Ո՞րն է աշխատաշուկան սովորական մարդու պատկերացումներով: Չոր տնտեսական պայմանները մեզ չեն հետաքրքրում, շատ ավելի կարևոր է հասկանալ, թե իրականում ինչ է կատարվում զբաղվածության ոլորտում։

Ինչ է աշխատաշուկան

Ինչպես ցանկացած շուկայում, այնպես էլ աշխատանքային հարաբերությունները երկու կողմ ունեն՝ աշխատողը առևտուր է անում իր գիտելիքներով և հմտություններով, իսկ գործատուն դրա համար վճարում է որոշակի գին։

Աշխատաշուկա - առանձնահատկություններ

Առաջարկն ու պահանջարկը անընդհատ փոխվում են։ Որքան ավելի շատ դուք, որպես ձեր սեփական աշխատուժ վաճառող, խնդրեք ձեր ծառայությունները, այնքան ավելի քիչ ցանկություն կունենաք գնել այդպիսի ապրանք:

Եվ, ընդհակառակը, գործատուն չափազանց համեստ վարձատրություն է առաջարկում աշխատանքի դիմաց՝ քիչ աշխատավարձով աշխատել ցանկացողները քիչ են։

Ցավոք սրտի, իրավիճակն այսօր այնպիսին է, որ աշխատանք տվողը կարող է ինքն իր պայմանները թելադրել և աշխատողին միտումնավոր զիջում է, այլապես կլինեն ուրիշներ, ովքեր կցանկանան զբաղեցնել ձեր տեղը։

Առհասարակ առանց աշխատանքի մնալը իրական վախի գործոն է, որը ստիպում է մարդկանց համաձայնվել երբեմն շորթող պայմաններին:

Եվ միայն այն դեպքում, երբ երկու կողմերի շահերը հատվում են, և ինչ-որ փոխզիջում գտնվի, աշխատաշուկան ավելի կայուն է գործում։

Ինչի՞ց է կախված աշխատաշուկան:

Աշխատանքային հարաբերությունները միշտ կախված են բազմաթիվ գործոններից՝ քաղաքական և տնտեսական իրավիճակից աշխարհում և կոնկրետ երկրում։

Եթե ​​համաշխարհային ճգնաժամը թափ է հավաքում, ապա անհնար է ամբողջությամբ պաշտպանել ձեր աշխատաշուկան դրա ազդեցությունից։

Համաշխարհային շուկայում նավթի գներն իջել են. բոլոր երկրները տենդի մեջ են, և այս հումքի արտահանումից առավել կախված պետություններն ավելի շատ տնտեսական խնդիրներ են ունենում։

Ռազմական հակամարտությունների և փախստականների աճող թվի հետ կապված անկայունությունը նույնպես ազդում է աշխատաշուկայի վրա։ Աշխատանքային միգրանտների հոսքը նվազեցնում է աշխատուժի ծախսերը և մեծացնում մրցակցությունը աշխատատեղերի համար:

Հետխորհրդային երկրները դեռևս ունեն ուժեղ բացասական հատկանիշներ՝ կոռուպցիա, ցածր աշխատավարձ, աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում օրենքների խախտում։ Զարգացած երկրներում «սպիտակ» և «մոխրագույն» աշխատավարձերի պրակտիկան ընդունելի չէ, սակայն մեզ մոտ այն բավականին տարածված է։

Իրավիճակն այսօր աշխատաշուկայում

Գնաճը խժռում է մարդկանց պահուստները, խնայողությունները արժեզրկվում են, իսկ աշխատավարձերը մեր երկրներում սովորաբար չեն համընկնում գների աճի հետ: Այն, ինչ երեկ արժեր, ասենք, 1 ԱՄՆ դոլար, այսօր այդ գնով հնարավոր չէ գնել։ Այսպիսով, կա կենսամակարդակի աստիճանական անկում:

Այն շրջաններում, որտեղ աշխատանք չկա, մարդիկ ստիպված են լինում աշխատել նվազագույն աշխատավարձով կամ հեռանալ աշխատանք փնտրելու համար, որտեղ աշխատուժը պահանջված է, այդ թվում՝ փորձելով աշխատանք գտնել արտասահմանում:

Ձեռնարկությունների փակումը կամ արտադրության մակարդակի նվազումը հանգեցնում է նրան, որ շատ աշխատողներ կրճատվում են, ոմանք մնում են ընդհանրապես առանց աշխատանքի, ոմանք աշխատում են կես դրույքով կամ գնում են չվճարվող արձակուրդի։ Արդյունքում մենք տեսնում ենք թերզբաղվածություն։

Ժամանակակից աշխատաշուկայում կա նաև այնպիսի երևույթ, ինչպիսին է ստվերային զբաղվածությունը՝ աշխատողներն աշխատում են առանց գրանցման, աշխատանքային գրքում գրառումներ չունեն, աշխատանքային ստաժ չեն վաստակում, գործատուն հարկեր չի վճարում, և այդպիսի աշխատողը։ ապագա կենսաթոշակի համար ապահովագրական վճարներ չեն ունենա.

Բայց երբ նրանք կարիք ունեն կերակրելու իրենց ընտանիքին, շատերը համաձայնում են ցանկացած աշխատանքի անցնել, նույնիսկ առանց աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացման։

Հետխորհրդային երկրների աշխատաշուկան աշխատողների համար ունի ևս մեկ տհաճ առանձնահատկություն՝ աշխատավարձերի ուշացումները։ Աշխատանքային օրենսդրությունն արգելում է այս պրակտիկան, բայց իրականում դա նկատվում է զբաղվածության շատ ոլորտներում և սեփականության ցանկացած ձևի ձեռնարկություններում:

Աշխատաշուկան փոփոխվող կառույց է, փոխվում է զբաղվածության իրավիճակը, որոշակի մասնագիտությունների ներկայացուցիչների պահանջարկը տատանվում է։

Աշխատաշուկա. ով է այսօր պահանջված

Ճգնաժամը ազդեց տնտեսության բոլոր ճյուղերի վրա, սակայն դրա բացասական ազդեցությունը ամենից շատ զգացին բանկային հատվածը, ապահովագրությունը, զբոսաշրջությունը, գովազդն ու մարքեթինգը, ժամանցը և զանգվածային լրատվության միջոցները։ Այս ոլորտներում կա կադրերի կրճատում, աշխատավարձերի կրճատում, սոցիալական փաթեթի կրճատում։

Ավտոմոբիլային ոլորտում շատ խնդիրներ կան, ինչը զարմանալի չէ, քանի որ նույնիսկ համաշխարհային առաջատարներ Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors ընկերությունները դժվարություններ են ապրում։

Գյուղատնտեսության ոլորտն ինքնին անկայուն է և պահանջում է պետական ​​աջակցություն, և առավել եւս՝ ճգնաժամի ժամանակ։ Ինչո՞ւ է այդ դեպքում գյուղատնտեսության ոլորտում կադրերի պակասը։ Հիմնական պատճառները աշխատանքային ծանր պայմաններն են, հեղինակության պակասը (այսօր գրեթե բոլորը մենեջեր են) և ցածր աշխատավարձը։

Նաև որակյալ աշխատողների պակաս կա՝ զոդողներ, պտտագործներ, մեխանիկներ, ավտոմեխանիկներ։ Կա նաեւ լավ շինարարների պահանջարկ՝ որմնադիրներ, բետոնագործներ, տանիքներ։

Պահանջվում են վարորդներ և բժշկական մասնագիտությունների ներկայացուցիչներ։ Կրկին բուժանձնակազմի պակասը կապված է նրանց աշխատանքի դիմաց ոչ համարժեք վարձատրության հետ։

Պահանջվում են կադրեր պաշտպանական արդյունաբերության համար, միջուկային էներգետիկայի մասնագետներ, հանքարդյունաբերության, նավթի և գազի, գեոդեզիայի և մեքենաշինության, ջերմաէներգետիկայի, քիմիական տեխնոլոգների ինժեներներ։

Նույնիսկ օդային նավիգացիայի և հրթիռային-տիեզերական տեխնոլոգիաների սկսնակ մասնագետներն այսօր ունեն աշխատավարձի ամենաբարձր մակարդակը՝ համեմատած այլ ոլորտների հետ (հազար դոլարից):

Աշխատաշուկան բաց է ծրագրավորողների, մուլտիմեդիա հավելվածներ մշակողների, էլեկտրոնային համակարգերի հավաքողների և հեռահաղորդակցության մասնագետների համար։

Դուք կարող եք աշխատանք գտնել նաև սպասարկման ոլորտում. մենք չենք կարող անել առանց վարսահարդարների, դերձակուհիների, խոհարարների և հրուշակագործների:

Աշխատաշուկայում խնդիրների լուծման ուղիները

Իհարկե, նրանց համար, ովքեր աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ ունեն, դրսի օգնության սպասելն իմաստ չունի։ Պետք է փոխել իրավիճակը՝ գործադրելով բոլոր ջանքերը։

Բայց պետությունը դեռ պարտավոր է գլոբալ վերահսկել աշխատաշուկան։ Իրավասու տնտեսական և սոցիալական քաղաքականությունը կարող է փոխել իրավիճակը դեպի լավը:

Պետությունը պետք է կարգավորի աշխատավարձի մակարդակը, կարող է լրացուցիչ արտոնություններ տրամադրել աշխատողների որոշակի կատեգորիաների, վերահսկել աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում օրենքի պահպանումը, բարձրացնել սոցիալական ապահովության մակարդակը։

Քանի որ աշխատաշուկան շարժական է, մասնագետների ժամանակին վերապատրաստումը և վերապատրաստումը կարող է արդյունավետ միջոց լինել դրա կարգավորման համար։ Տնտեսագետները, որոնք առատությամբ են, կարող են տիրապետել ՏՏ տեխնոլոգիաների կամ բարձր տեխնոլոգիական արդյունաբերության ոլորտներին։

Կարևոր է ճիշտ կազմակերպել կարիերայի ուղղորդումը` օգնել երիտասարդներին ընտրել պահանջված մասնագիտություն:

Պետությունը պետք է լուծի միգրացիոն խնդիրները. եթե կարիք կա, որ աշխատողները տեղափոխվեն այլ մարզեր աշխատանքի, ապա անհրաժեշտ է լուծել գրանցման, բնակարանային ապահովման և նորմալ կենսապայմանների հետ կապված դժվարությունները:

Աշխատաշուկան չի կարող կայուն լինել, բայց պետական ​​մակարդակով շատ կարևոր է հասկանալ զբաղվածության խնդիրները, լուծել դրանք և բնակչությանը բոլոր հնարավոր միջոցներով պաշտպանել ճգնաժամի և տնտեսական անկման հետ կապված խնդիրներից։

Վերցրեք այն ինքներդ ձեզ և ասեք ձեր ընկերներին:

Կարդացեք նաև մեր կայքում.

ցույց տալ ավելին

Ինչպե՞ս է ավարտվում արտագնա տարին և ի՞նչ ռազմավարությամբ պետք է հետևել 2017 թվականին։ Փորձագետների հետ միասին մենք պարզեցինք, թե ինչ է թաքնված շուկայի վիճակագրության հետևում:

1. Աշխատանքը փոխելը նշանակում է ռիսկի դիմել:

Ընթացիկ տարվա նոյեմբեր-դեկտեմբերին HeadHunter-ի կողմից հարցված ընկերության ներկայացուցիչների մոտ 40%-ն ասել է, որ այս տարի աշխատանքից ազատել է աշխատակիցներին։ Հարցվածների մեկ քառորդը հայտնել է, որ ընկերությունը կրճատել է բոնուսներն ու աշխատավարձերը։

Սակայն փոփոխություններից դժգոհ աշխատակիցները չեն շտապում թողնել աշխատանքն ու նոր աշխատանք փնտրել։

Աշխատողների կրճատումների քանակին զուգընթաց շուկայում մրցակցությունն աճում է, և ուրիշի ընկերությունում նորեկ լինելը նույնն է, ինչ ինքդ քեզ վրա հարված հասցնես: Վերջին երկու տարիների ընթացքում կայքում ռեզյումեների աճի դինամիկան փոքր-ինչ դանդաղել է. այժմ աշխատակիցները չեն ցանկանում փոխել աշխատանքը, իսկ նոր գործատուի որոնումը պասիվ է:

.

2. Աշխատանք փնտրելու համար պահանջվող ժամանակը ավելացել է 1,5 անգամ

2014 թվականի սկզբին մասնագետը պատրաստվում էր աշխատանքի որոնման, որը տեւում է մինչեւ երեք ամիս։ Այս տարի մասնագետները նորմալ շրջանն անվանում են 4-6 ամիս։ Գործատուների համար ավելացել է նաև թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու ժամանակը։ Թեկնածուների մեծ թվի պատճառով ընկերությունների համար ավելի դժվար է ընտրություն կատարել, իսկ աշխատանքի ընդունվելիս ընտրության փուլերի թիվը գնալով ավելանում է։

3. Գործատուներն ընտրում են փորձ ունեցող թեկնածուների

Շուկայի առանձնահատկությունները և 90-ականների ժողովրդագրական բացը ստիպում են ընկերություններին նայել ավելի փորձառու և տարեց թեկնածուներին։ Միտումը հատկապես նկատելի է Մոսկվայում. վերջին երկու տարիների ընթացքում 3-6 տարվա փորձ ունեցող թափուր աշխատատեղերի մասնաբաժինը մեկ կայքի համար աճել է 6%-ով:

Տնտեսական զարգացման նախարարության կանխատեսումների համաձայն՝ 2016-2019 թվականներին Ռուսաստանում աշխատունակ բնակչության թիվը կնվազի 3,6 միլիոն մարդով։

Եկատերինա Գորոխովա, գլխավոր տնօրեն և Ռուսաստանի և Լեհաստանի Kelly Services երկրների խմբի ղեկավարը. Հաճախորդները սկսեցին ավելի քիչ ուշադրություն դարձնել դիմորդների տարիքին: Գործատուներն ավելի պատրաստ են դիտարկել վարչական և ծառայողական պաշտոնների թեկնածուներ, 35 և նույնիսկ 40 տարեկանից բարձր անձնական օգնականներ, որոնց երեխաներն արդեն մեծացել են և ունեն անձնական և կարիերայի ամբիցիաներ: Որոշ ոլորտներում, օրինակ՝ զանգերի կենտրոններում, նախապատվությունը տրվում է 40 տարեկանից բարձր աշխատողներին. նրանք ավելի քիչ են փոխում աշխատանքը և ավելի հավատարիմ են ընկերությանը: Այսինքն՝ միտումներ կան աշխատողների տարիքային շրջանակի ընդլայնման ուղղությամբ։ Թեեւ, իհարկե, մրցութային կարգով թեկնածուներ են փնտրում եւ ընտրում են նրան, ով լավագույնս համապատասխանում է պահանջներին»։

4. Չնայած բարձր մրցակցությանը՝ ընկերությունները դժվարանում են լավ մասնագետ գտնել

2014–2015 թվականների ճգնաժամից հետո դիմորդների միջև մրցակցությունն աճել է 1,2–2 անգամ։ Բայց, ըստ գործատուների, լավ մասնագետ գտնելը դեռ դժվար է։ Ընկերություններն այլևս չեն գայթակղվում չափազանց բարձր աշխատավարձերով, իսկ թեկնածուները դժկամությամբ են փոխում աշխատանքը և երկար մտածելուց առաջ գնալը:

Եվգենյա Լանիչկինա, Antal Russia հավաքագրող ընկերության գործընկեր. «Դեռևս դժվար է լավ մասնագետներ գտնել: Հաճախ նրանք աշխատանքից ազատվելու ժամանակ չունեն. ընկերությունը կա՛մ արժեքավոր աշխատակիցներին առաջարկում է այլ ներքին տարբերակներ, կա՛մ մասնագետը շատ արագ տեղափոխվում է աշխատանքի այլ վայր՝ չսպասելով կրճատման փուլին և չմտնելով ակտիվ որոնման փուլ: Այսպիսով, թեև աշխատաշուկայում ավելի շատ մարդ կա, սակայն գործատուներին հետաքրքրող մասնագետների թիվը մնացել է նախաճգնաժամային մակարդակում։ Հավաքագրողների և HR մենեջերների գործն ավելի բարդ է դարձել. նրանք պետք է ավելի շատ թեկնածուների միջով անցնեն՝ ճիշտը գտնելու համար»:

Մրցույթ Մոսկվայում, ռեզյումե/թափուր աշխատատեղ.

Դուք կարող եք իմանալ մրցակցության մասին ձեր քաղաքում և ձեր մասնագիտական ​​ոլորտում հետևյալ հասցեով.

Եկատերինա Գորոխովա, Kelly Services. «Գործատուները չեն շտապում թեկնածուներ ընտրել և զգուշանում են կրճատված աշխատողներից՝ կարծելով, որ նրանք աշխատանքից ազատում են անհաջողներին: Այսօր բիզնեսի համար սա լավագույն մարտավարությունը չէ։ Թեկնածուների որակն այսօր որոշվում է տարբեր չափանիշներով, քան երեք-հինգ տարի առաջ։ Եթե ​​նախկինում որակյալ թեկնածուն համարվում էր լավագույն թեկնածուն, որը ընկերությունը կարող էր փնտրել 5 կամ 6 ամիս, ապա այսօր այն պարզապես ժամանակին հայտնաբերված լավ թեկնածու կլինի: Շուկան պահանջում է արագ և ճկուն լուծումներ. 4-5 ամսում ամեն ինչ այնքան արագ է փոխվում, որ 3 ամիս չլրացված թափուր աշխատատեղից կորուստներն անհամեմատ ավելի շատ են, քան ոչ փայլուն, այլ պարզապես լավ թեկնածու գրավելը։ Շատ գործատուներ դեռ չեն հասցրել ընտելանալ նոր իրականությանը և ամիսներ շարունակ շարունակել լավագույն թեկնածուի որոնումները։ Թեև հիմա պետք է այլ կերպ վարվել՝ փնտրել, թերևս, ոչ լիարժեք պատրաստված, բայց պատրաստվող թեկնածուներ, ովքեր կվարժվեն գործընթացին»։

5. Ընկերությունները ապավինում են ներքին աշխատանքի ընդունմանը:

Չնայած անձնակազմի ծախսերի կրճատմանը, ընկերություններում աճել է անհատ աշխատողի արժեքը։ Հաշվի առնելով ընտրության դժվարությունները՝ այսօր շատ գործատուներ պատրաստ են պատրաստել լավագույն և հավատարիմ աշխատողներին՝ նրանց առաջխաղացման համար ընկերության ներսում։

Ըստ HeadHunter-ի՝ անձնակազմի գնահատման գործիքներ օգտագործող ընկերությունների 58%-ը դրանք կօգտագործի ներքին աշխատանքի ընդունելու համար 2017թ.

Եգոր Վորոգուշին, մենեջեր, կազմակերպչական դիզայն, HR և փոփոխությունների կառավարման պրակտիկա, PwC Ռուսաստանում. «Ռուսական ընկերությունները ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն են դարձնում տաղանդների կառավարմանը և դրա գործիքներին: Թեև գրեթե բոլորը ձգտում են օպտիմալացնել ծախսերը թե՛ ներքին, թե՛ արտաքին ուսուցման վրա, մեկ հոգու համար ուսուցման ժամերի միջին թիվը աճում է: Համաձայն PwC Saratoga-ի ուսումնասիրության, 2014-15 թվականներին ուսուցման ժամերը մեկ լրիվ դրույքով պաշտոնի համար աճել են 15,2-ից մինչև 19,2: Այս դինամիկան անսովոր է. հաճախ չէ, որ մեկ տարվա ընթացքում ցուցանիշն աճում է ավելի քան մեկ քառորդով»:

Ալեքսեյ Կիրսենկո, Panavto-ի HR տնօրեն (Mercedes-Benz-ի պաշտոնական դիլեր). «Վերջին երկու տարիների ընթացքում մեր ընկերության անձնակազմի վերապատրաստման բյուջեն զգալիորեն աճել է: Մենք ուշադրություն ենք դարձնում աշխատակիցների անձնական արդյունավետության բարձրացմանը՝ ժամանակի կառավարման, բանակցությունների, կոնֆլիկտների կառավարման և հաճախորդների հետ շփման հմտությունների կատարելագործմանը: Այդպիսով մենք ապահովում ենք աշխատակիցների մասնագիտական ​​աճը ընկերության ներսում. նրանք կարող են զարգանալ ինչպես իրենց ներկայիս պաշտոններում, այնպես էլ իրենց փորձել այլ ուղղություններով: Եթե ​​մեկ տարի առաջ «փողոցից» ​​տասը աշխատողներից միայն մեկ հաստիքով էր դիմում բաց թափուր աշխատատեղերի համար, ապա այսօր ամեն հինգերորդ թափուր աշխատատեղը համալրվում է գործող անձնակազմով։

6. Կծկումների ժամանակն անցնում է։

2015–2016 թվականներին ընկերությունները նախընտրել են աշխատանքից հեռացնել որոշ աշխատակիցների՝ աշխատավարձի մակարդակը պահպանելու համար։ Հաջորդ տարի, ըստ HeadHunter-ի կանխատեսումների, անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացումը զգալիորեն կկրճատվի։

Մարիա Իգնատովա, HeadHunter Research Service-ի ղեկավար. «Ըստ մեր տվյալների՝ 2017 թվականին ընկերությունների մոտ 12–14%-ը պատրաստ է կրճատել ծախսերը՝ կրճատելով անձնակազմը։ Այս ցուցանիշն ավելի քիչ է, քան «ճգնաժամային» ժամանակաշրջանում, և վկայում է այն մասին, որ ընկերությունները հիմնականում լավատես են ապագայի նկատմամբ։ Եթե ​​կրճատումները շարունակվեն, դա կլինի որպես բիզնեսի արդյունավետության բարձրացման մի մաս. նրանք կբաժանվեն նրանցից, ովքեր չեն կարողանում հաղթահարել կամ ցույց են տալիս վատ արդյունքներ: Նախկինում մարդիկ հաճախ էին աչք փակում սրա վրա, իսկ այսօր գործատուներն ավելի լուրջ են տրամադրված։

Հարցվածների գրեթե կեսն ասել է, որ հաջորդ տարի իրենց ընկերության աշխատավարձը կավելանա։ Աշխատավարձերի գլոբալ բարձրացում չի լինի, բայց շուկան պատրաստ է փոքր ինդեքսավորման՝ սա մեծ պլյուս է աշխատողների համար»։

7. Ապահովագրական գործակալները, վարկային մասնագետները և բանկային գանձապահները մնում են ռիսկի տակ

Տարեվերջին թափուր աշխատատեղերի աճի առումով բացասական դինամիկա են ցույց տվել «Բանկերը, ներդրումները, լիզինգը» և «Ապահովագրությունը»: Գնաճի պատճառով նվազել են ապահովագրական ապրանքների գնումների թիվը, դրա հետ մեկտեղ՝ ապահովագրական գործակալների թափուր աշխատատեղերը։ Մոսկվայում նախորդ տարվա համեմատ այս մասնագետների պահանջարկը նվազել է գրեթե 30%-ով։

Մեկ այլ ոլորտ, որտեղ ամեն ինչ չէ, որ լավ է ընթանում, բանկերն են: Մոսկվայում վարկային մասնագետների պահանջարկը նախորդ տարվա համեմատ նվազել է 31%-ով։ Գումարի պահանջարկը նվազել է 27%-ով։ Վերջին երկու տարիների ընթացքում լիցենզիաների չեղարկման պատճառով բանկային հատվածը նկատելիորեն կրճատվել է, ինչը նշանակում է, որ նվազել է նաև աշխատատեղերի թիվը։

Տատյանա Բակլագովան, Antal Russia հավաքագրող ընկերության «Բանկեր և ֆինանսական ծառայություններ» պրակտիկայի փորձագետ. «Այսօր բանկերում ընտրությունը դարձել է ավելի նպատակային և ճշգրիտ: Մյուս կողմից, բանկային ոլորտում դիմորդները դարձել են ավելի բծախնդիր և պահանջկոտ իրենց գործատուների նկատմամբ։ Արդյունաբերությունը նեղացել է, և նոր աշխատանք ընտրելիս սխալվելու արժեքը դարձել է ավելի բարձր։ Ուստի այս ընտրությունն էլ ավելի գիտակցված դարձավ։ Նախ, բարձր որակավորում չպահանջող աշխատանք կատարող գանձապահները և բանկի այլ աշխատակիցները մնում են կրճատումների սպառնալիքի տակ։ Բանկային ոլորտում գործընթացների ավտոմատացումը և ինտերնետ-բանկինգին անցնելը անհարկի են դարձնում մասնաճյուղերի այդքան մեծ թիվը, բանկերը նվազեցնում են իրենց ֆիզիկական ներկայությունը։ Այս ամենն ազդում է արդյունաբերության մեջ աշխատաշուկայում ուժերի հավասարակշռության վրա։ Տեխնոլոգիաների, նորարարությունների, էլեկտրոնային առևտրի ոլորտի աշխատակիցները պահանջված կլինեն բանկերում։ Front-office պաշտոնները չեն կորցնում իրենց արդիականությունը, ֆինանսական ծառայությունների վաճառքի մասնագետները շարունակում են պահանջված մնալ գործատուների շրջանում»։

8. Նրանք իրենց լավ են զգում «Տրանսպորտ, լոգիստիկա», «Ավտոմոբիլային բիզնես» և ՏՏ շուկաներում։

Կայքում վարորդների պահանջարկը տարվա ընթացքում աճել է 29,5%-ով։ Մոսկվայում լոգիստիկայի և գնումների մասնագետների պահանջարկն աճել է ավելի քան 45%-ով։ 2015 թվականին խորտակված ավտոմոբիլային բիզնեսն աստիճանաբար վերադառնում է նախաճգնաժամային դիրքերին. 2014 թվականի համեմատ այս ոլորտում դեռ 14 տոկոսով քիչ թափուր աշխատատեղեր կան։ Հետևելով շուկայի միտումներին՝ անձնակազմի շրջանառությունը նվազել է, և ընկերություններն այժմ պատրաստ են ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել անձնակազմի վերապատրաստմանը:

Ալեքսեյ Կիրսենկո, Պանավտո. «Մենք նշում ենք ոլորտում մրցակցության նվազում: Այսպիսով, եթե 1,5 տարի առաջ «Պանավտո» պարբերաբար գալիս էին խոստումնալից թեկնածուների ռեզյումեներ, նույնիսկ եթե ընկերությունը բաց թափուր աշխատատեղեր չուներ, ապա այսօր հոսքը նկատելիորեն նվազել է։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատակիցները զգում են շուկայի տատանումները և չեն ռիսկի դիմում փոխել աշխատանքը: Այս վիճակագրությանը նպաստում է նաև անձնակազմի շրջանառության նվազումը. երրորդ տարին անընդմեջ մենք նկատում ենք մեզնից հեռացողների թվի նվազում»։

9. Կադրերը և մարզիչները վերադառնում են անձնակազմ

Կայքի վիճակագրության համաձայն՝ վերջին մեկ տարվա ընթացքում «HR Management and Training» ոլորտում թափուր աշխատատեղերի թիվն աճել է 30%-ով։ 2015թ.-ի համեմատ 46%-ով ավելի է հրապարակվել HR մենեջերի թափուր աշխատատեղերը։ Սակայն դա, ըստ մասնագետների, չի նշանակում, որ մասնագիտությունն ավելի պահանջված է դարձել։

Իլոնա Իվանս, «Մենփոուեր գրուպ» Ռուսաստանում և ԱՊՀ-ում հավաքագրման բաժնի ղեկավար. «Մեր մեծ ափսոսանքով, HR մենեջերի մասնագիտությունն այս պահին չի կարելի անվանել ավելի հայտնի կամ զարգացող ռուսական շուկայում: Ավելին, այս ոլորտում նոր մասնագետների աճող անհրաժեշտության վերաբերյալ կանխատեսումները ամենավարդագույնը չեն։ Թափուր աշխատատեղերի թվի աճը կապված է երկու գործոնի հետ՝ բազմաթիվ ընկերությունների կողմից բյուջեի վերանայում և արդյունքում որոշում՝ փակելու կադրային բոլոր գործընթացները, որոնք նախկինում փոխանցվել են ներքին աշխատակցին, որը, ինչպես սխալմամբ կարծում է ընկերության ղեկավարությունը, կարժենա նրանց: ավելի քիչ, քան պրովայդերների հետ աշխատելը: Եվ երկրորդ պատճառը HR մենեջերների պահանջարկի չափազանց ուժեղ անկումն է 2015թ. Առաջին ճգնաժամային տարվանից հետո սա ամենահաճախ կրճատվող պաշտոններից մեկն էր, ինչի մասին է վկայում բաց շուկայում մասնագետների հսկայական թիվը: Ըստ այդմ, HR մենեջերների հավաքագրման համար վատ տարվա համեմատ աճն ակնհայտ է»։

10. Աշխատաշուկայի վերափոխումը կավարտվի 2018թ

Հաջորդ տարին որոշիչ է լինելու շուկայի համար. Ընկերությունները փոխում են աշխատանքի ընդունման և տաղանդների համախմբման իրենց մոտեցումը, իսկ բիզնեսի սեփականատերերը սովորում են այլ կերպ մտածել անձնակազմի ծախսերի մասին:

Մարիա Իգնատովա, HeadHunter. «Յուրաքանչյուր երկրորդ ընկերությունը դրական է գնահատում հաջորդ տարին, դա հստակ երևում է գրաֆիկում: Այնուամենայնիվ, աշխատանք փնտրողների համար ամեն ինչ այնքան էլ վարդագույն չէ։ Աշխատակիցների կրճատումների պատճառով իրավիճակ է փոխվել բազմաթիվ ոլորտներում. Այսօր գործատուները պատրաստ չեն գումար վատնել, նրանք մտածում են կոնկրետ չափելի արդյունքների մասին։ Այստեղից էլ առաջացել են անձնակազմի գնահատման, վերապատրաստման և KPI-ների ներդրման միտումները: Ընկերություններում այս գործընթացներն աստիճանաբար թափ են հավաքում, ինչը պահանջում է աշխատակիցների ավելի մեծ ներգրավվածություն, պրոֆեսիոնալիզմ և մշտական ​​զարգացում։

Չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուները լավ տաղանդի պակաս են զգում, աշխատանք փնտրողները շուկայում պայմաններ չեն թելադրում, ինչպես դա անում էին երեք տարի առաջ։ Երկու կողմերն էլ հայտնվում են մի իրավիճակում, երբ պետք է սթափ նայեն իրերին՝ շուկայական ու բիզնեսի տեսանկյունից»։

Սեպտեմբերի 24, 30 սեպտեմբերի - հոկտեմբերի 1, 2019 - «Համատեղ շինարարություն 214-FZ. 2019 թվականի օրենսդրական փոփոխություններ. Պահպանման հաշիվներ. Ծրագրի ֆինանսավորում. Ավարտման չափանիշները ըստ հին կանոնների. Աճող պահանջներ մշակողների համար»

Սեպտեմբերի 23 IBDA RANEPA-ն 2019 թվականի ռուսական բիզնես դպրոցների առաջատարների թվում է շրջանավարտների եկամուտների աճի առումով

Սեպտեմբերի 13-ին Մոսկվայում «Մատակարարման շղթայի կառավարում» սեմինար.

Սեպտեմբերի 11, 2019 թվականի սեպտեմբերի 19-20 - «Կոնտրագենտների ստուգում. Կազմակերպության հուսալիության գնահատում մինչև պայմանագիր կնքելը»

Սեպտեմբերի 09-ի «Աշնանային մարաթոն - 2019» խթանում MIRBIS բիզնես դպրոցում Executive MBA ծրագրի դիմորդների համար

Ռուս գործատուների վարկանիշը 2018թ
HeadHunter Research. 2019 թվականի մարտ
Աշխատանքի շուկա

8 փաստ կանանց մասին մարտի 8-ի համար
HeadHunter Research, մարտ 2019 թ
Աշխատանքի շուկա

Շանհայի համալսարանների վարկանիշը (ARWU) - 2018 թ
Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի անվան Մ.Վ. Լոմոնոսովը մտել է Շանհայի համալսարանների վարկանիշի (ARWU) լավագույն 100-ը՝ անցած տարվա 93-րդ տեղից բարձրանալով 86-րդ հորիզոնական։
Կրթություն

Աշխատաշուկայում հեղափոխություն է տեղի ունեցել. իշխանությունը աշխատողներից անցել է գործատուին։ Բարձր աշխատավարձերը պատմության բան են դառնում, գոնե մասնագետների մեծ մասի համար:

Ժամանակի նշան. որոշ խոշոր ընկերությունների գրասենյակներ հասնելու համար պահանջվում է առնվազն 10 րոպե: Զարմանալի չէ. ընդունարանի աշխատողներն առաջիններից են, ովքեր կրճատվում են: 2008 թվականի սեպտեմբերից ի վեր, երբ ներդրումային ընկերություններն ու բանկերն առաջինը աշխատանքից ազատեցին, երկրում առնվազն 5 միլիոն մարդ զրկվել է աշխատանքից։

«1998-ի ճգնաժամի ժամանակ այդքան շատ կրճատումներ չեն եղել», - համաձայն են հարցվածները Ս.Ֆհավաքագրողներ. Տասը տարի առաջ անձնակազմի ծախսերը կրճատվում էին հիմնականում աշխատավարձերի կրճատման միջոցով: «Դեֆոլտից հետո բոլորը սկսեցին կրճատել «մոխրագույն» աշխատավարձերը, սա արագ արդյունք տվեց: Հիմա ամեն ինչ ձգձգվել է, և ընկերությունների համար ավելի ձեռնտու է կրճատել փքված անձնակազմը. վճարեք երեք աշխատավարձ, և դուք առանց ծախսերի»: պարզաբանում է Կոնտակտային գործակալություն ընկերության գլխավոր տնօրենը։ Մարինա Տարնոպոլսկայա.Այնուամենայնիվ, այսօր գործատուներն օգտագործում են բոլոր հնարավորությունները ծախսերը խնայելու համար. որոշ աշխատողներ ազատվում են աշխատանքից, իսկ մյուսները կրճատում են իրենց աշխատավարձերը։

Բայց եթե անգամ կրճատվածներին հաջողվի նոր աշխատանք գտնել, ապա չպետք է հույս դնեն նախկին եկամուտների վրա։ Թեկնածուների շուկան մեռած է՝ այն փոխարինվել է գործատուների շուկայով։ Իսկ վերջիններս ցանկանում են, որ մարդիկ ավելի շատ աշխատեն, բայց ավելի քիչ գումարով։

2008թ.-ի հիմնական արդյունքը եղել է աշխատավարձի անկումը առնվազն 15-20%-ով, աշխատատեղերի միաժամանակյա կրճատմամբ 20%-ով։ 2009 թվականին միտումը, ամենայն հավանականությամբ, կշարունակվի՝ եկամուտը կարող է նվազել ևս 15-20%-ով։

Կրկնակի օգտագործման պատառաքաղ

Ճգնաժամից ամենաշատը տուժել են ֆինանսական հատվածը, շինարարությունը, մանրածախ և պարտքերով բեռնված արտադրական ընկերությունները (մետալուրգիա, ավտոարդյունաբերություն): Հետևաբար, շուկան չի պահանջում բրոքերներ, ֆինանսական վերլուծաբաններ, վարկավորման խորհրդատուներ, զարգացման նախագծերի ղեկավարներ և այլ մասնագիտացված մասնագետներ: Կադրերի հավաքագրման գործակալությունները նույնիսկ դժվարանում են պատասխանել, թե, օրինակ, ներդրումային բանկիրներն այժմ որքան են վաստակում, նրանց պահանջարկն ընդհանրապես չկա։ Նրանք, ովքեր դեռ պահպանում են իրենց աշխատանքը, ստանում են առնվազն կեսը, քան մինչ ճգնաժամը։ Երկու տարվա փորձ ունեցող վերլուծաբան, ով վերջերս FC Uralsib-ում վաստակել է 200 հազար ռուբլի: ամսական, ասել է թղթակցին SF,որ ես ուղղակի երջանիկ էի, երբ 50 հազար ռուբլով աշխատանք գտա։ սպասարկող ընկերության տնտեսական ռիսկերի բաժնում։ Մյուսները, ովքեր կրճատվել են, ըստ երևույթին, պետք է վերապատրաստվեն կամ սպասեն ավելի լավ ժամանակների:

Գրեթե բոլոր ոլորտներում գովազդի, մարքեթինգի և PR մենեջերների, HR և ՏՏ մասնագետների և վարչական անձնակազմի պահանջարկը նվազել է։ Ռուսաստանի կադրերի ասոցիացիայի կառավարիչ գործընկեր Լիլիա Կազինցևապատմել է խոշոր մեքենաների դիլերի գովազդային բաժնի մենեջերի մասին, ով աշխատանքից ազատվելուց հետո 70 հազար ռուբլով աշխատանք է գտել գովազդային գործակալությունում որպես հաշվեհամարի մենեջեր։ Դեպքը, ըստ նրա, եզակի է. մինչ ճգնաժամը այդ մարդը երբեք չէր էլ նայեր գործակալություններին։

Մեր աչքի առաջ անհետանում են մասնագետների մեծ մասի աշխատավարձերը։ Այսպիսով, եթե սեպտեմբերի սկզբին միջին ընկերության գլխավոր հաշվապահն արժեր 100-180 հազար ռուբլի: ամսական, այժմ բարը իջել է 80-150 հազարի Վաճառքի մենեջերներն ունեն 120-150 հազար ռուբլի աշխատավարձ: նվազել է 100 հազարի (չնայած փոփոխական մասն ավելացել է, բայց հիմա շատ ավելի դժվար է վաստակել)։

Ամենից հաճախ աշխատողների եկամուտները կրճատվում են փոփոխական մասի և բոնուսների պատճառով, թեև կրճատվում են նաև աշխատավարձերը՝ իրենց «մոխրագույն» մասով։ Ինչպես ցույց է տվել GlavAccountant System նախագծի շրջանակներում 18 հազար ռուսական ընկերությունների հաշվապահների հարցումը, ընկերությունների 60%-ում «սպիտակ» աշխատավարձը տատանվում է աշխատավարձի 45%-ից մինչև 70%-ը: «Եթե աշխատավարձի մեկ երրորդը վճարվում է ծրարներով, ապա նախ կտրվում է»,- ասում է «Գլավբուխ» համակարգի ղեկավարը։ Ելենա Ավիլովա.«Սա նշանակում է, որ որոշ ընկերությունների հաշվետվություններին աշխատավարձերի 15%-ով կրճատման մասին մենք կարող ենք հանգիստ ավելացնել 30%-ը։

Այն մասնագետները, որոնց նկատմամբ դեռ պահանջարկ կա, շուկայում լավագույն վիճակում են։ Չնայած գրեթե ոչ ոք փող չի շահում, ասում է Manpower-ի վերապատրաստման և զարգացման մենեջերը Ինեսսա Ցիպկինա.Օրինակ, շատ ընկերություններ պահանջում են վաճառողներ, ովքեր կապահովեն վաճառքը կրճատված պահանջարկի պայմաններում, ինչպես նաև մարքեթինգի տնօրեններ, ովքեր կարող են խթանել արտադրանքը նվազագույն բյուջեով։ Անկախ ոլորտից՝ նրանց աշխատավարձերը չեն նվազեցվում։

Ըստ հավաքագրողների՝ վերջին երեք ամիսների ընթացքում նկատելի է ընդլայնվել մասնագետների աշխատավարձերի շրջանակը՝ կախված նրանց պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակից։ «Տարեսկզբին նույն ֆունկցիոնալությամբ մասնագետների աշխատավարձի միջակայքը կարող էր հասնել 30-40 տոկոսի, այժմ տարբերությունն արդեն մի քանի անգամ ավելի է», - ասում է Մարինա Տարնոպոլսկայան:

Ի վերջո, գործատուները դեռևս շատ չեն խնայում թոփ-մենեջերների աշխատավարձերի վրա, թեև 2008 թվականի բոնուսները (որը ղեկավարների եկամտի զգալի մասն է) և տարբերակները, ամենայն հավանականությամբ, կկրճատվեն:

Կյանքն առանց օգուտների

Սոցփաթեթը կրճատման հերթական թեկնածուն է։ 2008 թվականի նոյեմբերին Ankor հոլդինգի վերլուծական հետազոտական ​​կենտրոնի կողմից հարցված 370 ռուսական և արտասահմանյան ընկերությունների 28%-ը նախատեսում է նվազեցնել սոցիալական նպաստների շրջանակը։ Ընկերությունների 45%-ում սոցիալական փաթեթն արդեն կրճատվել է։ Առաջինը դանակի տակ են անցնում կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագրերը, ինչպես նաև վարկային ծրագրերը աշխատակիցների համար։ Բազմաթիվ ընկերություններ չեղարկել են բջջային կապի և ընկերությունների տրանսպորտի փոխհատուցումը։

Կրճատվում են նաև առողջության կամավոր ապահովագրության ծախսերը. գործատուներն անցնում են ապահովագրության ավելի խնայող տարբերակների: Որպես կանոն, դրանք չեն ներառում ընտանիքի անդամների խնամքը կամ ատամնաբուժական ծառայությունները, աշխատակիցներին խնդրում են իրենք վճարել լրացուցիչ փաթեթի համար: Penny Lane Personnel-ի գործադիր տնօրենի կանխատեսման համաձայն Տատյանա Դոլյակովա, 2008 թվականի ֆինանսական արդյունքների ամփոփումից հետո շատ ընկերություններ, ամենայն հավանականությամբ, էլ ավելի կկրճատեն իրենց սոցիալական փաթեթը: Ճիշտ է, գործատուները կլինեն վերջինը, ով կհրաժարվի ցածր մակարդակի կադրերի սննդի համար վճարելուց:

Մի խոսքով, շուկայում լավատեսությունը քիչ է։ Ընդհանուր կոնսենսուսն այն է, որ անձնակազմի ծախսերի կրճատման երկրորդ ալիքը հնարավոր է 2009 թվականի փետրվար-մարտին: Քանի որ գործատուները չեն պատրաստվում ինդեքսավորել աշխատավարձերը՝ հաշվի առնելով գնաճը և ռուբլու արժեզրկումը, դա կհանգեցնի աշխատողների իրական եկամուտների հետագա նվազմանը։ Տարբերակներ չկան, մնում է միայն ձգել մեր գոտիները:

Թոփ 10 մասնագետներ, որոնք ոչ մեկին պետք չեն

Դիրք	Աշխատավարձ, ամսական հազար ռուբլի մինչ ճգնաժամային հոսանքը
Ֆինանսական տնօրեն՝ ընկերությունը IPO-ի վերցնելու փորձով	625-875	175-500
Զարգացման նախագծերի ղեկավար/գլխավոր ինժեներ	350-400	150-200
Բրոքեր/թրեյդեր	150-300	50-150
ERP համակարգերի ներդրման խորհրդատու	150-250	170-180
Անձնակազմի վերապատրաստման մենեջեր	85-150	60-100
Մանրածախ վարկավորման մենեջեր	60-90	45-70
Մարքեթինգ/PR/Գովազդի մենեջեր	55-60	35-55
Ներդրումային վերլուծաբան	50-150	50-80
Հավաքագրման մենեջեր	50-120	50-70
Ընդունարանի քարտուղար	25-35	20-22

*Ընկերություններում մնացած մասնագետների ծախսերը
Աղբյուր՝ Ռուսական կադրերի ասոցիացիա, «Ակտիոն-մեդիա», «Պենի Լեյնի անձնակազմ», «Մենփաուեր»:

Թոփ 10 մասնագետներ, որոնք դեռ պահանջված են

Դիրք	Աշխատավարձ, հազար ռուբլի: ամսական մինչ ճգնաժամային հոսանքը
Ճգնաժամային կառավարման տնօրեն	500	250 +% շրջանառության
Գլխավոր հաշվապահ	100-180	100-150
Վաճառքի մենեջեր	120-150	100 + տոկոս
Աշխատանքային իրավունքի մասնագետ	120-150	120-150
IFRS մասնագետ	100-150	100-130
Սնանկության գործով մասնագետ	70-180	70-300
Ֆինանսական տնօրեն	150	150
Որակի մասնագետ	45-100	մինչև 120
Ֆինանսական վերահսկիչ / գանձապետ	40-60	40-50
Պարտքերի հավաքագրման մասնագետ	20-30	33 +% -ից հավաքագրված պարտքը

Վաղ թե ուշ, երկարատև տնտեսական անկումը առաջացնում է մտորումների նոր փուլ, երբ աշխատավարձերը, լավագույն դեպքում, մնում են նույնը, բայց խանութների գներն անխուսափելիորեն բարձրանում են: Մենք որոշեցինք պարզել, թե ինչ է կատարվում աշխատաշուկայի հետ ճգնաժամի պայմաններում, արժե՞ արդյոք փորձել փոխել աշխատանքը և ինչ անել ապագայի պլանների հետ։

Վերջին մեկուկես տարվա ընթացքում նավթի, արժույթի, նորագույն iPhone-ի և մեկ կիլոգրամ հնդկաձավարի գների դինամիկան վերածվել է մակրոտնտեսության բաց և շատ պարզ դասի։ Մենք դա սովորել ենք և պատրաստ ենք հայտարարել. 2014 թվականի աշնան և այսօրվա հիմնական տարբերությունը ընտրության լայնությունն է։ Երեկվա տվածը դառնում է շքեղություն. Ավաղ, խնդիրը չի ավարտվում Ցվետնոյում «Carven» զգեստի և նախաճաշի ժամանակ տարեկանի վեստֆալյան հացի կումվատ մուրաբայի գնով: Ճգնաժամի ժամանակ նոր հետաքրքիր աշխատանք գտնելու խնդիրը, որը նույնպես լավ վարձատրվող կլինի, վերածվում է գործողություններով լի որոնման: Իսկ կամավոր մեկնումը «ոչ մի տեղ» գործընկերների կողմից ընկալվում է որպես պրոֆեսիոնալ հարակիրի։

HeadHunter հետազոտական ​​ծառայության տվյալներով՝ մեկ տարվա ընթացքում թափուր աշխատատեղերի թիվը նվազել է 10%-ով, իսկ hh.ru կայքում ռեզյումեների թիվն աճել է մեկ երրորդով։ Աշխատանք փնտրողների շրջանում աճում է մրցակցությունը, ինչը, ցավոք, չի կարելի ասել աշխատավարձի մասին։ Փորձագետները հայտնում են, որ ճգնաժամին ամենադիմացկուն մասնագիտական ​​ոլորտներն են վաճառքը, բժշկությունը, դեղագործությունը և ՏՏ ոլորտները։ Իսկ նոր տնտեսական հանգամանքները ամենաշատը հարվածում են հումքի, վարչական անձնակազմի, ավտոբիզնեսի, ապահովագրության և տրանսպորտի ու լոգիստիկ արդյունաբերության արդյունահանմանը: Դրանցում ամենաշատը ընկել է թափուր աշխատատեղերի թիվը։ «2015 թվականին ընկերությունները սկսեցին ավելի քիչ աշխատակիցներ ընդունել, սա փաստ է», - հաստատեց մեր ենթադրությունները Ինգա Էսակովան՝ Atsearch CrowdRecruitment հավաքագրման գործակալության կառավարիչ գործընկերը: - Շատ կազմակերպություններ մտցրին «2-ից 1-ը» կանոնը, այսինքն՝ երկու հեռացածների փոխարեն աշխատանքի ընդունեցին միայն մեկին։ Ընկերությունների մոտ 30%-ն ամբողջությամբ սառեցրել է նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունումը»։ Զարմանալի չէ, որ մարդիկ ավելի զգույշ են դարձել աշխատանքը փոխելու հարցում, և շատերը նույնիսկ հետաձգել են նոր աշխատանքի որոնումը մինչև ավելի լավ ժամանակներ:

Մենք զրուցեցինք ռուս առաջատար գլխատիրոջ հետ՝ պարզելու, թե ինչպիսի խաղի կանոններ կան այս դժվարին ժամանակներում, ում է ձեռնտու արտասահմանում առաջարկներ փնտրելը և ինչ է սպասվում աշխատաշուկային 2016 թվականին։

Ալենա Վլադիմիրսկայա, PRUFFI-ի հիմնադիր. «Աշխատանք փնտրելը նույնպես աշխատանք է».

Հիմնական բանը, որ փոխվեց ճգնաժամի ընթացքում, այն էր, որ շատ «հիստերիկ» արձագանքներ եղան։ Մարդիկ հոգեբանորեն պատրաստ չեն նրան, որ ընդհանրապես աշխատանք պետք է փնտրեն, և փնտրում են երկար ու անհաջող։ Հետևաբար, բոլորը սկսեցին անընդմեջ արձագանքել բոլոր թափուր աշխատատեղերին. եթե հարցում եք դնում առաջատար հավաքագրման ռեսուրսների վրա, դուք օրական բառացիորեն հազարավոր ակնարկներ եք ստանում: Արդյունքում մենք դադարում ենք օգտագործել հավաքագրման ռեսուրսները: Միևնույն ժամանակ, ցանցերի արժեքը մեծանում է, և մենք շատ ավելի շատ ենք օգտվում սոցիալական ցանցերից՝ ստանալով շատ լավ արդյունքներ, հատկապես «կարգավիճակի» հարթակներում՝ Facebook և LinkedIn։

Մեկ այլ բնորոշ ճգնաժամային երևույթ. հաճախորդները կարծում են, որ տնտեսական անկման ժամանակ նրանք կարող են շատ լավ թեկնածուներ գտնել քիչ գումարի դիմաց: Իրականում ճիշտ հակառակն է՝ լավ թեկնածուներն այժմ հազվադեպ են աշխատանք փնտրում: Երկու պատճառով՝ նախ՝ ճգնաժամի ժամանակ կայունությունը կարևոր է բոլորի համար։ Հետեւաբար, եթե աշխատանքը քիչ թե շատ նորմալ է, մարդը մնում է դրան: Գործատուներից շատերը հույս ունեն, որ հիմա իրենց մրցակիցները կփակվեն, ու այնտեղից լավ մասնագետներ կհանեն։ Բայց սա նույնպես չի աշխատում. լավ մասնագետները խելացի են, նրանք հասկանում են, որ ընկերությունում ամեն ինչ այնքան էլ լավ չէ, և նրանք սկսում են նախօրոք աշխատանք փնտրել: Ինչ-որ մեկը նրանց անպայման կխանգարի։ Միևնույն ժամանակ, առաջատար պաշտոնների թեկնածուները թանկանում են։ Նրանք համաձայն են աշխատավարձի նույնիսկ կիսով չափ, քան իրենց նախկին աշխատանքին:

Կարևոր միտում է դեպի Արևմուտք մարդկանց արտահոսքի աճը։ Մինչև վերջերս սա այնքան էլ տարածված երեւույթ չէր։ Մարդիկ, մասնավորապես ՏՏ մասնագետները, այսպես էին պատճառաբանում. «Եթե գնամ Google-ում, այնտեղ կլինեմ ցածր դիրքում՝ միապաղաղ աշխատանք կատարելով։ Բայց եթե ես գնամ Yandex կամ Mail.ru, ես կունենամ մեծ հետաքրքիր առաջադրանքներ, նրանք նաև ինձ տարբերակ կտան, ընդհանրապես, ես ոչ մի տեղ չեմ գնա»: Հիմա լավ թեկնածուները նորից սկսել են արտասահման փնտրել, և նրանց գրավում է ոչ միայն դոլարի ու եվրոյի աշխատանքը։ Հիմա բոլորը վախենում են ապագայից, ուստի կարծում են, որ ավելի լավ է դիրքերում մի փոքր կորցնել կամ ոչ այնքան հետաքրքիր գործ անել, բայց այդ դեպքում ընտանիքն ու երեխաները ապահով կլինեն։ Ավանդաբար Ռուսաստանից արտասահման են արտագաղթում մասնագետների մի քանի կատեգորիա։ Նախ, սրանք ծրագրավորողներ են: Ռուս ծրագրավորողները նույն բրենդն են, ինչ մատրյոշկան, ուշանկան, բալետը։ Ավելին, հիմա դրանք համեմատաբար էժան են։ Նաև արտասահմանյան ընկերությունները հրապուրում են ինժեներներին, հատկապես ռազմականներին, օդաչուներին, տարբեր մասնագիտությունների գծով գիտնականներին (ոչ թե ուսուցիչներին, այլ հետազոտողներին): Եվ որոշ այլ երկրներ պատրաստ են Ռուսաստանից բժշկական անձնակազմ վարձել։ Ռուսաստանում նրանք ընդհանուր առմամբ գիտեն, թե ինչպես պետք է հոգ տանել հիվանդների մասին. մեր բուժքույրերը, այցելող բուժքույրերը և նման մակարդակի այլ բժշկական անձնակազմը գնահատվում են ամբողջ աշխարհում:

«ԲԱՐՁՐ ՊԱՇՏՈՆՆԵՐԻ ԹԵԿՆԱԾՈՒՆԵՐԸ ԳՆԱՆՈՒՄ ԵՆ. ՀԱՄԱՁԱՅՆՎՈՒՄ ԵՆ ՆԱԽՈՐԴ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՆՈՒՅՆԻԿԵՍ ԿԵՍ ՊՈՉ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻՆ»

Նրանց, ովքեր հիմա նոր են սովորում, խորհուրդ եմ տալիս աշխատանքի անցնել գոնե երրորդ կուրսից։ Ավելին, դուք նույնիսկ պետք է գնաք անվճար պրակտիկա, եթե այն բացված է մի ընկերության կողմից, որտեղ նրանք կարող են ձեզ ինչ-որ բան սովորեցնել: Ձեր առաջին աշխատանքի համար ընկերությունները պետք է ընտրվեն ոչ թե HR ապրանքանիշի հիման վրա, այլ «կսովորեցնե՞ն և կմեծացնեն ինձ այստեղ» սկզբունքով: Նայեք ղեկավարին, ում հետ կաշխատեք և տեսեք, թե արդյոք այդ մարդը պատրաստ է ժամանակ և ջանք ներդնել ձեր աճի համար: Կարելի է մտնել շատ մեծ ընկերություն՝ «Գազպրոմ» և «Սբերբանկ», և այնտեղ նստել տարիներ շարունակ՝ թղթեր խառնելով: Կամ դուք կարող եք գնալ զարգացող միջին ընկերություն և երեք տարում աճել այնտեղ՝ հասնելով առաջատարի դիրքի: Համոզվեք, որ սովորելու ընթացքում պրակտիկա անցնել խոշոր ընկերություններում, գերադասելի է միջազգային, քանի որ հետագայում դա ձեզ առավելություն կտա։ Գլխավորը հասկանալն է, որ աշխատանք փնտրելը նույնպես ժամանակ և ջանք պահանջող աշխատանք է։

Galima Akhmadullina, Galima HR-ի հիմնադիր. «Հարցրու ինքդ քեզ, թե որն է քո ուժը»

Հավաքագրողների համար ամենադժվարը դիմորդների հետ է, ովքեր դեռ չեն որոշել, թե «ինչ կդառնան, երբ մեծանան», այսինքն՝ ինչ ոլորտում և ինչ մասնագիտությամբ կցանկանային կարիերա կառուցել։ Գործատուի համար ռիսկային է խաղադրույք կատարել նման թեկնածուի վրա. նա աշխատանքին վերաբերվում է որպես փորձի՝ իրեն և իր նպատակին հասնելու համար, և ճգնաժամի պայմաններում քչերն են պատրաստ վտանգելու ժամանակը, ջանք ու առավել եւս՝ գումար: Հենց սա է պատճառը, որ ընկերությունները ավելի հավանական է, որ կայացնեն անվտանգ և կանխատեսելի կադրային որոշումներ, որոնք երաշխավորում են արդյունքները: Այս առումով իրենց ոլորտի մասնագետները չպետք է անհանգստանան ճգնաժամի ժամանակ. նրանց նկատմամբ պահանջարկը չի նվազում, և ընկերությունները պատրաստ են առաջարկել գրավիչ պայմաններ, այդ թվում՝ օպտիմալացման արդյունքում թողարկված ռեսուրսների շնորհիվ։

Ճգնաժամը, բնական հզոր ալիքի նման, լվանում է իրենց ծառայողական պարտականությունները միջակ կատարած ու անփույթ աշխատողներին, մինչդեռ այս ալիքի գագաթին մնում են աշխատասեր, պատասխանատու և վստահելի աշխատակիցները։ Ե Մեկ այլ կատեգորիա, որի համար ճգնաժամը դառնում է ոչ թե վտանգ, այլ հնարավորություն, մարդիկ են, ովքեր որոշել են կարիերայի շրջադարձ կատարել՝ փոխել ոլորտը, մասնագիտությունը կամ փոխել ֆունկցիոնալությունը: Այնուամենայնիվ, այս առանցքը կատարելով, այն է՝ արձագանքելով թափուր աշխատատեղերին և դիմումներ ուղարկելով ընկերություններին, թեկնածուները բաց են թողնում մի կարևոր կետ՝ սեփական նպատակներն ու մոտիվացիան: Որոշ դիմորդներ դեռ չեն իրականացրել դրանք, և եթե գիտեն, թե ինչ են ուզում և ինչու, նրանք հազվադեպ են նշում դա իրենց մոտիվացիոն նամակում՝ զրկելով իրենց հնարավորություններից, որոնք կարող են օգնել իրենց իրականացնել այդ նպատակները: Օրինակ, ՏՏ ծրագրի ղեկավարի ռեզյումեում գրեթե անհնար է տարբերել բարեգործական հիմնադրամի կամ մանկական կրթական նախագծերի համակարգողին՝ առանց մոտիվացիոն նամակում բացատրությունների։ Այս կարևոր տեղեկատվությունը հնարավոր է քաղել միայն այն բանից հետո, երբ հարցնեք՝ «ինչ կուզենայիք անել», «ինչպիսի՞ աշխատանք եք փնտրում»: Ռեզյումեն և մոտիվացիոն նամակը կազմում են այն պատկերը, որը տեսնում է գործատուն, և եթե ձեր ցանկությունները և կարիերայի նպատակները «ընթեռնելի» չեն այս փաստաթղթերից, դուք նույնիսկ չպետք է սպասեք հարցազրույցի:

Ընկերության իդեալական թեկնածուն այն մարդն է, ով գիտի իր ցանկությունները, իր ուժեղ և թույլ կողմերը, ում նպատակներն ու արժեքները համահունչ են այս ընկերության առաքելությանը և ում անձնական զարգացումն ուղղված է բիզնեսի նույն ուղղությամբ: Ցանկալի թեկնածուն հասկանալի թեկնածու է. նա անակնկալներ չի մատուցի մենեջերին՝ որոշելով մի օր թողնել ամեն ինչ ու դառնալ խոհարար, իսկ եթե որոշի, ապա պատասխանատվությամբ կմոտենա իր պարտավորություններին ու նախապես պատրաստի իր հերթափոխը։

Ներկայիս ճգնաժամը ռեզոնանսվել է աշխատանք փնտրողների ներքին խառնաշփոթի հետ. երբ շուրջը ամեն ինչ փոխվում է արագ և անկանխատեսելի, կարևոր է չսխալվել ընտրություն կատարելիս, հաշվարկել ռազմավարությունը, պատրաստել պահեստային երթուղիներ, կազմել ճկուն: գործողությունների ծրագիր, որը հիմք կդառնա կարիերայի հետագա զարգացման համար:

Մեր օրերում երիտասարդ մասնագետներն ավելի ու ավելի շատ են տալիս իրենց հարցերը, որոնք նախկինում բնորոշ էին նրանց, ովքեր հայտնվել էին ինքնորոշման ճգնաժամի կամ միջին տարիքի ճգնաժամի պատճառով: Ինչի՞ եմ ուզում հասնել: Որո՞նք են իմ տարբերակները: Ո՞րն է իմ ուժը: Ինչպե՞ս ընտրել մասնագիտություն և չսխալվել. Ինչ արժե՞ ես շուկայում:

«Ճգնաժամը, ինչպես հզոր ինքնաբուխ ալիքը, լվանում է նրանց, ովքեր միջակ են կատարել իրենց պարտականությունները և աշխատել իրենց թևերով, մինչդեռ աշխատող, պատասխանատու և վստահելի աշխատակիցները մնում են այս ալիքի գագաթին»:

Ես աշխատում եմ դիմորդների նման խնդրանքներով որպես կարիերայի խորհրդատու. ես օգնում եմ թեկնածուներին հասկանալ իրենց ցանկություններն ու նպատակները, որոշել անհատական ​​զարգացման ռազմավարությունը և կազմել հետագա գործողությունների պլան: Ճգնաժամի սկիզբով աշխատանք փնտրողները դարձել են ավելի օբյեկտիվ իրենց նկատմամբ, ավելի ուշադիր են թափուր աշխատատեղերի ընտրության հարցում, մտածված գնահատում են յուրաքանչյուր առաջարկի հնարավորությունները և արդյունքում կայացնում են տեղեկացված և հասուն որոշում: Արդյունքում, պահանջկոտ գործատուի և գիտակից դիմորդի միջև միավորումը դառնում է ավելի երկարաժամկետ: Ինձ համար՝ որպես հավաքագրողի, կարևոր է, որ գործատուն և դիմորդը համախոհ լինեն, համաձայնության գան արժեքների և նպատակների շուրջ, որպեսզի թափուր աշխատատեղը թեկնածուի համար դառնա հնարավորություն՝ իրացնելու իրենց տաղանդներն ու հմտությունները, նոր սովորելու: իրերը, կատարելագործել իրենց մասնագիտությունը և միևնույն ժամանակ օգուտ քաղել ընկերությանը և զարգացնել նրա բիզնեսը:

2016 թվականը փոփոխությունների տարի է, որը մենք ինքներս ենք ստեղծում։ Ճգնաժամը մղում է մեզ միայն գտնելու այնպիսի մասնագիտություն, որը թույլ է տալիս գիտակցել մեր տաղանդներն ու հմտությունները, իմաստավորել մեր կյանքը և կատարել մեր անձնական առաքելությունը։ Չինական հին ասացվածքը վերափոխելով՝ մասնագիտություն ընտրելու լավագույն ժամանակը 20 տարի առաջ էր։ Հաջորդ լավագույն ժամանակը այսօր է:

Մարիա Իգնատովա, HeadHunter հետազոտական ​​ծառայության ղեկավար. «Լրատվական ոլորտն աստիճանաբար կկենդանանա»

Աշխատաշուկան առաջին հերթին սպասումների շուկա է։ Երբ բիզնեսը զգում է, որ տնտեսական իրավիճակը կբարելավվի, նա ներդրումներ է կատարում իր ներկայիս աշխատակիցներին հավաքագրելու համար: Եթե ​​հավատ չկա, ուրեմն հավաքագրումը կրճատվում է։ Այսպիսով, տարեվերջին, սկզբի համեմատ, ավտոմոբիլային արդյունաբերության (արտադրության և վաճառքի), b2b խորհրդատվական ծառայությունների և հյուրանոցային բիզնեսի ընկերությունները, իրենց կարծիքով, սկսեցին ավելի վատ զգալ:

Այս տարի, ամենայն հավանականությամբ, պետք է ակնկալել նոր թափուր աշխատատեղերի կրճատում այս ոլորտներում։ Ընդհակառակը, տարեվերջին բարելավվել է մարքեթինգային գործակալությունների, մեդիա ընկերությունների, մանրածախ առևտրի ընկերությունների և բանկային ոլորտի առողջական վիճակը։ Այսպիսով, մենք կարող ենք ակնկալել աստիճանական վերականգնում այս ոլորտներում:

Անցած շաբաթվա ընթացքում ընկերությունները hh.ru-ի միջոցով հարցազրույցների են հրավիրել 538 հազար մարդու ամբողջ Ռուսաստանում։ Սա բավականին բարձր ցուցանիշ է և վկայում է հունվարին գործատուների լավ ակտիվության մասին։ Միևնույն ժամանակ նրանք դառնում են ավելի պահանջկոտ թեկնածուների նկատմամբ և ավելի լավ գնահատում են դիմորդներին՝ համոզվելու ճիշտ ընտրության մեջ:

Մարգարիտա Տյաժովա, Ռուսաստանում «Հայս» հավաքագրող ընկերության բիզնեսի զարգացման մենեջեր. «Պետք է քիմիա լինի գործատուի և թեկնածուի միջև»

Այժմ մի շարք ոլորտներում, օրինակ՝ բանկային ոլորտում, շուկան գերհագեցված է տարբեր պաշտոնների հավակնորդներով, և ընկերությունները ընտրելու շատ բան ունեն։ Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում, թե անձը նախկինում որտեղ է աշխատել և ինչու է լքել իր նախկին տեղը։ Բայց գործատուները բոլոր ոլորտներում չեն սահմանում նշաձողը. օրինակ, թվային և էլեկտրոնային առևտրի երիտասարդ ոլորտներում կամ զարգացման և հազվագյուտ ծրագրավորման լեզուների հետ կապված հատվածում շուկան թեկնածուների համար է: Այսինքն՝ մարդիկ ընկերություններին ներկայացնում են իրենց պահանջները՝ եկամուտների, հետաքրքիր առաջադրանքների և այլնի վերաբերյալ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ նման մասնագետների պահանջարկը մեծ է, իսկ թեկնածուների թիվը՝ անբավարար։

Վերջին տարիներին նկատվում է նաև մի միտում, երբ շատ այլ մասնագիտությունների տեր մարդիկ ամուր կապ չունեն աշխատավայրի հետ: Մասնագետները, ովքեր զբաղվում են բովանդակությամբ, վեբկայքերի աջակցությամբ և հաղորդակցությամբ, մեկնում են այլ երկրներ և այնտեղից աշխատում ռուս հաճախորդների համար: Բացի այդ, շատ խոշոր միջազգային ընկերություններում կա դասական տեղափոխություն. ցանկացած աշխատակից, ով իրեն լավ է դրսևորել, հնարավորություն է ստանում մեկ կամ երկու տարի աշխատել այլ երկրում ընկերության գրասենյակում, այնուհետև կուտակված գիտելիքներով վերադառնալ Ռուսաստան և ղեկավարել որոշ բաժին: Օրինակ՝ վերջին մեկ տարվա ընթացքում Հայս է մեկնել 4 մարդ՝ Լոնդոն, Շանհայ և Դուբլին։ Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր չափանիշներն այս ոլորտում. ոմանք աշխատակիցներին ուղարկում են արտերկիր՝ երեքից չորս ամիս տևողությամբ կարճաժամկետ ծրագրերի համար, բայց սովորաբար տեղափոխման ժամկետը առնվազն 1-2 տարի է: Նման ճամփորդությունների համար ընտրվում են լավագույն աշխատակիցները։

«ԴԻՄՈՂՈՎԻ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՈՐԱԿՆԵՐԸ, ԽԱՐԻԶՄԱՆ ԵՎ Փափուկ Հմտությունները ՇԱՏ ԴԵՊՔԵՐՈՒՄ ԱՎԵԼԻ ԿԱՐԵՎՈՐ ԵՆ, քան Ռեզյումեում ԿԱՄ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ՑԱՆՑԵՐՈՒՄ ՆԿԱՐԱԳՐՎԱԾ ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ՀՄՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ»

Բիզնեսի այն ոլորտներից մեկը, որտեղ միշտ կա մասնագետների մեծ պահանջարկ, դեղագործությունն է։ Այս ոլորտում վաճառքի և առաջխաղացման հետ կապված պաշտոններն են բժշկական ներկայացուցիչներ, կլինիկական փորձարկումների կազմակերպիչներ, դեղերի գրանցման մենեջերներ: Կարծում եմ, որ նման մասնագետների պահանջարկը տարեցտարի կաճի։ Մեկ այլ հետաքրքիր միտում. այժմ ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ օգտագործում են ինտերնետը որպես ոչ միայն որոնման, այլև թեկնածուներ ներգրավելու և ընտրելու միջոց: Շատ ընկերություններ ոչ միայն հրապարակում են թափուր աշխատատեղեր, այլ ստեղծում և զարգացնում են իրենց էջերը սոցիալական ցանցերում, ստեղծում են կարիերայի մասին հատուկ բաժիններ կամ նույնիսկ առանձին պորտալներ՝ նվիրված ընկերությունում աշխատանքին կամ պրակտիկայի ծրագրերին: Բացի այդ, որոշ ստարտափների ստեղծողները՝ GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa, փորձում են ուղղակիորեն ռոբոտացնել աշխատանքի ընդունման գործընթացը: Բայց չնայած հավաքագրման ոլորտում թվային մեխանիզմների զգալի թռիչքին, փորձագետների ավանդական մասնակցությունն այս գործընթացին դեռևս արդիական է: Երբ հավաքագրողը գնում է կայքերից որևէ մեկը և տեսնում գումարած կամ մինուս 100 նմանատիպ ռեզյումե, հնարավոր չի լինի մեկ սեղմումով տեղափոխել իր հավանած թեկնածուներից մեկին ձեր ընկերության զամբյուղ: Նա կարող է պատրաստ չլինել առաջարկներ քննարկելու, կարող է հաջողակ կամ բավարար որակավորում չունենալ, չհամապատասխանի ձեր անձնական որակներին կամ չհամապատասխանի կորպորատիվ մշակույթին: Ինչպես տեսնում եք, իրադարձությունների զարգացման տարբերակները շատ են, և սցենարներից յուրաքանչյուրը պահանջում է մարդու պարտադիր մասնակցություն։Դիմորդի անձնական որակները, խարիզման և այսպես կոչված «փափուկ հմտությունները» շատ դեպքերում ավելի կարևոր են, քան ռեզյումեում կամ սոցիալական ցանցերում նկարագրված մասնագիտական ​​հմտությունները:

Ո՞ր սենսորը կարող է չափել խարիզմը: Իմ կարծիքով, ոչ մի դիմում կամ ծառայություն չի որոշի, թե արդյոք «քիմիա» կառաջանա գործատուի և թեկնածուի միջև։

Ինգա Էսակովա, Atsearch Crowd Recruitment հավաքագրման գործակալության կառավարիչ գործընկեր. «Տաղանդների համար պայքարը շարունակվում է»

2016 թվականին ՏՏ մասնագետների, վաճառքի մենեջերների և աշխատատեղերի պահանջարկը կշարունակի աճել։ Աշխատանք փնտրողները պետք է ավելի շատ ջանքեր գործադրեն հետաքրքիր աշխատատեղեր գտնելու համար, օրինակ՝ օգտագործելով որոնման լրացուցիչ աղբյուրներ, ինչպիսիք են LinkedIn-ը, մասնագիտական ​​ֆորումները, մասնագիտական ​​շփումների անձնական ցանցը և ուղղակիորեն կապ հաստատել հետաքրքրող ընկերությունների հետ: Աշխատակիցները կկատարեն ավելի լայն գործառույթներ, սակայն մինչև 2016 թվականի վերջ ոչ բոլորը կկարողանան հույս դնել աշխատավարձի կամ բոնուսի բարձրացման վրա։

Չնայած հաստիքների կրճատմանը և աշխատաշուկա մեծ թվով դիմորդների մուտքին, լավ մասնագետները կմնան աշխատանքի և կստանան մրցունակ աշխատավարձ։ Շուկայական դրույքաչափից ցածր բարձրակարգ մասնագետի վարձելն, ամենայն հավանականությամբ, անհնար է, ուստի տաղանդի համար պայքարը շարունակվում է: