보통 사람이 이해하는 노동 시장은 무엇입니까? 우리는 무미건조한 경제 용어에는 관심이 없습니다. 고용 분야에서 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하는 것이 훨씬 더 중요합니다.

노동시장이란 무엇인가

모든 시장에서와 마찬가지로 노사 관계에는 두 가지 측면이 있습니다. 직원은 자신의 지식과 기술을 교환하고 고용주는 이에 대해 특정 대가를 지불합니다.

노동 시장 - 특징

수요와 공급은 끊임없이 변화하고 있습니다. 자신의 노동력을 판매하는 사람으로서 귀하의 서비스를 더 많이 요청할수록 그러한 제품을 구매할 의향이 줄어들 것입니다.

그리고 반대로 고용주는 일에 대해 너무 겸손한 보상을 제공합니다. 적은 급여로 일하려는 사람은 거의 없습니다.

불행히도 오늘날의 상황은 작업을 제공하는 사람이 자신의 조건을 지시하고 의도적으로 직원을 불이익에 처하게 할 수 있는 상황입니다. 그렇지 않으면 귀하의 자리를 대신하려는 다른 사람들이 있을 것입니다.

직업 없이 방치되는 것은 사람들이 때때로 강탈적인 조건에 동의하도록 강요하는 진정한 두려움 요인입니다.

그리고 두 당사자의 이해관계가 교차하고 어느 정도 타협점이 발견될 때만 노동 시장은 더욱 안정적으로 기능합니다.

노동시장은 무엇에 의존하는가?

노사 관계는 항상 세계와 특정 국가의 정치적, 경제적 상황 등 다양한 요인에 따라 달라집니다.

글로벌 위기가 가속화되고 있다면 노동 시장을 그 영향으로부터 완전히 보호하는 것은 불가능합니다.

유가는 세계 시장에서 하락했습니다. 모든 국가는 열병에 빠졌고 이 원자재 수출에 가장 많이 의존하는 국가는 더 많은 경제적 문제를 겪고 있습니다.

군사적 갈등과 증가하는 난민 수와 관련된 불안정성도 노동 시장에 영향을 미칩니다. 이주노동자의 유입은 인건비를 감소시키고 일자리 경쟁을 증가시킨다.

소비에트 이후 국가들은 여전히 ​​부패, 저임금, 노사 관계 분야 법률 위반 등 강력한 부정적인 특징을 갖고 있습니다. 선진국에서는 "백색" 및 "회색" 급여 관행이 용납되지 않지만 우리나라에서는 매우 일반적입니다.

오늘날 노동시장 상황

인플레이션은 사람들의 보유고를 소모하고, 저축 가치를 떨어뜨리며, 우리나라의 임금은 일반적으로 물가 상승을 따라잡지 못합니다. 예를 들어 어제 1달러의 가격은 오늘 그 가격으로 구입할 수 없습니다. 따라서 생활 수준이 점진적으로 저하됩니다.

일자리가 없는 지역에서는 최저임금을 받으며 일해야 하거나 해외 일자리를 구하는 등 노동력이 필요한 일자리를 찾아 떠나야 한다.

기업의 폐쇄 또는 생산 수준의 감소로 인해 많은 근로자가 해고되고, 일부는 전혀 일하지 않고, 일부는 파트타임으로 일하거나, 무급 휴가를 가게 됩니다. 그 결과, 우리는 불완전 고용을 목격하고 있습니다.

현대 노동 시장에는 그림자 고용과 같은 현상도 있습니다. 근로자는 등록하지 않고 일하고, 작업 장에 항목이 없으며, 업무 경험을 얻지 못하고, 고용주가 세금을 내지 않으며, 그러한 직원은 미래 연금에 대한 보험료를 납부하지 않습니다.

그러나 가족을 먹여살려야 할 경우에는 고용 관계를 공식화하지 않고도 어떤 직업이든 선택하는 데 동의하는 경우가 많습니다.

소비에트 이후 국가의 노동 시장에는 근로자에게 또 다른 불쾌한 특징, 즉 임금 지연이 있습니다. 노동법은 이러한 관행을 금지하지만 실제로는 다양한 고용 분야와 모든 형태의 소유 기업에서 관찰됩니다.

노동 시장은 구조가 변화하고 고용 상황이 변화하며 특정 직업 대표에 대한 수요가 변동합니다.

노동 시장 - 오늘날 수요가 많은 사람

위기는 경제의 모든 부문에 영향을 미쳤지만 이를 가장 크게 느낀 사람들은 부정적인 영향은행 부문, 보험, 관광, 광고 및 마케팅, 엔터테인먼트 및 미디어. 이러한 분야에서는 인력 감축, 임금 삭감, 사회 패키지 삭감이 이루어집니다.

자동차 산업에는 많은 문제가 있는데 이는 놀라운 일이 아닙니다. 세계 선두주자인 Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors도 어려움을 겪고 있기 때문입니다.

농업 부문 자체가 불안정하고 국가 지원이 필요한데, 위기 상황에서는 더욱 그렇다. 그렇다면 왜 농업 인력이 부족한 걸까요? 주된 이유는 어려운 근무 조건, 명성 부족(요즘에는 거의 모든 사람이 관리자임), 낮은 임금입니다.

용접공, 선반공, 기계공, 자동차 기계공 등 자격을 갖춘 근로자도 부족합니다. 석공, 콘크리트 작업자, 지붕 수리공 등 훌륭한 건축업자에 대한 수요도 있습니다.

운전자와 의료계 대표가 필요합니다. 다시 말하지만, 의료인력 부족은 업무에 대한 급여 부족과 관련이 있습니다.

방위산업 분야에는 인력이 필요하고, 원자력 전문가, 광업, 석유 및 가스 엔지니어, 측지 및 기계 공학, 화력 공학, 화학 기술자가 필요합니다.

오늘날 항공 항법, 로켓 및 우주 기술 분야의 초보 전문가라도 다른 산업에 비해 가장 높은 수준의 보수를 받습니다(1,000달러부터).

노동 시장은 프로그래머, 멀티미디어 응용 프로그램 개발자, 전자 시스템 조립자 및 통신 전문가에게 열려 있습니다.

서비스 부문에서도 일자리를 찾을 수 있습니다. 미용사, 재봉사, 요리사, 제과점 없이는 할 수 없습니다.

노동시장의 문제를 해결하는 방법

물론, 업무상 문제를 겪고 있는 사람들에게는 외부의 도움을 기다릴 필요가 없습니다. 모든 노력을 기울여 상황을 바꿔야합니다.

그러나 국가는 여전히 전 세계적으로 노동시장을 통제할 의무가 있다. 유능한 경제 및 사회 정책은 상황을 더 좋게 바꿀 수 있습니다.

국가는 임금 수준을 규제하고, 특정 범주의 근로자에게 추가 혜택을 제공하고, 노동 관계 분야의 법률 준수를 모니터링하고, 사회 보장 수준을 높여야 합니다.

노동 시장은 이동성이 높기 때문에 적시에 전문가를 재교육하고 재교육하는 것이 노동 시장을 규제하는 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 풍족한 경제학자는 IT기술이나 첨단산업 분야를 장악할 수 있다.

젊은이들이 수요가 있는 직업을 선택할 수 있도록 진로지도를 올바르게 구성하는 것이 중요합니다.

국가는 이주 문제를 해결해야 합니다. 근로자가 다른 지역으로 이주하여 일해야 하는 경우 등록, 주택 제공 및 정상적인 생활 조건과 관련된 어려움을 해결해야 합니다.

노동 시장은 안정적일 수 없지만 국가 차원에서는 고용 문제를 이해하고 해결하며 위기 및 경기 침체와 관련된 문제로부터 가능한 모든 방법으로 인구를 보호하는 것이 매우 중요합니다.

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한 해를 어떻게 마무리하고 2017년에는 어떤 전략을 따라야 할까요? 전문가들과 함께 우리는 시장 통계의 이면에 무엇이 있는지 알아냈습니다.

1. 직업을 바꾸는 것은 위험을 감수하는 것을 의미합니다.

올해 11~12월 헤드헌터가 조사한 회사 대표 중 약 40%가 올해 직원을 해고했다고 답했다. 응답자의 4분의 1은 회사가 보너스와 급여를 삭감했다고 보고했습니다.

그러나 변화에 만족하지 못하는 직원들은 서두르지 않고 그만두고 새 일자리를 찾습니다.

해고자가 늘어나면서 시장 경쟁도 치열해지고, 남의 회사에 신입으로 입사한다는 것은 자신도 해고를 당하는 것과 마찬가지다. 지난 2년 동안 사이트의 이력서 증가 역학은 약간 둔화되었습니다. 이제 직원들은 직업 변경을 꺼리고 새 고용주를 찾는 것이 수동적입니다.

2. 구직 시간이 1.5배 증가했습니다.

2014년 초, 한 전문가가 구직을 준비하고 있었는데, 이는 삼 개월. 올해 전문가들은 정상 기간을 4~6개월이라고 부른다. 고용주가 공석을 채우는 데 걸리는 시간도 늘어났습니다. 때문에 많은 분량기업이 후보자를 선발하는 것이 더욱 어려워지고, 채용 시 선발 단계도 늘어나고 있습니다.

3. 고용주는 경험이 풍부한 후보자를 선택합니다.

시장의 특성과 90년대의 인구통계학적 격차로 인해 기업은 더 경험이 많고 나이가 많은 지원자를 찾게 되었습니다. 이러한 추세는 특히 모스크바에서 두드러집니다. 지난 2년 동안 3~6년 경력의 공석 비율은 사이트당 6% 증가했습니다.

경제개발부의 예측에 따르면 2016~2019년 러시아의 생산연령 인구는 360만 명 감소할 것으로 예상됩니다.

Ekaterina Gorokhova, CEO 겸 러시아 및 폴란드 Kelly Services 국가 그룹 대표: “5~10년 전에는 35세 미만 직원에 대한 이러한 붐은 없었습니다. 고객은 지원자의 나이에 덜 관심을 기울이기 시작했습니다. 고용주는 관리 및 서비스 직위에 대한 후보자, 35세 이상 심지어 40세 이상의 개인 비서, 자녀가 이미 성장했고 개인적 및 직업적 야망을 정의한 후보자를 더 기꺼이 고려합니다. 콜센터와 같은 특정 지역에서는 40세 이상의 근로자에게 우선권이 주어집니다. 즉, 이직 빈도가 낮고 회사에 대한 충성도가 더 높습니다. 즉, 근로자의 연령층이 확대되는 추세이다. 물론 경쟁을 통해 후보자를 찾고 요구 사항에 가장 적합한 사람이 선택됩니다.”

4. 치열한 경쟁에도 불구하고 기업은 좋은 전문가를 찾기가 어렵습니다.

2014~2015년 위기 이후 지원자 간 경쟁률은 1.2~2배 증가했다. 그러나 고용주에 따르면 좋은 전문가를 찾는 것은 여전히 ​​​​어렵습니다. 기업은 더 이상 높은 급여에 현혹되지 않으며, 지원자는 직업 변경을 꺼리고 급락하기 전에 오래 생각합니다.

채용 회사 Antal Russia의 파트너인 Evgenia Lanichkina는 다음과 같이 말했습니다. “아직 좋은 전문가를 찾는 것은 어렵습니다. 종종 해고할 시간이 없습니다. 회사는 귀중한 직원에게 다른 내부 옵션을 미리 제공하거나 전문가가 해고 단계를 기다리지 않고 활성 검색 단계에 들어 가지 않고 매우 빠르게 다른 작업장으로 이동합니다. 따라서 노동시장이 개방되었음에도 불구하고 더 많은 사람, 그러나 고용주가 관심을 갖는 전문가의 수는 위기 이전 수준에 머물렀습니다. 채용 담당자와 HR 관리자의 업무는 더욱 복잡해졌습니다. 적합한 사람을 찾기 위해 더 많은 후보자를 조사해야 합니다.”

귀하의 도시와 전문 분야의 경쟁에 대해 알아볼 수 있습니다.

Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: “고용주는 후보자를 선택하는 데 서두르지 않으며 해고된 직원이 실패한 직원을 해고하고 있다고 믿고 조심합니다. 이것은 오늘날 비즈니스에 있어서 최선의 전략은 아닙니다. 오늘날 후보자의 자질은 3~5년 전과는 다른 기준에 따라 결정됩니다. 이전에는 우수한 후보자가 회사가 5~6개월 동안 검색할 수 있는 최고의 후보자로 간주되었다면 오늘날에는 적시에 발견된 좋은 후보자일 뿐입니다. 시장에서는 빠르고 유연한 솔루션이 필요합니다. 4~5개월 안에 모든 것이 너무 빨리 변하기 때문에 3개월 동안 채워지지 않은 공석으로 인한 손실은 훌륭하지 않지만 단순히 좋은 후보자를 유치하는 것보다 비교할 수 없을 정도로 높습니다. 많은 고용주는 아직 새로운 현실에 익숙해지고 몇 달 동안 최고의 후보자를 계속 찾을 시간이 없었습니다. 이제 우리는 다르게 행동해야 합니다. 아마도 완전히 훈련되지는 않았지만 프로세스에 익숙해질 훈련 가능한 후보자를 찾으십시오.”

5. 기업은 내부 채용에 의존한다

인건비 절감에도 불구하고 기업에서는 직원 개인의 가치가 높아졌습니다. 선택의 어려움을 고려하여 오늘날 많은 고용주는 회사 내에서 승진하기 위해 최고의 충실한 직원을 교육할 준비가 되어 있습니다.

HeadHunter에 따르면 인사 평가 도구를 사용하는 기업 중 58%가 2017년 내부 채용에 이를 사용할 것이라고 합니다.

Egor Vorogushin, 조직 설계, HR 및 변화 관리 실무 관리자, 러시아 PwC: “러시아 기업들은 인재 관리와 그 도구에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 거의 모든 사람이 내부 및 외부 교육에 대한 지출을 최적화하기 위해 노력하는 반면 인원당 평균 교육 시간은 증가하고 있습니다. PwC Saratoga의 연구에 따르면 정규직당 교육 시간은 2014~2015년에 15.2시간에서 19.2시간으로 늘어났습니다. 이러한 역동성은 특이합니다. 지표가 1년에 4분의 1 이상 증가하는 경우는 흔하지 않습니다."

Panavto(Mercedes-Benz 공식 딜러)의 HR 이사인 Alexey Kirsenko는 다음과 같이 말했습니다. “지난 2년 동안 우리 회사의 인력 교육 예산이 크게 증가했습니다. 우리는 시간 관리, 협상, 갈등 관리 및 고객과의 의사 소통 기술을 향상시키는 등 직원의 개인적 효율성을 높이는 데 중점을 둡니다. 이러한 방식으로 우리는 회사 내 직원의 전문적인 성장을 보장합니다. 직원은 현재 위치에서 발전하고 다른 방향으로 스스로를 시험해 볼 수 있습니다. 1년 전에는 "거리에서" 일하는 직원 10명 중 단 한 명의 정규직 직원만이 공석에 지원했지만 오늘날에는 다섯 번째 공석마다 기존 직원이 채워지고 있습니다."

6. 수축의 시간이 지나가고 있습니다.

2015~2016년에 기업은 급여 수준을 유지하기 위해 일부 직원을 해고하는 것을 선호했습니다. HeadHunter의 예측에 따르면 내년에는 인건비 최적화가 크게 줄어들 것으로 예상됩니다.

HeadHunter Research Service 책임자인 Maria Ignatova는 다음과 같이 말했습니다. “우리 데이터에 따르면 2017년 기업 중 약 12~14%가 직원 감축을 통해 비용을 절감할 준비가 되어 있습니다. 이 수치는 '위기' 기간보다 적으며 기업이 일반적으로 미래에 대해 낙관적임을 시사합니다. 삭감이 계속된다면 이는 비즈니스 효율성 향상의 일환이 될 것입니다. 즉, 대처할 수 없거나 좋지 않은 결과를 보이는 사람들과 헤어지게 될 것입니다. 이전에는 사람들이 이에 대해 종종 눈을 감았지만 오늘날 고용주는 더욱 심각합니다.

조사 대상자의 거의 절반이 내년에 회사의 급여가 인상될 것이라고 답했습니다. 전 세계적으로 급여 인상은 없을 것이지만 시장은 소규모 연동을 준비하고 있습니다. 이는 직원들에게 큰 장점입니다.”

7. 보험 대리인, 신용 전문가, 은행원은 여전히 ​​위험에 처해 있습니다.

연말에는 '은행, 투자, 임대' 및 '보험'에서 공실 증가 측면에서 부정적인 역학이 나타났습니다. 인플레이션으로 인해 보험 상품 구매 건수가 감소하고, 이에 따라 보험 대리인의 공석도 감소했습니다. 모스크바에서는 작년에 비해 이러한 전문가에 대한 수요가 거의 30% 감소했습니다.

상황이 좋지 않은 또 다른 산업은 은행이다. 모스크바에서는 대출 담당자에 대한 수요가 작년에 비해 31% 감소했습니다. 은행원에 대한 수요는 27% 감소했습니다. 지난 2년간 면허취소로 인해 은행권이 눈에 띄게 위축되면서 일자리도 줄었다.

채용 회사 Antal Russia의 "은행 및 금융 서비스" 전문가인 Tatyana Baklagova는 다음과 같이 말했습니다. “오늘날 은행 선택은 더욱 목표화되고 정확해졌습니다. 반면, 은행 부문의 지원자들은 고용주에 대해 더욱 까다로워지고 요구 사항이 많아졌습니다. 산업이 좁아지고, 새로운 직업을 선택할 때 실수로 인해 발생하는 비용이 높아졌습니다. 그러므로 이 선택은 더욱 의식적이 되었습니다. 우선, 높은 자격을 요구하지 않는 업무를 수행하는 창구 직원 및 기타 은행 직원은 여전히 ​​해고 위협을 받고 있습니다. 은행 부문의 프로세스 자동화와 인터넷 뱅킹으로의 전환으로 인해 수많은 지점이 불필요해졌고, 은행은 물리적 존재감을 줄이고 있습니다. 이 모든 것이 업계 노동 시장의 힘의 균형에 영향을 미칩니다. 기술, 혁신, 전자상거래 분야의 직원은 은행에서 수요가 많을 것입니다. 프론트 오피스 직위는 관련성을 잃지 않습니다. 금융 서비스 영업 전문가는 고용주들 사이에서 계속 수요가 있습니다.”

8. '운송, 물류', '자동차 사업', IT 시장에서 좋은 느낌을 받는다

현장의 운전자 수요는 전년 대비 29.5% 증가했습니다. 모스크바의 물류 및 조달 전문가에 대한 수요는 45% 이상 증가했습니다. 2015년에 침몰했던 자동차 사업은 점차 위기 이전 위치로 돌아가고 있습니다. 2014년에 비해 이 분야의 공석은 여전히 ​​14% 적습니다. 시장 동향에 따라 직원 이직률이 감소했으며 이제 기업은 직원 교육에 더 많은 관심을 기울일 준비가 되었습니다.

Alexey Kirsenko, Panavto: “우리는 업계 경쟁이 감소하고 있음을 주목합니다. 따라서 1.5 년 전에 유망한 후보자의 이력서가 정기적으로 Panavto에 왔다면 회사에 공석이 없더라도 오늘날 흐름이 눈에 띄게 감소했습니다. 이는 직원들이 시장 변동을 느끼고 직업을 바꿀 위험이 없기 때문입니다. 이 통계는 직원 이직률 감소로도 뒷받침됩니다. 3년 연속으로 회사를 떠나는 직원 수가 감소했습니다.”

9. HR 및 코치가 직원으로 복귀

웹사이트 통계에 따르면 지난 1년 동안 '인사 관리 및 교육' 분야의 공석 수가 30% 증가했습니다. 2015년에 비해 HR 관리자 공석이 46% 더 많이 발표되었습니다. 그러나 전문가에 따르면 이것이 직업에 대한 수요가 더 많아졌다는 의미는 아닙니다.

Ilona Ivans, 러시아 및 CIS 채용 책임자, Manpower Group: “안타깝게도 HR 관리자라는 직업은 현재 러시아 시장에서 이보다 더 인기가 있거나 발전하고 있다고 할 수 없습니다. 더욱이, 이 분야에서 새로운 전문가에 대한 수요 증가에 관한 예측은 그다지 장밋빛이 아닙니다. 공석 수의 급증은 두 가지 요인과 관련이 있습니다. 많은 회사의 예산 수정과 이전에 아웃소싱했던 모든 HR 프로세스를 종료하기로 한 결정입니다. 내부 직원, 회사 경영진이 잘못 생각한 것처럼 공급자와 협력하는 것보다 비용이 적게 듭니다. 두 번째 이유는 2015년에 HR 관리자에 대한 수요가 너무 많이 감소했기 때문입니다. 첫 번째 위기의 해 이후 공개 시장에서 엄청난 수의 전문가가 알 수 있듯이 이는 가장 자주 해고된 직위 중 하나였습니다. 따라서 HR 관리자 채용이 좋지 않았던 해와 비교하면 급증세는 명백합니다.”

10. 노동시장 전환은 2018년 완료된다

내년은 시장에 결정적인 해가 될 것이다. 기업은 채용 및 인재 풀에 대한 접근 방식을 바꾸고 있으며 기업 소유자는 인건비에 대해 다르게 생각하는 방법을 배우고 있습니다.

Maria Ignatova, HeadHunter: “두 번째 회사마다 내년을 긍정적으로 평가하는데, 이는 그래프에서 명확하게 볼 수 있습니다. 하지만 구직자들의 상황은 그다지 장밋빛이 아니다. 해고로 인해 많은 산업계의 상황이 바뀌었습니다. 오늘날 고용주들은 돈을 낭비할 준비가 되어 있지 않습니다. 그들은 구체적으로 측정 가능한 결과에 관심을 갖고 있습니다. 따라서 인사 평가, 교육 및 KPI 도입에 대한 추세입니다. 기업의 이러한 프로세스는 점차 추진력을 얻고 있으며, 이는 직원의 더 큰 참여, 전문성 및 지속적인 개발을 요구합니다.

고용주들이 좋은 인재가 부족하다고 느끼고 있음에도 불구하고 구직자들은 3년 전처럼 시장 상황을 지시하지 않습니다. 양측 모두 시장과 사업적 관점에서 냉철하게 바라봐야 하는 상황이다”고 말했다.

9월 24일 9월 30일 - 2019년 10월 1일 - "공유 건설 214-FZ: 2019년 입법 변경. 에스크로 계정. 프로젝트 파이낸싱. 기존 규칙에 따른 완료 기준. 개발자에 대한 요구 사항 증가"

9월 23일 IBDA RANEPA는 2019년 졸업생 소득 증가 측면에서 러시아 경영대학원의 선두주자 중 하나입니다.

9월 13일 모스크바 "공급망 관리" 세미나

9월 11일 2019년 9월 19~20일 - “상대방 확인 중. 계약을 체결하기 전에 조직의 신뢰성을 평가합니다."

9월 9일 MIRBIS Business School Executive MBA 프로그램 지원자를 위한 "2019년 가을 마라톤" 프로모션

2018년 결과에 따른 러시아 고용주 평가
헤드헌터 리서치. 2019년 3월
노동 시장

3월 8일 여성에 관한 8가지 사실
HeadHunter 연구, 2019년 3월
노동 시장

ARWU(상하이 대학 순위) - 2018
M.V.의 이름을 딴 모스크바 주립 대학. Lomonosov는 상하이 대학 순위(ARWU) 상위 100위 안에 진입했으며, 작년의 93위에서 86위로 상승했습니다.
교육

노동 시장에 혁명이 일어났습니다. 권력이 직원에서 고용주로 이전되었습니다. 적어도 대부분의 전문가에게는 높은 급여가 역사의 일이 되고 있습니다.

시대의 흔적: 일부 대기업의 사무실까지 도달하는 데 최소 10분이 소요됩니다. 이는 놀라운 일이 아닙니다. 리셉션 비서가 가장 먼저 해고되는 사람 중 하나입니다. 2008년 9월 투자회사와 은행이 최초로 인력을 해고한 이후 국내에서는 최소 500만 명이 일자리를 잃었다.

응답자들은 “1998년 금융위기 당시 정리해고는 그리 많지 않았다”고 동의했다. SF채용 담당자. 10년 전만 해도 인건비는 주로 급여 삭감을 통해 삭감됐다. "기본값 이후 모든 사람이 "회색"급여를 삭감하기 시작했습니다. 이는 빠른 효과를 가져왔습니다. 이제 모든 것이 지연되고 회사가 부풀어 오른 직원을 줄이는 것이 더 유리합니다. 3급 급여를 지불하면 비용이 들지 않습니다." Contact Agency 회사의 총책임자가 설명합니다. 마리나 타르노폴스카야.그럼에도 불구하고 오늘날 고용주들은 비용을 절감하기 위해 모든 기회를 활용하고 있습니다. 일부 근로자는 해고되고 나머지는 급여가 삭감됩니다.

그러나 해고된 사람들이 새 일자리를 구하더라도 이전 소득에 의존해서는 안 됩니다. 후보자 시장은 죽었고 고용주 시장으로 대체되었습니다. 그리고 후자는 사람들이 더 적은 돈으로 더 많이 일하기를 원합니다.

2008년의 주요 결과는 임금이 최소 15~20% 감소한 동시에 일자리가 20% 감소한 것입니다. 2009년에도 이러한 추세는 계속될 것으로 예상됩니다. 소득은 15-20% 더 감소할 수 있습니다.

재사용 가능한 포크

금융업, 건설업, 소매업, 부채가 많은 제조업(야금, 자동차 산업)이 위기로 가장 큰 타격을 입었다. 따라서 시장에는 브로커, 재무 분석가, 대출 컨설턴트, 개발 프로젝트 관리자 및 기타 전문 전문가가 필요하지 않습니다. 채용 대행사는 예를 들어 투자 은행가가 현재 얼마를 벌고 있는지 답변하기가 어렵습니다. 이에 대한 수요가 전혀 없습니다. 여전히 직업을 유지하는 사람들은 위기 이전의 절반 정도를 받습니다. 2년 경력의 분석가로 최근 Uralsib FC에서 20만 루블을 벌었습니다. 매달 특파원에게 말했다 SF, 5 만 루블에 일자리를 찾았을 때 나는 단순히 행복했습니다. 서비스 회사의 경제적 위험 부서에서. 해고된 다른 사람들은 분명히 재교육을 받거나 더 나은 시기를 기다려야 할 것입니다.

거의 모든 산업 분야에서 광고, 마케팅 및 PR 관리자, HR 및 IT 전문가, 행정 인력에 대한 수요가 감소했습니다. 러시아 인사 협회 관리 파트너 릴리야 카진세바해고 된 후 7 만 루블의 광고 대행사에서 계정 관리자로 일자리를 찾은 대형 자동차 딜러의 광고 부서 관리자에 대해 이야기했습니다. 그녀에 따르면 이 사건은 독특합니다. 위기 이전에는 이 사람은 기관을 쳐다보지도 않았을 것입니다.

대부분의 전문가의 급여가 우리 눈앞에서 사라지고 있습니다. 따라서 9월 초에 평균 회사의 수석 회계사의 비용은 100,000-180,000 루블입니다. 한 달에 기준은 80-150,000으로 떨어졌습니다. 영업 관리자의 급여는 120-150,000 루블입니다. 10만개로 줄었습니다(가변부분은 늘었지만 지금은 벌기가 훨씬 어려워졌습니다).

대부분의 경우 직원 소득은 가변 부분과 보너스로 인해 삭감되지만 급여도 "회색"부분에서 삭감됩니다. GlavAccountant System 프로젝트 프레임워크 내에서 18,000개 러시아 회사의 회계사를 대상으로 한 조사에 따르면 회사의 60%에서 "백인" 급여는 급여의 45%에서 70% 범위에 있습니다. Glavbukh System 프로젝트 책임자는 "급여의 3분의 1이 봉투로 지급되면 먼저 삭감됩니다."라고 말합니다. 엘레나 아빌로바.“이는 급여가 15% 삭감된다는 일부 회사의 보고에 안전하게 30%를 추가할 수 있다는 의미입니다.”

여전히 수요가 있는 전문가들은 시장에서 가장 좋은 상황에 있습니다. 맨파워(Manpower)의 교육 및 개발 관리자는 돈을 따는 사람은 거의 없다고 말합니다. 이네사 치프키나.예를 들어, 많은 기업에는 수요가 감소한 상황에서도 판매를 보장할 영업사원과 최소한의 예산으로 제품을 홍보할 수 있는 마케팅 이사가 필요합니다. 업종에 관계없이 급여는 삭감되지 않습니다.

채용 담당자에 따르면 지난 3개월 동안 전문가의 전문성 수준에 따라 전문가 급여 범위가 눈에 띄게 확대되었습니다. Marina Tarnopolskaya는 "연초에는 동일한 기능을 가진 전문가의 급여 범위가 30-40%에 달할 수 있었지만 이제는 그 차이가 이미 몇 배 더 커졌습니다."라고 말합니다.

마지막으로, 2008년 보너스(임원 소득의 상당 부분)와 옵션이 삭감될 가능성이 높음에도 불구하고 고용주는 아직 최고 관리자의 급여를 많이 절약하지 못하고 있습니다.

혜택 없는 삶

소셜 패키지는 또 다른 감소 후보입니다. 2008년 11월 Ankor Holding의 분석 연구 센터에서 조사한 370개 러시아 및 외국 기업 중 28%가 사회적 혜택 범위를 줄일 계획입니다. 45%의 기업에서는 소셜 패키지가 이미 축소되었습니다. 가장 먼저 진행되는 것은 기업 교육 프로그램과 직원 대출 프로그램입니다. 많은 기업들이 이동통신과 기업운송에 대한 보상을 취소했습니다.

자발적인 건강 보험 비용도 삭감되고 있으며, 고용주는 보다 경제적인 보험 옵션으로 전환하고 있습니다. 일반적으로 가족을 위한 진료나 치과 서비스는 포함되지 않으며, 추가 패키지 비용은 직원이 직접 지불해야 합니다. Penny Lane Personnel CEO의 예측에 따르면 타티아나 돌리야코바, 2008년 재무 결과를 요약하면 많은 기업이 소셜 패키지를 더욱 축소할 가능성이 높습니다. 사실, 고용주는 하급 직원의 식량 비용 지불을 마지막으로 거부할 것입니다.

한마디로 시장에는 낙관론이 거의 없습니다. 2009년 2~3월에는 2차 인건비 절감이 가능하다는 것이 일반적인 공감대다. 고용주는 루블의 인플레이션과 평가 절하를 고려하여 임금을 색인화하지 않을 것이므로 이는 직원의 실질 소득을 더욱 감소시킬 것입니다. 선택의 여지가 없습니다. 남은 것은 벨트를 조이는 것뿐입니다.

누구도 필요로 하지 않는 상위 10명의 전문가

*회사에 남아있는 전문가의 비용
출처: 러시아 인사 협회, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

여전히 수요가 많은 상위 10명의 전문가

조만간 장기적인 경기 침체는 임금이 하락할 때 새로운 반성을 불러일으킬 것입니다. 최선의 시나리오동일하게 유지되지만 매장의 가격은 엄청나게 상승하고 있습니다. 위기 상황에서 노동시장에 무슨 일이 일어나고 있는지, 전직을 시도해 볼 가치가 있는지, 앞으로의 계획은 어떻게 해야 하는지 알아보기로 했다.

지난 1년 반 동안 석유, 통화, 최신 iPhone 및 메밀 1kg의 가격 역학은 거시경제학에서 공개적이고 매우 명확한 교훈으로 바뀌었습니다. 우리는 그것을 배웠고 다음과 같이 말할 준비가 되었습니다. 2014년 가을과 현재의 주요 차이점은 선택의 폭입니다. 어제의 선물이 사치가 됩니다. 아아, 문제는 Tsvetnoy의 Carven 드레스 가격표와 아침 식사 때 Westphalian 호밀 빵 블록에 금귤 잼을 넣는 것으로 끝나지 않습니다. 위기 상황에서는 보수도 좋고 흥미로운 새 직업을 찾는 일은 액션으로 가득 찬 탐구로 변합니다. 그리고 "아무데도"의 자발적인 출발은 동료들에게 전문적인 하라 키리로 인식됩니다.

HeadHunter 조사 서비스에 따르면, 한 해 동안 구인 건수는 10% 감소했고, hh.ru 웹사이트의 이력서 건수는 3분의 1 증가했습니다. 구직자 간의 경쟁이 심화되고 있는데 안타깝게도 임금에 대해서는 말할 수 없습니다. 전문가들은 위기에 가장 잘 견디는 전문 분야는 영업, 의약품, 제약, IT 분야라고 보고합니다. 그리고 새로운 경제 상황은 원자재 추출, 행정 인력, 자동차 사업, 보험, 운송 및 물류 산업에 가장 큰 타격을 입혔습니다. 그 중 공석 수가 가장 많이 감소했습니다. 채용 대행사 Atsearch CrowdRecruitment의 관리 파트너인 Inga Esakova는 “2015년에 회사에서 직원을 더 적게 고용하기 시작했습니다. 이는 사실입니다.”라고 추측을 확인했습니다. - 많은 조직에서는 "2 out - 1 in" 규칙을 도입했습니다. 즉, 두 사람이 떠나는 대신 한 명만 고용하는 것입니다. 약 30%의 기업이 신입사원 채용을 완전히 동결했습니다.” 사람들이 직업 변경에 대해 더욱 신중해졌고 많은 사람들이 구직을 연기한 것도 놀라운 일이 아닙니다. 새 직업더 나은 때까지.

우리는 이 어려운 시기에 게임의 규칙이 무엇인지, 누가 해외 제안을 찾아 혜택을 받는지, 그리고 2016년 노동 시장을 기다리고 있는 것이 무엇인지 알아보기 위해 러시아의 주요 헤드헌터들과 이야기를 나눴습니다.

PRUFFI 창립자 Alena Vladimirskaya: “구직도 일입니다”

위기 동안 가장 크게 변한 것은 '히스테리적인' 반응이 많다는 점이다. 사람들은 일자리를 구해야 한다는 사실에 대해 심리적으로 준비가 되어 있지 않으며 오랜 시간 동안 노력했지만 실패했습니다. 따라서 모든 사람이 모든 공석에 연속으로 응답하기 시작했습니다. 주요 채용 리소스에 요청하면 말 그대로 하루에 수천 개의 리뷰를 받게 됩니다. 결과적으로 우리는 채용 리소스 사용을 중단합니다. 동시에 네트워킹의 가치는 증가하고 우리는 소셜 네트워크를 훨씬 더 많이 사용하여 점점 더 많은 정보를 얻고 있습니다. 좋은 결과, 주로 "상태" 플랫폼(Facebook 및 LinkedIn)에 있습니다.

또 다른 전형적인 위기 현상: 고객은 경기 침체기 동안 적은 돈으로 좋은 후보자를 많이 찾을 수 있다고 생각합니다. 실제로는 그 반대가 사실입니다. 이제 좋은 후보자는 일자리를 거의 구하지 않습니다. 두 가지 이유가 있습니다. 첫째, 위기 상황에서는 안정성이 모든 사람에게 중요합니다. 따라서 직업이 어느 정도 정상적이면 그 사람은 그 일을 고수합니다. 많은 고용주는 이제 경쟁자가 문을 닫고 거기에서 훌륭한 전문가를 데려가기를 희망합니다. 그러나 이것도 효과가 없습니다. 좋은 전문가는 똑똑하고 회사의 모든 것이 좋지 않다는 것을 이해하고 미리 일자리를 찾기 시작합니다. 누군가는 반드시 그들을 가로챌 것입니다. 동시에 최고 직책에 대한 후보자의 가격이 하락합니다. 그들은 이전 직장의 절반에 해당하는 급여에 동의합니다.

중요한 추세는 서구로의 인구 유출이 증가한다는 것입니다. 최근까지 이는 그렇게 널리 퍼진 현상은 아니었습니다. 사람들, 특히 IT 전문가들은 “내가 구글에 가면 낮은 위치에서 단조로운 일을 하게 될 것이다. 하지만 Yandex나 Mail.ru에 가면 크고 흥미로운 작업이 있을 것이고 옵션도 제공될 것입니다. 일반적으로 저는 아무데도 가지 않을 것입니다.” 이제 좋은 후보자들이 다시 해외로 눈을 돌리기 시작했고 그들은 달러와 유로를 위한 일에만 매력을 느끼는 것이 아닙니다. 이제 모두가 미래를 두려워하므로 약간의 위치를 ​​잃거나별로 흥미롭지 않은 일을하는 것이 더 낫다고 생각하지만 가족과 아이들은 안전 할 것입니다. 전통적으로 여러 범주의 전문가가 러시아에서 해외로 이주합니다. 첫째, 이들은 프로그래머입니다. 러시아 프로그래머들은 마트료시카, 우샨카, 발레와 같은 브랜드입니다. 게다가 이제는 상대적으로 저렴합니다. 또한 외국 기업은 엔지니어, 특히 군인, 비행사, 다양한 전문 분야의 과학자 (교사가 아닌 연구원)를 유치합니다. 그리고 일부 다른 국가에서는 러시아에서 의료 인력을 고용할 의향이 있습니다. 러시아에서는 일반적으로 환자를 돌보는 방법을 알고 있습니다. 이 수준의 간호사, 방문 간호사 및 기타 의료 인력은 전 세계적으로 가치가 있습니다.

“최고 직책에 대한 후보자의 가격이 하락하고 있습니다. 그들은 이전 직장보다 절반도 적은 급여에 동의합니다."

지금 막 공부하는 분들은 적어도 3학년부터 일을 시작하라고 조언합니다. 더욱이, 뭔가를 가르쳐 줄 수 있는 회사에서 개설한 무료 인턴십에도 참여해야 합니다. 첫 직장을 위한 회사는 HR 브랜드를 기준으로 선택하는 것이 아니라 “여기서 나를 가르치고 키워줄 것인가?”라는 원칙에 따라 선택해야 합니다. 함께 일하게 될 상사를 살펴보고 그 사람이 당신의 성장을 위해 시간과 노력을 투자할 의향이 있는지 확인하세요. 매우 큰 회사인 Gazprom과 Sberbank에 들어가서 몇 년 동안 거기 앉아서 서류를 뒤섞을 수 있습니다. 아니면 발전 중인 중견 기업에 가서 3년 안에 그곳에서 리더십 위치로 성장할 수도 있습니다. 공부하는 동안 대기업, 바람직하게는 국제 기업에서 인턴십을 받도록 하세요. 나중에 이것이 유리할 것이기 때문입니다. 가장 중요한 것은 일자리를 찾는 것도 시간과 노력이 필요한 일이라는 것을 이해하는 것입니다.

Galima HR의 창립자 Galima Akhmadullina: “당신의 강점이 무엇인지 스스로에게 물어보세요”

채용 담당자에게 가장 어려운 점은 '커서 무엇이 될지', 즉 어떤 분야, 어떤 전문 분야에서 경력을 쌓고 싶은지 아직 결정하지 않은 지원자입니다. 고용주가 그러한 후보자에게 베팅하는 것은 위험합니다. 그는 일을 자신과 자신의 목적을 찾는 실험으로 취급하며 위기 상황에서 시간과 노력, 그리고 훨씬 더 많은 돈을 기꺼이 위험에 빠뜨리려는 사람은 거의 없습니다. 이것이 바로 기업이 결과를 보장하는 안전하고 예측 가능한 인사 결정을 내릴 가능성이 더 높은 이유입니다. 이와 관련하여 해당 분야의 전문가들은 위기 상황에서 걱정할 필요가 없습니다. 이들에 대한 수요는 감소하지 않으며 기업은 최적화 결과로 출시된 자원을 포함하여 매력적인 조건을 제공할 준비가 되어 있습니다.

위기는 마치 강력한 자연의 파도처럼 평범하게 공무를 수행하고 부주의하게 일한 사람들을 씻어내는 반면, 열심히 일하고 책임감 있고 신뢰할 수 있는 직원들은 이 파도의 꼭대기에 남아 있습니다. 이자형 위기가 위험이 아니라 기회가 되는 또 다른 범주는 산업, 전문성 또는 기능 변경 등 직업 전환을 결정한 사람들입니다. 그러나 공석에 응답하고 회사에 지원서를 보내는 등의 방식으로 전환함으로써 후보자는 기회를 놓치게 됩니다. 중요한 점: 자신의 목표와 동기. 일부 지원자는 아직 이를 실현하지 못했고, 자신이 원하는 것과 그 이유를 알더라도 동기 부여 편지에서 이를 거의 언급하지 않아 이러한 목표를 실현하는 데 도움이 될 수 있는 기회를 박탈합니다. 예를 들어, IT 프로젝트 관리자의 이력서에서 자선 기금 코디네이터 또는 아동 기금 코디네이터를 볼 수 있습니다. 교육 프로젝트동기 부여 편지에 설명이 없으면 거의 불가능합니다. “무엇을 하고 싶나요?”, “어떤 직업을 찾고 있나요?”라고 질문한 후에야 이 중요한 정보를 추출할 수 있습니다. 이력서와 동기 부여 편지는 고용주가 보는 이미지를 형성하며, 이러한 문서에서 귀하의 욕구와 경력 목표를 "읽을 수" 없다면 인터뷰를 기다리지 마십시오.

회사에 이상적인 후보자는 자신의 욕구, 자신의 장점, 그리고 자신의 장점을 아는 사람입니다. 약한 면, 그 목표와 가치는 이 회사의 사명과 일치하며 개인 발전은 비즈니스와 동일한 방향을 목표로 합니다. 원하는 후보자는 이해할 수있는 후보자입니다. 언젠가 모든 것을 그만두고 요리사가되기로 결정하여 관리자에게 놀라움을 선사하지 않을 것이며, 결정하면 책임감있게 자신의 의무에 접근하고 교대 근무를 미리 준비 할 것입니다.

현재의 위기는 구직자들의 내부 격동에 반향을 일으켰습니다. 주변의 모든 것이 빠르고 예측할 수 없게 변할 때 선택, 전략 계산, 백업 경로 준비, 유연한 계획 수립에 실수하지 않는 것이 중요합니다. 향후 경력 개발의 기초가 될 행동 계획.

요즘 젊은 전문가들은 이전에 자기 결정의 위기나 중년의 위기에 휩싸인 사람들의 특징이었던 질문을 스스로에게 점점 더 많이 묻고 있습니다. 내가 달성하고 싶은 것은 무엇입니까? 내 옵션은 무엇입니까? 나의 힘은 무엇입니까? 직업을 선택하고 실수하지 않는 방법은 무엇입니까? 시장에서 나의 가치는 얼마인가?

“강력한 자연의 파도처럼 위기는 공무를 수행하고 열심히 일한 사람들을 휩쓸어 가며 일하는 동안 책임감 있고 신뢰할 수 있는 직원들이 이 파도의 정점에 남아 있습니다.”

나는 경력 컨설턴트로서 지원자의 이러한 요청을 처리합니다. 후보자가 이해하도록 돕습니다. 자신의 욕망목표를 설정하고 개인 개발 전략을 결정하고 추가 조치를 위한 계획을 수립합니다. 위기가 시작되면서 구직자들은 자신에 대해 더욱 객관적이게 되었고, 공석 선택에 더욱 주의를 기울이고, 각 제안 내 기회를 신중하게 평가했으며, 결과적으로 정보에 입각한 성숙한 결정을 내렸습니다. 결과적으로, 까다로운 고용주와 의식 있는 지원자 사이의 결합은 더욱 장기적이 됩니다. 나에게는 채용 담당자로서 고용주와 지원자가 같은 생각을 갖고 가치와 목표에 대한 문제에 동의하여 공석이 후보자가 자신의 재능과 기술을 실현하고 새로운 것을 배우는 기회가 되도록 하는 것이 중요합니다. 직업을 향상시키는 동시에 회사에 이익을 주고 사업을 발전시킵니다.

2016년은 우리 스스로가 만들어가는 변화의 해입니다. 위기는 우리가 자신의 재능과 기술을 실현하고 삶의 의미를 창출하며 개인적인 사명을 완수할 수 있는 직업을 찾도록 강요할 뿐입니다. 고대 중국 속담을 바꿔 말하면, 직업을 선택하기 가장 좋은 때는 20년 전이었습니다. 다음으로 좋은 시간은 바로 오늘입니다!

HeadHunter 연구 서비스 책임자 Maria Ignatova: "미디어 영역이 점차 활성화될 것입니다."

노동시장은 기본적으로 기대의 시장이다. 기업은 경제 상황이 개선될 것이라고 느끼면 현재 직원을 채용하는 데 투자합니다. 믿음이 없으면 모집이 줄어 듭니다. 그래서 연말에는 연초에 비해 자동차 업계(생산 및 판매), B2B 컨설팅 서비스, 호텔 업계의 기업들이 기분이 나빠지기 시작했다고 자평합니다.

올해에는 이 분야에서 새로운 공석이 줄어들 것으로 예상됩니다. 오히려 연말까지 마케팅 대행사, 미디어 기업, 소매 기업 및 은행 산업의 건전성이 개선되었습니다. 따라서 우리는 이들 부문의 점진적인 회복을 기대할 수 있습니다.

지난 주 동안 기업들은 hh.ru를 통해 러시아 전역에서 538,000명을 인터뷰에 초대했습니다. 이는 상당히 높은 수치이며 1월 고용주들의 좋은 활동을 나타냅니다. 동시에 그들은 후보자에 대한 요구가 더욱 높아지고 올바른 선택을 확신하기 위해 지원자에 대한 더 나은 평가를 수행합니다.

러시아 채용 회사 Hays의 비즈니스 개발 관리자 Margarita Tyazhova: “고용주와 지원자 사이에는 케미스트리가 있어야 합니다.”

이제 은행과 같은 여러 산업 분야에서 시장은 다양한 직위에 대한 후보자로 과포화되어 있으며 기업은 선택할 수 있는 것이 많습니다. 그 사람이 이전에 일했던 곳과 이전 직장을 떠난 이유에 특별한주의를 기울입니다. 그러나 고용주는 모든 영역에서 기준을 설정하지 않습니다. 예를 들어 디지털 및 전자 상거래의 젊은 산업이나 개발 및 희귀 프로그래밍 언어와 관련된 부분에서는 시장이 후보자를 위한 것입니다. 즉, 사람들은 수입, 흥미로운 업무 등에 관해 회사에 요구 사항을 제시합니다. 이는 전문인력에 대한 수요가 높은 데 비해 지원자 수가 부족하기 때문이다.

최근에는 다른 많은 직업에 종사하는 사람들이 직장과 확고한 관계를 맺지 못하는 경향도 있습니다. 콘텐츠, 웹사이트 지원, 커뮤니케이션을 담당하는 전문가는 다른 국가로 떠나 러시아 고객을 위해 일합니다. 또한 많은 대규모 국제 기업에서는 고전적인 재배치가 있습니다. 자신을 잘 입증한 직원은 다른 나라의 회사 사무실에서 1~2년 동안 일할 수 있는 기회를 얻은 다음 축적된 지식을 바탕으로 러시아로 돌아와 어떤 부문을 지휘하세요. 예를 들어, 지난 1년 동안 런던, 상하이, 더블린 등 4명이 헤이즈로 떠났습니다. 각 회사는 이 분야에 대해 고유한 기준을 가지고 있습니다. 일부는 3~4개월의 단기 프로그램으로 직원을 해외로 파견하지만 일반적으로 재배치 기간은 최소 1~2년입니다. 이러한 여행을 위해 최고의 직원이 선발됩니다.

“지원자의 개인적 자질, 카리스마, 소프트 스킬은 많은 경우 이력서나 소셜 네트워크에 기술된 전문 스킬보다 더 중요합니다.”

전문가에 대한 수요가 항상 높은 사업 분야 중 하나는 의약품입니다. 이 분야의 판매 및 판촉과 관련된 직위는 의료대표, 임상시험 기획자, 의약품 등록 관리자입니다. 그런 전문가에 대한 수요는 매년 늘어날 것이라고 생각합니다. 또 다른 흥미로운 추세는 이제 점점 더 많은 회사가 검색뿐만 아니라 후보자를 유치하고 선택하는 방법으로 인터넷을 사용하고 있다는 것입니다. 많은 회사에서는 공석을 게시할 뿐만 아니라 페이지를 만들고 개발합니다. 소셜 네트워크에서, 직업에 관한 특별 섹션을 마련하거나 회사 취업이나 인턴십 프로그램 전용 포털을 별도로 만들 수도 있습니다. 또한 GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa 등 일부 스타트업의 창업자들은 채용 과정을 완전히 로봇화하려고 노력하고 있습니다. 그러나 채용 분야에서 디지털 메커니즘의 강력한 도약에도 불구하고 이 프로세스에 대한 전문가의 전통적인 참여는 여전히 유효합니다. 채용 담당자가 어느 사이트에 가서 플러스 또는 마이너스 100개의 유사한 이력서를 보면 그가 좋아하는 후보자 중 한 명을 한 번의 클릭으로 회사 장바구니로 이동할 수 없습니다. 그는 제안을 고려할 준비가 되어 있지 않을 수도 있고, 성공하지 못하거나 자격을 충분히 갖추지 못했을 수도 있고, 귀하의 개인적인 자질에 맞지 않을 수도 있고, 기업 문화에 맞지 않을 수도 있습니다. 보시다시피 이벤트 개발에는 다양한 옵션이 있으며 각 시나리오에는 사람의 필수 참여가 필요합니다.지원자의 개인적인 자질, 카리스마, 소위 "소프트 스킬"은 많은 경우 이력서나 소셜 네트워크에 설명된 전문 기술보다 더 중요합니다.

카리스마를 측정할 수 있는 센서는 무엇인가요? 제 생각에는 고용주와 후보자 사이에 "화학"이 발생할지 여부를 결정하는 응용 프로그램이나 서비스는 없습니다.

채용 대행사 Atsearch Crowd Recruitment의 관리 파트너 Inga Esakova: "인재를 위한 투쟁은 계속됩니다."

2016년에도 IT 전문가, 영업 관리자, 블루칼라 일자리에 대한 수요는 계속 증가할 것입니다. 구직자는 LinkedIn, 전문 포럼, 전문 연락처의 개인 네트워크와 같은 추가 검색 소스를 사용하고 관심 있는 회사에 직접 연락하는 등 흥미로운 채용 공고를 찾기 위해 더 많은 노력을 기울여야 합니다. 직원들은 더 광범위한 기능을 수행하게 되지만, 2016년 말에는 모든 사람이 급여나 보너스 인상을 기대할 수는 없습니다.

인력 감축과 많은 지원자의 노동 시장 진입에도 불구하고, 훌륭한 전문가들은 계속 고용되고 경쟁력 있는 급여를 받을 것입니다. 시장 가격 이하에서는 최고의 전문가를 고용하는 것이 거의 불가능하므로 인재 확보를 위한 투쟁은 계속됩니다.