Alexander Tyshchenko, expert și vorbitor la evenimentele Academiei de Management INTALEV, a răspuns la întrebările populare pe care directorii companiilor ruse vin la cursul de master „5 pași pentru a funcționa KPI-uri. Cum să creștem eficiența afacerii.”

Implementarea unui sistem de management bazat pe KPI va rezolva toate problemele din companie?

Sistemul KPI este doar unul dintre instrumentele pentru construirea unui sistem de management eficient. Este posibil să construiești o casă cu un singur topor? Da, poti. Dar acesta va fi un proces lung și ineficient. Pentru a optimiza construcția, este necesar să folosiți alte instrumente. Este posibil să construiești o casă fără topor? Da, este posibil, dar va fi și ineficient. Este necesar să folosiți cât mai multe instrumente pentru a optimiza procesele de management al întreprinderii.

Este posibil să construim un sistem eficient de stimulare a personalului fără a dezvolta un sistem KPI?

Poate fi construit, dar va funcționa? Va încuraja personalul să-și îndeplinească sarcinile atribuite? Sistemul de stimulare bazat pe KPI și-a dovedit în mod repetat validitatea și eficacitatea. Dar trebuie să fim atenți; acțiunile inepte cu un topor pot duce la faptul că, în loc să construim o casă, vom pierde o parte importantă a corpului. La crearea unui sistem de stimulare, este important să se urmeze o abordare treptată și o implicare maximă a angajaților în dezvoltarea, discuția și aprobarea unui nou sistem de stimulare. Abordarea corectă permite nu numai eliminarea efectului aversiunii lucrătorilor față de inovații, ci și configurarea acestora pentru a se aștepta la un nou sistem „echitabil” de remunerare a muncii. Prin urmare, este important să participați la astfel de proiecte nu numai a economiștilor, analiștilor, programatorilor, ci și a angajaților departamentului de resurse umane.

Este posibil să începeți un proiect de dezvoltare KPI dacă nu există un obiectiv clar definit?

Niciun proiect nu ar trebui să înceapă fără un scop clar definit. Arborele KPI se bazează pe un rezultat integral - scopul activităților companiei. Din integrală începe construcția unui arbore de indicatori, „despachetarea” obiectivelor pentru restul angajaților companiei. Înainte de a începe să dezvoltați un sistem de management KPI, ar trebui să organizați o sesiune strategică în care trebuie să:

• aproba misiunea companiei;
• dezvoltarea/actualizarea unui obiectiv pe termen mediu și lung;
• stabiliți o strategie pentru atingerea obiectivelor dvs.

Cum să transmiteți proprietarului nevoia de a implementa un sistem de management bazat pe KPI?

„Apa uzează pietrele”. În unele cazuri, negocierile privind elaborarea specificațiilor tehnice pentru un proiect durează câțiva ani. Este important să înțelegem în ce stadiu de dezvoltare se află compania, cât de multă muncă și resurse financiare vor fi necesare pentru implementarea proiectului și care va fi rezultatul.

De asemenea, este necesar să recunoaștem că, datorită mentalității unui antreprenor rus, el ar prefera să „sparge pădurile” și să „apăseze în necazuri” decât să apeleze la profesioniști/consultanți. În Rusia se cheltuiesc de 30 de ori (!) mai puțini bani pe consultanță decât în ​​SUA. Nu este surprinzător că eficiența întreprinderii lor este mult mai mare decât în ​​Rusia.

De ce nu sunt implementate proiectele de implementare a unui sistem de management prin KPI?

• Nu există obiective, viziune, misiune clar formulate ale companiei;
• Rezistența managementului, care este obișnuit să trăiască în condiții de „apă noroioasă”, lipsa indicatorilor planificați și responsabilitatea pentru realizarea acestora;
• Lipsa de interes a proprietarului pentru implementarea proiectului: „trebuie făcut ceva, vom încerca și apoi vom vedea...”
• Există o abordare „mozaică” a dezvoltării KPI-urilor, când indicatorii cheie de performanță sunt descriși de către departament și apoi încearcă să-i „lipească” într-un singur sistem. Cu această abordare, indicatorii situați la „joncțiunile” dintre departamente nu se încadrează adesea în aria de responsabilitate a unui anumit executant sau doi sau mai mulți angajați li se atribuie responsabilitatea pentru același indicator (de fapt, nimeni nu este responsabil) . Aceste puncte sunt „gâturile de sticlă” ale companiei și punctele de pierderi grave. Important O abordare complexă până la dezvoltarea unui sistem KPI, de la indicatorul integral la cel mai scăzut nivel.

Cât durează dezvoltarea și implementarea unui sistem KPI?

Etapa cheie a proiectului durează 4-12 săptămâni. Un sistem KPI dezvoltat în mod corespunzător în legătură cu un sistem de stimulare materială este un sistem care se dezvoltă singur. Dacă un angajat este interesat să îndeplinească indicatorii cheie planificați, el încearcă să descompună factorii la niveluri inferioare, să stabilească controlul asupra acestora sau să delege responsabilitatea subordonaților sau departamentelor conexe. Reglementări, reglementări și ordine sunt în curs de formare pentru a controla procesele. Arborele indicatorilor „crește”. Eforturile angajaților sunt îndreptate către „gâturile de sticlă”, unde apar principalele pierderi, după care apar altele noi, necesitând măsuri suplimentare pentru corectarea situației.

11.04.2018

Consiliul Maeștrilor de la PJSC AAK „PROGRESS”, întreprinderea lider a filialei regionale Primorsky a Uniunii Inginerilor Mecanici din Rusia, joacă un rol important în procesul de producție. Deținând abilități organizatorice, maiștrii de șantier pot gestiona destul de eficient procesul de producție, ceea ce duce la implementarea planului și la indicatori de înaltă calitate.

Ce schimbări au avut loc în Consiliul Maeștrilor în ultimul an și cum se desfășoară munca în rândul personalului, a spus președintele Consiliului Maeștrilor Progresului, membru al Uniunii Inginerilor Mecanici din Rusia, director adjunct al Producție pentru lucru cu personal, Tatyana Deeva.

- Tatyana Anatolyevna, ce rol este în prezent atribuit meșterilor din întreprindere?

Maistrul de producție este cel care trebuie să gestioneze competent și eficient munca care i-a fost încredințată. colectiv de muncăși locul de producție. El trebuie să structureze în mod corespunzător munca cu personalul și să o organizeze, obținând astfel indicatori tehnici și economici înalți în îndeplinirea programului de producție. Rezultatul muncii locului de producție și a atelierului în ansamblu depinde în mare măsură de maistru. La urma urmei, maestrul este de fapt blocat în producție. Lucrează în sistemul dat care este determinat pentru el de managementul de vârf, în timp ce, bineînțeles, el însuși trebuie să ia inițiativa pentru a îndeplini sarcinile atribuite.

- Ce schimbări au avut loc în componența Prezidiului Consiliului Maeștrilor?

Datorită trecerii unor membri ai prezidiului pe noi funcții și noi divizii, s-au produs schimbări în componența Consiliului Maeștrilor. Șeful pregătirii producției a venit cu o propunere de înlocuire a lui Roman Koval, care anterior a fost la prezidiu și a plecat la o promovare, cu Denis Tovpeko, șef de producție al atelierului de echipamente de rampă. Și Vitali Mitrofanovich Polyakov s-a retras. Astfel, acum prezidiul Consiliului Maeștrilor include zece maeștri: Yuri Aleynik, Iuri Ivanov, Irina Zlobina, Natalia ucraineană, Olga Nikeitseva, Vasily Prokhvatilov, Vladimir Stasineț, Alexander Frolov, Lyudmila Tarasova, Denis Tovpeko.

- Cum este structurată activitatea prezidiului?

Lucrarea este structurată în conformitate cu structura organizației manageriale a Consiliului Maeștrilor, unde problemele sunt împărțite și rezolvate pe sector. Anterior, fiecărui sector i-a fost desemnat un membru al prezidiului, care face parte din prezidiul Consiliului Maeștrilor și în mod clar conduce propria direcție care i-a fost atribuită. Însă, de anul trecut, s-au făcut schimbări în activitatea în această direcție, acum membrii prezidiului sunt repartizați în ateliere de producție. Asamblatorii supraveghează montatorii, producția de ansamblu mecanic supraveghează atelierele de prelucrare, pregătirea producției le supraveghează atelierele, PCM și producția de produse din cauciuc le supraveghează pe propria lor, mecanicii supraveghează serviciul mecanic șef, iar producția auxiliară are propriul supraveghetor de maiștri de producție. Acum toți rezolvă probleme în domenii sectoriale, fie că este vorba despre organizarea producției, mentorat, formare avansată, motivarea muncii și altele în cadrul producției lor. Acest lucru a devenit mult mai convenabil atât pentru alți meșteri, cât și pentru muncitori. Pierderea timpului de lucru a fost redusă, nu este nevoie să mergeți la altă producție și să căutați pe cineva responsabil pentru sectorul solicitat, iar oamenii au mai multe încredere unei persoane cunoscute lui, mai degrabă decât unui maestru din afară care a venit să-i rezolve problema.

- Recent, toate posturile de lucru ale meșterilor au fost echipate cu module electronice „Probleme de producție”. Cum îi ajută acest lucru în munca lor?

Ideea creării modulului „Probleme de producție” a început cu conceptul de dezvoltare a sistemului de producție al holdingului Russian Helicopters anul trecut. Pe baza acestui concept, a fost elaborat un plan de acțiune, primul punct al căruia este crearea unui „lanț de ajutor” pentru angajații companiei, al cărui scop principal este rezolvarea eficientă a oricărei probleme de producție în cel mai eficient mod.

În prima etapă a lansării, modulul „Probleme de producție” a fost testat la secția de tăiere din atelierul de ștanțare și ștanțare, iar apoi a fost parțial modernizat și adus la nivelul întregului atelier. Astăzi este o aparență de caiet electronic cu elemente de termene limită și disciplină de performanță. Totul funcționează simplu: orice angajat al departamentului poate trimite o solicitare indicând un anumit termen limită oricărui serviciu - PDB, BTK, BTZ sau birou de tehnologie. Iar destinatarul are posibilitatea fie de a numi un executor dintre angajații serviciului, fie de a transfera problema unei alte unități structurale dacă nu este de competența acestui serviciu.

ÎN în prezent angajații atelierului de ștanțare și ștanțare folosesc deja în mod activ acest modul, își scriu cererile și urmăresc procesul de soluționare a acestora. În special, programul ajută la rezolvarea rapidă a problemelor legate, de exemplu, de asigurarea producției sau a funcționării echipamentelor. Pentru angajații departamentului, modulul este un instrument care le permite să contribuie la îmbunătățirea proceselor de producție și organizaționale și, prin urmare, să sporească eficiența muncii lor și să primească feedback de la managerii întreprinderii.

Mai mult, toate întrebările sunt colectate, clasificate și se creează un fel de certificat, care indică toate întrebările puse de natură producție și răspunsurile la acestea. Prin vizualizarea dialogului de serviciu, comandantul poate găsi răspunsul la întrebarea sa fără măcar să-l pună.

- Ce schimbări au apărut în problema motivației grupurilor de atelier?

Se lucrează în continuare pentru motivarea angajaților - în conformitate cu Regulamentul Fondului de Master, cel mai bun grup de ateliere bazat pe indicatorii de producție primește un bonus. Astfel, pe baza rezultatelor lunii februarie 2018, conform indicatorilor de producție a devenit cel mai bun: grup de maestru Evgeniy Dumbrovsky (atelier mecanic), Alexey Ivanov (atelier de metalurgie și sudură), Yuri Aleynik (atelier de ștanțare și ștanțare), Dmitry Yakovenko (atelier de agregate și asamblare), Irina Zlobina (magazin de testare de control și sisteme electrice), Lyudmila Zelenaya (atelier pentru producția de piese de instalații electrice de aeronave) și mai departe prin ateliere.

În luna martie a anului trecut, la prezidiul Consiliului Meșteșugarilor s-a luat decizia de a recompensa meșteșugarii ale căror grupe au fost recunoscute ca fiind cea mai bună grupă de atelier, fondul de bonus a fost repartizat doar între muncitori; În procesul competitiv dintre grupurile de maeștri, maestrul joacă un rol important și astfel am decis să-l recompensăm și pe el.

- Anul trecut a fost lansat un amplu proiect „Școala de masterat”. Acest antrenament a adus rezultate?

Da cu siguranta. Școala de meșteșugari a dat rezultate, iar maeștrii care au finalizat formarea au început să folosească noi instrumente la locul de muncă, ceea ce a crescut semnificativ nivelul culturii de producție și protecția muncii, calificările și, cel mai important, calitatea produselor. În patru luni, mai mult de jumătate din cei 120 de persoane planificate au finalizat cursurile de formare, restul vor urma în acest an „Școala de masterat”.

Masterații au dobândit cunoștințe în domeniul economiei, relațiilor industriale, psihologiei, structurii întreprinderii, planificare, au învățat să lucreze cu baza de date a sistemului de control automat PROGRESS, au dobândit abilități în elementele de bază ale producției slabe, dezvoltarea sistemului de producție și aspectele de bază ale legislatia muncii.

Astăzi, meșterii sunt implicați nu numai în producția de produse, ci și în activități de reconstrucție a atelierelor. Distragerile de la responsabilitățile directe apar destul de serios, ceea ce impune o cantitate dublă de muncă și o povară de responsabilitate.

- Care sunt planurile tale de viitor?

Anul trecut, în producția principală, s-a realizat o certificare planificată a personalului atelierului pentru conformitatea cu funcția deținută în conformitate cu STO-317, unde, pentru a crește eficiența procesului de certificare, la inițiativa producției. director, au fost aduse modificări procesului de certificare - a fost introdusă o procedură de certificare a locului de muncă. Atunci când efectuează această procedură la locul de muncă, maestrul arată mai clar nivelul competențelor sale profesionale, iar membrii comisiei formează o evaluare a persoanei certificate în mod informal. Ca să zic așa, este mai bine să vezi o dată decât să auzi de o sută de ori. Această practică va fi continuată și în acest an. Tot anul acesta, împreună cu organizația sindicală a întreprinderii, dorim să lansăm concursuri între echipele incluse în atelierele grupului. Întreprinderea are grupuri mari de ateliere, în special în producția de asamblare, care sunt împărțite intern în echipe. Toate echipele interesate vor lua parte la concurs, iar echipa de master va participa direct. În prezent se formează documente de reglementare și se elaborează regulamente privind desfășurarea concursurilor.

- Cum decurg pregătirile pentru raportarea și conferința electorală?

Anul acesta, conferința de raportare și alegere a Consiliului Maeștrilor va avea loc în septembrie. Am început deja pregătirile. Întrebările de interes pentru meșteri sunt adunate de departamentele de producție, iar noi întocmim un raport despre munca depusă în perioada trecută, deoarece conferința se ține o dată la doi ani. Și în mod tradițional, pe lângă problemele de producție, ordinea de zi va include și problema realegerii prezidiului Consiliului Maeștrilor.

La orice întreprindere de catering există o persoană care este responsabilă pentru absolut toate procesele care au loc în producție. Pe umerii lui este o povară mare, dar își îndeplinește cu onoare îndatoririle.

Profesia de tehnolog implică nu numai muncă grea, ci și oportunități nelimitate pentru introducerea de noi idei și inițiative, zboruri ale imaginației creative, precum și perspective enorme de creștere a carierei.

Responsabilități profesionale

Descrierea responsabilităților unui tehnolog va lua multe rânduri, deoarece li se adaugă din ce în ce mai multe noi în fiecare an. Anterior, unitățile de alimentație publică erau supuse unor cerințe mai puține decât în ​​prezent. Prin urmare, prezența unui tehnolog la fiecare dintre ele a fost opțională. Rețetele nu s-au schimbat de ani de zile, iar practic nu au fost introduse preparate noi. Bucătarii găteau pur și simplu după scheme stabilite, iar directorul de producție s-a ocupat de acte.

ÎN lumea modernăîn condiții de concurență acerbă, este imposibil să faci fără un tehnolog, deoarece depinde de el cât de populară va deveni o cafenea, o cantină, un restaurant în rândul consumatorilor și ce venituri vor genera.

Principalele responsabilități ale unui tehnician sau inginer de servicii alimentare includ:

• dezvoltarea de noi feluri de mâncare și pregătirea cardurilor tehnologice pentru acestea;
• intocmirea unui program de lucru pentru toate atelierele aflate in productie;
• controlul calității produselor fabricate;
• studiul pieței serviciilor de catering;
• repartizarea responsabilităților între personal;
• studiul și implementarea noilor tehnologii;
• monitorizarea funcționalității echipamentelor și a disponibilității inventarului necesar;
• organizarea aprovizionării cu materii prime pentru producție;
• lucrul cu documente;
• monitorizarea respectării standardelor de salubritate și igienă;
• Organizare de banchete si prezentari;
• elaborarea unui plan de reconstrucție a atelierelor de producție.

Educaţie

Puteți studia pentru a deveni tehnician de producție la o facultate sau o școală tehnică. Procesul poate dura de la trei până la cinci ani. În același timp, inițial trebuie să obții o specialitate de bucătar și patiser și abia apoi poți deveni tehnician de producție. Fără cunoașterea rețetelor și a principiilor gătitului, pregătirea în această profesie va fi inadecvată. După finalizarea unei instituții de învățământ special, se atribuie o a cincea categorie. După aceasta, puteți lucra ca tehnolog sau manager. producție în orice unitate de alimentație publică (restaurant, cafenea, cantină), precum și în fabrici de prelucrare a cărnii, fabrici de conserve, magazine de prelucrare a peștelui, lactate, magazine pentru producerea semifabricatelor.

Pe lângă specificul gătitului, viitorii tehnicieni și ingineri din serviciile alimentare studiază subiecte precum:

• fiziologia nutriției;
• microbiologie;
• igiena si igiena;
• serviciu strain;
• chimie (coloid organic, anorganic, analitic și fizic);
• biochimie;
• organizarea intreprinderilor;
• procese și dispozitive;
• echipamente;
• comercializare;
• management;
• marketing;
• bazele economiei;
• standardizare și metrologie;
• psihologia relațiilor de afaceri.

Unul devine inginer de proces după absolvirea unei instituții de învățământ superior. Cantitatea de cunoștințe dobândite în acest caz va fi mult mai mare, dar va dura și 5-6 ani pentru a stăpâni profesia. După absolvirea unei universități, inginerii tehnologici nu pot lucra numai în specialitatea lor, ci și se pot implica în predare. În plus, ei vor fi bucuroși să fie văzuți în laboratoarele de la fabrici și fabrici mari ca asistenți de cercetare.

Curriculumul, pe lângă subiectele de mai sus, include discipline precum grafica inginerească, inginerie termică, inginerie electrică și mecanică teoretică. La finalul procesului educațional, inginerul de proces primește titlul de bucătar de categoria a șasea.

Muncă și carieră

Fără experiență, organizarea muncii unei întreprinderi de catering va fi destul de dificilă. Prin urmare, chiar și cu o educație, într-o mică cafenea sau restaurant un specialist trebuie mai întâi să-și arate abilitățile profesionale lucrând ca bucătar. După ce a dat dovadă de suficientă inițiativă și zel în a lucra într-un relativ termene scurte, poți deveni bucătar și tehnolog într-unul singur. De-a lungul timpului, un astfel de specialist poate crește pentru a deveni manager sau director al unei companii care activează în industria de catering.

La întreprinderile mari, un inginer de proces începător va trebui mai întâi să fie asistentul unui coleg mai experimentat. Apoi, după aceea, trece la implementare independentă responsabilitățile lor imediate. Pe măsură ce urcați pe scara carierei, puteți deveni tehnolog șef, director de producție, director adjunct sau director al unei întreprinderi.

Principalul avantaj al lucrului ca tehnolog este posibilitatea de a face ceea ce îți place în timp ce primești un salariu decent. Un fapt important: trebuie să-ți petreci întreaga viață învățând și îmbunătățindu-ți abilitățile, descoperind noi orizonturi și introducând idei inovatoare.

Un alt punct pozitiv este cererea mare de tehnicieni și ingineri de proces în legătură cu deschiderea cantitate mare cafenele, restaurante, supermarketuri, magazine de prelucrare a cărnii, păsărilor și peștelui.

Calitati personale

Pentru a lucra în orice unitate de catering, trebuie să ai anumite abilități calitati personale. Un inginer de proces trebuie să aibă o memorie excelentă, pronunțată Abilități creative, gust estetic excelent. Abilitățile de comunicare și capacitatea de a găsi compromisuri rezonabile sunt necesare pentru a menține o atmosferă prietenoasă în echipă. Totuși, tehnologul și inginerul trebuie să fie cât mai exigenți cu subalternii lor. Capacitatea de a gândi rapid și creativ va fi utilă în cazul unor circumstanțe de forță majoră.

Un inginer sau un tehnician de producție trebuie să aibă o sensibilitate foarte dezvoltată la cele mai subtile nuanțe de miros și gust. Abilitatea de a determina vizual cât cântărește un produs este foarte apreciată. Având abilități organizatorice, va fi ușor să stabiliți funcționarea fără cusur a tuturor departamentelor unei întreprinderi de alimentație publică.

Un alt criteriu principal pentru profesionalismul unui inginer de proces este rezistența fizică excelentă, deoarece pentru a obține rezultate bune de multe ori trebuie să lucreze dincolo de limitele normale, să stea pe picioare sau în poziție așezată mult timp, să stea în încăperi cu temperaturi ridicate sau scăzute, precum și în locuri cu umiditate ridicată. De aceea, persoanelor cu boli ale sistemului cardiovascular, digestiv, aparatului locomotor și ale organelor respiratorii li se recomandă să opteze pentru o altă specialitate. Persoanelor care au o sursă de infecție cronică în corp le este strict interzis să lucreze la o unitate de alimentație publică.

Pentru a deveni un adevărat profesionist în domeniul tău, trebuie să te dedici complet muncii tale. Trebuie să faci schimb de experiență cu colegii, să citești articole, să urmărești pe internet noutățile din industria culinară și de cofetărie, să te abonezi la publicații de specialitate, să participi la expoziții și competiții profesionale - atunci rezultatul nu va întârzia să apară!

De ce femeile ar trebui lăudate mai des decât bărbații; ce ton să dea ordine și alte subtilități care nu vor fi predate în nicio școală de afaceri.

Conducerea eficientă a oamenilor necesită abilități specifice care, din păcate, nu sunt dezvoltate în viața de zi cu zi. Formula este simplă: lipsa abilităților manageriale = lipsa unui leadership eficient. Și dacă nu aderați la această axiomă, munca dvs. într-o poziție de conducere va deveni tortură atât pentru subordonați, cât și pentru dvs. personal. Folosind aceste sfaturi, veți învăța cum să o faceți rapid, clar și eficient.

1. Oamenii nu lucrează pe cont propriu; Este dificil pentru o persoană să înceapă dimineața, iar mai târziu – când a „intrat deja într-o rută” – să se oprească. Prin urmare, dimineața și după-amiaza, antrenează-te să mergi în jurul locurilor de muncă și, cu prezența ta, încurajează-ți subalternii să înceapă să lucreze. Asigurați-vă că subordonații ies la prânz și pleacă la locul de muncă cel târziu decât este indicat în programul lor (cu condiția să nu existe situații de urgență). În acest fel, veți proteja angajații de suprasolicitare, ceea ce este un fel de prevenire a erorilor.
2. Urmați acest algoritm: mai întâi distribuiți sau confirmați sarcinile și abia apoi începeți să vă finalizați propriile sarcini. Nu-ți face subordonații să-ți aștepte sarcinile, îi va irita!
3. Instrucțiunile privind sarcinile trebuie exprimate cât mai clar, tare și direct posibil. Ele ar trebui să fie radical diferite de modul obișnuit de conversație. Cei reparați nu ar trebui să se gândească și să discute despre ce „a fost” - o sarcină, o dorință, o glumă de umor.
4. Planifică-ți munca pentru mâine. Alocați o anumită oră pentru a finaliza această sarcină, de exemplu, de la 14:00 la 15:00. Și apoi la 15:00 ar trebui să știi deja exact cine va face ce mâine.
5. Separați-i pe cei care lucrează de cei care nu lucrează, deoarece o persoană rătăcitoare poate distrage atenția până la alte șase de la munca lor. Cei care nu lucrează trebuie învățați să se ascundă. Fă o regulă: când întâlnești un leneș, dă-i cea mai neplăcută, murdară și stupidă sarcină.
6. Monitorizează organizarea ritmului de lucru. Îndeamnă-i pe cei care sunt prea lenți și reține-i pe cei care sunt prea grăbiți. Este responsabilitatea ta să creezi echilibrul. Dacă nu încurajezi echipa, atunci oamenii își vor folosi energia necheltuită în paralel: băutură, petrecere, reeducarea soției, pierderea proprietății personale și a altor persoane în jocuri de noroc. Dar dacă împingi echipa prea tare, atunci te vei confrunta cu greșeli care sunt costisitoare și greu de corectat.
7. Aplicați regula morcov și stick. Demonstrați public că urmăriți toate deficiențele și meritele subordonaților dvs. Aflați să lăudați, dacă este necesar: aceasta motivează angajatul și îi arată că munca lui este apreciată. Și folosiți biciul atunci când comportamentul nu este cel așteptat. Această tehnică dezvoltă disciplina. Academician Ivan Pavlov, experimentând pe câini, a descoperit că proporția ideală între recompensă și pedeapsă este de 7 la 1.
8. Nu vă apropiați de subordonați cu ajutorul dumneavoastră dacă situația nu o cere. Amintiți-vă că sarcina dvs. principală este să organizați munca în așa fel încât să fie finalizată fără participarea dumneavoastră directă. La urma urmei, după cum am spus Karl Marx: „Dacă vrei să influențezi alți oameni, atunci trebuie să fii o persoană care să stimuleze și să-i mute pe alții înainte.”
9. Femeile ar trebui lăudate mai ales des. Corpurile femeilor sunt concepute într-un mod foarte reușit pentru management: cu cât le laudă și le apreciezi mai mult, cu atât funcționează mai bine. Folosește întotdeauna această tehnică. Metoda cadourilor și a tratărilor este de asemenea potrivită. Nu fi lacom: dă fiecărei femei câte o mandarină pe lună sau o bomboană - iar rezultatele vor depăși așteptările tale cele mai nebunești.
10. Nu vă sfiați să le amintiți oamenilor că au venit la muncă la muncă. Oamenii, din păcate, uită de asta dacă nu le reamintești cel puțin o dată pe săptămână. Faceți acest lucru cât mai corect și politicos posibil.
11. Vineri, notează cu ce ai nevoie pentru a începe ziua de lucru: vei economisi cel puțin o oră de timp de lucru. Pe parcursul unui weekend de două zile, sarcinile operaționale ajung undeva în mintea mea și nu apar imediat.
12. Învață să certați și să mustrăți oamenii fără emoție. Amintiți-vă că ați fost de acord cu subalternul dvs. (ca parte a contractului de muncă) că sunteți senior în funcție de el, dar nimeni nu v-a dat drepturi absolute de a-l educa.
13. Amintiți-vă că rezultatul maxim la sfârșitul lunii este atins de cel care a organizat ritmul optim de lucru, și nu de cel care a cerut cel mai mult. Sarcina ta este să încarci oamenii astfel încât să fie ușor obosiți la prânz, iar după prânz să aibă suficientă energie până la sfârșitul zilei de lucru. Pe timpul nopții trebuie să aibă timp să-și recapete forțele pentru a lucra a doua zi. Strângând orice efort de la oameni, nu va dura mult până când veți obține rezultatele dorite. Dacă procesul dvs. de afaceri nu permite înlocuirea regulată a personalului, nu o faceți. Apropo, este interesant că în cultura de afaceri rusă nu este obișnuit să dormi la serviciu în pauza de masă: aparent, în baza valorii, disponibilitatea de a lucra este încă o prioritate mai mare decât productivitatea muncii.
14. Pentru a gestiona ceva, trebuie să cunoști obiectul controlului. Ar trebui să cunoașteți informații de bază despre subalternii dvs.: căsătorit, copii, principalele hobby-uri, interese. Când vorbești cu o persoană, percepe-l nu ca „Vasya Pupkin”, ci ca „Vasya + soție + doi copii + un volum din propriile sale poezii în mâinile sale”. Vă asigur: calitatea comunicării, înțelegerea și eficacitatea comunicării dumneavoastră vor fi mult mai bune.
15. Acceptați două lucruri: banii și responsabilitatea nu sunt distribuite corect. Dacă sunteți manager, vi se va cere să vă asumați responsabilitatea pentru ceva pe care nu îl puteți influența, să cereți rezultate financiare imposibile. Dacă demonstrezi direct și rațional că acest lucru este imposibil, vei fi listat ca adversar. Dacă vă exprimați acordul, veți fi perceput ca „tolerant”. Trebuie să găsim propria noastră strategie pentru a transmite îndoieli cu privire la realitatea planurilor.
16. Ascultați comentariile de la conducerea superioară. De la un nivel superior sunt vizibile acțiunile tale eronate, care de la nivelul tău sunt în principiu invizibile.
17. Acordați o atenție deosebită transferului de informații către departamentele conexe ale organizației și specialiști. Informațiile necesare trebuie transmise la momentul și locul cerut în forma cerută. Informațiile transmise trebuie să fie suficiente, dar nu redundante. Dacă împărtășiți informații prea devreme despre el probabilitate mare va fi uitat. Dacă îl transmiteți prea târziu, atunci ei nu vor putea răspunde corect. Forma de transfer de informații ar trebui să ofere părții care primește ușurința de a lucra cu ea.

Vă mulțumesc pentru atenție! Sper din tot sufletul că acest material vă va fi util și, cel mai important, va fi folosit în munca dumneavoastră. Criticile constructive și completările semnificative în comentarii sunt binevenite!

Comentarii

Sursa: „Știri în detaliu. Ziarul satului Novosineglazovsky”, martie 2013.

Mulțumim Centrului de presă OMK pentru furnizarea acestui material.

- „Placile de rezolvare a problemelor” sunt unul dintre instrumentele de transmitere a informațiilor de la lucrători către conducere. Astăzi nu mai este un secret pentru nimeni. Cât de activ sunt utilizate în fabrică?

Foarte activ. Am acumulat o întreagă bază de date cu diverse probleme care îi preocupă astăzi pe lucrătorii.

Unele dintre ele sunt rezolvate foarte repede. Unele sunt mai lente. Dar, pe măsură ce dobândim experiență în descrierea și rezolvarea problemelor, se fac anumite modificări în procedura de căutare a algoritmilor pentru soluții corecte și cauzele fundamentale ale situațiilor care au apărut. Acest lucru este necesar pentru a exista o abordare unică, standardizată și, prin urmare, mai eficientă pentru rezolvarea acestor probleme, pentru a exclude repetările unor astfel de probleme sau apariția unor situații similare.

- Cât timp a trecut de când a apărut primul astfel de panou?

Au trecut deja trei luni. În acest timp, au apărut proprii lideri în luminarea și rezolvarea problemelor. Aceasta este o secțiune mecanică 1.5, o secțiune pentru vopsirea și ambalarea pieselor de legătură 3.2. De exemplu, la locul 1.5, lucrătorii au exprimat 59 de probleme, dintre care 41 au fost rezolvate, iar restul sunt în curs.

Dar în unele zone nu totul este bine. Uneori, meseriașii nu răspund prompt la semnalele indicate pe plăci. De regulă, acest lucru se întâmplă deoarece nu există suficientă experiență și sunt jenați să întrebe cum să folosească corect acest instrument. Drept urmare, oamenii apelează la scânduri din ce în ce mai puțin. Prin urmare, aș dori să le reamintesc încă o dată angajaților că există un astfel de instrument și nu ar trebui să uite de el. Au fost elaborate reglementări pentru lucrul cu „tablete de rezolvare a problemelor”, inclusiv o bază de date electronică. Acum, toate problemele nerezolvate care durează mult timp să se rezolve, sau cele care sunt de natură sistemică, vor fi aduse la cel mai înalt nivel. De exemplu, problemele a căror rezolvare este întârziată cu șapte zile sunt aduse la întâlniri cu directorul de producție. Dacă pentru 14 zile, atunci pentru discuție cu directorul general.

Fotografie 1. Maistru superior al secției mecanice 1.5 a SA Trubodetal Mikhail Kozakov la comisia de rezolvare a problemelor

- „Plăcile de rezolvare a problemelor” sunt menite să rezolve unele situații actuale de producție sau „puterile” lor sunt mai largi?

Ele sunt menite să scoată din colectiv acele probleme care, în principiu, îi preocupă pe muncitori. Acestea ar putea fi condițiile de viață, sarcinile de producție, protecția muncii, problemele cu tehnologia. Adică absolut toate problemele sau condițiile incomode pe care le întâmpină un angajat în activitățile sale profesionale. După cum arată experiența introducerii plăcilor similare la Uzina metalurgică Vyksa, problemele de zi cu zi apar mai întâi: ceva nu este în regulă la dușuri, sălile de masă etc. Și de îndată ce acest nivel de probleme este rezolvat, problemele de producție încep să iasă în prim-plan.

Ai reușit să spargi stereotipul că o persoană nu vorbește despre o problemă pentru că îi este frică de un fel de represiune, pedeapsă sau privarea de bonus?

După cum am spus mai devreme, nu toate site-urile folosesc în mod activ „plăci cu probleme”. În unele locuri mai poți găsi următoarea opinie: „vorbește sau nu vorbi, oricum nimic nu se va rezolva”. Și, în același timp, din anumite motive, alegerea se face în direcția „nu spune”. Adică nu este scris nimic pe tablă. Aici trebuie să înțelegem clar: dacă problema nu este adusă nicăieri, înseamnă că nu va exista nicio reacție la ea.

Departamentul nostru de implementare a sistemului de producție poate oferi tot sprijinul în găsirea motivelor și a corectitudinii deciziei. Răspundem la toate întrebările. Avem o înțelegere clară a modului în care ar trebui să funcționeze acest instrument. Și transmitem această înțelegere maeștrilor. Dacă aveți dificultăți, vă rugăm să ne contactați.

Dacă problema nu este adusă nicăieri, înseamnă că nu va exista nicio reacție la ea.

Angajații departamentului nostru vorbesc adesea cu lucrătorii fabricii. Și personal, nu văd niciun motiv pentru teama de a exprima probleme. Oamenii de astăzi au multe moduri diferite de a indica ceva. problemele curente si pe langa tabla...

Uneori sunt situații când pe placă apare o problemă, dar tehnicienii de tură nu o înregistrează în baza de date, adică păstrează tăcerea. Dacă s-a întâmplat așa ceva la locul dvs. de producție, trebuie să contactați linia noastră de asistență telefonică. Angajații departamentului de dezvoltare a sistemului de producție vor înregistra semnalul. Vor purta o conversație cu maeștrii și vor răspunde la toate întrebările.

Există, de asemenea, o adresă de e-mail specială unde puteți trimite și întrebările dvs. Toate acestea se fac cu un singur scop - acela de a rezolva problema lumină albă" Fără informații, nu vom decide nimic dintr-un motiv simplu - nu vom ști ce să decidem... În consecință, dacă există un semnal, atunci vom ști unde să ne punem eforturile. Și există o singură concluzie: ESTE O PROBLEMĂ - SCRIEȚI PE TABĂ.

În opinia dumneavoastră, nu există niciun motiv să vă fie frică. Și cât de confortabil se simt angajații înșiși când vin la tablă și încep să scrie o problemă? Orice informatie despre asta?

Experiența mea de comunicare cu angajații arată că nu există o astfel de problemă. Mulți oameni înțeleg deja de ce este nevoie de o tablă, ce și cum să scrie acolo. Uneori apar unele dificultăți cu aceeași formulare, dar explicăm cum ar trebui să fie transmise informațiile. Dacă vedem o problemă, lucrăm cu experți seniori pentru a descrie corect modul de rezolvare. Introducem toate acestea într-o bază de date electronică, unde stabilim natura întrebării puse etc.

La fabrica noastră există o serie de alte mecanisme care vizează rezolvarea problemelor de producție. De exemplu, consiliile de muncă au fost create tocmai pentru a exprima anumite probleme și a rezolva diverse situații de producție. Cauza asta probleme?

Vă pot da acest exemplu: conform unui număr de semnale indicate pe „tablele de rezolvare a problemelor”, mai mulți maiștri superiori au instrucțiuni în baza de date electronică cu formularea: „aduceți această problemă la o ședință a consiliilor de muncă”.

- Deci există un fel de complementaritate, nu există concurență?

Da, există complementaritate. Aici nu poate exista concurență, pentru că scopul este unul singur: îmbunătățirea condițiilor de producție, creșterea sentimentului de confort la locul de muncă și loialitatea echipei. Este important să asigurăm oamenii că sunt ascultați, că preocupările lor sunt luate în considerare și sunt abordate. Iar consiliile nu există pentru a pedepsi pe nimeni sau pentru a adăuga de lucru. Acest lucru este necesar în primul rând pentru ca muncitorii înșiși din fabrică să își facă condițiile de muncă mai confortabile.