노동법은 임산부를 근로 조건 악화 및 어떠한 구실로 인한 해고로부터 보호합니다.
아는 것이 중요합니다! 결근이나 부적절한 업무 수행, 직위의 부적절함 또는 기타 "범죄"조차도 임산부와의 고용 계약을 종료하는 이유가 될 수 없습니다. 관리자가 할 수 있는 일은 사실을 질책하거나 질책하는 것 뿐이다. 다른 건 없어요!
상황은 노동법 제 261 조에 의해 규제됩니다. 불행하게도 많은 부도덕한 관리자들은 어떤 구실로든 임산부를 해고하려고 합니다. 몇 가지 이유가 있습니다.
일부는 직원을 더 쉬운 근무 조건으로 옮기거나 지속적으로 의사에게 보낼 준비가 되어 있지 않습니다. 일부의 경우 문제는 해당 주에서 임산부의 출현과 관련된 문서 및 보고서를 작성해야 한다는 것입니다. 그리고 모든 고용주가 젊은 엄마가 아기를 키우는 동안 2~3년 동안 직장을 유지할 준비가 되어 있는 것은 아닙니다.
임산부가 직장에서 해고될 수 있는지에 대한 질문에는 회사가 청산되는 경우에만 긍정적인 대답이 나올 가능성이 높습니다. 또한 임산부는 개인적 요청에 따라 신청서를 제출할 수 있습니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 임산부는 출산 휴가를 갈 때까지 가능한 한 오랫동안 제자리에 머물려고 노력합니다.
이는 다음을 위해 필요합니다.
- 잠시 후(휴식 후) 다시 일할 수 있는 기회를 얻습니다.
- 공식 임금 수준에 따라 적절한 급여를받습니다.
고용 계약이 고정 기간(즉, 고정 기간)으로 체결되고 계약 완료 시 직원의 "특별" 지위가 밝혀진 경우, 고용주는 계약 종료일까지 고용 계약을 연장할 의무가 있습니다. 임신.
임신말기에 아이가 태어난 경우(유산, 낙태가 없는 경우) 산후병가 종료일까지 자동으로 계약이 연장됩니다. 후자는 (표준 상황에서) 출산 전 70일이며 출산 후에도 같은 금액입니다(상황에 따라 더 길어질 수 있음).
휴가가 끝나면 관리자는 고용 계약을 해지할 법적 권리를 갖습니다.
고용 계약 기간을 연장하려면 해당 신청서를 HR 부서에 제출해야 합니다. 동시에 여성은 임신 사실을 확인하는 진단서를 제출합니다.
관리자는 인증서 업데이트를 요구할 권리가 있지만 분기에 한 번만 업데이트할 수 있습니다.
또한 읽어보세요: 서류 제출 후 세습금은 언제 도착하나요?
주목할 만한 또 다른 상황은 기간제 고용 계약과 관련이 있습니다.
아이를 낳을 예정인 여성이 다른 전문가의 자리를 채우기 위해 기간제 고용 계약을 맺을 때, 그들은 주 직원이 업무를 수행하기 위해 돌아온 후에 임신한 여성을 해고할 권리가 있는가 하는 논리적인 질문에 직면하게 됩니다. 그녀의 직무는?
실제로 법률은 다른 직원을 대체한 임산부가 법에 따라 해고될 수 있는 경우를 규정하고 있습니다. 그러나 이 역시 그리 간단하지 않습니다.
이 조치는 조직에 다른 작업이 없는 경우 허용됩니다. 또한 해당 자격 또는 낮은 자격으로 공석이 제공될 수 있습니다.
관리자의 임무는 특정 지리적 영역의 특정 조직에서 작업할 수 있는 다른 직위를 제안하는 것입니다. 동시에 (단체 협약에 해당 조항이 있는 경우) 다른 지역으로의 이적 제안도 허용됩니다. 이를 위해서는 임산부의 서면 동의가 필요합니다.
수습기간 중 임산부의 해고
또한, 수습기간 중인 임산부를 해고할 수 없습니다. 법에 따라 임산부에게 수습기간을 두는 것은 일반적으로 금지되어 있습니다. 수습기간 중 여성이 임신 사실을 알게 되면 해당 기간은 취소됩니다!
임산부 해고에 관해 러시아 노동법은 무엇을 규정하고 있습니까?
이 조항에 따라 임산부를 해고하는 것이 가능합니까?
법은 일하는 임산부의 권리를 확실하게 보호합니다. 고용주는 심각한 위반, 결근 또는 체계적 직무 수행 불량 등의 이유로 임신한 여성을 해고할 수 없습니다.
노동법 261조는 미래의 여성을 노동에 투입하는 것은 불가능하다고 명시하고 있습니다. 이것은 러시아 노동법에 명시되어 있는 내용입니다.
임산부는 기업 청산이 공식화되는 경우에만 자신의 직위에서 해고될 권리가 있습니다. 관리자의 어떤 욕망도 출산 휴가가 시작되기 전에 임산부가 직장에 출근하는 것을 막을 수 없습니다.
특정 기간 동안만 체결된 경우에도 심각한 위반이 고용 계약 해지 사유가 될 수 없습니다.
