Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг хөдөлмөрийн нөхцөл байдал муудах, түүнчлэн аливаа үндэслэлээр ажлаас халахаас хамгаалдаг.

МЭДЭХ НЬ ЧУХАЛ! Ажил таслах, хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхгүй байх, эрхэлж буй албан тушаалын хангалтгүй байдал эсвэл бусад "гэмт хэрэг" нь жирэмсэн эхтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан болж чадахгүй. Менежерийн хийж чадах зүйл бол баримт дээр зэмлэх эсвэл зэмлэх явдал юм. Юу ч биш!

Нөхцөл байдлыг Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлээр зохицуулдаг. Харамсалтай нь олон шударга бус менежерүүд ямар ч шалтгаанаар жирэмсэн эмэгтэйг халахыг эрмэлздэг. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий.
Зарим нь ажилтнаа илүү хялбар ажлын нөхцөлд шилжүүлэх эсвэл түүнийг эмчид байнга явуулахад бэлэн биш байна. Зарим хүмүүсийн хувьд асуудал нь муж улсад жирэмсэн эмэгтэйн дүр төрхтэй холбоотой баримт бичиг, тайланг бөглөх хэрэгцээ болдог. Залуу ээж хүүхдээ өсгөж байхад ажил олгогч бүр хоёр, гурван жил ажиллахад бэлэн байдаггүй.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу гэсэн асуултад зөвхөн компани татан буугдсан тохиолдолд л эерэг хариулт өгөх боломжтой. Үүнээс гадна жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүсэлтээр өргөдөл гаргах боломжтой. Гэхдээ практикээс харахад жирэмсэн эмэгтэйчүүд жирэмсний амралтанд явах хүртлээ байрандаа аль болох удаан байхыг хичээдэг.

Энэ нь дараахь зүйлийг хийхэд шаардлагатай.

• хэсэг хугацааны дараа ажилдаа буцаж очих боломжийг олж авах (завсарлагааны дараа);
• албан ёсны цалингийн түвшний дагуу зохих төлбөр авах.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан бол (өөрөөр хэлбэл энэ нь тодорхой хугацаатай) бөгөөд ажил дуусах үед ажилтны "тусгай" байр суурь илэрсэн бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болтол сунгах үүрэгтэй. жирэмслэлт.
Хэрэв жирэмсний төгсгөлд хүүхэд төрвөл (зулбалт, үр хөндөлт байхгүй бол) төрсний дараах өвчний чөлөө дуусах хүртэл гэрээг автоматаар сунгана. Сүүлийнх нь (стандарт нөхцөлд) хүүхэд төрөхөөс 70 хоногийн өмнө, дараа нь ижил хэмжээтэй (өөр өөр нөхцөлд энэ нь илүү урт байж болно).
Амралт дууссаны дараа менежер хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахын тулд та хүний ​​нөөцийн хэлтэст холбогдох өргөдлийг гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ эмэгтэй хүн жирэмсний баримтыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг ирүүлдэг.
Менежер нь гэрчилгээг шинэчлэхийг шаардах эрхтэй боловч үүнийг улиралд нэгээс илүүгүй удаа хийх боломжтой.

Мөн уншина уу: Баримт бичгийг ирүүлсний дараа өвийн мөнгө хэзээ ирдэг вэ?

Анхаарах өөр нэг нөхцөл байдал бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой юм.
Хүүхэд төрүүлэхээр төлөвлөж буй эмэгтэйчүүд өөр мэргэжилтний албан тушаалд ажиллахаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үндсэн ажилтан буцаж ирсний дараа жирэмсэн эмэгтэйг халах эрхтэй юу гэсэн логик асуулттай тулгардаг. түүний ажлын үүрэг?
Хууль тогтоомжид үнэхээр өөр ажилтныг сольсон жирэмсэн эмэгтэйг хуулийн дагуу ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь бас тийм ч энгийн зүйл биш юм.
Байгууллагад өөр ажил байхгүй тохиолдолд энэ үйлдлийг зөвшөөрнө. Түүгээр ч зогсохгүй зохих мэргэшилтэй эсвэл доод түвшний сул орон тоог санал болгож болно.
Менежерийн даалгавар бол тухайн газарзүйн бүс дэх тухайн байгууллагад ажиллах бусад ажлын байрыг санал болгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ (хэрэв хамтын гэрээнд ийм заалт байгаа бол) өөр газар ажилд шилжүүлэх саналыг мөн зөвшөөрнө. Үүний тулд жирэмсэн эмэгтэйн бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Туршилтын хугацаанд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах
Мөн жирэмсэн эмэгтэй туршилтын хугацаатай бол ажлаас халахыг хориглоно. Хуульд заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацаа тогтоохыг ерөнхийд нь хориглодог. Туршилтын хугацаанд эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ мэдсэн бол заасан хугацааг цуцална!

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах талаар юу гэж хэлдэг вэ?

Энэ зүйлийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

Хөдөлмөр эрхэлж буй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хуулиар найдвартай хамгаалсан. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ноцтой гэмт хэрэг, ажил тасалсан, ажил үүргээ системтэйгээр хангалтгүй биелүүлсэн гэх мэт зүйл заалтын дагуу ажлаас халах боломжгүй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд ирээдүйн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй гэж заасан байдаг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үгчлэн заасан байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэй зөвхөн нэг тохиолдолд албан тушаалаасаа халах эрхтэй - хэрэв аж ахуйн нэгжийг татан буулгахыг албан ёсоор баталгаажуулсан бол. Менежерийн ямар ч хүсэл эрмэлзэл нь жирэмсэн эхийг жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө ажил дээрээ байлгахад саад болохгүй.
Ноцтой зөрчил нь зөвхөн тодорхой хугацаанд байгуулсан байсан ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан болж чадахгүй.
Жирэмсэн ажилтнаа халах цорын ганц шалтгаан бол компанийг татан буулгах явдал юм. Түүнчлэн, жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тухай хууль нь хуулийн этгээдийн ажил олгогчид болон хувиараа бизнес эрхлэгчдэд адил хамаарна.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь ажилтантай хууль ёсны маргаан үүсгэх, их хэмжээний торгууль төлөхөөс зайлсхийхийн тулд ажил олгогчийн хатуу дагаж мөрдөх ёстой журам юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах хуультай юу?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эсэх асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулийн хэд хэдэн зүйлд тусгасан болно. Хүүхэд хүлээж байгаа ажилтны баталгааг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260, 261, 99, 125 дугаар зүйл болон бусад зүйлд заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд зааснаар жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно.

Хэрэв тэр энэ дүрмийг зөрчихөөр шийдэж, халагдсан ажилтан шүүхэд хандвал шударга ёс түүний талд орох болно. Үүний үр дүнд ажилтан албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй болсны төлбөрийг төлж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно. Хэрэв хохирсон тал цааш явахаар шийдэж, хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргавал зөрчил гаргагчийг дараахь хэмжээгээр торгох болно.

• 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл - байгууллагын хувьд;
• 3000-аас 5000 рубль хүртэл - хувиараа бизнес эрхлэгч албан тушаалтан эсвэл ажил олгогчийн хувьд.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хэргийг Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд заасан “Хүүхэд тээж байгаа болон хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэйг ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан, үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан” гэсэн үндэслэлээр эрүүгийн хэрэг үүсгэх эсэхийг прокурорын байгууллагад шилжүүлэхээр болжээ. Гурав хүртэлх насны хүүхдүүд."

Ямар тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг вэ?

Хууль тогтоомжид жирэмсэн эмэгтэй онцгой нөхцөлд гал гаргах эрхтэй эсэхийг заасан байдаг.

1. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.
2. Ажилтныг солих хугацаа дууссан.

Эдгээр тохиолдолд ажлаас халах нь хууль зөрчихгүй, гэхдээ бүх зүйлийг зөв албан ёсны болгох нь чухал юм. Бид хүснэгтэд байгаа бүх шалтгааныг цуглуулсан.

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах шалтгаан	Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломж	Юу хийх ёстой вэ
Ажил олгогчийн санаачилга	Байхгүй	Ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, нөхөн олговор олгохыг шаардаж шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.
Туршилтын хугацаа дуусаагүй байна	Байхгүй	Жирэмсний гэрчилгээг үзүүлснээр ажилтан туршилтын хугацааг автоматаар дамжуулдаг
Сахилгын зөрчил	Байхгүй	Сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой (ажлаас халахаас бусад тохиолдолд)
Аж ахуйн нэгжийн өөрчлөн байгуулалт	Байхгүй	Ажил олгогч өөр албан тушаал өгдөг
Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах	Магадгүй	Ажил олгогчоос ажлаас халагдсаны тэтгэмж, амралтын мөнгө, 2 сарын дундаж цалинг хадгалах
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах	Боломжтой (хэрэв ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө жирэмсний гэрчилгээ байхгүй бол)	Хэрэв эмэгтэй хүн гэрчилгээгээ цаг тухайд нь өгсөн бол ажил олгогч нь хүүхэд төрүүлэх хүртэл гэрээг сунгана
Цагийн ажил	Байхгүй (ажил олгогч эмэгтэйд өөр албан тушаал санал болгоод тэр татгалзаагүй тохиолдолд)	Ажилтан өөрт тохирсон нөхцөлтэй өөр албан тушаалд өргөдөл гаргаж байна
Ажилчдын санаачилга	Магадгүй	Ажилтны өргөдөл гаргах

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой гэж заасан байдаг. Стандарт процедурыг дагана уу:

1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд дор хаяж хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.
2. Төлбөрийг тооцоолох (одоогийн сарын цалин, ажлаас халагдсаны тэтгэмж).
3. Баримт бичгийг бөглөнө үү: гэрчилгээ, ажлын дэвтэрт оруулсан бичилт.

Хоёр сарын өмнө жирэмсэн эмэгтэй зөвшөөрч, өөр ажил олсон бол түүнийг ажлаас нь халж болно. Татан буулгах үед Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу ажлаас эрт халахыг зөвшөөрнө. 180 тн.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараа ажлаас халах

Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа эмэгтэй жирэмсэн байх хугацаандаа дуусгавар бол ажил олгогч энэ хугацааг дуустал сунгах үүрэгтэй. Энэ нь ажилтны санаачилгаар холбогдох өргөдөл, жирэмслэлтийг баталгаажуулсан гэрчилгээний үндсэн дээр хийгддэг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч гурван сар тутамд шинэ гэрчилгээ шаардах эрхтэй.

Төрсний дараа долоо хоногийн дотор ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Бусад ажилтныг сольсон эмэгтэй ажилчдад ижил дүрэм хамаарна.

Эзгүй ажилтныг солих хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй байхгүй ажилтны үүргийг гүйцэтгэсэн гэрээний хугацаа дууссан бол түүнийг цуцлахыг зөвшөөрнө. Гэхдээ ажил олгогч нь "зовсон" ажилтанд эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан хийж чадах өөр ажлыг санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоонд дургүй бол тэднээс бичгээр татгалзсан хариу өгөх ёстой.

Өөрийн хүсэлтээр болон талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүсэлтээр буюу талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа чөлөөлөгдөнө. Харин ажлын байрыг чөлөөлөх санаачлага нь тухайн ажилтанаас гарах ёстой. Ажлаас халах тухай бүх нарийн ширийн зүйлийг талуудын гэрээнд тусгасан болно. Энэхүү баримт бичгийг хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд ажлаас халах бүх гол цэгүүд, ажилтан ямар төлбөр, нөхөн олговор авахыг тусгасан болно.

Жирэмсэн эмэгтэй туршилтын журмаар байгаа бол ажлаас халах

Жирэмсэн үед туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл). Онцгой нөхцөлийг ажилд авсан огнооны гэрчилгээгээр баталгаажуулдаг.

Хэрэв элсэх үед жирэмсний талаар хэн ч мэдээгүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа заасан бол энэ нь хамаарахгүй.

Энэ хэлбэрээр ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгыг харуулах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 77 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Урлагийн 1-р хэсэгт тодорхойлсон ийм үйлдэл хийхийг хориглох. 261 тонн.

Жирэмсний амралтаас өмнө халах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтанд явахаас өмнө ажлаас халах боломжтой эсэхийг Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Ажил олгогчийн санаачилгаар (аж ахуйн нэгжийг татан буулгахаас бусад тохиолдолд) жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно. Энэ нь ажил олгогч нь жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө ажилтныг салгах эрхгүй гэсэн үг юм, учир нь одоогийн хууль тогтоомж нь жирэмсэн болсон баримтыг баримтат хэлбэрээр баталгаажуулснаас хойш ажилтны талд байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?

Орон тооны цомхотголын улмаас эмэгтэй хүнийг “албан тушаалд” халах боломжгүй. Ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилга гаргах үндэслэлүүдийн нэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг). Сүүлчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйгээс салахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, байгууллагыг татан буулгахаас бусад).

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан бол түүнд захиргааны (Захиргааны хуулийн 1, 2-р хэсэг, 5.26-р зүйл, Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйл) болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. Ажилтан нь ажил дээрээ ямар ч хүндрэлгүйгээр дахин ажилд орох болно (ажил олгогч ажлаас халагдсан өдөр жирэмсэн болсон талаар мэдээгүй байсан ч). Шүүх хурал болох үед жирэмслэлт нь хадгалагдаагүй байсан ч шүүх эмэгтэйн талд байх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 3-р сарын 17-ны өдрийн Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 60 дахь хэсэг). , 2004 оны № 2, 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 24, 25 дугаар зүйл) .

Ажил олгогч нь албадан ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийг төлөх бөгөөд уг дүнгийн тооцоонд гэрээг цуцалсны дараа олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулна.

Жирэмсэн эмэгтэй хагас цагаар ажилладаг бол

Хагас цагаар ажиллахдаа жирэмсэн ажилтнаас ажил олгогчийн санаачилгаар тусгаарлах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, аж ахуйн нэгж татан буугдсанаас бусад). Энэ заалт нь эмэгтэй хүн хагас цагаар, түүний дотор Урлагийн үндсэн дээр ажиллаж байгаа тохиолдолд хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 288-р зүйлд түүний оронд ийм ажил хийх гол ажил болох ажилтныг ажилд авахдаа. Энэ тохиолдолд ажилтнаас тусгаарлах нь ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг тул ийм үйлдэл хийхийг хориглох (Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг) энэ тохиолдолд мөн хамаарна.

Роструд (2008 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 2607-6-1 тоот тайлбар) дараахь зүйлийг зөвлөж байна. Урлагт заасан нөхцөл бол. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288-д зааснаар ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг. Шийдвэр нь үүрэг биш харин эрх юм. Энэ нь хагас цагийн жирэмсэн эмэгтэйн оронд өөр ажилтныг байнгын ажлын байранд ажиллуулснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг санаачилж байна гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар (татан буулгахаас бусад) үндэслэлээр ажлаас халахыг хориглоно. Энэ нь жирэмсэн хагас цагийн ажилтныг өөрийн хүслийн эсрэг ажлаас халахыг хориглоно гэсэн үг юм.

Хэрэв жирэмслэлт нь хөдөлмөр эрхлэх явцад нуугдаж байсан бол

Хэрэв эмэгтэй хүн ажилд орохдоо энэ баримтыг нуусан бол ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлд ажил олгогч жирэмсний улмаас ажилд орохоос татгалзахыг шууд хориглодог. Хэрэв ажилтны жирэмслэлттэй холбоотой шинэ нөхцөл байдал илэрсэн бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн тохиолдолд яах вэ

Одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон жирэмсэн ажилчдыг ажлаас халах дүрмийг зөрчих нь ажил олгогчийн хувьд олон тооны таагүй үр дагаварт хүргэнэ.

Эрх нь зөрчигдсөн ажилтан дараахь асуудлаар гомдол гаргах эрхтэй.

• хөдөлмөрийн улсын байцаагч;
• прокурорын газар;

Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэж, шаардлагатай бол эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр прокурорын хяналтын байгууллагад мэдээлэл илгээнэ. Ажлаас халагдсан ажилтан прокурорын газартай шууд холбоо барьж, шүүхийн байгууллагад дараахь зүйлийг шаардах эрхтэй.

• Ажлын дэвтрийг давхардуулж, ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл байхгүй, өмнөх албан тушаалд ажилд орох;
• түүний хүслийн эсрэг ажилгүй байсан хугацааны нөхөн төлбөр;
• ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр (хэрэв нотлогдсон бол).

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393 дугаар зүйлд ажилтан нэхэмжлэл гаргахдаа улсын хураамж төлөхөөс чөлөөлдөг.

Ажлаас халагдсаны дараа зөрчил гаргасан тохиолдолд ямар хариуцлага тооцох вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг хангалттай үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь ажил олгогчид торгууль ногдуулна.

Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу (5.27-р зүйл):

• 1000-аас 5000 рубль хүртэл - албан тушаалтан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдэд;
• 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл - хуулийн этгээдийн хувьд.

Эрүүгийн хуулийн дагуу (145-р зүйл) - 5,000-аас 20,0000 рубль буюу нэг жил хагасын орлогын хэмжээ, эсвэл 60-аас 360 цаг хүртэл албадан ажил хийх.

Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсаныг хууль бусаар тогтоож, хүнийг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай байгаа нь дараахь зүйлийг төлөх шаардлагатай болно.

• ажилтны буруугаас болж ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлого;
• хуулийн зардал, ёс суртахууны хохирол гэх мэт бусад дүн.

Асуулт асуугаарай, бид нийтлэлийг хариулт, тайлбараар дүүргэх болно!

Ажилтан ба ажил олгогчийн харилцааг тусгай баримт бичигт зохицуулдаг: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүний тусдаа бүлэгт хүүхэд хүлээж буй эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах баталгааг авч үздэг. Түүнчлэн ажилтан үүнийг хийх эрхгүй онцгой тохиолдлуудыг заасан байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

Ажлын харилцаа үргэлж жигд явагддаггүй. Жирэмсэн болсон бүх эмэгтэйчүүд энэ талаар удирдлагад сэрэмжлүүлэх гэж яардаггүй бөгөөд зарим шударга бус ажил олгогчид ийм ажилтныг хүнд дарамт гэж үздэг. Жирэмсний бүх тэтгэмжийг байгууллагын халааснаас бус төрөөс олгодог хэдий ч удирдлага нэмэлт бэрхшээлтэй тулгардаг. Жирэмсэн эмэгтэй ажлын байраа хадгалах, амралтын төлбөрийг төлөх, ажлын нөхцөл, хуваарийг тохируулах, түр ажлын байранд хүн хайх шаардлагатай болно. Үүнд бичиг цаасны ажил ч багтана.

Тэд жирэмсэн эмэгтэйгээс салах гэж оролдож байгаа нь гайхах зүйл биш юм. Хуулийн бүх нарийн ширийн зүйлийг ойлгохгүйгээр, өөрсдийгөө шийтгэлгүй гэж үздэг ажил олгогчид ямар ч аргаар хамаагүй хөдөлмөрийн гэрээг зөрчихийг оролддог. Ирээдүйн эх нь эрхээ мэддэг тул ийм зүйл хийхийг зөвшөөрөхгүй. Тэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлээр хамгаалагдсан бөгөөд үүнд заасны дагуу гэрээг цуцлах бүх шалтгаанаар ажлаас халах боломжгүй юм.

• ажил тасалсан тохиолдолд;
• гүйцэтгэлийн хангалтгүй үр дүн;
• сахилгын зөрчил гаргах гэх мэт.

Ямар тохиолдолд ажлаас халах хууль ёсны вэ?

Хүмүүсийн дунд ямар ч тохиолдолд хүүхэд хүлээж байгаа харьяат хүнээс салж болохгүй гэсэн үзэл бодол байдаг. Мөн сонирхолтой байр суурь нь бүрэн бүтэн байдал, ажлын бүх нөхцлийг хадгалах баталгаа болдог. Энэ нь зөвхөн хэсэгчлэн үнэн юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдлууд нь жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах боломжийг олгодог бөгөөд хууль эрх зүйн хангалттай үндэслэлтэй байдаг. Гэхдээ хоёр тал (дэд болон ажил олгогч) тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөж, эрх, үүргээ мэддэг байх ёстой.

Өөрийн хүсэлтээр

Ажилтан нь эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө бүх асуудлыг ажлаас халагдахын өмнө нэн даруй солих ажилтанд шилжүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь ажилтантай санхүүгийн бүрэн тооцоо хийж, хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж, номыг бусад баримт бичгийн хамт хүлээлгэн өгдөг: тушаалын хуулбар, цалингийн хуудас, шинж чанар гэх мэт.

Сайн дураараа ажлаасаа гарсан эмэгтэй тус компаниас олгох байсан жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг алддаг.

Бие даасан санаачлага гаргахад ямар ч асуудал гарах ёсгүй, гэхдээ энд зарим нэг нюанс бий. Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн хүсэлтээр, Хөдөлмөрийн хуулийн бүх дүрэм журмын дагуу ажлаас халах тохиолдол байдаг, гэхдээ зөвхөн цаасан дээр байдаг. Бодит байдал дээр тэр эмэгтэй ажил олгогчийнхоо дарамтад орсон. Тэвчихийн аргагүй хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлснээр тэрээр жирэмсэн эмэгтэйг албан тушаалаасаа чөлөөлөгдөж, мэдүүлэг бичүүлжээ.

Түүний хувьд шударга бус ажилтан менежерийг гүтгэж болно: өөрөө огцорч, дараа нь хяналтын байгууллагад түүний эсрэг мэдэгдэл бичиж, дараа нь шүүх хурал, их хэмжээний торгууль ногдуулна. Үүнээс айж, туршлагатай ажил олгогчид ажилтнаасаа хувийн мэдэгдэл бичиж, өөр арга замаар ажиллахыг шаардах гэж яарахгүй байна.

Талуудын тохиролцоогоор

Энэ тохиолдолд хамгийн найдвартай шийдэл байх болно. Дараа нь жирэмсэн ажилтан болон удирдлагын хооронд тохиролцоонд хүрдэг. Жишээлбэл, эмэгтэй хүн ажлаасаа гарсан, гэхдээ нөхөн олговортой. Энэ нь заавал байх албагүй боловч нэмэлт төлбөрөөс гадна ажилтан дараахь эрхтэй.

• сүүлийн төлбөрөөс хойшхи ажил хийгээгүй бүх цагийн цалин;
• энэ хугацаа 2 жилээс хэтэрсэн ч ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч үед цуцалж болно, i.e. эмэгтэй хүн 14 хоногийн хугацаанд үйлчлэх шаардлагагүй болно. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон нь хоёр талын гарын үсэг зурсан гэрээгээр нотлогддог. Нэг тал санаачилж, нөгөө тал нь:

1. Хэрэв энэ нь ажилтан бол тэрээр компанийн удирдлагатай тохиролцсоны дагуу хамтын ажиллагаагаа зогсоох хүсэлт гаргаж өргөдөл гаргадаг.
2. Ажил олгогч ажлаас халах санаачлагыг гаргахдаа тэр эмэгтэйд бичгээр санал илгээдэг (тэр огноог зааж, менежерт гарын үсэг зурдаг), тэр зөвшөөрч, цаасан дээр гарын үсэг зурдаг.

Гэрээнд гарын үсэг зурах үед тухайн эмэгтэй жирэмсэн байсныг хоёр тал мэдсэн тохиолдолд гэрээг цуцлах нь хууль ёсны гэж тооцогддог. Гэхдээ хэрэв ажилтан гэрээгээ цуцалсны дараа түүний нөхцөл байдлын талаар олж мэдээд гэрээг цуцлах хүсэлтээр ажил олгогчид хандсан бол дүрмээр бол шүүх түүний талд байх болно. Жирэмслэлт нь гэрээг давж заалдах чухал үндэслэл юм.

Байгууллага татан буугдсан үед

Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн байх үед түүний компани (ажил олгогч, хуулийн этгээд) үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоосон бол энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болно. Энэ нөхцөл байдлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусад нь тусгасан болно. Ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зохицуулж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль эрх зүйн үндэслэлийг баталгаажуулсан тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхийг зөвшөөрнө.

Шийдвэр (байгууллага, компани, байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийн гэрчилгээний хугацаа дуусах) болзолгүй, өмчлөгч нь хүлээн зөвшөөрч, бичгээр баримтжуулсан байх ёстой. Жирэмсэн эмэгтэйг дараахь тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.

• байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн;
• нэгдэх, нийлэх, хуваах болон бусад өөрчлөн байгуулалт хийсэн;
• компани нь үйл ажиллагааныхаа хэлбэрийг өөрчилсөн;
• нэрийг нь өөрчилсөн.

Тухайн байгууллага жирэмсэн эмэгтэй ажиллаж байгаа салбараа татан буулгахад түүнийг ажлаас халах нь ч хууль ёсных. Мөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үндэслэл нь дампуурал бол шүүхээр нотлох ёстой. Хэрэв бүх нөхцөл хангагдсан бол ажлаас халагдсаны дараа эмэгтэй холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурж, баталгаатай мөнгөн нөхөн олговор авдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр

Заримдаа хөдөлмөрийн харилцаа түр зуурынх байж болно, i.e. тодорхой хугацаанд дүгнэнэ. Үүнд улирлын чанартай ажил эрхлэлт, тодорхой ажил гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажиллах, ямар нэг шалтгаанаар эзгүй байгаа ажилтныг солих зэрэг орно. Жирэмсэн эмэгтэй тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллахдаа түүнийг ажлаас нь халж болох боловч ажилтан, ажил олгогч хоёулаа зарим нэг нюансуудыг мэдэх шаардлагатай.

1. Хэрэв түр зуурын гэрээний хугацаа жирэмсэн үед дууссан бол менежер Урлагийн дагуу жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль 261.
2. Ажил олгогч нь эмэгтэй хүнээс албан тушаалын тухай гэрчилгээ шаардах эрхтэй. Тэрээр гурван сард нэг удаа баримтат нотлох баримт авчирдаг. ба бага давтамжтай.
3. Хэрэв эмэгтэй хүн эзгүй байсан ч ажилдаа буцаж ирсэн ажилтны албан тушаалыг эзэмшсэн бол (жишээлбэл, жирэмсний албан тушаал) түүнийг халж болно. Гэхдээ энэ байгууллагад эмэгтэй хүнийг өөрт тохирсон өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй юм.
4. Сүүлчийн тохиолдолд ажил олгогч нь мэргэжил, цалингаас үл хамааран эмэгтэйд байгаа бүх сул ажлын байрыг санал болгох ёстой.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

Туршилтын хугацааг ажилтны шинэ албан тушаалд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор тогтоодог. Үүнийг хөдөлмөр эрхлэлтэд тэр бүр ашигладаггүй, Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг боловч тодорхой хугацаатай байдаггүй. Та ажилтныг нэг өдрөөс 6 сар хүртэл шалгаж болно. Хэрэв тогтоосон хугацаа дууссан бол ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдээгүй бол түүнийг шалгалтыг амжилттай давсан гэж үзнэ.

Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтын хугацаагаар ажилд авсан бол түүнийг ажлаас халах эрхгүй, үүнээс гадна түүнд зарчмын хувьд (албан тушаалыг баримтжуулсан тохиолдолд) өгөх ёсгүй.

Гэхдээ үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Дарга нь үйл явдлын талаар мэдээгүй байхад ажилтан нь түүний нөхцөл байдлын талаар мэдээлээгүй (магадгүй өөрийгөө мэдээгүй байж магадгүй), туршилтын хугацаа дууссаны дараа, гүйцэтгэл хангалтгүй үр дүн гарсан тохиолдолд түүнийг албан тушаалаа орхихыг шаардаж магадгүй юм. Удирдлага ажлаас халахаас гурван өдрийн өмнө энэ тухай бичгээр мэдэгддэг. Гэсэн хэдий ч хожим нь эмэгтэй хүн жирэмснийхээ талаар мэдээд зохих гэрчилгээг өгсний дараа буцаж ирэхийг хүсч болно. Тэгээд түүнийг эргүүлэн авах ёстой.

Энэ албан тушаалд байгаа ажилтныг туршилтын хугацаанд болон дараах тохиолдолд ажлаасаа гарахыг шаардаж болно.

• байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоох, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• талуудын тохиролцоогоор эсвэл эмэгтэй хүний ​​хувийн санаачилгаар.

Энэ зүйлийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

"Өгүүллийн дагуу ажлаас халах" гэсэн үг нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хэлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). Үүнд шинэ ажилтны мэргэжлийн ур чадваргүй байдал ч мөн хамаарна. Ажилтан дагаж мөрдөөгүй баримтыг тодорхойлохын тулд тэрээр ердийн ажлынхаа хүрээнээс хэтрэхгүй гэрчилгээ авах ёстой. Хяналтын хувьд тусгай комиссыг зохион байгуулдаг бөгөөд үүнд аж ахуйн нэгжийн захирал, боловсон хүчний ажилтан, шууд ахлагч багтдаг. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах шалтгаанууд нь:

• аж ахуйн нэгжид хамаарах эд хөрөнгийг хулгайлах, завших;
• санхүүгийн хариуцлагатай хүн (нярав, нягтлан бодогч гэх мэт) итгэлийг алдах;
• үүргээ биелүүлэхгүй байх;
• согтуу байдал;
• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хоцрох, тасалдах.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажил тасалсан, албан үүргээ биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бусад тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогч нь түүнд зэмлэх, зэмлэх зэрэг шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Урамшуулалаас хасах нь менежерийн шийдвэрээр боломжтой хэдий ч урамшуулал хасах нь үүнд хамаарахгүй. Ажил олгогч нь бүх тайлбарыг бүртгэж, ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай тайлан гаргадаг (хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тухай баримт бичиг эсвэл тайлбарыг ирүүлээгүй бол). Ажилтан ажлаасаа халагдсан өдрүүдэд цалингаа хасдаг.

Хагас цагийн ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд заасны дагуу хагас цагийн ажил нь үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа хийгддэг боловч энэ нь байнгын ажлын үйл ажиллагаа юм. Энэ тохиолдолд ажилтан нь үндсэн ажилтан бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх актад хамаарна. Хэрэв тодорхой хугацаанд энэ ажил нь гол ажил болох шинэ ажилтан ажилд орсон бол өмнөх ажилтан нь ажил олгогчийн санаачилгаар халагдана. Тэр бол хагас цагийн ажилтныг халах шийдвэр гаргаж, оронд нь шинэ байнгын ажилтан томилдог.

Хүүхэд хүлээж байгаа эмэгтэй цагийн ажил хийдэг бол яах вэ? Түүнийг төр хамгаалдаг. Шүүхийн практикээс харахад талуудын хоорондох маргаан нь жирэмсэн эмэгтэйн талд шийдэгддэг. Энэ тохиолдолд Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл нь 288-р зүйлтэй давхцаж байна. Сүүлчийн үндэслэлээр ажлаас халах нь хуулиар хориглосонтой адилтгаж байна. Жирэмсэн эмэгтэйн зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг цагийн ажлаас халах боломжгүй. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээгээ сунгахаас өөр аргагүй болдог.

Гэрээнд жирэмслэхийг хориглосон тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

Заримдаа ажилчид ажилд орохдоо ирээдүйн ажилд тодорхой нөхцөлийг заасан гэрээнд гарын үсэг зурдаг. Гэхдээ эдгээр нь бүгд одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөх ёсгүй. Ажилтан жирэмслэхийг хориглосон баримт бичигт гарын үсэг зурж, дараа нь жирэмсний амралтаа авч болно. Энэ нөхцөлийг хууль бус шаардлага гэж ангилдаг бөгөөд хууль ёсны хүчингүй.

Ажил олгогч нь эмэгтэйн жирэмслэлтийг торгох, ажлаас халах, эсвэл тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, 2-3 жил) сонирхолтой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтанд жирэмсний тэтгэмж олгохгүй гэдгийг тусад нь цаасан дээр тэмдэглэж болно. орхих. Эмэгтэй хүн тавьсан болзлыг зөвшөөрч, гарын үсэг нь баримт бичигт байгаа байсан ч хүссэн үедээ гэрээгээ няцаах боломжтой. энэ нь хууль зөрчиж байна. Хэрэв менежер жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахаар шийдсэн бол хөдөлмөрийн комисст аюулгүйгээр гомдол гаргах боломжтой бөгөөд энэ нь асуудлыг шийдэх болно.

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг албан тушаалаасаа болж ажлаасаа гарахыг шаардах эрхгүй.

Хууль бусаар халагдсан бол яах вэ?

Хангалттай үндэслэлгүйгээр ажил олгогч жирэмсэн ажилтнаа ажлаас халах эрхгүй. Үүний тулд түүнийг захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж, албадан ажил хийлгэх (60-аас 360 цаг хүртэл) эсвэл торгууль ногдуулах боломжтой.

• албан тушаалтан, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 1000-аас 5000 рубль хүртэл;
• 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. хуулийн этгээдийн хувьд (байгууллага өөрөө);
• 200,000 рубль хүртэл. эсвэл 18 сарын орлогын хэмжээгээр.

Эмэгтэй хүний ​​эрх зөрчигдөж, хууль бусаар ажлаас халагдсан эсвэл албадан халагдсан тохиолдолд ажил олгогчийн эсрэг хууль бус үйлдлийнхээ төлөө шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр шүүхэд улсын хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн. Мөн иргэний эрх нь хөндөгдсөн жирэмсэн эмэгтэй бусад төрийн байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй. Үүнд:

1. Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар. Энэ бол хөдөлмөрийн зөрчлийн нэлээд хэсгийг амжилттай шийдвэрлэдэг байгууллага юм.
2. Үйлдвэрчний эвлэл.Энэхүү олон нийтийн холбоо нь тэдний ажиллах нөхцөлтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой юм.
3. Прокурорын газар.Өргөдөл нь биечлэн хийгддэг.

Хэрэв хэрэг шүүхэд шилжвэл эмэгтэйн зөрчигдсөн эрх нь сэргээгдэх болно. Ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтнаа буцааж авчрах, ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр ажлын дэвтрийг давхардуулж өгөх, түүнд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх (нотлогдсон), албадан ажилгүй байсан хугацааны нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой (үүнийг дундаж орлогод үндэслэн тооцно).

Төрийн баталгаатай эрхийг хоёр тал хүндэтгэх ёстой. Түүнд өгсөн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлдэг боловч эрхээ урвуулан ашигладаггүй жирэмсэн эмэгтэйг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар найдвартай хамгаалдаг. Хуульд заасан зарим тохиолдлыг эс тооцвол түүнийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Ажилчин эрхээ мэддэг тул ажлаа алдахаас айхгүй бөгөөд жирэмсний амралтаа авах хүртэл тайван ажиллах боломжтой.

Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй жирэмсэн эмэгтэйн эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 41-р бүлэгт тусгасан болно, ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтанд олгох үндсэн тэтгэмж, баталгааг тогтоосон.

Энэ хугацаанд жирэмсэн эхчүүдэд санаа зовдог гол асуудал бол жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломж юм. Дараа нь та жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тохиолдлуудын талаар мэдэх болно.

Ажилтныг ажлаас халах эсвэл халах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй байхын тулд ажилтан жирэмсэн болсныг мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд жирэмсэн ажилтан ажил олгогчдоо эмнэлгийн байгууллагаас гэрчилгээ олгох ёстой.

Талуудын тохиролцоогоор

Урлагт заасан тайлбарын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцсон үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрдөг. Түүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажилтны санаачилгаар болон ажил олгогчийн санаачилгаар тусгаарлах боломжтой.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд юу хийх вэ?

Гэсэн хэдий ч жирэмсэн ажилтан ажлаас халагдсан бол ажлаас халагдсан тухай мэдсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор ажил олгогчийн оршин суугаа газрын шүүхэд ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Ихэнх тохиолдолд шүүх ажилтны талд орж, ажилдаа эгүүлэн тогтоох, албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг нөхөн сэргээх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргадаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ ангиллын хэргүүдэд улсын татвар ногдуулахгүй..

Лавлагаа:Ажлаас халагдсан ажилтан ажил олгогчийн эсрэг Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд түүний хүсэлтийн дагуу ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг шалгана.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Хэрэв зөрчил илэрсэн бол ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль Ctrl+Enter.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь ажил олгогч түүний эсрэг авч болох бараг бодитой бус арга хэмжээ юм. Гэсэн хэдий ч хүүхэдтэй болох гэж буй олон ажилчид санхүүгийн сайн сайхан байдлаасаа айдаг бөгөөд ажил олгогчдоо одоогийн нөхцөл байдлынхаа талаар мэдэгдэхээс айдаг. Ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн үр дүнд ажилтныг ямар үндэслэлээр ажлаас халах, жирэмсэн эмэгтэй юу хийх ёстойг нийтлэлд авч үзэх болно.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ цуцлах боломжтой вэ?

Ажилтныг ажилд авах, ажлаас халахтай холбоотой асуудлыг зохицуулдаг гол эрх зүйн акт бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Тэнд ажил олгогч хувийн санаачилга гаргаж, ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцалж болох үндсэн шалтгааныг зааж өгсөн болно. Хамгийн ноцтой шалтгаануудын зарим нь:

• ажил таслах;
• албан үүргээ биелүүлээгүй;
• аж ахуйн нэгжээс баталсан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн.

Гэсэн хэдий ч жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан бусад дүрэм журмыг тогтоосон бөгөөд үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь хүүхэд төрүүлж буй эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхгүй. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан нь дэмжих баримт бичиг - эмчийн эмнэлгийн дүгнэлтийг өгөх ёстой.

Хууль тогтоомжид зөвхөн нэг ноцтой аргументыг тусгасан бөгөөд энэ нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг нөхцөл байдал юм. Энэ бол аж ахуйн нэгжийг татан буулгах явдал юм. Энэ тохиолдолд менежер нь ажилтанд одоогийн нөхцөл байдлын талаар нэн даруй мэдэгдэх, шаардлагатай нөхөн олговрыг хуримтлуулах, төлөх үүрэгтэй.

Ажлаас халах ямар шалтгаан байж болох вэ?

Ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэл (жирэмсэн эмэгтэйг эс тооцвол) нь дараахь хүчин зүйлүүд юм.

• ажилдаа ирээгүй;
• согтууруулах ундааны хордлого, сэтгэцэд нөлөөт бодисоор хордсоны улмаас ажилдаа ирээгүй;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
• ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;
• нууцлалын бодлогыг зөрчсөн;
• осол, байгууллагын болон түүний ажилтнуудын эд хөрөнгөд хохирол учруулах, бусад үр дагаварт хүргэсэн үйлдлийг ухамсартайгаар үйлдсэн.

Жирэмсэн эхчүүдийн эрх ашгийг төрөөс хамгаалдаг хэдий ч ажил олгогч нь тэдэнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болох шалтгаанууд байдаг.

1. Дээр дурдсан байгууллагыг татан буулгах.
2. Ажиллаж буй албан тушаалын хувьд хангалтгүй гэсэн шалтгаанаар ажлаас халсан. Энэ сэдлийг нотлохын тулд шинжээчдийн комиссыг цуглуулдаг. Зөвхөн түүний шийдвэрээр, хэрэв ажилтны чадваргүй байдал үндэслэлтэй бол ажилтан өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг хүсч байгаа боловч түүний албан тушаалд зөвшөөрөгдсөн өөр ажилд шилжүүлэх сонголтуудын жагсаалтыг гаргана.
3. Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлын шууд үүргээ удаан хугацаанд биелүүлээгүйн улмаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмслэлтийг онцгой нөхцөл гэж заагаагүй тул ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу ажлаа гүйцэтгэх үүрэгтэй. Жирэмсэн эмэгтэй удаан хугацаагаар өвчний чөлөө авсан тохиолдолд ажил олгогч гэрээгээ цуцалж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн тэрээр түүнд өөр өөр ажлын сонголтыг санал болгох үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь дараахь шалтгаанаар хүүхэд төрүүлж буй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхтэй.

• түүнийг өөр салбар эсвэл сул орон тоонд шилжүүлэхээс татгалзсан;
• бусад нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан. Жишээлбэл, хэрэв компани байршлыг өөрчилсөн бол;
• Эмнэлгийн эмчийн гаргасан эрүүл мэндийн гэрчилгээний үндсэн дээр эмэгтэй хүн түүний үүргийн нэг хэсэг болох ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй. Үүний зэрэгцээ тэрээр бусад үүргээ биелүүлэхээс татгалздаг;
• аль нэг талын нөлөөнөөс гадуур давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал үүссэн;
• гэрээний хугацаа дууссан. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн түүнийг сунгах өргөдөл гаргах эрхтэй;
• Ажилтан ажлаасаа гарах хувийн санаачлага гаргасан.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсны үр дүнд ажил олгогч түүнд өөр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах

Жирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчдоо хуанлийн 14 хоногийн өмнө мэдэгдэж ажлаас халагдах хүсэлт гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэл нь удирдлагын дарамт шахалт дор албадан арга хэмжээ авах ёсгүй. Харамсалтай нь ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд бүх төрлийн дарамт шахалт үзүүлж, ажлаасаа гарахад хүрсэн олон тохиолдлыг практикт мэддэг. Хэрэв огцрох өргөдөл бичсэний улмаас сэтгэл зүйн болон бусад нөлөөлөл гарсан бол эмэгтэй хүн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч тэрээр ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийг бие даан нотлох ёстой.

Өвчний чөлөө олгохдоо ажилтан тогтоосон 14 хоногийн турш ажиллахгүй байх эрхтэй. Өвчний чөлөө авахад зарцуулсан хугацааг ажилласан хугацаанд тооцно. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй өөрөө менежерт өргөдлөө авч чадахгүй бол шуудангаар илгээж болно. Хамгийн гол нь бичгээр гаргасан өргөдөл нь 14 хоногийн дотор ажил олгогчтой байх явдал юм.

Мөн өргөдөл хүлээн авсан өдрөөс хойш эдгээр 14 хоногийн хугацаанд ажил олгогч ажилтныг чөлөө авч болно. Мөн тэрээр хоёр долоо хоногийн дотор огцрох өргөдлөө эргүүлэн татах эрхтэй.

Хэрэв эмэгтэй хүн өвчний чөлөө аваагүй, зүгээр л ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол ажил олгогч түүнийг хоёр долоо хоног ажиллахыг үүрэг болгох эрхтэй.

Ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах, жирэмсэн эмэгтэйг орлуулах шинэ ажилтан авахдаа бичгээр урилга ирүүлсэн тохиолдолд тухайн эмэгтэй буцаж ирэх боломжгүй бөгөөд ажлаас халагдсанд тооцогдоно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаасаа халах боломжтой юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхгүй. Хэдийгээр тэр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн ч гэсэн. Менежерийн хийж чадах хамгийн сайн зүйл бол ажилтнаа зэмлэх явдал юм. Хулгайд ч мөн адил хамаарна. Гол нөхцөл бол жирэмслэлтийг баталгаажуулсан гэрчилгээтэй байх явдал юм.

Туршилтын хугацаанд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацаа тогтоохыг хориглодог тул жирэмсэн эмэгтэйтэй хийсэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлд үндэслэн).

Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаагаар ажилд орсон бөгөөд дараа нь жирэмсэн болсон тухайгаа мэдсэн бол түүний туршилтын хугацааг цуцална.

Ажиллаж байхдаа жирэмслэлтийг нуусан бол яах вэ?

Эмэгтэйчvvд хєдєлмєр эрхэлж байх хугацаандаа жирэмсэн болсон тухайгаа нуун дарагдуулсан бол хєдєлмєрийн харилцаагаа тасалж болох уу гэж эргэлздэг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т аж ахуйн нэгж нь эмэгтэй хүн жирэмсэн болсон тул ажилд авахаас татгалзаж болохгүй гэж заасан байдаг. Хөлсөөр авсан ажилтны сонирхолтой байр суурь нь хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа тодорхой болно гэдэгт мөн адил хамаарна.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тухай баримт бичиг

Хүүхэд хүлээж байгаа ажилтныг ажлаас халах тухай баримт бичгийг бусад ажилтны нэгэн адил хийдэг.

• түүнд харилцаагаа цуцлах тухай мэдэгдлийг илгээсэн (хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол) эсвэл ажилтан өөрөө өөрийн хүсэлтээр огцрох шийдвэр гаргахаас хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдэнэ. Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцалсан бол холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлнэ;
• ажлаас халах тушаал гарсан бөгөөд үүнд хоёр тал (ажилтан ба менежер) гарын үсэг зурсан;
• шаардлагатай нөхөн олговор, төлбөр хуримтлагдсан;
• ажилтны хувийн картанд тэмдэглэл хийсэн;
• Сүүлийн ажлын өдөр хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн ажлын дэвтэр бөглөж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажлаас халагдсан ажилтны дансанд бүх төлбөрийг шилжүүлдэг. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль эрх зүйн актыг заавал заасны дагуу ажлаас халах үндэслэлийг зааж өгсөн болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг хууль бусаар ажлаас халах

Хэрэв жирэмсэн ажилтан ажлаас хууль бусаар халагдсан бол тэрээр хуулийн этгээдийн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх комисст гомдол гаргах эрхтэй. Энэ тохиолдолд комиссоос бичгээр гаргасан хүсэлтэд нэн даруй хариу өгөх ёстой. Комиссын шийдвэрийн үр дүнд үндэслэн ажил олгогчид тодорхой хугацаа өгдөг бөгөөд энэ хугацаанд үндэслэлгүй ажлаас халагдсан тохиолдолд нотлогдсон зөрчлийг арилгах үүрэгтэй. Хэрэв ажил олгогч ийм комисс байхгүй бол эмэгтэй хүн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйлд үндэслэн).

Шүүхийн шийдвэрээр, Урлагийн үндсэн дээр. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д ажил олгогч дараахь байдалтай тулгардаг.

• албан тушаалтан, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд торгууль - 1-ээс 5 мянган рубль хүртэл;
• хуулийн этгээдийн хувьд - 30-аас 50 мянган рубль хүртэл.

Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145: 5-аас 200 мянган рубль хүртэл торгууль. эсхүл 1.5 жилийн хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээгээр, эсхүл 60-аас 360 цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх хэлбэрээр.

Түүнчлэн ажилтан нь түүнийг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй болсны нөхөн төлбөрийг төлж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Дүгнэлт

Харамсалтай нь өөрийн эрх ашгийн төлөө ээж болохоор бэлтгэж буй эмэгтэйчүүдийн эрх ашгийг уландаа гишгэдэг увайгүй ажил олгогчид олон байна. Хуульд заасан төлбөрийг алдахгүйн тулд жирэмсэн ажилтан бүр ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцааг зохицуулах дүрэм, журмыг мэддэг байх ёстой бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь зөвхөн нэг тохиолдолд өөр албан тушаал санал болгохгүйгээр эмэгтэйг халах эрхтэй. - аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах.