Mit jelent egy hétköznapi ember felfogásában a munkaerőpiac? Nem érdekelnek bennünket a száraz gazdasági feltételek, sokkal fontosabb, hogy megértsük, mi is történik valójában a foglalkoztatási szektorban.

Mi a munkaerőpiac

Mint minden piacon, a munkaügyi kapcsolatoknak is két oldala van - a munkavállaló eladja tudását és készségeit, a munkáltató pedig bizonyos árat fizet érte.

Munkaerőpiac - jellemzők

A kereslet és a kínálat folyamatosan változik. Minél többet kér Ön, mint saját munkaerő eladója a szolgáltatásaiért, annál kevésbé lesz hajlandó ilyen terméket vásárolni.

És éppen ellenkezőleg, a munkáltató túl szerény jutalmat kínál a munkáért - kevés ember hajlandó kis fizetésért dolgozni.

Sajnos ma az a helyzet, hogy aki munkát ad, az maga diktálhatja a feltételeit, és szándékosan hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót - különben mások is át akarják venni a helyed.

Munka nélkül maradni valós félelemtényező, amely arra kényszeríti az embereket, hogy beleegyezzenek néha zsaroló feltételekbe.

És csak akkor működik stabilabban a munkaerőpiac, ha a két fél érdekei találkoznak, és bizonyos kompromisszum születik.

Mitől függ a munkaerőpiac?

A munkaviszonyok mindig sok tényezőtől függenek: a világ és egy adott ország politikai és gazdasági helyzetétől.

Ha a globális válság egyre nagyobb lendületet vesz, akkor lehetetlen teljesen megvédeni a munkaerőpiacot a befolyásától.

Csökkent az olaj ára a világpiacon – minden ország lázban van, és az ezen nyersanyag exportjától leginkább függő államok gazdasági problémákkal küzdenek.

A katonai konfliktusokkal összefüggő instabilitás és a menekültek növekvő száma a munkaerőpiacot is érinti. A migráns munkavállalók beáramlása csökkenti a munkaerőköltségeket és fokozza a munkahelyekért folyó versenyt.

A posztszovjet országok még mindig erős negatív jellemzőkkel rendelkeznek - korrupció, alacsony bérek, törvénysértések a munkaügyi kapcsolatok területén. A „fehér” és „szürke” fizetések gyakorlata a fejlett országokban nem elfogadható, nálunk viszont meglehetősen elterjedt.

A mai munkaerő-piaci helyzet

Az infláció felemészti az emberek tartalékait, a megtakarítások leértékelődnek, országainkban a bérek általában nem tartanak lépést az emelkedő árakkal. Ami tegnap mondjuk 1 USD-be került, azt ma nem lehet megvenni ezen az áron. Tehát fokozatosan csökken az életszínvonal.

Azokban a régiókban, ahol nincs munkahely, az emberek minimálbérért kénytelenek dolgozni, vagy el kell hagyniuk olyan munkát, ahol kereslet van a munkaerőre, ideértve a külföldi munkát is.

A vállalkozások bezárása vagy a termelési szint csökkenése oda vezet, hogy sok dolgozót elbocsátanak, van, aki munka nélkül marad, van, aki részmunkaidőben dolgozik, vagy fizetés nélküli szabadságra megy. Ennek eredményeként alulfoglalkoztatottságot tapasztalunk.

A modern munkaerőpiacon is létezik egy olyan jelenség, mint az árnyékfoglalkoztatás - a munkavállalók regisztráció nélkül dolgoznak, nincs bejegyzésük a munkakönyvben, nem szereznek munkatapasztalatot, a munkáltató nem fizet adót, és az ilyen munkavállaló nem lesz biztosítási járuléka jövőbeli nyugdíjhoz.

De amikor el kell élniük a családjukat, sokan beleegyeznek abba, hogy bármilyen munkát vállaljanak, még a munkaviszony hivatalos formálása nélkül is.

A posztszovjet országok munkaerőpiacának van egy másik kellemetlen tulajdonsága a munkavállalók számára - a bérek késése. A munkajogi törvény tiltja ezt a gyakorlatot, de a valóságban ez a foglalkoztatás számos területén, és bármilyen tulajdoni formánál tapasztalható.

A munkaerőpiac változó szerkezetű, változik a foglalkoztatási helyzet, ingadozik az egyes szakmák képviselői iránti kereslet.

Munkaerőpiac – aki ma keresett

A válság a gazdaság minden szektorát érintette, de azokat, akik leginkább érezték, igen Negatív befolyás bankszektor, biztosítás, turizmus, reklám és marketing, szórakoztatás és média. Ezeken a területeken létszámleépítés, bércsökkentés, valamint a szociális csomag csökkentése történik.

Sok probléma van az autóiparban, ami nem meglepő, mert még a világelső Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors is nehézségekkel küzd.

Maga az agrárszektor instabil és állami támogatást igényel, válság idején pedig még inkább. Akkor miért van munkaerőhiány a mezőgazdaságban? Ennek fő oka a nehéz munkakörülmények, a presztízs hiánya (ma már szinte mindenki menedzser) és az alacsony bérek.

Szakképzett munkásokból is hiány van - hegesztők, esztergályosok, szerelők, autószerelők. Jó építőkre is van kereslet - kőművesek, betonozók, tetőfedők.

Gépjárművezetőkre és az orvosi szakmák képviselőire van szükség. Az egészségügyi személyzet hiánya ismét összefügg a munkájuk nem megfelelő fizetésével.

A védelmi iparhoz munkaerőre, atomenergetikai szakemberekre, bányászati, olaj- és gázipari, geodéziai és gépészmérnöki, hőenergetikai, vegyésztechnológusokra van szükség.

Még a léginavigációban, rakéta- és űrtechnológiában ma már kezdő szakemberek is a legmagasabb bérekkel rendelkeznek más iparágakhoz képest (ezer USD-től).

A munkaerőpiac nyitva áll a programozók, a multimédiás alkalmazásfejlesztők, az elektronikai rendszerösszeállítók és a telekommunikációs szakemberek előtt.

A szolgáltató szektorban is elhelyezkedhet – nem nélkülözhetjük a fodrászok, varrónők, szakácsok és cukrászok munkáját.

A munkaerő-piaci problémák megoldásának módjai

Természetesen azoknak, akiknek gondjaik vannak a munkával, nincs értelme külső segítségre várni. Minden erőfeszítéssel változtatnia kell a helyzeten.

De az állam továbbra is köteles globálisan irányítani a munkaerőpiacot. Az illetékes gazdaság- és szociálpolitika jobbá teheti a helyzetet.

Az államnak szabályoznia kell a bérek szintjét, a munkavállalók bizonyos kategóriáinak további juttatásokat kell biztosítania, figyelemmel kell kísérnie a munkaügyi jogviszonyok terén a jogszabályok betartását, valamint növelnie kell a társadalombiztosítás szintjét.

Mivel a munkaerőpiac mozgékony, a szakemberek időben történő át- és átképzése hatékony intézkedés lehet annak szabályozására. A közgazdászok, akikből bőven van, elsajátíthatják az IT-technológiák vagy a csúcstechnológiás iparágak területét.

Fontos a pályaválasztási tanácsadás helyes megszervezése - a fiatalok keresett szakma kiválasztásában.

Az államnak meg kell oldania a migrációs kérdéseket – ha szükség van arra, hogy a munkavállalók más régiókba költözzenek, akkor meg kell oldani a regisztrációval, a lakhatás biztosításával és a normál életkörülményekkel kapcsolatos nehézségeket.

A munkaerőpiac nem lehet stabil, de állami szinten nagyon fontos a foglalkoztatási problémák megértése, megoldása, a lakosság minden lehetséges módon való védelme a válsággal és a gazdasági visszaeséssel járó problémákkal szemben.

Fogadd el magad és mondd el barátaidnak!

Olvassa el honlapunkon is:

mutass többet

Hogyan zárul a leköszönő év, és milyen stratégiát érdemes követni 2017-ben? Szakértőkkel közösen rájöttünk, mi áll a piaci statisztikák mögött.

1. A munkahelyváltás kockázatvállalást jelent.

A HeadHunter által idén november-decemberben megkérdezett vállalati képviselők mintegy 40%-a mondta azt, hogy ebben az évben elbocsátott alkalmazottakat. A válaszadók negyede arról számolt be, hogy a vállalat csökkentette a bónuszokat és a fizetéseket.

A változásokkal elégedetlen alkalmazottak azonban nem sietnek felmondani és új állás után nézni.

Az elbocsátások számával együtt növekszik a verseny a piacon, és újoncnak lenni valaki más cégénél ugyanaz, mint magát az elbocsátásokat sújtani. Az önéletrajzok növekedésének dinamikája az oldalon az elmúlt két évben kissé lelassult: a munkavállalók most már nem szívesen váltanak munkahelyet, és passzív az új munkáltató keresése.

.

2. Az álláskeresési idő másfélszeresére nőtt

2014 elején egy szakember álláskeresésre készült, ami ig tart három hónap. Idén a szokásos időszakot 4-6 hónapnak nevezik a szakemberek. A munkaadók számára is megnőtt az állás betöltésének ideje. Mert nagy mennyiség A cégek nehezebben választják ki a jelölteket, a toborzás során egyre több kiválasztási szakasz.

3. A munkáltatók tapasztalattal rendelkező jelölteket választanak

A piac sajátosságai és a 90-es évek demográfiai szakadéka arra készteti a cégeket, hogy a tapasztaltabb és idősebb jelöltek felé forduljanak. A tendencia különösen Moszkvában figyelhető meg: az elmúlt két évben telephelyenként 6%-kal nőtt a 3-6 éves tapasztalattal rendelkező betöltetlen állások aránya.

A Gazdaságfejlesztési Minisztérium előrejelzése szerint 2016–2019-ben Oroszországban 3,6 millió fővel csökken a munkaképes lakosság száma.

Jekaterina Gorokhova, a Kelly Services Oroszország és Lengyelország országcsoportjának vezérigazgatója és vezetője: „A 35 év alatti alkalmazottak körében nincs olyan fellendülés, mint 5 vagy 10 évvel ezelőtt. Az ügyfelek kevésbé figyeltek a jelentkezők életkorára. A munkaadók szívesebben veszik figyelembe adminisztratív és szolgálati pozíciókra, 35, sőt 40 év feletti személyi asszisztensekre jelentkezőket, akiknek gyermekei már felnőttek, és meghatározott személyes és szakmai ambíciókkal rendelkeznek. Egyes területeken, például a call centerekben előnyben részesítik a 40 év feletti munkavállalókat: ritkábban váltanak munkahelyet, és lojálisabbak a céghez. Vagyis vannak tendenciák a dolgozók korosztályának bővülésére. Bár természetesen versenyeztetéssel keresik a jelölteket, és a követelményeknek leginkább megfelelőt választják ki.”

4. A nagy verseny ellenére a cégek nehezen találnak jó szakembert

A 2014–2015-ös válság után 1,2–2-szeresére nőtt a verseny a jelentkezők között. A munkaadók szerint azonban még mindig nehéz jó szakembert találni. A cégeket már nem csábítják a túlzott fizetések, a jelöltek pedig nem szívesen váltanak munkahelyet, és sokáig gondolkodnak, mielőtt belevágnának.

Evgenia Lanichkina, az Antal Russia toborzó cég partnere: „Még mindig nehéz jó szakembereket találni. Gyakran nincs idejük az elbocsátásra: a vállalat vagy előre kínál értékes alkalmazottaknak más belső lehetőségeket, vagy a szakember nagyon gyorsan másik munkahelyre költözik, anélkül, hogy megvárná az elbocsátási szakaszt és nem lépne be az aktív keresési szakaszba. Így annak ellenére, hogy a munkaerőpiac lett több ember, de a munkaadók érdeklődésére számot tartó szakemberek száma a válság előtti szinten maradt. A toborzók és a HR-menedzserek munkája összetettebbé vált: több jelöltet kell átszűrniük, hogy megtalálják a megfelelőt.”

Verseny Moszkvában, önéletrajz/üresedés.

A városodban és a szakterületeden zajló versenyről itt tájékozódhatsz.

Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: „A munkaadók nem sietnek a jelöltek kiválasztásával, és óvakodnak az elbocsátott munkavállalóktól, mert azt hiszik, hogy sikerteleneket bocsátanak el. Ez ma nem a legjobb taktika az üzleti életben. A jelöltek minőségét ma más szempontok határozzák meg, mint három-öt évvel ezelőtt. Ha korábban egy minőségi jelöltet tartottak a legjobb jelöltnek, akit a cég 5 vagy 6 hónapot el tud tölteni a kereséssel, akkor ma egyszerűen egy jó jelölt lesz, akit időben megtalálnak. A piac gyors és rugalmas megoldásokat kíván: 4-5 hónap alatt minden olyan gyorsan megváltozik, hogy a 3 hónapja be nem töltött állásból a veszteség összehasonlíthatatlanul nagyobb, mint egy nem zseniális, hanem egyszerűen jó jelölt bevonzása. Sok munkáltatónak még nem volt ideje megszokni az új valóságot, és hónapok óta keresi a legjobb jelöltet. Bár most másként kell cselekednünk: keressünk talán nem teljesen képzett, de jól képzett jelölteket, akik megszokják a folyamatot.”

5. A vállalatok belső munkaerő-felvételre támaszkodnak

A személyi jellegű ráfordítások csökkenése ellenére a vállalatoknál nőtt egy-egy alkalmazott értéke. Figyelembe véve a kiválasztási nehézségeket, ma már sok munkáltató kész arra, hogy a legjobb és lojális munkavállalókat képezze ki, hogy előléptesse őket a vállalaton belül.

A HeadHunter szerint 2017-ben a személyzetértékelési eszközöket használó vállalatok 58%-a belső munkaerő-felvételre fogja használni azokat.

Egor Vorogushin, menedzser, szervezettervezés, HR és változásmenedzsment gyakorlat, a PwC Oroszországban: „Az orosz vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítanak a tehetséggondozásra és annak eszközeire. Miközben szinte mindenki arra törekszik, hogy optimalizálja a belső és külső képzések kiadásait, az egy főre jutó átlagos képzési óraszám emelkedik. A PwC Saratoga tanulmánya szerint a teljes munkaidős pozícióra jutó képzési órák száma 15,2-ről 19,2-re nőtt 2014-15-ben. Ez a dinamika szokatlan: nem gyakran fordul elő, hogy egy mutató negyedévnél többet nő egy év alatt.”

Alekszej Kirsenko, a Panavto (hivatalos Mercedes-Benz márkakereskedő) HR igazgatója: „Az elmúlt két évben cégünk személyzeti képzési költségvetése jelentősen megnőtt. Figyelmet fordítunk a munkatársak személyes hatékonyságának növelésére - az időgazdálkodás, a tárgyalások, a konfliktuskezelés és az ügyfelekkel való kommunikáció készségeinek fejlesztésére. Ezzel biztosítjuk a munkatársak cégen belüli szakmai fejlődését: jelenlegi pozíciójukban egyaránt fejlődhetnek és más irányban is kipróbálhatják magukat. Ha egy éve tíz „utcáról” dolgozóból csak egy főállású jelentkezett nyílt állásra, ma már minden ötödik állást már meglévő munkatársak töltik be.

6. Az összehúzódások ideje telik.

2015–2016-ban a cégek a fizetési szint megőrzése érdekében inkább elbocsátottak néhány alkalmazottat. Jövőre a HeadHunter előrejelzései szerint jelentősen csökken a személyi költségek optimalizálása.

Maria Ignatova, a HeadHunter Kutatási Szolgálat vezetője: „Adataink szerint 2017-ben a vállalatok mintegy 12-14%-a kész a költségek csökkentésére a létszámcsökkentéssel. Ez a szám kevesebb, mint a „válság” időszakában, és arra utal, hogy a vállalatok általában optimisták a jövőt illetően. Ha a megszorítások folytatódnak, az az üzleti hatékonyság növelésének része lesz: megválnak azoktól, akik nem tudnak megbirkózni vagy rossz eredményeket mutatnak fel. Korábban az emberek gyakran szemet hunytak ezen, de ma már a munkaadók komolyabbak.

A megkérdezettek csaknem fele nyilatkozott úgy, hogy jövőre nőni fog cégük bérállománya. Nem lesz globális fizetésemelés, de a piac készen áll egy kis indexálásra – ez nagy plusz az alkalmazottak számára.”

7. A biztosítási ügynökök, a hitelszakértők és a bankpénztárosok továbbra is veszélyben vannak

Az év végén negatív dinamikát mutatott a kihasználatlanság növekedése a „Banki, befektetési, lízing” és a „Biztosítás”. Az infláció miatt csökkent a biztosítási termékek vásárlása, és ezzel együtt a biztosítási ügynöki álláshelyek száma is. Moszkvában a tavalyi évhez képest közel 30%-kal csökkent a kereslet ezekre a szakemberekre.

Egy másik iparág, ahol nem megy minden jól, a bankok. Moszkvában a hitelügyintézők iránti kereslet 31%-kal csökkent a tavalyi évhez képest. A pénztárosok iránti kereslet 27%-kal csökkent. Az elmúlt két évben az engedélyek visszavonása miatt a bankszektor érezhetően zsugorodott, ami azt jelenti, hogy a munkahelyek száma is csökkent.

Tatyana Baklagova, az Antal Russia toborzó cég „Bankok és pénzügyi szolgáltatások” gyakorlatának szakértője: „Ma a banki kiválasztás célzottabbá és pontosabbá vált. Másrészt a bankszektorban jelentkezők válogatósabbak és igényesebbek munkaadóikkal szemben. Az iparág beszűkült, és az új munkahely kiválasztásánál felmerülő tévedés költsége magasabb lett. Ezért ez a választás még tudatosabbá vált. Elbocsátások fenyegetnek mindenekelőtt a pénztárosokat és más banki alkalmazottakat, akik magas képzettséget nem igénylő munkát végeznek. A bankszektor folyamatainak automatizálása és az internetes banki szolgáltatásokra való átállás szükségtelenné teszi ekkora fiókszámot, a bankok csökkentik fizikai jelenlétüket. Mindez befolyásolja a munkaerő-piaci erőviszonyokat az iparban. A technológia, az innováció és az e-kereskedelem területén dolgozó munkavállalókra lesz kereslet a bankokban. A front-office pozíciók továbbra is keresettek a munkaadók körében.

8. Jól érzik magukat a „Szállítás, logisztika”, „Gépjárműipar” és az IT piacon

A járművezetők iránti kereslet a helyszínen 29,5%-kal nőtt az év során. A logisztikai és beszerzési szakemberek iránti kereslet Moszkvában több mint 45%-kal nőtt. A 2015-ben elsüllyedt autóipari üzletág fokozatosan visszatér a válság előtti pozíciókhoz: 2014-hez képest még mindig 14%-kal kevesebb az üresedés ezen a területen. A piaci trendeket követve csökkent a fluktuáció, a cégek készen állnak arra, hogy nagyobb figyelmet fordítsanak a munkatársak képzésére.

Alekszej Kirsenko, Panavto: „A verseny csökkenését észleljük az iparágban. Tehát, ha 1,5 évvel ezelőtt az ígéretes jelöltek önéletrajzai rendszeresen érkeztek a Panavto-hoz, még akkor is, ha nem voltak üres állások a cégben, mára az áramlás észrevehetően csökkent. Ez annak köszönhető, hogy az alkalmazottak érzik a piaci ingadozásokat, és nem kockáztatják a munkahelyváltást. Ezt a statisztikát a fluktuáció csökkenése is alátámasztja: immár harmadik éve tapasztaljuk, hogy csökken a tőlünk távozók száma.”

9. A HR és az edzők visszatérnek a személyzetbe

A honlapok statisztikái szerint az elmúlt év során 30%-kal nőtt a „HR Menedzsment és Képzés” szakterületen betöltetlen álláshelyek száma. 2015-höz képest 46%-kal több HR vezetői állás jelent meg. A szakemberek szerint ez azonban nem jelenti azt, hogy a szakma keresletesebb lett volna.

Ivans Ilona, ​​a Manpower Group oroszországi és FÁK-országok toborzási vezetője: „Sajnálatos módon a HR-menedzser szakma jelenleg nem nevezhető népszerűbbnek vagy fejlődőbbnek az orosz piacon. Ráadásul nem a legrózsásabbak az előrejelzések az ezen a területen jelentkező új szakemberek iránti növekvő igényre vonatkozóan. A megüresedett állások számának ugrásszerű növekedése két tényezővel függ össze: sok vállalat költségvetésének felülvizsgálatával és az ebből eredő döntéssel, hogy lezárják az összes korábban kiszervezett HR-folyamatot. belső alkalmazott, ami – ahogy a cégvezetés tévesen gondolja – kevesebbe kerül nekik, mint a szolgáltatókkal való együttműködés. A második ok pedig a HR vezetők iránti kereslet túl erős visszaesése 2015-ben. Az első válságos év után ez volt az egyik leggyakrabban megnyirbált pozíció, amit a szabadpiaci szakemberek nagy száma is bizonyít. Ennek megfelelően a HR-menedzserek toborzásának rossz évéhez képest nyilvánvaló a felfutás.”

10. A munkaerőpiac átalakítása 2018-ban fejeződik be

A jövő év meghatározó lesz a piac számára. A vállalatok megváltoztatják a munkaerő-felvétellel és a tehetségbázissal kapcsolatos megközelítésüket, a cégtulajdonosok pedig megtanulják, hogy másképp gondolkodjanak a személyi költségekről.

Maria Ignatova, HeadHunter: „Minden második cég pozitívan értékeli a következő évet, ez jól látszik a grafikonon. Az álláskeresők helyzete azonban nem ilyen rózsás. Az elbocsátások miatt számos iparágban megváltozott a helyzet. Ma a munkaadók nem hajlandók pénzt pazarolni, fontosak a konkrét mérhető eredmények. Innen ered a személyzet felmérése, képzése és a KPI-k bevezetése irányába mutató tendenciák. Ezek a folyamatok a cégekben fokozatosan lendületet vesznek, ami nagyobb bevonódást, professzionalizmust és folyamatos fejlődést igényel a dolgozóktól.

Annak ellenére, hogy a munkaadók hiányt éreznek a jó tehetségekből, az álláskeresők nem diktálnak feltételeket a piacon, mint három éve. Mindkét fél olyan helyzetbe kerül, hogy józanul, piaci és üzleti szempontból kell néznie a dolgokat.”

Szeptember 24. 2019. szeptember 30. - október 1. - "Közös építés 214-FZ: 2019. évi jogszabályi változások. Letéti számlák. Projektfinanszírozás. Teljesítés feltételei a régi szabályok szerint. Növekvő követelmények a fejlesztőkkel szemben"

Szeptember 23. Az IBDA RANEPA 2019-ben az orosz üzleti iskolák vezetői közé tartozik a diplomások jövedelmének növekedése tekintetében

Szeptember 13. Szeminárium Moszkvában "Ellátási lánc menedzsment"

Szeptember 11. 2019. szeptember 19–20. – „A szerződő felek ellenőrzése. Szervezet megbízhatóságának felmérése szerződéskötés előtt"

Szeptember 09. „Őszi Maraton - 2019” promóció a MIRBIS Business School Executive MBA programjára jelentkezők számára

Az orosz munkaadók értékelése a 2018-as eredmények alapján
HeadHunter Research. 2019. március
Munkaerőpiac

8 tény a nőkről március 8-ra
HeadHunter Research, 2019. március
Munkaerőpiac

Sanghaji Egyetemek Rangsora (ARWU) – 2018
Moszkvai Állami Egyetem, amelyet M. V. Lomonoszov bekerült a sanghaji egyetemek rangsorának (ARWU) a legjobb 100 közé, a tavalyi 93. helyről a 86. helyre emelkedett.
Oktatás

A munkaerőpiacon forradalom történt – a hatalom a munkavállalóktól a munkaadókhoz szállt át. A magas fizetések a történelem része – legalábbis a legtöbb szakember számára.

Idők jele: néhány nagyvállalat irodájába legalább 10 percre van szükség. Nem csoda – a recepciósokat az elsők között bocsátják el. 2008 szeptembere óta, amikor a befektetési társaságok és a bankok elsőként bocsátottak el embereket, az országban legalább 5 millió ember veszítette el állását.

„Az 1998-as válság idején nem volt annyi elbocsátás” – értenek egyet a válaszadók SF toborzók. Tíz évvel ezelőtt a személyi költségeket főként fizetéscsökkentéssel csökkentették. „Az alapbeállítás után mindenki elkezdte csökkenteni a „szürke” fizetéseket – ez gyors hatást váltott ki. Most már minden elhúzódott, és a cégeknek jövedelmezőbb leszorítani a felduzzadt személyzetet: fizessen három fizetést – és költségmentes lesz. magyarázza a Contact Agency cég vezérigazgatója. Marina Tarnopolskaya. Ennek ellenére manapság a munkaadók minden lehetőséget megragadnak a költségmegtakarításra – néhány dolgozót elbocsátanak, a többiek fizetését csökkentik.

De még ha sikerül is új állást találniuk az elbocsátottaknak, ne számítsanak korábbi jövedelmükre. A jelöltpiac halott – felváltotta a munkaadói piac. Utóbbiak pedig azt szeretnék, ha az emberek többet dolgoznának, de kevesebb pénzért.

A 2008-as év fő eredménye a bérek legalább 15-20%-os csökkenése, ezzel párhuzamosan a munkahelyek 20%-os csökkenése volt. 2009-ben a tendencia valószínűleg tovább folytatódik - a bevételek további 15-20%-kal csökkenhetnek.

Többször használható villa

A válságot leginkább a pénzügyi szektor, az építőipar, a kiskereskedelem és az adóssággal terhelt gyártó cégek (kohászat, autóipar) szenvedték el. Ezért a piac nem igényel brókereket, pénzügyi elemzőket, hitelezési tanácsadókat, fejlesztési projektmenedzsereket és egyéb speciális szakembereket. A munkaerő-toborzó ügynökségek még azt is nehezen tudják megválaszolni, mennyit kapnak most például a befektetési bankárok – egyáltalán nincs rájuk kereslet. Azok, akik még mindig megtartják állásukat, legalább feleannyit kapnak, mint a válság előtt. Két éves tapasztalattal rendelkező elemző, aki nemrégiben 200 ezer rubelt keresett az Uralsib FC-nél. havonta – mondta a tudósító SF, hogy egyszerűen boldog voltam, amikor 50 ezer rubelért találtam munkát. egy szolgáltató cég gazdasági kockázati osztályán. Másoknak, akiket elbocsátottak, láthatóan át kell képezniük magukat, vagy várniuk kell a jobb időkre.

Szinte minden iparágban visszaesett a kereslet a reklám-, marketing- és PR-menedzserek, HR- és IT-szakemberek, valamint adminisztratív személyzet iránt. Az Orosz Személyzeti Szövetség ügyvezető partnere Lilija Kazinceva mesélt egy nagy autókereskedő hirdetési osztályának vezetőjéről, aki elbocsátása után 70 ezer rubelért fiókmenedzserként talált állást egy reklámügynökségnél. Az eset szerinte egyedülálló - a válság előtt ez az ember soha nem nézett volna az ügynökségek felé.

A legtöbb szakember fizetése eltűnik a szemünk előtt. Tehát, ha szeptember elején egy átlagos cég főkönyvelője 100-180 ezer rubelbe került. havonta, most a bár 80-150 ezerre esett az értékesítési vezetők fizetése 120-150 ezer rubel. 100 ezerre csökkent (bár a változó rész nőtt, de most sokkal nehezebb keresni).

Leggyakrabban a munkavállalók jövedelmét csökkentik a változó rész és a prémiumok miatt, bár a fizetéseket is csökkentik - a „szürke” részükben. Amint azt a GlavAccountant System projekt keretében 18 ezer orosz cég könyvelőinek felmérése kimutatta, a cégek 60%-ában a „fehér” fizetés a fizetés 45-70%-a között mozog. „Ha a fizetés egyharmadát borítékban fizetik ki, akkor először azt vágják le” – mondja a Glavbukh System projekt vezetője. Jelena Avilova.„Ez azt jelenti, hogy egyes cégek 15%-os fizetéscsökkentésről szóló beszámolójához nyugodtan hozzátehetünk 30%-ot.”

Azok a szakemberek, akikre még mindig van kereslet, a legjobb helyzetben vannak a piacon. Bár szinte senki sem nyer pénzt – mondja a Manpower képzési és fejlesztési vezetője Inessa Tsypkina. Sok vállalat például olyan értékesítőket igényel, akik csökkentett kereslet mellett biztosítják az értékesítést, valamint olyan marketingigazgatókat, akik minimális költségvetéssel reklámozhatják a termékeket. Iparágtól függetlenül nem csökkentik a fizetésüket.

A toborzók szerint az elmúlt három hónapban észrevehetően bővült a szakemberek fizetési köre a szakmai színvonaluk függvényében. „Az év elején az azonos funkcionalitású szakemberek fizetési sávja elérheti a 30-40%-ot, most a különbség már többszöröse” – mondja Marina Tarnopolskaya.

Végül, a munkaadók még nem sokat spórolnak a felsővezetők fizetésén, bár a 2008-as bónuszok (amely a vezetők jövedelmének jelentős részét teszik ki) és az opciók nagy valószínűséggel csökkenni fognak.

Élet előnyök nélkül

A szociális csomag egy másik jelölt a csökkentésre. Az Ankor holding elemző kutatóközpontja által 2008 novemberében megkérdezett 370 orosz és külföldi cég 28%-a tervezi a szociális juttatások körének csökkentését. A cégek 45 százalékánál már csökkentették a szociális csomagot. Elsőként a vállalati képzési programok, valamint az alkalmazottak hitelprogramjai mennek kés alá. Sok cég lemondta a mobilkommunikáció és a vállalati közlekedés kompenzációját.

Az önkéntes egészségbiztosítás költségeit is csökkentik - gazdaságosabb biztosítási lehetőségekre térnek át a munkáltatók. Általában nem tartalmazzák a családtagok ellátását, illetve a fogorvosi szolgáltatásokat maguknak kell fizetniük a kiegészítő csomagért. A Penny Lane Personnel vezérigazgatójának előrejelzése szerint Tatiana Dolyakova, A 2008-as pénzügyi eredmények összesítése után sok cég valószínűleg még tovább csökkenti szociális csomagját. Igaz, a munkaadók lesznek az utolsók, akik megtagadják az alacsonyabb beosztású alkalmazottak élelmezési költségeit.

Röviden: kevés az optimizmus a piacon. Az általános konszenzus az, hogy a személyi költségek csökkentésének második hulláma 2009 februárjában-márciusában lehetséges. Mivel a munkaadók nem indexálják a béreket, figyelembe véve az inflációt és a rubel leértékelését, ez a munkavállalók reáljövedelmének további csökkenéséhez vezet. Nincs más lehetőség, csak meg kell húzni a nadrágszíjat.

A 10 legjobb szakember, akikre senki másnak nincs szüksége

Pozíció	Fizetés, ezer rubel havonta a válságáram előtt
CFO, akinek tapasztalata van egy cég IPO-ba vitelében	625-875	175-500
Fejlesztési projektek menedzsere/főmérnöke	350-400	150-200
Bróker/kereskedő	150-300	50-150
Tanácsadó az ERP rendszerek bevezetésével kapcsolatban	150-250	170-180
Személyzeti képzési menedzser	85-150	60-100
Lakossági hitelezési menedzser	60-90	45-70
Marketing/PR/Reklám menedzser	55-60	35-55
Befektetési elemző	50-150	50-80
személyzeti menedzser	50-120	50-70
fogadótitkár	25-35	20-22

*A cégeknél maradó szakemberek költsége
Forrás: Russian Personnel Association, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

A 10 legjobb szakember, akikre még mindig van kereslet

Pozíció	Fizetés, ezer rubel. havonta a válságáram előtt
Válságkezelési igazgató	500	A forgalom 250 +%-a
Főkönyvelő	100-180	100-150
Értékesítési vezető	120-150	100+ százalék
Munkajogi szakértő	120-150	120-150
IFRS szakértő	100-150	100-130
Csődszakértő	70-180	70-300
pénzügyi igazgató	150	150
Minőségi szakember	45-100	120-ig
Pénzügyi ellenőr/pénztáros	40-60	40-50
Inkasszó szakértő	20-30	33 +%-a beszedett tartozást

Előbb-utóbb egy elhúzódó gazdasági visszaesés újabb gondolkodási kört vált ki, amikor a bérek legjobb forgatókönyv változatlan marad, de az árak a boltban menthetetlenül emelkednek. Úgy döntöttünk, hogy megtudjuk, mi történik a munkaerőpiacon a válság idején, érdemes-e munkahelyet váltani, és mit kezdjünk a jövőre vonatkozó tervekkel

Az elmúlt másfél évben az olaj, a valuta, a legújabb iPhone és egy kilogramm hajdina árának dinamikája nyílt és nagyon világos makrogazdasági leckévé vált. Megtanultuk, és készen állunk kijelenteni: a fő különbség 2014 ősze és napjaink között a választék szélessége. A tegnap adott luxussá válik. Sajnos, a probléma nem ér véget egy tsvetnáji Carven-ruha árcédulájával és a kumquat lekvárral egy tömb rozs-vesztfáliai kenyéren reggelinél. Válsághelyzetben az a feladat, hogy találjunk egy új, érdekes munkát, amely jól fizető is lenne, akciódús küldetéssé válik. A „semmibe” önkéntes távozást pedig a kollégák szakmai hara-kiriként érzékelik.

A HeadHunter kutatószolgálat szerint az üres álláshelyek száma az év során 10%-kal csökkent, a hh.ru weboldalon pedig harmadával nőtt az önéletrajzok száma. Erősödik a verseny az álláskeresők között, ami sajnos nem mondható el a bérekről. Szakértők szerint a válságnak leginkább ellenálló szakterületek az értékesítés, az orvostudomány, a gyógyszeripar és az informatika. Az új gazdasági körülmények pedig a nyersanyag-kitermelést, az adminisztratív személyzetet, az autóüzletet, a biztosítást, valamint a szállítási és logisztikai ipart sújtották leginkább. Leginkább bennük esett vissza a betöltetlen állások száma. „2015-ben a cégek kevesebb alkalmazottat kezdtek felvenni, ez tény” – erősítette meg sejtéseinket Inga Esakova, az Atsearch CrowdRecruitment munkaerő-közvetítő ügynökség ügyvezető partnere. - Sok szervezet bevezette a „2 out – 1 in” szabályt, vagyis két távozó ember helyett csak egyet vett fel. A cégek körülbelül 30%-a teljesen befagyasztotta az új alkalmazottak felvételét.” Nem meglepő, hogy az emberek óvatosabbak lettek a munkahelyváltással kapcsolatban, sőt sokan el is halasztották a keresést. új Munka jobb időkig.

Vezető orosz fejvadászokkal beszélgettünk, hogy megtudjuk, mik a játékszabályok ezekben a nehéz időkben, kinek jó a külföldi ajánlatok keresése, és mi vár a munkaerőpiacra 2016-ban.

Alena Vladimirskaya, a PRUFFI alapítója: „Az álláskeresés is munka”

A válság alatt a fő változás az volt, hogy sok „hisztériás” válasz érkezett. Az emberek lélektanilag nincsenek felkészülve arra, hogy egyáltalán munkát kell keresniük, és sokáig, sikertelenül keresnek. Ezért mindenki sorban kezdett válaszolni az összes megüresedett állásra: ha kérelmet nyújt be a vezető toborzási forrásokhoz, akkor szó szerint naponta több ezer véleményt kap. Ennek eredményeként felhagyunk az erőforrások toborzásával. Ezzel párhuzamosan nő a hálózatépítés értéke, és sokkal többet használjuk a közösségi oldalakat, egyre inkább jó eredmények, elsősorban „státuszos” platformokon - Facebook és LinkedIn.

Egy másik tipikus válságjelenség: az ügyfelek azt gondolják, hogy gazdasági visszaesés idején kevés pénzért sok jó jelöltet találhatnak. Valójában ennek az ellenkezője igaz: a jó jelöltek ma már ritkán keresnek munkát. Két okból: először is, válság idején a stabilitás mindenki számára fontos. Ezért, ha a munka többé-kevésbé normális, az ember ragaszkodik hozzá. Sok munkáltató abban reménykedik, hogy most bezárnak a versenytársak, és elviszik onnan a jó szakembereket. De ez sem működik: a jó szakemberek okosak, megértik, hogy nincs minden rendben a cégben, és előre elkezdenek munkát keresni. Valaki biztosan elfogja őket. Ugyanakkor a vezető pozíciókra jelöltek drágulnak. Beleegyeznek egy olyan fizetésbe, amely akár fele az előző munkahelyüknek.

Fontos tendencia az emberek nyugat felé történő fokozott kiáramlása. Egészen a közelmúltig ez nem volt olyan elterjedt jelenség. Az emberek, különösen az informatikusok, így érveltek: „Ha a Google-hoz megyek, alacsony pozícióban leszek, monoton munkát végezve. De ha a Yandexre vagy a Mail.ru-ra megyek, nagy érdekes feladataim lesznek, és lehetőséget is adnak - általában nem megyek sehova. A jó jelöltek most ismét külföldre kezdtek keresni, és nem csak a dollárért és euróért végzett munka vonzza őket. Most mindenki fél a jövőtől, ezért azt gondolják, hogy jobb egy kicsit elveszíteni a pozíciót, vagy valami nem túl érdekes dolgot csinálni, de akkor biztonságban lesz a család és a gyerekek. Hagyományosan több kategória szakember vándorol Oroszországból külföldre. Először is, ezek programozók. Az orosz programozók ugyanaz a márka, mint a matryoshka, az ushanka, a balett. Ráadásul most viszonylag olcsók. A külföldi cégek is csábítják a mérnököket, főleg a katonaiakat, a repülőket, a különböző szakterületű tudósokat (nem tanárokat, hanem kutatókat). És néhány más ország hajlandó orvosokat felvenni Oroszországból. Oroszországban általában tudják, hogyan kell ellátni a betegeket – nővéreinket, látogatóápolóinkat és más ilyen szintű egészségügyi személyzetünket világszerte nagyra értékelik.

„CSÖKKENEK A LEGJOBB POZÍCIÓKRA VONATKOZÓ JELÖLTEK ÁRA. AZ ELŐZŐ MUNKAHELYÜKNÉL AKÁR FÉL ALACSONYABB BÉRBE MEGÁLLAPODNAK"

Azoknak, akik most tanulnak, azt tanácsolom, hogy legalább a harmadik évtől kezdjenek el dolgozni. Sőt, még ingyenes gyakorlatra is érdemes menni, ha olyan cég nyitja meg, ahol megtanítanak valamit. Az első munkahelyére nem a HR márka alapján kell kiválasztani a cégeket, hanem az „itt tanítanak és nevelnek?” elve alapján. Nézze meg a főnököt, akivel együtt fog dolgozni, és nézze meg, hogy az illető hajlandó-e időt és erőfeszítést fektetni a növekedésébe. Be lehet kerülni egy nagyon nagy cégbe, a Gazpromba és a Sberbankba, és ott ülni évekig, papírokat kevergetve. Vagy elmehetsz egy fejlődő közepes méretű céghez, és ott három év alatt vezető pozícióba nőhetsz. Tanulás közben mindenképpen végezzen szakmai gyakorlatot nagy cégeknél, lehetőleg nemzetközieknél, mert később ez előnyt jelent. A legfontosabb dolog annak megértése, hogy az álláskeresés is időt és erőfeszítést igénylő munka.

Galima Akhmadullina, a Galima HR alapítója: „Kérdezd meg magadtól, mi az erősséged”

A toborzóknak a legnehezebb dolga azokkal a jelentkezőkkel jár, akik még nem döntötték el, „mi lesz belőlük, ha felnőnek”, vagyis milyen területen és milyen szakterületen szeretnének karriert építeni. A munkáltatónak kockázatos fogadni egy ilyen jelöltre: a munkát önmaga és célja keresése során végzett kísérletként kezeli, válsághelyzetben pedig kevesen hajlandóak időt, erőfeszítést és még inkább pénzt kockáztatni. Pontosan ez az oka annak, hogy a vállalatok nagyobb valószínűséggel hoznak olyan biztonságos és kiszámítható személyzeti döntéseket, amelyek garantálják az eredményeket. Ezzel kapcsolatban a szakterületük szakembereinek nem kell aggódniuk válság idején: nem csökken irántuk a kereslet, a cégek készek vonzó feltételeket kínálni, többek között az optimalizálás eredményeként felszabaduló források miatt.

A válság, mint egy erőteljes természeti hullám, elmossa azokat, akik közepesen teljesítették hivatali feladataikat, hanyagul dolgoztak, miközben a szorgalmas, felelősségteljes és megbízható alkalmazottak e hullám csúcsán maradnak. E Egy másik kategória, amely számára a válság nem veszélyt, hanem lehetőséget jelent, azok az emberek, akik úgy döntöttek, hogy karriert váltanak: iparágat, szakterületet vagy funkcionalitást váltanak. Ezzel a fordulattal azonban, nevezetesen a megüresedett állásokra való reagálással és cégeknek történő jelentkezésekkel, a jelöltek lemaradnak fontos pont: öncélok és motiváció. A jelentkezők egy része még nem valósította meg ezeket, és ha tudja, mit és miért akar, ritkán említi meg motivációs levelében, megfosztva magát azoktól a lehetőségektől, amelyek segíthetik e célok megvalósítását. Például egy informatikai projektmenedzser önéletrajzában láthatja egy jótékonysági alap vagy gyermekvédelmi alap koordinátorát. oktatási projektek A motivációs levélben szereplő magyarázatok nélkül szinte lehetetlen. Ezt a fontos információt csak a „mit szeretne csinálni?”, „milyen állást keres?” kérdés után lehet kinyerni? Az önéletrajz és a motivációs levél azt a képet alkotja, amit a munkáltató lát, és ha ezekből a dokumentumokból nem „kiolvashatóak” vágyaid, karriercéljaid, akkor ne is várj az interjúra.

Egy cég ideális jelöltje az a személy, aki ismeri saját vágyait, saját erősségeit és gyenge oldalai, akinek céljai és értékei összhangban vannak a cég küldetésével, és akinek személyes fejlődése az üzlettel azonos irányú. A kívánt jelölt érthető jelölt: nem okoz meglepetést a menedzsernek azzal, hogy egy napon úgy dönt, hogy felhagy mindennel és szakács lesz, ha pedig úgy dönt, felelősségteljesen közelíti meg kötelezettségeit, és előre előkészíti a műszakot.

A jelenlegi válság az álláskeresők belső turbulenciájára visszhangzott: amikor minden gyorsan és kiszámíthatatlanul változik körülötte, fontos, hogy ne tévedjünk a választásban, számoljuk ki a stratégiát, készítsünk tartalék útvonalakat, készítsünk rugalmas cselekvési tervet, a további karrierfejlesztés alapjává válik.

Napjainkban a fiatal szakemberek egyre gyakrabban tesznek fel maguknak olyan kérdéseket, amelyek korábban az önrendelkezési válság vagy az életközép válsága által utolérőkre voltak jellemzőek. Mit akarok elérni? Milyen lehetőségeim vannak? Mi az erőm? Hogyan válasszunk szakmát és ne tévedjünk? Mit érek én a piacon?

„A VÁLSÁG, MINT EGY ERŐS TERMÉSZETI HULLÁM, ELMOSZTI AZOKAT, AKIK VÉGZETTEK A HIVATALOS FELADATAIT ÉS KEMÉNYEZETTEK, MUNKÁK KÖZBEN FELELŐS ÉS MEGBÍZHATÓ ALKALMAZOTTAK MARADNAK A HÚZHÚJÁN”

Pályázók ilyen kéréseivel dolgozom karrier-tanácsadóként: segítek a jelölteknek megérteni saját vágyaités célokat, meghatározza a személyes fejlődési stratégiát és tervet készít a további cselekvésre. A válság beköszöntével az álláskeresők tárgyilagossá váltak önmagukkal szemben, figyelmesebben választják az álláshelyeket, átgondoltan értékelik az egyes ajánlatokon belüli lehetőségeket, és ennek eredményeként megalapozottan, éretten döntenek. Ennek eredményeként az igényes munkaadó és a tudatos pályázó közötti szakszervezet tartósabbá válik. Toborzóként számomra fontos, hogy a munkáltató és a pályázó egyformán gondolkodjanak, megegyezzenek az érték- és célkérdésekben, hogy a megüresedés lehetőség legyen a jelölt számára tehetségének és készségeinek megvalósítására, új tanulásra. javítani a szakmájukban, és ezzel egyidejűleg a cég hasznára válik, és fejleszti vállalkozását.

2016 a változások éve, amelyeket mi magunk hozunk létre. A válság csak arra késztet, hogy olyan szakmát találjunk, amely lehetővé teszi tehetségünk és készségeink megvalósítását, életünk értelmet teremtését és személyes küldetésünk teljesítését. Egy ősi kínai közmondást átfogalmazva, a szakmaválasztás legjobb időpontja 20 évvel ezelőtt volt. A következő legjobb időpont ma!

Maria Ignatova, a HeadHunter kutatási szolgálat vezetője: „A médiaszféra fokozatosan életre kel”

A munkaerőpiac elsősorban az elvárások piaca. Amikor egy vállalkozás úgy érzi, hogy a gazdasági helyzet javulni fog, befektet jelenlegi alkalmazottainak toborzásába. Ha nincs hit, akkor csökken a toborzás. Így az év végén az év elejéhez képest az autóipari (termelés és értékesítés), a b2b tanácsadási szolgáltató és a szállodaipar cégei saját véleményük szerint rosszabbul érezték magukat.

Idén nagy valószínűséggel ezeken a területeken az új álláshelyek csökkenésére kell számítanunk. Ezzel szemben az év végére javult a marketingügynökségek, a médiacégek, a kiskereskedelmi cégek és a bankszektor állapota. Tehát ezekben az ágazatokban fokozatos fellendülésre számíthatunk.

Az elmúlt héten a vállalatok 538 ezer embert hívtak meg interjúkra a hh.ru-n keresztül Oroszország-szerte. Ez meglehetősen magas szám, és a munkaadók januári aktivitását jelzi. Ugyanakkor igényesebbé válnak a jelöltekkel szemben, és jobban értékelik a jelentkezőket, hogy megbizonyosodjanak a helyes választásról.

Margarita Tyazhova, az oroszországi Hays toborzó cég üzletfejlesztési vezetője: „Kémiának kell lennie a munkáltató és a jelölt között”

Mostanra számos iparágban, például a bankszektorban, a piac túltelített a különböző pozíciókra jelöltekkel, és a vállalatoknak bőven van miből válogatniuk. Különös figyelmet fordítanak arra, hogy az illető hol dolgozott korábban, és miért hagyta el korábbi helyét. A munkaadók azonban nem minden területen teszik fel a mércét: például a digitális és az e-kereskedelem fiatal iparágaiban, vagy a fejlesztésekkel és a ritka programozási nyelvekkel kapcsolatos részen a piac a jelölteké. Más szóval, az emberek előadják igényeiket a cégeknek a bevételekkel, az érdekes feladatokkal stb. Ennek az az oka, hogy nagy a kereslet az ilyen szakemberek iránt, és kevés a jelöltek száma.

Az elmúlt években az a tendencia is megfigyelhető, hogy sok más szakmában nem fűződik szilárd kapcsolat a munkahelyhez. A tartalommal, webhely-támogatással és kommunikációval foglalkozó szakemberek más országokba távoznak, és onnan orosz ügyfeleknek dolgoznak. Emellett számos nagy nemzetközi vállalatnál klasszikus áthelyezés történik: minden jól bevált alkalmazott lehetőséget kap arra, hogy egy-két évig a cég másik országbeli irodájában dolgozzon, majd a felhalmozott tudás birtokában visszatérjen Oroszországba, vezessen valamilyen osztályt. Például 4 ember távozott Haysbe az elmúlt évben – Londonba, Sanghajba és Dublinba. Minden cégnek megvannak a saját szabványai ezen a téren: van, aki rövid távú, három-négy hónapos programokra küldi ki külföldre alkalmazottait, de általában az áthelyezési időszak legalább 1-2 év. Az ilyen utakra a legjobb alkalmazottakat választják ki.

„EGY PÁLYÁZÓ SZEMÉLYI TULAJDONSÁGAI, KARIZMÁJA ÉS LÁGY KÉPESSÉGEI SOK ESETBEN FONTOSABB, MINT AZ ÖNÉLETRAJZBAN VAGY SZOCIÁLIS HÁLÓZATBAN LEÍRT SZAKMAI KÉSZSÉGEK”

Az egyik olyan üzleti szektor, ahol mindig nagy a kereslet a szakemberek iránt, a gyógyszeripar. Az értékesítéshez és promócióhoz kapcsolódó pozíciók ezen a területen orvosi képviselők, klinikai vizsgálatok szervezői, gyógyszerregisztrációs menedzserek. Úgy gondolom, hogy az ilyen szakemberek iránti kereslet évről évre nőni fog. Egy másik érdekes trend: ma már egyre több cég használja az internetet nemcsak keresésre, hanem jelöltek vonzására és kiválasztására is. Sok cég nem csak álláshirdetéseket tesz közzé, hanem oldalakat is létrehoz és fejleszt a közösségi hálózatokon, jöjjön létre speciális rovatokkal a karrierről, vagy akár külön portálokkal, amelyek a vállalati foglalkoztatásra vagy gyakornoki programokra vonatkoznak. Ráadásul néhány startup – GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa – alkotói egyenesen robotizálni próbálják a felvételi folyamatot. De annak ellenére, hogy a digitális mechanizmusok jelentős előrelépést tettek a toborzás területén, a szakértők hagyományos részvétele ebben a folyamatban továbbra is releváns. Ha egy toborzó felkeresi valamelyik oldalt, és plusz-mínusz 100 hasonló önéletrajzot lát, akkor nem lehet egyetlen kattintással áthelyezni a neki tetsző jelölteket a céges kosarába. Előfordulhat, hogy nem hajlandó megfontolni a javaslatokat, nem elég sikeres vagy képzett, nem felel meg az Ön személyes tulajdonságainak, vagy nem illeszkedik a vállalati kultúrába. Amint látható, az események fejlesztésére nagyon sok lehetőség kínálkozik, és mindegyik forgatókönyv kötelező emberi részvételt igényel.A jelentkező személyes tulajdonságai, karizmája és úgynevezett „soft skilljei” sok esetben fontosabbak, mint az önéletrajzban vagy a közösségi oldalakon leírt szakmai készségek.

Milyen érzékelő képes mérni a karizmát? Véleményem szerint egyetlen pályázat vagy szolgáltatás sem fogja eldönteni, hogy kialakul-e „kémia” a munkáltató és a jelölt között.

Inga Esakova, az Atsearch Crowd Recruitment munkaerő-közvetítő ügynökség ügyvezető partnere: „A tehetségekért folytatott küzdelem folytatódik”

2016-ban tovább növekszik az igény az informatikusok, értékesítési menedzserek és fizikai munkakörök iránt. Az álláskeresőknek több erőfeszítést kell tenniük, hogy érdekes álláslehetőségeket találjanak, például további keresési forrásokat, például LinkedIn-t, szakmai fórumokat, szakmai kapcsolattartók személyes hálózatát és közvetlenül az érdeklődésükre számot tartó cégeket kell használniuk. Az alkalmazottak szélesebb körű feladatokat látnak el, de 2016 végére már nem mindenki számíthat fizetés- vagy bónuszemelésre.

A létszámleépítések és a nagyszámú jelentkező munkaerőpiacra lépése ellenére a jó szakemberek továbbra is alkalmazottak maradnak, és versenyképes fizetést kapnak. A piaci árfolyam alatt nagy valószínűséggel lehetetlen csúcsspecialistát felvenni, így folytatódik a harc a tehetségekért.