임신한 직원을 해고할 수 있는 유일한 이유는 회사를 청산하는 것입니다. 또한 임산부 해고에 관한 법률은 법인의 고용주와 개인 기업가에게 동일하게 적용됩니다.
임산부를 해고하는 것은 직원과의 법적 분쟁 및 큰 벌금을 피하기 위해 고용주가 엄격히 따라야하는 절차입니다.
임산부를 해고하는 것이 합법인가요?
임산부가 직장에서 해고될 수 있는지 여부에 대한 문제는 노동법의 여러 조항에서 논의됩니다. 아이를 기대하는 직원에 대한 보장은 노동법 제 260조, 261조, 99조, 125조 및 기타 조항에 규정되어 있습니다.
고용주의 주도로 임신한 여성을 해고하는 것은 노동법 제261조에 따라 금지되어 있습니다.
그가 이 규칙을 어기기로 결정하고 해고된 직원이 소송을 제기하면 정의가 그녀의 편을 들 것입니다. 결과적으로 해당 직원은 원래의 직위로 복직되어야 하며, 강제 결근에 대한 비용을 지불하고 도덕적 손해를 배상해야 합니다. 부상당한 당사자가 더 나아가 노동 감독관에게 불만 사항을 신고하기로 결정하면 위반자에게 다음 금액의 벌금이 부과됩니다.
- 조직의 경우 30,000 ~ 50,000 루블;
- 3,000 ~ 5,000 루블 - 개인 기업가인 공무원 또는 고용주의 경우.
고용계약 해지 사건은 검찰로 송치되며, 검찰은 형법 제145조 '임산부 또는 임신 중인 여성에 대한 채용을 부당하게 거부하거나 부당하게 해고한 경우'에 따라 형사고발 여부를 결정하게 된다. 3세 미만 어린이.”
어떤 경우에 해고가 허용됩니까?
이 법안은 임산부가 특별한 상황에서 해고할 권리가 있는지 여부를 규정합니다.
- 기업 청산.
- 직원의 교체 기간이 만료되었습니다.
이러한 경우 해고가 법을 위반하지는 않지만 모든 것을 올바르게 공식화하는 것이 중요합니다. 우리는 모든 이유를 표에 모았습니다.
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임신한 직원을 해고하는 이유 |
고용주의 주도로 해고 가능성 |
무엇을 해야 할까요? |
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고용주 이니셔티브 |
결석한 |
직원이 복직과 보상금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. |
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테스트 기간이 지나지 않았습니다. |
결석한 |
임신 증명서를 제시하면 직원은 자동으로 테스트 기간을 통과합니다. |
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징계 위반 |
결석한 |
징계 조치 가능(해고 가능성 제외) |
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기업 개편 |
결석한 |
고용주가 다른 직위를 제공합니다. |
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기업 청산 |
아마도 |
고용주가 퇴직금, 휴가비, 2개월간 평균소득 보전 지급 |
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고용 계약 만료 |
가능(해고일 이전에 임신증명서가 없는 경우) |
여성이 적시에 증명서를 제출하면 고용주는 출산까지 계약을 연장합니다. |
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아르바이트 |
결석(고용주가 여성에게 다른 직위를 제안했지만 그녀가 이를 거부하지 않은 경우) |
직원이 적합한 조건을 갖춘 다른 직위에 지원하고 있습니다. |
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직원 이니셔티브 |
아마도 |
직원이 신청서를 제출하는 중 |
기업 청산 시 해고
러시아 노동법 제 261조는 이 경우 임산부를 해고할 수 있다고 명시하고 있습니다. 표준 절차를 따르십시오.
- 직원에게 고용 계약 종료를 최소 2개월 전에 서면으로 통지하십시오.
- 지급액(당월 급여 + 퇴직금)을 계산합니다.
- 문서를 완성하십시오 : 통합 문서의 인증서 및 항목.
두 달 전에 임신한 여성이 동의하고 다른 직업을 찾았다면 해고할 수 있습니다. 청산 중에는 Art의 Part 3에 따라 조기 해고가 허용됩니다. 180TK.
기간제 고용 계약 종료 시 해고
기간의 정함이 있는 계약 기간이 여성의 임신 중에 종료되는 경우, 고용주는 이 기간이 끝날 때까지 계약을 연장할 의무가 있습니다. 이는 해당 신청서와 임신 확인 증명서를 기반으로 직원의 주도로 수행됩니다. 이 경우 고용주는 3개월마다 새로운 인증서를 요구할 권리가 있습니다.
출산 후 일주일 이내에 고용주는 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 다른 직원을 대체한 여성 직원에게도 동일한 규칙이 적용됩니다.
부재 직원 교체 기간 종료 시 해고
임신한 여성이 부재 직원의 직무를 수행한 계약 기간이 만료된 경우 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 고용주는 "고통받는" 직원에게 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 또 다른 직업을 제공해야 할 의무가 있습니다. 직원이 제안된 공석 중 하나라도 마음에 들지 않으면 서면으로 거부해야 합니다.
귀하의 요청과 당사자들의 합의에 따른 해고
임산부는 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 사임합니다. 그러나 직장을 비우려는 주도권은 직원에게서 나와야합니다. 해고에 대한 모든 세부 사항은 당사자들의 합의에 명시되어 있습니다. 이 문서는 두 장으로 작성되었으며 해고의 모든 주요 사항, 직원이 받게 될 지불 및 보상을 기록합니다.
임신부가 보호관찰 중인 경우 해고
임신 중에는 검사 기간을 정하는 것이 불가능합니다(러시아 연방 노동법 제70조). 특별한 조건은 고용일의 증명서로 확인됩니다.
입사 당시 임신 사실을 아는 사람이 아무도 없었고 고용 계약서에 수습 기간 조건이 포함되어 있는 경우에는 해당되지 않습니다.
이 형식의 해고는 고용주의 주도권을 보여주기 위한 것입니다(러시아 연방 노동법 제71조 1항, 제77조 4항). Art의 1부에 정의된 그러한 행위 수행 금지. 261 TK.
출산휴가 전 해고도 가능한가요?
고용주가 임신한 여성이 출산 휴가를 떠나기 전에 해고할 수 있는지 여부에 대한 답변은 노동법 제261조에 나와 있습니다. 고용주의 주도로 임신한 여성과의 고용 계약을 종료하는 것을 금지합니다(기업 청산 제외). 이는 고용주가 출산 휴가를 떠나기 전에 직원과 헤어질 권리가 없음을 의미합니다. 현행법은 직원이 임신 사실을 문서 형식으로 확인하는 순간부터 직원의 편에 서기 때문입니다.
임산부가 해고될 수 있나요?
직원 감축으로 인해 '직위'에 있는 여성을 해고하는 것은 불가능하다. 해고는 고용주가 주도권을 갖는 근거 중 하나입니다 (러시아 연방 노동법 제 4 항, 1 항, 77 조, 2 항, 1 항, 81 조). 후자의 주도로 임산부와 별거하는 것은 금지되어 있습니다 (기관 청산 제외, 러시아 노동법 제 261 조 1 항).
그럼에도 불구하고 고용주가 해고로 인해 임산부를 해고한 경우, 그는 행정적 책임(행정법 5.26조 1, 2항, 형법 145조)과 형사 책임을 모두 부담하게 됩니다. 직원은 큰 어려움없이 직장에 복귀합니다 (고용주가 해고 당시 임신 사실을 몰랐던 경우에도 마찬가지). 법원은 재판 당시 임신이 유지되지 않은 경우에도 여성의 편을 들 것입니다(러시아 연방 노동법 394조 1항, 3월 17일 대법원 전체회의 결의안 60항). , 2004년 2호, 2014년 1월 28일 24항, 25항 1항) .
사용자는 강제휴직 기간에 대한 비용을 지불하며, 그 금액 계산에는 계약 종료 시 지급되는 퇴직금이 포함됩니다.
임산부가 아르바이트를 하는 경우
시간제 근무 시 고용주의 주도로 임신한 직원과 헤어지는 것은 불가능합니다(기업 청산의 경우, 러시아 노동법 제261조 1항 제외). 이 조항은 Art를 포함하여 여성이 시간제 근로자로 일하는 경우에도 적용됩니다. 러시아 연방 노동법 288, 그러한 작업이 주요 작업이 될 직원을 대신 고용할 때. 이 경우 직원과의 이직은 고용주의 주도로 이루어지기 때문에 이러한 행위 수행 금지(노동법 제261조 1항)도 이 경우에 적용됩니다.
Rostrud(2008년 11월 24일자 설명 No. 2607-6-1)는 다음을 권장합니다. Art에 제공된 조건이있는 경우. 노동법 288조에 따르면 직원 해고 결정은 고용주가 내립니다. 결정은 의무가 아니라 권리입니다. 이는 파트타임 임산부 대신 정규직으로 다른 직원을 고용함으로써 고용주가 고용 계약 종료를 시작한다는 것을 의미합니다. 노동법 제 261조는 고용주의 주도로 임신한 여성을 해고하는 것을 금지합니다(청산 제외). 이는 임신한 파트타임 직원을 자신의 의사에 반하여 해고하는 것이 금지되어 있음을 의미합니다.
고용 중 임신 사실이 숨겨진 경우
여성이 입사지원 시 이 사실을 숨긴 경우 고용주는 어떻게 해야 합니까? 노동법 제64조는 사용자가 임신을 이유로 고용을 거부하는 것을 직접적으로 금지하고 있습니다. 직원의 임신과 관련된 새로운 상황이 발견된 경우 이는 고용 계약 종료의 근거가 되지 않습니다.
고용주가 임산부의 노동권을 침해한 경우 어떻게 해야 할까요?
현행법에 의해 정의된 임산부 해고 규칙을 위반하면 고용주에게 여러 가지 불쾌한 결과가 초래됩니다.
권리가 침해된 직원은 다음 주소로 불만을 제기할 권리가 있습니다.
- 국가 노동 감독관;
- 검찰청;
근로감독관은 행정적 책임을 묻고, 필요한 경우 형사 기소를 위해 검찰 감독 기관에 정보를 보냅니다. 해고된 직원은 검찰청에 직접 연락하여 사법 당국에 다음과 같은 요구를 제기할 권리가 있습니다.
- 중복된 통합 문서가 발행되고 해고 기록이 없는 경우 이전 직위로 복직합니다.
- 자신의 의사에 반하여 결근한 기간에 대한 보상금 지급;
- 도덕적 피해에 대한 보상(증명된 경우)
동시에, 러시아 노동법 제 393조는 직원이 청구서를 제출하기 위해 주 수수료를 지불하지 않아도 되도록 규정하고 있습니다.
해고시 위반에 대한 처벌은 무엇입니까?
충분한 근거 없이 임신부를 해고할 경우 고용주는 벌금을 물게 됩니다.
행정범죄법(제5.27조)에 따르면:
- 1000 ~ 5000 루블 - 공식 또는 개인 기업가의 경우;
- 법인의 경우 30,000 ~ 50,000 루블.
형법 (제 145 조)에 따르면 5,000 ~ 20,0000 루블 또는 1 년 반 동안의 수입액 또는 60 ~ 360 시간 동안 지속되는 강제 노동.
또한 해고가 불법이라는 사실과 복직의 필요성을 입증하려면 다음 비용을 지불해야 합니다.
- 직원의 잘못이 없어 부재 중 평균 수입;
- 법적 비용이나 도덕적 손해와 같은 기타 금액.
질문을 하시면 기사에 답변과 설명을 추가해 드리겠습니다!
직원과 고용주 간의 관계는 특별 문서인 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 이 책의 별도 장에서는 아이를 임신하는 여성과의 고용 계약 종료에 대한 보장을 검토합니다. 또한 직원이 이를 수행할 권리가 없는 특별한 경우도 규정합니다.
임산부를 해고하는 것이 가능합니까?
업무 관계가 항상 원활하게 진행되는 것은 아닙니다. 임신한 모든 여성이 이에 대해 경영진에게 서둘러 경고하는 것은 아니며 일부 부도덕한 고용주는 그러한 직원을 부담스러운 부담으로 간주합니다. 모든 출산 수당은 조직의 주머니가 아닌 국가에서 지급된다는 사실에도 불구하고 경영진은 추가적인 문제에 직면합니다. 임산부는 직업을 유지하고, 휴가 비용을 지불하고, 근무 조건과 일정을 조정하고, 임시직을 찾을 사람을 찾아야 합니다. 여기에는 서류 작업도 포함됩니다.그들이 임산부를 없애려고 노력하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 법안의 모든 복잡성을 이해하지 못하고 자신이 처벌받지 않는다고 생각하지 않고 고용주는 어떤 수단을 사용하여든 고용 계약을 파기하려고 합니다. 자신의 권리를 알고 있는 임산부는 이런 일이 일어나는 것을 허용하지 않을 것입니다. 그녀는 노동법 제 261 조에 의해 보호를 받으며, 이에 따라 계약 종료의 모든 이유로 해고가 불가능합니다.
- 결근을 위해;
- 불만족스러운 성능 결과;
- 징계 위반 등을 저지르는 행위
어떤 경우에 해고가 합법적인가요?
어떤 경우에도 아이를 기대하는 부하 직원과 헤어지는 것은 불가능하다는 의견이 사람들 사이에 있습니다. 그리고 흥미로운 위치는 모든 작업 조건의 완전한 무결성과 보존을 보장합니다. 이것은 부분적으로만 사실입니다. 노동법에 명시된 경우에는 임신한 여성과의 계약 종료가 허용되며 법적 근거가 충분합니다. 그러나 양 당사자(하급자와 고용주)는 특정 조건을 준수하고 각자의 권리와 의무를 알고 있어야 합니다.귀하의 요청에 따라
직원에게는 권리가 있습니다. 이를 위해서는 해고 예정일 2주 전에 퇴사 직전에 모든 사항을 대체 직원에게 전달해야 합니다. 고용주는 직원과 완전한 재정적 합의를 하고, 통합 문서에 해당 항목을 입력하고, 주문 사본, 급여 명세서, 특성 등 기타 문서와 함께 책 자체를 넘겨줍니다.자발적으로 사직하는 여성은 회사가 제공했을 출산 및 육아 혜택을 잃게 됩니다.
독립적인 주도권을 발휘하는 데에는 문제가 없어야 하지만 여기에는 약간의 뉘앙스가 있습니다. 임산부가 자신의 요청에 따라 노동법의 모든 규칙에 따라 해고되는 경우가 있지만 서면으로만 해고되는 경우가 있습니다. 실제로 그 여성은 고용주로부터 압력을 받고 있었습니다. 그는 견딜 수 없는 근무 조건을 만들어 임산부에게 성명서를 작성하고 직위를 떠나도록 강요했습니다.
부도덕한 직원은 관리자를 비방할 수도 있습니다. 스스로 사임한 다음 규제 당국에 그에 대한 성명서를 작성한 다음 재판을 받고 큰 벌금이 부과됩니다. 이를 두려워하여 경험 많은 고용주는 직원에게 개인 성명서를 작성하고 다른 방식으로 행동하도록 서두르지 않습니다.
당사자들의 합의에 따라
이 경우 가장 안전한 솔루션은 다음과 같습니다. 그런 다음 임신한 직원과 경영진 사이에 합의가 이루어집니다. 예를 들어, 여성이 사임하지만 보상을 받습니다. 필수는 아니지만 추가 지불 외에도 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.- 마지막 지급 이후 모든 미근로 시간에 대한 임금
- 이 기간이 2년을 초과하더라도 미사용 휴가에 대한 보상.
- 직원이라면 회사 경영진과 합의하여 협력 종료를 요청하는 신청서를 제출합니다.
- 고용주가 해고를 시작하면 그는 여성에게 서면 제안서를 보내고(여기서 그는 날짜를 명시하고 관리자에게 서명합니다) 그녀는 동의하고 문서에 서명합니다.
계약 체결 당시 여성이 임신했다는 사실을 양 당사자가 알았을 때 해고는 합법적인 것으로 간주됩니다. 그러나 직원이 계약을 종료한 후 자신의 상황을 알고 고용주에게 계약 취소를 요청하면 원칙적으로 법원은 그녀의 편을 들게 됩니다. 임신은 계약에 대한 항소를 위한 중요한 근거입니다.
조직을 청산하는 경우
여성이 임신한 당시 회사(법인으로서의 고용주)가 활동을 완전히 중단하는 경우 이는 고용 관계 종료의 사유가 됩니다. 이 상황은 노동법에 별도로 규정되어 있습니다. 고용주의 행위는 규제되며, 고용 계약 종료에 대한 법적 근거가 확인된 경우 해고 인정이 허용됩니다.(기관, 회사, 단체, 개인 사업자 인증서 만료)에 대한 결정은 무조건적으로 소유자가 수락하고 서면으로 문서화해야 합니다. 다음과 같은 경우에는 임산부를 해고할 수 없습니다.
- 조직의 소유자가 변경되었습니다.
- 합병, 인수, 분할 또는 기타 조직 개편이 있었습니다.
- 회사는 활동 형태를 변화시켰습니다.
- 이름이 바뀌었습니다.
기간제 고용 계약에 따라
때로는 고용 관계가 일시적일 수도 있습니다. 일정 기간 동안 체결됩니다. 여기에는 계절별 고용, 특정 업무를 수행하기 위해 만들어진 조직에서의 근무, 어떤 이유로 결근한 직원의 교체 등이 포함됩니다. 임산부가 기간제 계약으로 일할 경우 해고될 수 있지만 직원과 고용주 모두 다음과 같은 몇 가지 미묘한 차이를 알아야 합니다.- 임신 중에 임시 계약 기간이 만료되는 경우 관리자는 Art에 따라 임신이 끝날 때까지 임시 계약 기간을 연장해야 합니다. 261 노동법.
- 고용주는 여성에게 자신의 직위에 관한 증명서를 요구할 권리가 있습니다. 그녀는 3개월에 한 번씩 증거서류를 가져옵니다. 그리고 덜 자주.
- 여성이 결근했다가 직장에 복귀한 직원의 직위(예: 출산 직위)를 차지한 경우 해고될 수 있습니다. 그러나 이 조직에서는 여성을 자신에게 적합한 다른 직위로 이동시키는 것이 불가능합니다.
- 후자의 경우, 고용주는 자격이나 급여에 관계없이 여성에게 가능한 모든 공석을 제공해야 합니다.
수습기간 중 해고
수습 기간은 직원이 새로운 직위에 적합한지 확인하기 위해 설정됩니다. 고용 시 항상 사용되는 것은 아니며 노동법에 의해 규제되지만 명확하게 정의된 기한이 없습니다. 1일부터 6개월까지 직원을 테스트할 수 있습니다. 지정된 시간이 만료된 경우 직원에게 해고 통지가 전달되지 않으며 시험에 합격한 것으로 간주됩니다.임신한 여성이 수습기간 동안 채용된 경우에는 해고될 권리가 없으며, 원칙적으로 해고를 주어서는 안 됩니다(직위가 문서화되어 있는 경우).
그러나 예외가 있습니다. 상사가 사건을 알지 못했을 때 직원은 자신의 상황을보고하지 않았으며 (아마도 자신도 몰랐을 수 있음) 수습 기간이 끝나고 성과가 만족스럽지 않으면 직위를 떠나도록 요청받을 수 있습니다. 경영진은 제안된 해고 3일 전에 이를 서면으로 선언합니다. 그러나 나중에 여성은 자신의 임신 사실을 알고 적절한 증명서를 제출한 후 다시 돌아오도록 요청할 수 있습니다. 그리고 그녀는 복직되어야 합니다.
이 직위의 직원은 수습 기간 및 다음과 같은 상황에서 직위를 떠나도록 요청받을 수 있습니다.
- 조직 활동 종료, 기업 청산;
- 직원 감축;
- 당사자의 합의 또는 여성의 개인적인 주도로.
기사에 따라 임산부를 해고하는 것이 가능합니까?
"기사에 따른 해고"라는 표현은 징계 위반을 저지른 직원에 대해 고용주 주도로 고용 계약이 종료됨을 의미합니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조). 여기에는 신입사원의 직업적 무능력도 포함됩니다. 직원의 규정 위반 사실을 확인하려면 일상 업무 범위를 벗어나지 않는 인증을 받아야 합니다. 통제를 위해 기업 이사, 인사 담당자 및 직속 상사를 포함하는 특별위원회가 구성됩니다. 이 조항에 따른 해고 사유는 다음과 같습니다.- 기업 소유 재산의 절도 및 횡령;
- 재정적 책임이 있는 사람(계산원, 회계사 등)의 신뢰 상실
- 직무 수행 실패;
- 음주;
- 정당한 이유 없이 지각 및 결석.
아르바이트 해고
노동법 제 288조에 따라 시간제 근로는 본업에서 벗어난 시간에 이루어지지만 이는 정기적인 근로 활동입니다. 이 경우 해당 직원은 정규직 직원이며 기업의 모든 행위의 적용을 받습니다. 특정 시점에 이 작업이 주요 작업이 될 새 직원이 고용되면 이전 직원은 고용주의 주도로 해고됩니다. 파트 타임 직원을 해고하고 그 자리에 새로운 정규 직원을 임명하기로 결정한 사람은 바로 그 사람입니다.아이를 임신한 여성이 아르바이트를 한다면 어떻게 해야 할까요? 그녀는 국가의 보호를 받습니다. 사법 관행에서 알 수 있듯이 당사자 간의 분쟁은 임산부에게 유리하게 해결됩니다. 이 경우 Art. 러시아 노동법 261조는 288조와 중복됩니다. 후자에 근거한 해고는 법으로 금지되어 있는 것과 동일합니다. 임산부의 동의 없이는 아르바이트를 해고할 수 없습니다. 고용주는 고용 계약을 갱신해야 합니다.
계약서에 임신이 금지되어 있으면 임산부를 해고할 수 있나요?
때때로 직원은 채용 시 향후 업무에 대한 특정 조건을 명시하는 계약에 서명합니다. 그러나 이들 모두가 현행법과 모순되어서는 안 된다. 직원은 임신과 그에 따른 출산 휴가를 금지하는 문서에 서명할 수 있습니다. 이 조건은 불법적인 요구 사항으로 분류되며 법적 효력이 없습니다.고용주는 여성의 임신에 대해 벌금, 해고 또는 특정 기간(예: 2~3년) 동안 흥미로운 상황이 발생할 경우 직원에게 출산 수당을 지급하지 않는다는 내용을 별도로 문서에 기재하는 방식으로 대응할 수 있습니다. 떠나다. 여성이 제시된 조건에 동의하고 문서에 서명이 있더라도 언제든지 계약을 거부할 수 있습니다. 그것은 법에 위배됩니다. 관리자가 임산부를 해고하기로 결정한 경우에는 노동위원회에 진정을 제기하면 문제가 해결될 수 있습니다.
고용주는 임신한 여성에게 직위를 이유로 퇴직을 요구할 권리가 없습니다.
불법적으로 해고된 경우 어떻게 해야 합니까?
충분한 근거가 없으면 고용주는 임신한 근로자를 해고할 권리가 없습니다. 이를 위해 그는 행정 및 형사 책임을지게되거나 강제 노동 (60 ~ 360 시간)을 받거나 벌금을 물게 될 수 있습니다.- 공무원 및 개인 기업가의 경우 1000 ~ 5000 루블;
- 30,000에서 50,000 문지름. 법인(조직 자체)의 경우
- 최대 200,000 문지름. 또는 18개월 동안의 소득 금액.
- 연방 노동 조사관. 이는 노동 갈등의 상당 부분을 성공적으로 해결하는 조직입니다.
- 노동 조합.이 공공 협회는 근로 조건과 관련된 문제를 해결하기 위해 고안되었습니다.
- 검찰청.신청은 직접 이루어집니다.
국가가 보장하는 권리는 양측 모두 존중되어야 합니다. 자신에게 할당된 의무를 성실하게 수행하지만 자신의 권리를 남용하지 않는 고용된 임산부는 러시아 노동법에 의해 안전하게 보호됩니다. 고용주의 주도로 그녀를 해고하는 것은 법에 명시된 특정 경우를 제외하고는 불법으로 간주됩니다. 자신의 권리를 알면 근로자는 직장을 잃는 것을 두려워하지 않고 출산휴가를 갈 때까지 침착하게 일할 수 있다.
주목할 가치가 있는 것은 임산부의 권리는 러시아 노동법 제41장에 명시되어 있습니다., 이는 고용주가 임신한 직원에게 제공해야 하는 기본 혜택과 보장을 확립했습니다.
이 기간 동안 임산부를 걱정하는 주요 문제는 임산부의 해고 가능성입니다. 다음으로 임산부가 해고될 수 있는 경우에 대해 알아봅니다.
직원을 해고하거나 해고할 수 있나요?
고용주가 임산부에게 해고 형태의 징계 제재를 가할 수 없도록 하려면 직원이 임신했다는 사실을 고용주에게 통지해야 합니다. 이를 위해서는 임신한 직원이 고용주에게 의료기관의 증명서를 제공해야 합니다.
당사자들의 합의에 따라
Art에 포함된 설명에 따르면. 러시아 연방 노동법 77조에 따르면 당사자 간의 합의 등을 근거로 임산부와의 고용 계약 종료가 허용됩니다. 또한 이 경우 직원의 주도와 고용주의 주도로 분리가 가능합니다.
부당해고가 발생한 경우 어떻게 해야 하나요?
다만, 임신한 근로자가 해고된 경우에는 해고 사실을 안 날로부터 1개월 이내에 고용주 소재지 법원에 복직을 신청해야 합니다.
대부분의 경우 법원은 직원의 편을 들고 직장 복직, 강제 결근 기간 동안의 평균 수입 회복 및 도덕적 피해에 대한 보상에 대한 결정을 내린다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 범주의 사건에는 주정부 의무가 적용되지 않습니다..
참조:해고된 직원은 고용주에 대해 국가근로감독관에 불만을 제기할 권리가 있으며, 국가근로감독관은 고용주의 노동법 요구사항 준수 여부를 조사하게 됩니다.
고용주의 책임
위반 사항이 발견되면 고용주는 Art 1조에 따라 행정적 책임을 지게 됩니다. 5.27 러시아 연방 행정법 위반 Ctrl+Enter.
임신한 여성을 해고하는 것은 고용주가 임신한 여성에게 취할 수 있는 거의 비현실적인 조치입니다. 그러나 자녀를 출산할 것으로 예상되는 많은 직원은 자신의 재정적 안녕을 두려워하고 고용주에게 자신의 현재 상태를 알리는 것을 두려워하는 경우가 많습니다. 이 기사에서는 직원이 해고될 수 있는 근거와 고용주의 불법 행위로 인해 임신한 여성이 해야 할 일에 대해 논의할 것입니다.
임산부와의 고용 계약을 종료하는 것이 언제 허용됩니까?
직원의 고용 및 해고와 관련된 측면을 규제하는 주요 법적 행위는 러시아 노동법입니다. 고용주가 개인적 주도권을 갖고 직원과의 계약을 종료할 수 있는 주요 이유가 명시되어 있습니다. 가장 설득력 있는 이유 중 일부는 다음과 같습니다.
- 장기 결석;
- 공무 수행 실패;
- 기업이 승인한 노동 규율 위반.
그러나 임산부를 위한 다른 규칙이 제정되어 있으며, 이에 근거하여 고용주는 아이를 임신 중인 여성과의 고용 관계를 종료할 권리가 없습니다. 이를 위해 직원은 증빙 문서(의사의 의료 보고서)를 제공해야 합니다.
이 법안은 임신한 여성의 해고를 허용하는 상황인 단 하나의 중요한 주장만을 규정하고 있습니다. 이것은 기업의 청산입니다. 이 경우 관리자는 직원에게 현재 상황을 즉시 알리고 필요한 보상을 적립 및 지불해야 할 의무가 있습니다.
해고 사유는 무엇입니까?
직원을 해고하는 다른 사유(임산부를 제외하고)에는 다음 요소가 존재합니다.
- 출근하지 않았습니다.
- 알코올 중독 또는 기타 향정신성 물질 노출로 인해 출근하지 않은 경우
- 노동 규율을 위반했습니다.
- 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.
- 개인 정보 보호 정책을 위반했습니다.
- 사고, 조직 및 직원의 재산 피해 또는 기타 결과를 초래한 행위의 의식적인 커미션.
임산부의 이익은 국가에 의해 보호된다는 사실에도 불구하고 고용주가 임산부와의 고용 관계를 종료할 수 있는 이유가 있습니다.
- 위에서 언급한 조직의 청산.
- 직위부족으로 인한 해고. 이러한 동기를 증명하기 위해 전문가 위원회가 구성됩니다. 그리고 그녀의 결정에 따라 직원의 무능력이 정당하다면 직원은 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하라는 요청을 받지만 자신의 직위가 허용하는 다른 직업으로 이전할 수 있는 옵션 목록도 함께 작성해야 합니다.
- 건강상의 이유로 직접적인 직무를 장기간 수행하지 못한 결과. 러시아 노동법은 임신을 특별한 상황으로 규정하지 않으므로 근로자는 직무 설명에 따라 업무를 수행할 의무가 있습니다. 임산부가 장기간 병가를 낸 경우, 고용주는 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 동시에 그는 그녀에게 다른 대체 고용 옵션을 제공해야 합니다.
고용주는 다음과 같은 이유로 자녀를 임신 중인 직원과의 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다.
- 그녀는 다른 지점이나 제공된 공석으로의 이동을 거부했습니다.
- 다른 조건에서는 일하기를 거부했습니다. 예를 들어, 회사의 위치가 변경된 경우;
- 주치의가 발행한 진단서에 근거하여 여성은 자신의 의무를 구성하는 업무를 수행하는 것이 허용될 수 없습니다. 동시에 그녀는 다른 임무 수행을 거부합니다.
- 어느 한쪽의 영향력을 넘어서는 불가항력 상황이 발생했습니다.
- 계약이 만료되었습니다. 이 경우 여성은 연장을 신청할 권리가 있습니다.
- 그 직원은 개인적으로 그만두려고 했습니다.
임산부가 해고된 경우, 고용주는 임산부에게 또 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다.
직원의 주도로 해고
임산부는 달력일 기준 14일 전에 고용주에게 통지하여 사직을 신청할 수 있습니다. 동시에 고용 계약을 종료하려는 욕구가 경영진의 압력을 받아 강제로 취해져서는 안됩니다. 불행하게도 실무에서는 고용주가 임산부에게 온갖 종류의 압력을 가하여 직장을 그만둬야 하는 경우가 많이 있다는 것을 알고 있습니다. 해고 편지가 작성되어 심리적 또는 기타 영향이 발생한 경우 여성은 소송을 제기할 권리가 있습니다. 그러나 고용주의 불법 행위를 스스로 입증해야 합니다.
병가를 열 때 직원은 정해진 14일 동안 일하지 않을 권리가 있습니다. 병가에 소요된 시간은 복무한 시간으로 계산됩니다. 임산부가 직접 관리자에게 신청서를 제출할 수 없는 경우에는 우편으로 접수할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 서면 신청서가 14일 이내에 고용주에게 전달된다는 것입니다.
또한, 신청서 접수일로부터 14일 이내에 고용주는 해당 직원을 휴가로 보낼 수 있습니다. 그리고 그녀는 2주 이내에 사직서를 철회할 권리가 있습니다.
여성이 병가 중이 아니고 단순히 그만두고 싶다는 뜻을 표현한 경우, 고용주는 해당 여성에게 2주 동안 일하도록 강요할 권리가 있습니다.
해고 신청서를 제출하고 서면 초대장을 통해 임산부를 대체할 신규 직원을 채용할 경우 해당 여성은 더 이상 복귀할 수 없으며 해고된 것으로 간주됩니다.
결근으로 인해 임산부를 해고하는 것이 가능합니까?
러시아 노동법에 따르면 고용주는 결근을 이유로 임산부를 해고할 권리가 없습니다. 정당한 이유 없이 조직적으로 노동규율을 위반하더라도. 관리자가 할 수 있는 최선은 직원을 질책하는 것뿐이다. 도난에도 동일하게 적용됩니다. 주요 조건은 임신을 확인하는 증명서가 있다는 것입니다.
수습기간 중 임산부의 해고
임신한 여성에 대한 수습 기간 설정이 금지되어 있으므로(러시아 연방 노동법 제70조에 의거) 임신한 여성과의 고용 계약은 수습 기간 중인 경우 종료될 수 없습니다.
수습기간으로 채용된 직원이 나중에 임신 사실을 알게 된 경우 수습기간이 취소됩니다.
고용 중에 임신 사실이 숨겨졌다면 어떻게 되나요?
여성들은 취업 중 임신 사실을 숨겼을 경우 고용 관계가 종료될 수 있는지 궁금해하는 경우가 많다. 미술. 러시아 노동법 64조에는 기업이 임신을 이유로 여성 고용을 거부할 수 없다고 명시되어 있습니다. 채용된 직원의 흥미로운 직위가 고용 계약을 체결한 후에 알려지게 된다는 사실에도 동일하게 적용됩니다.
임산부 해고에 관한 서류
아이를 낳을 것으로 예상되는 직원의 해고를 문서화하는 것은 다른 직원과 동일한 방식으로 수행됩니다.
- 그녀는 관계 종료 통지를 받거나 (강력한 이유가 있는 경우) 직원 자신이 자신의 자유 의지로 사임하기로 결정하기 2주 전에 이를 알립니다. 당사자 간의 합의에 의해 계약이 종료되면 해당 문서가 작성됩니다.
- 해고 명령이 발부되고 양측(직원과 관리자)이 서명합니다.
- 필요한 보상과 지불금이 발생합니다.
- 직원의 개인 카드에 메모가 작성됩니다.
- 마지막 근무일에 HR 부서의 전문가가 통합 문서를 작성하고 회계 부서는 모든 지불금을 해고된 직원의 계좌로 이체합니다. 노동 계약은 법적 행위의 의무적 표시와 함께 해고 근거를 명시합니다.
임산부 불법해고
임신한 직원이 불법적으로 직장에서 해고된 경우, 해당 직원은 노동쟁의 해결을 위한 법인의 위원회에 불만을 제기할 권리가 있습니다. 이 경우 서면 요청에 대한 위원회의 응답은 즉각적이어야 합니다. 위원회의 결정 결과에 따라 고용주에게는 타당한 이유 없이 해고가 수행되는 경우 입증된 위반 사항을 제거해야 하는 일정 기간이 주어집니다. 고용주에게 그러한 수수료가 없으면 여성은 소송을 제기할 권리가 있습니다. 기업의 장은 행정적 책임을 질 수 있습니다 (러시아 연방 행정법 위반 조항 5.27에 근거).
법원 결정 및 Art를 기반으로합니다. 행정법 5.27조에 따라 고용주는 다음과 같은 상황에 처하게 됩니다.
- 공무원 및 개인 기업가에 대한 벌금 – 1 ~ 5,000 루블;
- 법인의 경우 – 30,000 ~ 50,000 루블.
예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 형법 145: 벌금 5~20만 루블. 또는 1.5년 동안의 임금 또는 60~360시간 동안의 강제 노동 형태로 제공됩니다.
또한 해당 직원은 원직에 복직하고, 강제휴직에 대한 보상금을 지급하고, 정신적 손해를 배상해야 합니다.
결론
불행하게도, 자신의 이익을 위해 엄마가 되려는 여성들의 이익을 타협하는 파렴치한 고용주들이 많이 있습니다. 법이 요구하는 급여를 잃지 않기 위해 모든 임신한 직원은 자신과 고용주 사이의 관계에 적용되는 규칙과 규정을 알아야 하며, 이에 따라 고용주는 한 가지 경우에만 대체 직책을 제안하지 않고 여성을 해고할 수 있는 권리가 있습니다. - 기업의 완전한 청산.
