κλάδου, οι μισθοί τους δεν μειώνονται.

Σύμφωνα με τους υπεύθυνους προσλήψεων, τους τελευταίους τρεις μήνες υπήρξε μια αξιοσημείωτη διεύρυνση του φάσματος των μισθών των ειδικών ανάλογα με το επίπεδο επαγγελματισμού τους. «Στην αρχή του έτους, το εύρος μισθών για ειδικούς με την ίδια λειτουργικότητα θα μπορούσε να φτάσει το 30-40%, τώρα η διαφορά είναι ήδη αρκετές φορές μεγαλύτερη», λέει η Marina Tarnopolskaya.

Τέλος, οι εργοδότες δεν εξοικονομούν ακόμη πολλά από τους μισθούς των ανώτατων διευθυντικών στελεχών, αν και τα μπόνους για το 2008 (που είναι σημαντικό μέρος του εισοδήματος των στελεχών) και οι επιλογές πιθανότατα θα περικοπούν.

Ζωή χωρίς οφέλη

Το κοινωνικό πακέτο είναι άλλο ένα υποψήφιο προς μείωση. Το 28% των 370 ρωσικών και ξένων εταιρειών που συμμετείχαν σε έρευνα από το αναλυτικό ερευνητικό κέντρο της εταιρείας Ankor τον Νοέμβριο του 2008 σχεδιάζει να μειώσει το φάσμα των κοινωνικών παροχών. Στο 45% των επιχειρήσεων το κοινωνικό πακέτο έχει ήδη μειωθεί. Τα πρώτα που μπαίνουν στο μαχαίρι είναι τα εταιρικά προγράμματα κατάρτισης, καθώς και τα προγράμματα δανεισμού για εργαζομένους. Πολλές εταιρείες έχουν ακυρώσει την αποζημίωση για κινητές επικοινωνίες και εταιρικές μεταφορές.

Περικόπτονται και τα έξοδα για την εθελοντική ασφάλιση υγείας - οι εργοδότες στρέφονται σε πιο οικονομικές ασφαλιστικές επιλογές. Κατά κανόνα, δεν περιλαμβάνουν φροντίδα για τα μέλη της οικογένειας ή οι εργαζόμενοι καλούνται να πληρώσουν οι ίδιοι για το πρόσθετο πακέτο. Σύμφωνα με την πρόβλεψη του CEO της Penny Lane Personnel Τατιάνα Ντολιάκοβα,Μετά τη σύνοψη των οικονομικών αποτελεσμάτων για το 2008, πολλές εταιρείες είναι πιθανό να μειώσουν ακόμη περισσότερο το κοινωνικό πακέτο τους. Είναι αλήθεια ότι οι εργοδότες θα είναι οι τελευταίοι που θα αρνηθούν να πληρώσουν για τα γεύματα για το προσωπικό κατώτερου επιπέδου.

Με λίγα λόγια, υπάρχει μικρή αισιοδοξία στην αγορά. Η γενική συναίνεση είναι ότι ένα δεύτερο κύμα περικοπών κόστους προσωπικού είναι δυνατό το Φεβρουάριο-Μάρτιο του 2009. Δεδομένου ότι οι εργοδότες δεν πρόκειται να αναπροσαρμόσουν τους μισθούς, λαμβάνοντας υπόψη τον πληθωρισμό και την υποτίμηση του ρουβλίου, αυτό θα οδηγήσει σε περαιτέρω μείωση του πραγματικού εισοδήματος των εργαζομένων. Δεν υπάρχουν επιλογές - το μόνο που μένει είναι να σφίξουμε τις ζώνες μας.

Οι 10 κορυφαίοι ειδικοί που κανείς άλλος δεν χρειάζεται

Θέση	Μισθός, χιλιάδες ρούβλια το μήνα πριν από το ρεύμα της κρίσης
Οικονομικός Διευθυντής με εμπειρία στην εισαγωγή μιας εταιρείας σε IPO	625-875	175-500
Διευθυντής/αρχιμηχανικός αναπτυξιακών έργων	350-400	150-200
Μεσίτης/έμπορος	150-300	50-150
Σύμβουλος για την υλοποίηση συστημάτων ERP	150-250	170-180
Υπεύθυνος Εκπαίδευσης Προσωπικού	85-150	60-100
Υπεύθυνος δανεισμού λιανικής	60-90	45-70
Υπεύθυνος μάρκετινγκ/δημόσιες σχέσεις/διαφήμισης	55-60	35-55
Αναλυτής Επενδύσεων	50-150	50-80
Υπεύθυνος Προσλήψεων	50-120	50-70
Γραμματέας υποδοχής	25-35	20-22

*Κόστος παραμονής ειδικών σε εταιρείες
Πηγή: Russian Personnel Association, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

Οι 10 κορυφαίοι ειδικοί που εξακολουθούν να είναι περιζήτητοι

Θέση	Μισθός, χιλιάδες ρούβλια. ανά μήνα πριν από το ρεύμα της κρίσης
Διευθυντής Διαχείρισης Κρίσεων	500	250 +% του τζίρου
Αρχιλογιστής	100-180	100-150
Διευθυντής Πωλήσεων	120-150	100 + τοις εκατό
Ειδικός Εργατικού Δικαίου	120-150	120-150
Ειδικός ΔΠΧΠ	100-150	100-130
Ειδικός Πτώχευσης	70-180	70-300
Οικονομικός Διευθυντής	150	150
Ειδικός Ποιότητας	45-100	έως 120
Οικονομικός Ελεγκτής/Ταμίας	40-60	40-50
Ειδικός είσπραξης οφειλών	20-30	33 +% των εισπραχθέν χρέος

Αργά ή γρήγορα, μια παρατεταμένη οικονομική ύφεση προκαλεί έναν νέο γύρο προβληματισμού, όταν οι μισθοί το καλύτερο σενάριοπαραμένει η ίδια, αλλά οι τιμές στο κατάστημα αυξάνονται απαρέγκλιτα. Αποφασίσαμε να μάθουμε τι συμβαίνει με την αγορά εργασίας κατά τη διάρκεια της κρίσης, αν αξίζει να προσπαθήσουμε να αλλάξουμε δουλειά και τι να κάνουμε με τα σχέδια για το μέλλον

Τον τελευταίο ενάμιση χρόνο, η δυναμική των τιμών του πετρελαίου, του νομίσματος, του πιο πρόσφατου iPhone και ενός κιλού φαγόπυρου έχει μετατραπεί σε ένα ανοιχτό και πολύ σαφές μάθημα μακροοικονομίας. Το μάθαμε και είμαστε έτοιμοι να δηλώσουμε: η κύρια διαφορά μεταξύ του φθινοπώρου του 2014 και του σήμερα είναι το εύρος της επιλογής. Το χθεσινό δεδομένο γίνεται πολυτέλεια. Αλίμονο, το πρόβλημα δεν τελειώνει με την τιμή για ένα φόρεμα Carven στο Tsvetnoy και μαρμελάδα κουμ κουάτ σε ένα κομμάτι βεστφαλικού ψωμιού σίκαλης στο πρωινό. Σε μια κρίση, το έργο της εύρεσης μιας νέας ενδιαφέρουσας δουλειάς που θα πλήρωνε επίσης καλά μετατρέπεται σε μια γεμάτη δράση αναζήτηση. Και η οικειοθελής αναχώρηση «στο πουθενά» γίνεται αντιληπτή από τους συναδέλφους ως επαγγελματικό χαρακίρι.

Σύμφωνα με την ερευνητική υπηρεσία HeadHunter, ο αριθμός των κενών θέσεων κατά τη διάρκεια του έτους μειώθηκε κατά 10%, και ο αριθμός των βιογραφικών στον ιστότοπο hh.ru αυξήθηκε κατά ένα τρίτο. Ο ανταγωνισμός μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία αυξάνεται, κάτι που, δυστυχώς, δεν μπορεί να ειπωθεί για τους μισθούς. Οι ειδικοί αναφέρουν ότι οι επαγγελματικοί τομείς που είναι πιο ανθεκτικοί στην κρίση είναι οι πωλήσεις, η ιατρική, τα φαρμακευτικά προϊόντα και η πληροφορική. Και οι νέες οικονομικές συνθήκες έπληξαν περισσότερο την εξόρυξη πρώτων υλών, το διοικητικό προσωπικό, την αυτοκινητοβιομηχανία, τις ασφαλίσεις και τη βιομηχανία μεταφορών και logistics. Ο αριθμός των κενών θέσεων σε αυτές μειώθηκε περισσότερο. «Το 2015, οι εταιρείες άρχισαν να προσλαμβάνουν λιγότερους υπαλλήλους, αυτό είναι γεγονός», επιβεβαίωσε τις εικασίες μας η Inga Esakova, διευθύνουσα σύμβουλος του πρακτορείου προσλήψεων Atsearch CrowdRecruitment. - Πολλοί οργανισμοί εισήγαγαν τον κανόνα «2 έξω - 1 μέσα», δηλαδή αντί για δύο άτομα που έφυγαν, προσέλαβαν μόνο ένα. Περίπου το 30% των εταιρειών έχουν παγώσει εντελώς τις προσλήψεις νέων υπαλλήλων». Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι άνθρωποι έχουν γίνει πιο προσεκτικοί όσον αφορά την αλλαγή εργασίας, και πολλοί μάλιστα έχουν αναβάλει την αναζήτησή τους. νέα δουλειάμέχρι καλύτερες εποχές.

Μιλήσαμε με κορυφαίους Ρώσους κυνηγούς για να μάθουμε ποιοι είναι οι κανόνες του παιχνιδιού σε αυτούς τους δύσκολους καιρούς, ποιος επωφελείται από την αναζήτηση προσφορών στο εξωτερικό και τι περιμένει την αγορά εργασίας το 2016.

Alena Vladimirskaya, ιδρύτρια του PRUFFI: «Το να ψάχνεις δουλειά είναι επίσης δουλειά»

Το κύριο πράγμα που άλλαξε κατά τη διάρκεια της κρίσης ήταν ότι υπήρξαν πολλές «υστερικές» απαντήσεις. Οι άνθρωποι δεν είναι ψυχολογικά προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι θα πρέπει να αναζητήσουν δουλειά καθόλου, και ψάχνουν για μεγάλο χρονικό διάστημα και ανεπιτυχώς. Επομένως, όλοι άρχισαν να ανταποκρίνονται σε όλες τις κενές θέσεις στη σειρά: εάν υποβάλετε ένα αίτημα για κορυφαίους πόρους πρόσληψης, λαμβάνετε κυριολεκτικά χιλιάδες κριτικές την ημέρα. Ως αποτέλεσμα, σταματάμε να χρησιμοποιούμε πόρους στρατολόγησης. Ταυτόχρονα, η αξία της δικτύωσης αυξάνεται και χρησιμοποιούμε τα κοινωνικά δίκτυα πολύ περισσότερο, γίνοντας πολύ καλά αποτελέσματα, κυρίως σε πλατφόρμες «status» - Facebook και LinkedIn.

Ένα άλλο χαρακτηριστικό φαινόμενο κρίσης: οι πελάτες πιστεύουν ότι κατά τη διάρκεια μιας οικονομικής ύφεσης μπορούν να βρουν πολλούς καλούς υποψηφίους για λίγα χρήματα. Στην πραγματικότητα, ισχύει το αντίθετο: οι καλοί υποψήφιοι πλέον σπάνια αναζητούν δουλειά. Για δύο λόγους: πρώτον, κατά τη διάρκεια μιας κρίσης, η σταθερότητα είναι σημαντική για όλους. Επομένως, εάν η δουλειά είναι περισσότερο ή λιγότερο φυσιολογική, το άτομο μένει σε αυτήν. Πολλοί εργοδότες ελπίζουν ότι τώρα οι ανταγωνιστές τους θα κλείσουν και θα πάρουν καλούς ειδικούς από εκεί. Αλλά ούτε αυτό λειτουργεί: οι καλοί ειδικοί είναι έξυπνοι, καταλαβαίνουν ότι όλα δεν είναι πολύ καλά στην εταιρεία και αρχίζουν να αναζητούν εργασία εκ των προτέρων. Κάποιος σίγουρα θα τους αναχαιτίσει. Την ίδια στιγμή, οι υποψήφιοι για κορυφαίες θέσεις πέφτουν σε τιμές. Συμφωνούν σε μισθό ακόμη και στο μισό από την προηγούμενη δουλειά τους.

Σημαντική τάση είναι η αυξημένη εκροή ανθρώπων στη Δύση. Μέχρι πρόσφατα αυτό δεν ήταν τόσο διαδεδομένο φαινόμενο. Οι άνθρωποι, ιδιαίτερα οι ειδικοί της πληροφορικής, σκέφτηκαν ως εξής: «Αν πάω στην Google, θα είμαι εκεί σε χαμηλή θέση κάνοντας μονότονη δουλειά. Αλλά αν πάω στο Yandex ή στο Mail.ru, θα έχω μεγάλα ενδιαφέροντα καθήκοντα, θα μου δώσουν επίσης μια επιλογή - γενικά, δεν θα πάω πουθενά." Τώρα οι καλοί υποψήφιοι άρχισαν και πάλι να ψάχνουν στο εξωτερικό και δεν τους ελκύει μόνο η δουλειά για δολάρια και ευρώ. Τώρα όλοι φοβούνται το μέλλον, οπότε πιστεύουν ότι είναι καλύτερα να χάσουν λίγο στη θέση τους ή να κάνουν κάτι όχι πολύ ενδιαφέρον, αλλά τότε η οικογένεια και τα παιδιά θα είναι ασφαλή. Παραδοσιακά, διάφορες κατηγορίες ειδικών μεταναστεύουν από τη Ρωσία στο εξωτερικό. Πρώτον, αυτοί είναι προγραμματιστές. Οι Ρώσοι προγραμματιστές είναι το ίδιο εμπορικό σήμα με το matryoshka, ushanka, μπαλέτο. Επιπλέον, τώρα είναι σχετικά φθηνά. Επίσης, ξένες εταιρείες δελεάζουν μηχανικούς, ιδιαίτερα στρατιωτικούς, αεροπόρους, επιστήμονες διαφόρων ειδικοτήτων (όχι δασκάλους, αλλά ερευνητές). Και ορισμένες άλλες χώρες είναι πρόθυμες να προσλάβουν ιατρικό προσωπικό από τη Ρωσία. Στη Ρωσία, γενικά ξέρουν πώς να φροντίζουν τους άρρωστους - οι νοσοκόμες μας, οι επισκέπτριες νοσοκόμες και άλλο ιατρικό προσωπικό αυτού του επιπέδου εκτιμώνται σε όλο τον κόσμο.

«ΟΙ ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ ΓΙΑ ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΠΕΣΟΥΝ ΟΙ ΤΙΜΕΣ. ΣΥΜΦΩΝΟΥΝ ΣΕ ΜΙΣΘΟ ΑΚΟΜΑ ΚΑΙ ΜΙΣΟ ΜΙΚΡΟ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΗ ΔΟΥΛΕΙΑ ΤΟΥΣ»

Για όσους μόλις τώρα σπουδάζουν, τους συμβουλεύω να αρχίσουν να δουλεύουν τουλάχιστον από το τρίτο έτος. Επιπλέον, θα πρέπει να πάτε ακόμη και για μια δωρεάν πρακτική άσκηση, αν την ανοίξει μια εταιρεία όπου μπορεί να σας διδάξει κάτι. Θα πρέπει να επιλέξετε μια εταιρεία για την πρώτη σας δουλειά, όχι με βάση την αρχή της επωνυμίας HR, αλλά με την αρχή "θα με διδάξουν και θα με μεγαλώσουν εδώ;" Κοιτάξτε το αφεντικό με το οποίο θα συνεργαστείτε και δείτε εάν αυτό το άτομο είναι πρόθυμο να επενδύσει χρόνο και προσπάθεια για την ανάπτυξή σας. Μπορείτε να μπείτε σε μια πολύ μεγάλη εταιρεία, τη Gazprom και τη Sberbank, και να καθίσετε εκεί για χρόνια, ανακατεύοντας χαρτιά. Ή μπορείτε να πάτε σε μια αναπτυσσόμενη μεσαίου μεγέθους εταιρεία και να αναπτυχθείτε εκεί σε μια ηγετική θέση σε τρία χρόνια. Φροντίστε, όσο σπουδάζετε, να κάνετε πρακτική άσκηση σε μεγάλες εταιρείες, κατά προτίμηση διεθνείς, γιατί αργότερα αυτό θα σας δώσει πλεονέκτημα. Το κυριότερο είναι να καταλάβουμε ότι η αναζήτηση εργασίας είναι επίσης δουλειά που απαιτεί χρόνο και προσπάθεια.

Galima Akhmadullina, ιδρύτρια του Galima HR: «Ρωτήστε τον εαυτό σας ποια είναι η δύναμή σας»

Το πιο δύσκολο πράγμα για τους υπαλλήλους προσλήψεων είναι με αιτούντες που δεν έχουν αποφασίσει ακόμη «τι θα γίνουν όταν μεγαλώσουν», δηλαδή σε ποιον τομέα και σε ποια ειδικότητα θα ήθελαν να χτίσουν μια καριέρα. Είναι επικίνδυνο για έναν εργοδότη να στοιχηματίσει σε έναν τέτοιο υποψήφιο: αντιμετωπίζει την εργασία ως πείραμα αναζητώντας τον εαυτό του και τον σκοπό του, και σε μια κρίση, λίγοι είναι διατεθειμένοι να ρισκάρουν χρόνο, προσπάθεια και ακόμη περισσότερο χρήματα. Αυτός είναι ακριβώς ο λόγος που οι εταιρείες είναι πιο πιθανό να λαμβάνουν ασφαλείς και προβλέψιμες αποφάσεις προσωπικού που εγγυώνται αποτελέσματα. Από αυτή την άποψη, οι επαγγελματίες στον τομέα τους δεν πρέπει να ανησυχούν κατά τη διάρκεια μιας κρίσης: η ζήτηση για αυτούς δεν μειώνεται και οι εταιρείες είναι έτοιμες να προσφέρουν ελκυστικές συνθήκες, μεταξύ άλλων λόγω των πόρων που απελευθερώνονται ως αποτέλεσμα της βελτιστοποίησης.

Η κρίση, σαν ένα ισχυρό φυσικό κύμα, ξεβράζει όσους εκτελούσαν μέτρια και απρόσεκτα τα υπηρεσιακά τους καθήκοντα, ενώ στην κορυφή αυτού του κύματος παραμένουν εργατικοί, υπεύθυνοι και αξιόπιστοι υπάλληλοι. μι Μια άλλη κατηγορία για την οποία η κρίση δεν γίνεται κίνδυνος, αλλά ευκαιρία είναι άνθρωποι που αποφάσισαν να κάνουν μια στροφή σταδιοδρομίας: αλλαγή κλάδου, ειδικότητας ή αλλαγή λειτουργικότητας. Ωστόσο, κάνοντας αυτόν τον άξονα, δηλαδή ανταποκρινόμενοι σε κενές θέσεις και στέλνοντας αιτήσεις σε εταιρείες, οι υποψήφιοι χάνουν σημαντικό σημείο: αυτογκόλ και κίνητρο. Ορισμένοι αιτούντες δεν τα έχουν συνειδητοποιήσει ακόμη, και αν ξέρουν τι θέλουν και γιατί, σπάνια το αναφέρουν στην επιστολή κινήτρων τους, στερώντας από τον εαυτό τους ευκαιρίες που θα μπορούσαν να τους βοηθήσουν να πραγματοποιήσουν αυτούς τους στόχους. Για παράδειγμα, στο βιογραφικό ενός διαχειριστή έργου πληροφορικής μπορείτε να δείτε τον συντονιστή ενός φιλανθρωπικού ταμείου ή ενός παιδικού εκπαιδευτικά έργαΧωρίς εξηγήσεις στην επιστολή κινήτρων είναι σχεδόν αδύνατο. Είναι δυνατό να εξαγάγετε αυτές τις σημαντικές πληροφορίες μόνο αφού ρωτήσετε "τι θα θέλατε να κάνετε;", "τι είδους δουλειά ψάχνετε;" Ένα βιογραφικό και μια επιστολή κινήτρων σχηματίζουν την εικόνα που βλέπει ο εργοδότης και αν οι επιθυμίες και οι επαγγελματικοί σας στόχοι δεν είναι «αναγνώσιμοι» από αυτά τα έγγραφα, δεν θα πρέπει καν να περιμένετε για συνέντευξη.

Ο ιδανικός υποψήφιος για μια εταιρεία είναι ένα άτομο που γνωρίζει τις δικές του επιθυμίες, τις δυνάμεις του και αδυναμίες, της οποίας οι στόχοι και οι αξίες συνάδουν με την αποστολή αυτής της εταιρείας και η προσωπική ανάπτυξη στοχεύει στην ίδια κατεύθυνση με την επιχείρηση. Ο επιθυμητός υποψήφιος είναι κατανοητός υποψήφιος: δεν θα κάνει εκπλήξεις στον διευθυντή αποφασίζοντας μια μέρα να τα παρατήσει όλα και να γίνει μάγειρας, και αν το αποφασίσει, θα προσεγγίσει τις υποχρεώσεις του με υπευθυνότητα και θα προετοιμάσει τη βάρδιά του εκ των προτέρων.

Η τρέχουσα κρίση έχει απήχηση με τις εσωτερικές αναταράξεις των ατόμων που αναζητούν εργασία: όταν όλα γύρω αλλάζουν γρήγορα και απρόβλεπτα, είναι σημαντικό να μην κάνουμε λάθος κάνοντας μια επιλογή, να υπολογίσουμε μια στρατηγική, να προετοιμάσουμε εφεδρικές διαδρομές, να χαράξουμε μια ευέλικτη σχέδιο δράσης που θα αποτελέσει τη βάση για περαιτέρω εξέλιξη σταδιοδρομίας.

Στις μέρες μας, οι νέοι επαγγελματίες θέτουν ολοένα και περισσότερο στον εαυτό τους ερωτήσεις που προηγουμένως ήταν χαρακτηριστικές εκείνων που είχαν ξεπεραστεί από μια κρίση αυτοδιάθεσης ή μια κρίση μέσης ηλικίας. Τι θέλω να πετύχω; Ποιες είναι οι επιλογές μου; Ποια είναι η δύναμή μου; Πώς να επιλέξετε ένα επάγγελμα και να μην κάνετε λάθος; Τι αξίζω στην αγορά;

«Η ΚΡΙΣΗ, ΣΑΝ ΕΝΑ ΙΣΧΥΡΟ ΦΥΣΙΚΟ ΚΥΜΑ, ΞΕΦΛΥΝΕΙ ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΕΚΤΕΛΕΣΑΝ ΤΑ ΕΠΙΣΗΜΑ ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΤΟΥΣ ΣΤΗΝ ΠΙΣΤΩΣΗ ΚΑΙ ΔΟΥΛΕΨΑΝ σκληρά, ΕΝΩ ΕΡΓΑΖΟΝΤΑΙ, ΥΠΕΥΘΥΝΟΙ ΚΑΙ ΑΞΙΟΠΙΣΤΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ»

Εργάζομαι με τέτοια αιτήματα από αιτούντες ως σύμβουλος σταδιοδρομίας: Βοηθώ τους υποψηφίους να καταλάβουν δικές του επιθυμίεςκαι τους στόχους, καθορίστε μια στρατηγική προσωπικής ανάπτυξης και καταρτίστε ένα σχέδιο για περαιτέρω δράση. Με την έναρξη της κρίσης, τα άτομα που αναζητούν εργασία έχουν γίνει πιο αντικειμενικά σε σχέση με τον εαυτό τους, είναι πιο προσεκτικά στην επιλογή των κενών θέσεων, αξιολογούν προσεκτικά τις ευκαιρίες σε κάθε προσφορά και, ως εκ τούτου, λαμβάνουν μια τεκμηριωμένη και ώριμη απόφαση. Ως αποτέλεσμα, η ένωση μεταξύ ενός απαιτητικού εργοδότη και ενός συνειδητοποιημένου αιτούντος γίνεται πιο μακροπρόθεσμη. Για μένα, ως υπεύθυνος προσλήψεων, είναι σημαντικό ο εργοδότης και ο αιτών να έχουν ομοϊδεάτες, να συμφωνούν σε θέματα αξιών και στόχων, έτσι ώστε η κενή θέση να γίνει ευκαιρία για τον υποψήφιο να συνειδητοποιήσει τα ταλέντα και τις δεξιότητές του, να μάθει νέα. πράγματα, να βελτιώσουν το επάγγελμά τους και ταυτόχρονα να ωφελήσουν την εταιρεία και να αναπτύξουν την επιχείρησή της.

Το 2016 είναι η χρονιά των αλλαγών που εμείς οι ίδιοι δημιουργούμε. Η κρίση μας ωθεί μόνο να βρούμε ένα επάγγελμα που μας επιτρέπει να συνειδητοποιήσουμε τα ταλέντα και τις δεξιότητές μας, να δημιουργήσουμε νόημα στη ζωή μας και να εκπληρώσουμε την προσωπική μας αποστολή. Για να παραφράσουμε μια αρχαία κινέζικη παροιμία, η καλύτερη στιγμή για να διαλέξεις ένα επάγγελμα ήταν πριν από 20 χρόνια. Η επόμενη καλύτερη στιγμή είναι σήμερα!

Maria Ignatova, επικεφαλής της ερευνητικής υπηρεσίας HeadHunter: «Η σφαίρα των μέσων ενημέρωσης θα ζωντανέψει σταδιακά»

Η αγορά εργασίας είναι κατά κύριο λόγο μια αγορά προσδοκιών. Όταν μια επιχείρηση αισθάνεται ότι η οικονομική κατάσταση θα βελτιωθεί, επενδύει στην πρόσληψη των σημερινών υπαλλήλων της. Αν δεν υπάρχει πίστη, τότε μειώνονται οι προσλήψεις. Έτσι, στο τέλος της χρονιάς, σε σύγκριση με την αρχή, εταιρείες από τον κλάδο της αυτοκινητοβιομηχανίας (παραγωγή και πωλήσεις), τις συμβουλευτικές υπηρεσίες b2b και τις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις άρχισαν να αισθάνονται χειρότερα, κατά τη γνώμη τους.

Φέτος, πιθανότατα, θα πρέπει να περιμένουμε μείωση των νέων θέσεων σε αυτούς τους τομείς. Αντίθετα, μέχρι το τέλος του έτους βελτιώθηκε η υγεία των γραφείων μάρκετινγκ, των εταιρειών μέσων ενημέρωσης, των εταιρειών λιανικής και του τραπεζικού κλάδου. Μπορούμε λοιπόν να περιμένουμε σταδιακή ανάκαμψη σε αυτούς τους τομείς.

Την περασμένη εβδομάδα, οι εταιρείες κάλεσαν 538 χιλιάδες άτομα μέσω του hh.ru για συνεντεύξεις σε ολόκληρη τη Ρωσία. Αυτό είναι ένα αρκετά υψηλό ποσοστό και υποδηλώνει καλή δραστηριότητα μεταξύ των εργοδοτών τον Ιανουάριο. Ταυτόχρονα, γίνονται πιο απαιτητικοί από τους υποψηφίους και πραγματοποιούν καλύτερες αξιολογήσεις των υποψηφίων για να είναι σίγουροι για τη σωστή επιλογή.

Margarita Tyazhova, υπεύθυνη επιχειρηματικής ανάπτυξης στην εταιρεία πρόσληψης Hays στη Ρωσία: «Πρέπει να υπάρχει χημεία μεταξύ του εργοδότη και του υποψηφίου»

Τώρα σε πολλούς κλάδους, για παράδειγμα στον τραπεζικό, η αγορά είναι υπερκορεσμένη με υποψηφίους για διάφορες θέσεις και οι εταιρείες έχουν πολλά να διαλέξουν. Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται στο πού εργαζόταν το άτομο πριν και γιατί άφησε την προηγούμενη θέση του. Αλλά οι εργοδότες δεν θέτουν τον πήχη σε όλους τους τομείς: για παράδειγμα, στους νέους κλάδους του ψηφιακού και του ηλεκτρονικού εμπορίου ή στο κομμάτι που σχετίζεται με την ανάπτυξη και τις σπάνιες γλώσσες προγραμματισμού, η αγορά είναι για υποψηφίους. Με άλλα λόγια, οι άνθρωποι παρουσιάζουν τις απαιτήσεις τους στις εταιρείες σχετικά με το εισόδημα, τις ενδιαφέρουσες εργασίες κ.λπ. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η ζήτηση για τέτοιους ειδικούς είναι υψηλή και ο αριθμός των υποψηφίων είναι ανεπαρκής.

Τα τελευταία χρόνια, υπάρχει επίσης μια τάση όπου οι άνθρωποι σε πολλά άλλα επαγγέλματα δεν έχουν σταθερή σύνδεση με τον χώρο εργασίας. Οι ειδικοί που ασχολούνται με το περιεχόμενο, την υποστήριξη ιστοτόπων και την επικοινωνία φεύγουν για άλλες χώρες και από εκεί εργάζονται για Ρώσους πελάτες. Επιπλέον, σε πολλές μεγάλες διεθνείς εταιρείες υπάρχει μια κλασική μετεγκατάσταση: κάθε εργαζόμενος που έχει αποδείξει ότι είναι καλά έχει την ευκαιρία να εργαστεί για ένα ή δύο χρόνια στο γραφείο της εταιρείας σε άλλη χώρα και στη συνέχεια, με τη συσσωρευμένη γνώση, να επιστρέψει στη Ρωσία και επικεφαλής κάποιου τμήματος. Για παράδειγμα, 4 άτομα έφυγαν για το Hays τον περασμένο χρόνο - στο Λονδίνο, τη Σαγκάη και το Δουβλίνο. Κάθε εταιρεία έχει τα δικά της πρότυπα σε αυτόν τον τομέα: ορισμένες στέλνουν υπαλλήλους στο εξωτερικό για βραχυπρόθεσμα προγράμματα τριών έως τεσσάρων μηνών, αλλά συνήθως η περίοδος μετεγκατάστασης είναι τουλάχιστον 1-2 χρόνια. Για τέτοια ταξίδια επιλέγονται οι καλύτεροι υπάλληλοι.

«ΟΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΕΣ ΙΔΙΟΤΗΤΕΣ, ΤΟ ΧΑΡΙΣΜΑ ΚΑΙ ΟΙ ΜΑΛΑΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΕΝΟΣ ΑΙΤΟΥΝΤΟΣ ΕΙΝΑΙ ΣΕ ΠΟΛΛΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΙΟ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΠΟΥ ΠΕΡΙΓΡΑΦΟΥΝ ΣΕ ΕΝΑ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟ Ή ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΔΙΚΤΥΑ»

Ένας από τους επιχειρηματικούς τομείς όπου υπάρχει πάντα μεγάλη ζήτηση για ειδικούς είναι τα φαρμακευτικά προϊόντα. Οι θέσεις που σχετίζονται με τις πωλήσεις και την προώθηση σε αυτόν τον τομέα είναι ιατρικοί εκπρόσωποι, διοργανωτές κλινικών δοκιμών, υπεύθυνοι καταχώρισης φαρμάκων. Νομίζω ότι η ζήτηση για τέτοιους επαγγελματίες θα αυξάνεται κάθε χρόνο. Μια άλλη ενδιαφέρουσα τάση: τώρα όλο και περισσότερες εταιρείες χρησιμοποιούν το Διαδίκτυο ως τρόπο όχι μόνο αναζήτησης, αλλά και προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων. Πολλές εταιρείες όχι μόνο δημοσιεύουν κενές θέσεις, αλλά δημιουργούν και αναπτύσσουν τις σελίδες τους σε κοινωνικά δίκτυα, δημιουργήστε ειδικές ενότητες σχετικά με τη σταδιοδρομία ή ακόμη και ξεχωριστές πύλες αφιερωμένες στην απασχόληση σε μια εταιρεία ή σε προγράμματα πρακτικής άσκησης. Επιπλέον, οι δημιουργοί ορισμένων startups - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - προσπαθούν να ρομποτοποιήσουν εντελώς τη διαδικασία πρόσληψης. Όμως, παρά το ισχυρό άλμα προς τα εμπρός των ψηφιακών μηχανισμών στον τομέα των προσλήψεων, η παραδοσιακή συμμετοχή ειδικών σε αυτή τη διαδικασία εξακολουθεί να είναι σημαντική. Όταν ένας υπεύθυνος προσλήψεων πηγαίνει σε έναν από τους ιστότοπους και βλέπει συν ή πλην 100 παρόμοια βιογραφικά, δεν θα είναι δυνατό να μετακινήσει έναν από τους υποψηφίους που του αρέσει στο καλάθι της εταιρείας σας με ένα κλικ. Μπορεί να μην είναι έτοιμος να εξετάσει προτάσεις, μπορεί να μην είναι επιτυχημένος ή αρκετά ικανός, μπορεί να μην ταιριάζει στις προσωπικές σας ιδιότητες ή μπορεί να μην ταιριάζει στην εταιρική κουλτούρα. Όπως μπορείτε να δείτε, υπάρχουν πολλές επιλογές για την εξέλιξη των γεγονότων και καθένα από τα σενάρια απαιτεί υποχρεωτική ανθρώπινη συμμετοχή.Οι προσωπικές ιδιότητες, το χάρισμα και οι λεγόμενες «soft skills» ενός αιτούντος είναι σε πολλές περιπτώσεις πιο σημαντικά από τις επαγγελματικές δεξιότητες που περιγράφονται σε ένα βιογραφικό ή στα κοινωνικά δίκτυα.

Ποιος αισθητήρας μπορεί να μετρήσει το χάρισμα; Κατά τη γνώμη μου, καμία αίτηση ή υπηρεσία δεν θα καθορίσει εάν θα προκύψει «χημεία» μεταξύ ενός εργοδότη και ενός υποψηφίου.

Inga Esakova, διευθύνουσα σύμβουλος του πρακτορείου προσλήψεων Atsearch Crowd Recruitment: «Ο αγώνας για ταλέντο συνεχίζεται»

Το 2016, η ζήτηση για ειδικούς πληροφορικής, διευθυντές πωλήσεων και θέσεις εργασίας θα συνεχίσει να αυξάνεται. Τα άτομα που αναζητούν εργασία θα πρέπει να καταβάλουν περισσότερες προσπάθειες για να βρουν ενδιαφέρουσες θέσεις εργασίας, όπως η χρήση πρόσθετων πηγών αναζήτησης όπως το LinkedIn, τα επαγγελματικά φόρουμ, το προσωπικό δίκτυο επαγγελματικών επαφών και η απευθείας επικοινωνία με εταιρείες που ενδιαφέρουν. Οι εργαζόμενοι θα εκτελούν ευρύτερες λειτουργίες, αλλά μέχρι το τέλος του 2016, δεν θα μπορούν όλοι να υπολογίζουν σε αύξηση μισθού ή μπόνους.

Παρά τις μειώσεις προσωπικού και την είσοδο μεγάλου αριθμού αιτούντων στην αγορά εργασίας, οι καλοί ειδικοί θα παραμείνουν απασχολούμενοι και θα λαμβάνουν ανταγωνιστικούς μισθούς. Είναι πιθανότατα αδύνατο να προσλάβετε έναν κορυφαίο ειδικό κάτω από το επιτόκιο της αγοράς, επομένως ο αγώνας για ταλέντο συνεχίζεται.