Кен Бланчард олон бүтээлийн зохиолч, нэрт илтгэгч, эрэлттэй менежментийн мэргэжилтэн гэдгээрээ алдартай. Кен Бланчард бол дөч шахам номын зохиогч эсвэл хамтран зохиогч юм. Тэдний дунд олон хэлээр орчуулагдсан 30-аас доошгүй бестселлер, тэр дундаа 13 сая хувь борлогдсон "Нэг минутын менежер" бестселлер ном байдаг.

Кен Бланчард нь Пол Херситэй хамтран боловсруулсан нөхцөл байдлын манлайллын онол буюу амьдралын мөчлөгийн онолоороо алдартай. Тэд үүнийг 1960 онд "Байгууллагын зан үйлийн менежмент" номонд дүрсэлсэн байдаг. Бланчард, Херси нар бүх зүйл ажилтан эсвэл менежерээс хамаардаггүй гэдгийг олж мэдсэн. Энэ бол идэвхтэй эсрэг ажил юм: ажилтан мэргэжлийн, сэтгэл зүй, урам зоригийн хувьд өсөх шаардлагатай бөгөөд удирдагч нь өргөдөл гаргах шаардлагатай. хүссэн хэв маягманлайлал: цаг тухайд нь заавар, заавар, дэмжлэг үзүүлэх, түүнчлэн зөв цагт үйл ажиллагааны эрх чөлөөг хангах. Хамгийн үр дүнтэй манлайлалудирдагчид нь “боловсорсон” тохиолдолд л боломжтой.

Энэ тохиолдолд төлөвшил гэдэг нь өөрийн зан төлөвийн төлөө хариуцлага хүлээх чадвар, зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, дуусгах шаардлагатай тодорхой ажлын талаархи боловсрол, туршлага гэсэн үг юм. Херси, Бланчард нарын үзэж байгаагаар төлөвшил гэдэг ойлголт нь хувь хүн эсвэл бүлгийн байнгын шинж чанар биш, харин тодорхой нөхцөл байдлын шинж чанар юм. Өөрөөр хэлбэл, хийж буй ажлаас хамааран хувь хүмүүс болон бүлгүүд өөр өөр түвшний “төлөвшил” харуулдаг.

Энэ онол нь төлөвшлийн тодорхой түвшинд тохирсон дөрвөн удирдлагын хэв маяг, дэд хөгжлийн дөрвөн түвшинд нийцдэг гэсэн үг юм. Эхний хэв маяг нь удирдамж юм. Энэ бол тодорхой зааварчилгаа, хатуу зорилго тавьж, түүнд хэрхэн хүрч байгааг хянах замаар манлайлах явдал юм. Энэ хэв маяг нь тодорхой үүрэг даалгаврыг хариуцах хүсэлгүй эсвэл чадваргүй, зохих зааварчилгаа, зааварчилгаа, нарийн хяналт шаарддаг бага насны доод түвшний хүмүүст тохиромжтой. Энэ нь удирдагчийн ажлын чиг баримжаа өндөр, хүний ​​харилцааны чиг баримжаа бага байгааг илтгэнэ.

Хоёрдахь хэв маяг бол зөвлөгч юм. Энэ бол "санаа зарах" замаар манлайлах явдал юм. Энэ нь менежер доод албан тушаалтнуудад тодорхой зааварчилгааг үргэлжлүүлэн өгч, хэрэгжилтэд нь хяналт тавих болно гэсэн үг юм. Гэхдээ менежер ажилчдаа санаа бодлоо илэрхийлэхийг урьж, үүрэг даалгавраа биелүүлэх хүсэл эрмэлзэл, урам зоригийг нь дэмждэг. Ийм нөхцөлд доод албан тушаалтнууд хариуцлага хүлээхийг хүсдэг боловч дундаж төлөвшилтэй тул чадахгүй. Иймээс энэхүү манлайллын хэв маяг нь адилхан бөгөөд өндөр үүрэг даалгавар, харилцаанд чиглэсэн байдаг.

Гурав дахь хэв маяг нь дэмжлэг юм. Ихэнх тохиолдолд энэ хэв маяг нь шийдвэр гаргахад харьяалагдах хүмүүсийн оролцоонд суурилдаг, учир нь тэд юу хийх, хэрхэн хийх ёстойг мэддэг бөгөөд тодорхой зааварчилгаа шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч доод албан тушаалтнууд энэ ажлыг гүйцэтгэхэд тэдний оролцоог хүсч, ойлгох хэрэгтэй. Тиймээс энэ хэв маяг нь удирдагчийн төлөвшил дунд зэргийн өндөр түвшинд тодорхойлогддог. Удирдагч нь зөвхөн доод албан тушаалтнаа дэмжиж, тэдний урам зориг, оролцоог нэмэгдүүлж, тэдэнд ямар нэгэн зааварчилгаа өгөхгүйгээр туслалцаа үзүүлдэг гэсэн үг юм. Үндсэндээ менежер болон доод албан тушаалтнууд хамтдаа шийдвэр гаргадаг бөгөөд энэ нь илүү их оролцоо, өмчлөлд хүргэдэг. Энэ хэв маяг нь хүний ​​​​харилцаа холбоог өндөр чиг баримжаагаар тодорхойлдог бөгөөд даалгаварт бага ханддаг.

Дөрөв дэх хэв маяг нь эрх шилжүүлэх явдал юм. Загвар нь өндөр төлөвшилтэй байдаг, учир нь энэ нөхцөлд харьяалагддаг хүмүүс юу, хэрхэн хийхээ мэддэг, үүрэг даалгаврын өндөр оролцоог мэддэг, түүнийг хэрэгжүүлэхэд хариуцлагатай байхыг хүсдэг.

Тиймээс энэ хэв маяг нь төлөвшсөн удирдагчтай нөхцөл байдалд тохиромжтой. Тэрээр доод албан тушаалтнуудад бие даан ажиллах боломжийг олгодог: тэдэнд ямар ч дэмжлэг, заавар хэрэггүй.

Удирдагчийн зан байдал нь үүрэг даалгавар болон хүмүүсийн харилцааны аль алинд нь бага төвлөрөлтэй байдаг;

Бланчардын загвар нь уян хатан, дасан зохицох манлайллын хэв маяг, практик арга барил, энгийн байдлаараа хайртай.

Ажилтны хөгжлийн түвшин тус бүрд манлайллын хэв маягийг даалгавартай холбоотойгоор сонгосноор загвар нь дараахь үр дүнд хүрнэ.

• ажлын асуудлын оновчтой шийдэл,
• менежерийн цагийг чөлөөлөх,
• сэтгэл зүйн хувьд тав тухтай ажиллах харилцан үйлчлэл,
• ажилтны мэргэжлийн хөгжил, өсөлт;
• удирдагчийн удирдлагын хэлбэрийг хадгалах.

Бланчардын онолын нийтлэг дүрэм бол манлайлал гэдэг нь удирдагч, дагагч хоёр тал үр дүнд нь хариуцлага хүлээх түншлэл юм. "Бүх зүйлийг ганцаараа хийж чадна гэж битгий бодоорой. Төсөл зохиохдоо санаагаа хэрэгжүүлэхэд бусдад хэрэгтэй болж эхэлдэг.

Та өөрийгөө хамгийн ухаантай, бусдыг зүгээр л техникийн ажил гэж үзэх ёсгүй. Хүмүүс зөвхөн гараа биш тархиа ашиглацгаая. Тэд таны мөрөөдлийн нэг хэсэг болж, мөрөөдлөө мөрөөдлөө биелүүлээрэй. Оргилд хүрч, дараа нь тэндээ үлдэхийн тулд хүмүүс хэрэгтэй” гэж Бланчард хэлдэг.

Наталья Яковлева бэлтгэсэн

Хүний төлөвшлийн 5 түвшин байдаг.

Төлөвшлийн түвшин №1 - Програмчлагдах боломжтой.

Хэрэв та менежер бол маргааш ажилдаа ирээд ямар ажилчидтай вэ гэдгээ шинжилж эхлэхэд эдгээр түвшний төлөвшилтэй ажиллах хэрэгтэй болно. Тэд төлөвшлийн ямар түвшинд хамаарах вэ?

Та тэнд 5, 4-р байрыг олохгүй. Хэрэв та гайхалтай компанитай бол дөрөв дэх түвшний ажилчдыг олох болно. Гэхдээ тэнд тав дахь түвшин байхгүй нь гарцаагүй. Тав дахь нь ихэвчлэн чи байдаг. Хэрэв та амжилтанд хүрсэн бол.

Дэлхий дээрх хүмүүсийн 70 орчим хувь нь програмчлагдсан байдаг.

Энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Програмчлагдсан хүн зөвхөн өөр хүн эсвэл өөрөө өөрт нь оруулсан хөтөлбөрийн хүрээнд л ажилладаг.

Жишээлбэл, би маш удаан хугацааны өмнө өөрийн үйлдвэрт нөхцөл байдалтай байсан.

Би оффист сууж байна, хэлэлцээр хийж байна, би гарч чадахгүй, манай агуулах руу цай уухаар ​​ажилтнаа явуулсан. Тэр цайгүй ирдэг. Өвөл байсан, гадаа цасан шуургатай байсан. Тэр цасанд дарагдаж ирэв.

Би ярьдаг:

-« Та хаана байсан бэ? Та 20 минут явсан. Цай хаана байна?»

Тэрээр хэлэхдээ:

-« Би агуулахад ирсэн, хаалттай байсан».

Би ярьдаг:

-« Та нөгөө талаас ирж үзсэн үү? Хаана орц нь хүрээгээр дамждаггүй, барааг хүлээн авдаг, харин нөгөө талаасаа байдаг вэ?»

Тэрээр хэлэхдээ:

-« Үгүй ээ, би үүнийг туршиж үзээгүй».

Би ярьдаг:

-« За, яв, цай аваад ир».

Тэр тэнд дахиад 15 минут байсангүй, ирээд тэнд бас хаалттай гэж хэлсэн.

Би ярьдаг:

-« Тэнд хонх дуугарч, дуудаж болно гэдгийг санаж байна уу?»

Тэрээр хэлэхдээ:

– « Орой болж байна, хадгалагч аль хэдийн явчихсан байх».

Би ярьдаг:

– « Та дуудаж, тогшсон, ядаж байсан гэдгээ харуулсан уу?»

Тэрээр хэлэхдээ:

– « Үгүй».

Би ярьдаг:

-« Намайг анхааралтай сонсоорой: та агуулах руу яв, хаалга руу яв, хонх баруун талд дээд талд байгаа, гараа сунгаж, товчлуурыг дар, хэрэв хэн ч хариулахгүй бол тогшиж эхлээрэй. Хэрэв хэн ч нээхгүй бол таны утас энд байна, дэлгүүрийн худалдагч руу залга, тэр байрны хаа нэгтээ байгаа байх, ойлгож байна уу?»

Тэрээр хэлэхдээ:

-« Ойлголоо».

Би ярьдаг:

-« Яаж ойлгосноо хэлээч».

Та итгэхгүй байх болно гэж тэр хүн найм дахь удаагаа миний хэлсэн зүйлийг үг болгон давтав. Үүнээс өмнө тэр буруу бүхнийг дахин хэлсэн.

Тиймээс, хэрэв та програмчлагдсан хүмүүстэй ажилладаг бол гол дүрэм бол санал хүсэлтийг хайх явдал юм!

Энэ хүнийг 100% толин тусгалын санал авахгүйгээр хаашаа ч бүү явуул. Учир нь тэр алдаа гаргах болно, дараа нь та үүнийг хариуцах болно. Ингэж л болдог юм байна, очоод алдаагаа засаад эхэлдэг.

Энэ нь аль хэдийн ахисан хүмүүс ажилчдаа элсүүлж, дараа нь тэднээс татгалздаг шалтгаануудын нэг юм, учир нь тэд өөрсдөө ажлаа хийж, тэдний төлөө дахин хийх ёстой. Ийм удирдагч нь төлөвшлийн төрлийг мэддэггүй, тэдэнтэй хэрхэн ажиллахаа мэддэггүй учраас ийм зүйл тохиолддог. Тэр хэрхэн харилцаа тогтоохоо мэдэхгүй байна.

Төлөвшлийн түвшин №2 - Асуудал.

Эдгээр төлөвшлийн түвшин бүгд шаталсан байна. Бидний хүн нэг бүр тодорхой хугацаанд эдгээр бүх төлөвшлийн түвшинг туулдаг. Хэн нэгэн эдгээр түвшний аль нэгэнд үүрд үлдэж, цаашид өсөхийг хүсдэггүй. Эсвэл тэр түүнийг цаашдын өсөлтөд түлхэц үзүүлэхгүй нөхцөл байдлыг сонгодог, тэр өөрт байгаа төлөвшлийн түвшинд үлдэх боломжийг олгодог нөхцөл байдлыг сонгодог.

Манай гариг ​​дээр ажлын түвшний хүмүүсийн 15 орчим хувь нь байдаг.

Энэ цайг жишээ болгон авч үзвэл, энэ хүн ажилдаа ханддаг байсан бол тэр программчлагдсантай нь адилхан очиж, над руу залгахад шууд 2-3 шийдэл санал болгодог.

Хэрэв та шинэ ажилчдыг ажилд авбал хэзээ ч програмчлагдсан хүмүүсийг бүү ажиллуул, тэднийг бүрмөсөн март.

Хэрэв та програмчлагдсан хүнийг харвал түүнийг өсгөж эхлээрэй, хэрэв тэр өсөхгүй бол хүзүү рүү нь жолоодоорой. Энэ бол таныг байнга доош нь татах хүн юм. Та завгүй байгаа ажлаасаа өөрөө ч анзаарахгүй байж магадгүй. Та тэднээс хол байх хэрэгтэй.

Даалгаврын төрөл нь асуудалтай тулгарах үед 2-3 шийдлийг санал болгодог боловч тэдгээрийг хариуцдаггүй. Тэрээр 2-3 шийдлийг санал болгодог бөгөөд тэдгээрийн аль нэгийг нь та зөвшөөрөх ёстой.

Асуудлыг шийддэг хүмүүсийг ажилд авах нь зүйтэй бөгөөд тэднийг гуравдахь түвшинд гаргаж болно.

Даалгаврын хүн цайтай нөхцөлд юу хийх вэ?

Ирээд л “Би ирсэн, хаагдсан, нөгөө тал руугаа оролдсон, тогшсон, залгасан. Би үүнийг ингэж хийхийг санал болгож байна. Намайг дэлгүүр орохыг зөвшөөрнө үү. Эсвэл дэлгүүрийн жижүүрийн дугаарыг өг, би түүн рүү залгая."

Хэрэв танд ажилтан эсвэл ажлын туслах байгаа бол тэр тан дээр ирээд: "Би үйлчлүүлэгчтэй уулзсан, тэр бидэнтэй онцгой гэрээ байгуулахыг хүсэхгүй байна" гэж хэлдэг. Та: "Та юу хийхийг санал болгож байна?" Гэж асууж байна. Тэрээр өөрийн гэсэн хэд хэдэн сонголтыг санал болгодог. Үүний тулд түүнд ямар нөөц хэрэгтэйг та аль хэдийн гайхаж байна. Тэр шаардлагатай нөөцийг дуудаж, дараа нь та сонгох болно. Шийдвэр нь танаас хамаарна, та түүнд хариуцлага хүлээх ёсгүй, учир нь тэр үүнийг даван туулахгүй.

Төлөвшлийн түвшин №3- Асуудал.

Надтай учирсан ажилчид болон хамтран ажиллагсдын дийлэнх нь төлөвшлийн гурав дахь түвшний хүмүүс байдаг. Та бид өөрсдөө ийм түвшинд байдаг, зарим нь байнга, зарим нь үе үе унадаг.

Энэ бол эцсийн хугацаа аль хэдийн ирсэн үед л хамгийн үр дүнтэй ажиллаж чадах хүн юм.

Яагаад асуудалтай вэ?

Учир нь тэр бүх зүйлийг хожим нь хойшлуулдаг. Энэ бол яг л хайртай, хожим нь хойш тавьж заншсан хүн. Хэрэв тэр энэ асуудлыг шийдэж чадвал дараагийн төлөвшилд хүрнэ. Хэрэв тэр шийдэхгүй бол тэр байнга "гал унтраах" болно.

Энэ бол байнга "гал унтраадаг" хүн юм. Хэрэв түүний бизнест ямар нэгэн зүйл тохиолдвол тэрээр эдгээр асуудлуудыг шийдэж, "шийдвэрлэж", дараагийн яаралтай тусламжийн өмнө амжилттай үр дүнд хүрдэг.

Асуудлын төрөл үүссэн асуудалд хэрхэн ханддаг вэ?

Асуудал гарч ирэнгүүт түүнийг ажиглаж, санаж, хэрхэн шийдвэрлэх талаар бодож, янз бүрийн арга хэрэгсэл, загвар, төлөвлөгөө боловсруулж, эцсийн хугацаа нь ирэхийг хүлээж, хийхгүй байх боломжгүй нөхцөл байдал ирэхийг хүлээдэг. асуудлыг шийдэх.

Эдгээр нь нэг өдрийн дотор шалгалтандаа бэлдэж эхэлдэг хүмүүс юм.

Энэ бол маргааш хэлэлцээр хийх хүн боловч өнөөдөр л тэр ямар бичиг баримт шаардлагатай байгааг санаж эхэлдэг, энэ хэлэлцээрт хэн хэрэгтэй вэ, ярианы төлөвлөгөө бэлтгэх боломжтой гэх мэт. Энэ бол төлөвшлийн асуудалтай түвшин юм.

Танд даалгадаггүй олон төсөл байгаа үед та хөгжлийн бэрхшээлтэй тулгардаг. Та хүсэхгүй байна, яаж хийхээ мэдэхгүй байна, яаж шилжүүлэх, эдгээр төслүүдийг бусад хүмүүст хэрхэн даатгах, эдгээр хүмүүсийг хаанаас олох, тэдэнтэй хэрхэн харилцаа тогтоох, тэдэнд юу төлөхөө мэдэхгүй байна.

Та бүх төслийг өөртөө ачаалдаг бөгөөд үүний үр дүнд та юу ч хийж чадахгүй.

Энэ байдал надад ч тохиолдож байна. Энэ нь одоо ч болж байна. Би хоёр бизнесийг зэрэг эрхэлж байгаа болохоор одоо багаа өргөжүүлж, энэ бүхнийг даатгаж болох, эдгээр ажлыг надаас илүү даван туулах бие даасан ажилтнуудыг нэмэгдүүлж байна.

Асуудалтай менежер юу хийх ёстой вэ?

Хэрэв та асуудалтай удирдагч бол, хийх зүйлд дарагдсан бол бүх зүйлийг өөртөө татдаг. Юуны өмнө бараа зарах эсвэл үйлчилгээ борлуулах эсэхээс үл хамааран өөрөөсөө илүү сайн худалдагчдыг хайж эхлээрэй. Илүү туршлагатай худалдагч, илүү хүйтэн ажилчдыг олоорой.

Эдгээр хүмүүс таныг хаа нэгтээ түлхэж чадна гэж бүү ай. Хэн ч чамайг бизнесээс чинь хүчээр гаргахгүй.

Менежер нь манлайлах чадвартай, өөрөөсөө илүү борлуулалт хийх чадвартай хүмүүсийг ажилд авахаас далд ухамсартайгаар айдаг. Учир нь тэр эдгээр хүмүүс түүний бизнесийн нэг хэсгийг булаан авах эсвэл бизнесийг нь хулгайлж, үйлчлүүлэгчийн баазыг нь хулгайлж, технологи, ур чадвараа хулгайлж, үнэн хэрэгтээ өрсөлдөгчөө өсгөж чадна гэж айдаг.

Олон хүмүүс өөрсдийгөө асуудалтай түвшинд хүлээн зөвшөөрсөн байх.

Төлөвшлийн түвшин No4 - Асуудал хайж байна.

Энэ бол таны хичээх ёстой төлөвшлийн түвшин юм.

Эдгээр нь таны хайх ёстой ажилтнууд юм.

Мөн ихэвчлэн эдгээр ажилчдыг илүү үнэлж, урхиддаг.

Гайхалтай худалдагч, гайхалтай мэргэжилтнүүд үргэлж ямар нэгэн зүйлд завгүй байдаг нь хэнд ч нууц биш байх болно. Зах зээл дээр үнэ төлбөргүй байх тохиолдол ховор байдаг. Хүн үйл ажиллагааны чиглэл эсвэл хотыг өөрчлөхөд та азтай байж магадгүй бөгөөд тэр мөчид та түүнийг таслан зогсооно. Энэ бол аз жаргалтай давхцал юм. Ихэнхдээ ийм боловсорсон түвшний ажилчдыг танай бизнест ажиллуулахын тулд ангуучилж, ажиглаж, урхидах шаардлагатай болдог.

Энэ бол ердийн стратеги, ихэнх бизнесүүд ингэж ажилладаг. Томчууд ингэж л ажилладаг. Бүх ТОП менежерүүд толгойлогчдын нарийн хяналтанд байдаг.

Энэ хүн түүнтэй холбоо тогтоох боломжтой байдалд ормогц анчин шууд холбоо барина янз бүрийн арга замууд, түүнийг шийдвэрлэхэд маш таатай нөхцлийг санал болгож, энэ хүнийг өөр компани руу чирч байна. Энэ бол оюун ухаан, авъяас чадварыг хайж олох явдал юм.

Мөн сүүлийн үед энэ асуудал 10 жилийн өмнөхөөс илүү хурцаар тавигдаж байна.

Энэ төрлийн төлөвшил юугаараа ялгаатай вэ?

Ийм хүмүүс цөөхөн байдаг.

Энэ нь хүн-систем гэдгээрээ ялгаатай.

Асуудлын хүн бол нөхцөлийг бүрдүүлж байгаа хүн бол “ахтунг”. Дашрамд хэлэхэд нөхцөлийг бүрдүүлдэг хүн нь бас 5-р түвшний төлөвшил юм. Төлөвшлийн гурав ба тав дахь түвшин нь зарим талаараа төстэй юм.

Яагаад No3, No5 нь ачтунг хүн юм бэ?

Тэр үргэлж олон санаатай байдаг учраас маш их зүйлийг хийж, хэрэгжүүлдэг, олон тооны төслүүдийг татдаг. Түүнд гол ажилтнууд, төлөвшсөн түншүүд хэрэгтэй - асуудал хайгч.

Асуудлыг эрэлхийлэгч нь өөрийн хариуцсан салбартаа асуудалтай тулгарвал түүнийг шийддэг. Тэр энэ талаар огт ярьдаггүй, чи тэр ямар асуудлыг шийдсэнийг тэр бүр мэддэггүй. Тэр зүгээр л ирээд ямар нэгэн асуудал гарлаа, тэр асуудлыг шийдсэн, бүх зүйл сайхан байна гэж хэлдэг.

Асуудлыг эрэлхийлэгч нь өөрт нь итгэмжлэгдсэн ажлын салбарт бүх зүйлийг хийсэн хүн юм.

Хэрэв та салбар системтэй бол агентлагт бүх зүйл сайхан болж байгаа салбарын захирлууд байдаг.

Асуудал хайж байнахүнийг тэнд саатуулахыг зөвшөөрөх ёсгүй, учир нь түүнийг бүх зүйл муу байгаа, гэхдээ танд хэрэгтэй, боломж байгаа газар руу явуулах хэрэгтэй. Эдгээр нь ашигтай байж болзошгүй нутаг дэвсгэр, төсөл, байгууламж гэх мэт. Энд л тийм хүнийг явуулах хэрэгтэй. Тэр түүнгүйгээр амьдарч чадахгүй.

Асуудлыг эрэлхийлэгч нь асуудлаас өсдөг гэсэн үндсэн итгэл үнэмшилтэй байдаг. Тэр үүнд итгүүлэх шаардлагагүй, түүнд үүнийг хэлэх шаардлагагүй, тэр үүгээрээ амьдардаг. Тэр асуудалтай өсөж амьдардаг.

Өөрийнхөө 100% өсөж буй асуудлаа хэрхэн тодорхойлж, түүнийг шийдвэрлэх шаардлагагүй бусад хүмүүсийн асуудлаас хэрхэн ялгах вэ?

Таны өсөж торниж буй асуудал нэг л чанартай байдаг - ийм асуудалтай тулгарах үед та үүнийг хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхгүй байна. Үүнийг шийдчихвэл асар их эх үүсвэртэй болно гэдгийг ойлгож байгаа ч яаж шийдэхээ мэдэхгүй байна. Та одоо энэ асуудлыг хэрхэн шийдэхээ мэдэхгүй байна.

Энэ төрлийн асуудлууд дээр л таны "би" өсдөг.

Хэрэв та ямар нэгэн асуудалтай тулгарсан бол түүнийгээ мэддэг, амархан шийдэж чаддаг бол эдгээр асуудлаас өсөхгүй, тэднээсээ ухарч, хүний ​​хувьд доройтдог. Тэр болгонд ижил төвөгтэй асуудлуудыг шийдснээр та хөгжихгүй, харин хожигдоно. Та мөнгө олдог байсан ч энэ нь хуурмаг зүйлээс өөр зүйл биш юм. Учир нь та хамгийн чухал зүйлээ алдаж байгаа учраас та өөрийн боломжоо дэмий үрж байна.

Өөрийнхөө боломжийн чадавхи, бүх хүч чадлаа жинхэнэ өсөн нэмэгдэж буй асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд зарцуулахын оронд та үүнийг даатгаж буй хүмүүсийн даван туулах ёстой асуудлууд руу тараана. Та өөрөө үүнийг хийж эхэлнэ.

Хэсэг хугацааны дараа та ийм асуудалд гацаж, төлөвшлийн доод түвшинд, асуудалтай байдалд ордог.

Таны зорилго бол "асуудал хайх" түвшинд хүрэх явдал юм. Асуудлыг эрэлхийлж, өсөн нэмэгдэж буй асуудлаа хай.

Нэгэнт ийм асуудалтай тулгарсан бол та ийм асуудалтай тулгарсандаа баярлаж бүжиглэх хэрэгтэй.

Бусад хүмүүс толгойгоо маажиж, юу хийхээ мэдэхгүй, түүнээс зайлсхийхийг хичээж байгаа ч та 55 шүдтэй инээмсэглэлтэй, ийм асуудал байна гэж баярлаж, баярлаж бүжиглэж байна. Үүнийг шийдэх нь танд хэцүү байх болно, энэ бол хэвийн зүйл. Хэцүү байдал нь таны асуудлыг зөв сонгосны илрэл юм.

Харин ийм асуудлыг шийдэж, ийм төсөл хэрэгжүүлэнгүүт өөрийгөө ямар том болсныг шууд утгаараа биеэр мэдэрдэг. Ийм асуудлыг биеэр шийдсэн хүмүүс хүч чадлаа нэмэгдүүлж, нуруу нь шулуун болж, мөнгө олдог болсон.

Энэ асуудал үргэлж мөнгө олохтой холбоотой байдаггүй.

Зөвхөн ийм асуудалд зориулж агнахыг хичээгээрэй, энэ нь та тэднээс ургадаг. Өөрийнхөө амархан шийдэж чадах бусад бүх асуудлыг шийдэх хүмүүст даатга.

Ихэнх төслүүд нь үйл ажиллагааны хувьд анхдагч бөгөөд аль хэдийн танил болсон хэд хэдэн үйлдлүүдээс бүрддэг.

Дасгал нь юунаас бүрддэг вэ?

Журам гэдэг нь таны өөрөө хийдэг үйл ажиллагааны даалгавруудаас бүрддэг - ямар нэгэн зүйл хэвлэх, ямар нэг зүйл нийтлэх. Эдгээр нь таны удаан хугацаанд хийх ёсгүй ердийн ажлууд юм. Та нарын ихэнх нь зах зээлд нэг жил эсвэл арав гаруй жил ажиллаж байгаа бол та эдгээр ажлыг удаан хугацаанд хийх ёсгүй байсан. Эдгээрийг хийснээр та цаг хугацаа, боломжоо дэмий үрж, жинхэнэ өсч томрох, үнэхээр их мөнгө олох боломжоо хасдаг.

Дүрэм рүү буцъя - хойшлуулж болохгүй. Сургаалт зүйрлэл нь юу ярьж байгааг ойлгоход хялбар бөгөөд дүрсэлсэн бөгөөд дүрэм бүрийн утгыг ойлгоход хялбар болгодог тул би дүрэм бүрийг сургаалт зүйрлэлээр дагалдах болно.

Сургаалт зүйрлэл Грек генералын тухай.

Яагаад ч юм хаан хэзээ нэгэн цагт энэ жанжны эсрэг хандсан. Ямар нэгэн ордны хуйвалдаан, ямар нэгэн явуулга. Генералын төрсөн өдөр байсан.

Найз нөхөдтэйгөө баярлаж байтал гэнэт хааны элч ирээд жанжинд хандан:

-« Уучлаарай, надад үүнийг хэлэхэд хэцүү байна, гэхдээ хаан чамайг 6 цагт дүүжлэх ёстой гэж шийдсэн. 6 цагийн турш дүүжлэхэд бэлтгэ».

Тухайн хүнд үндсэндээ нас барсан огноо, цагийг нь хэлсэн.

Генерал анд нөхдөө цуглуулж найр хийв. Хөгжим тоглож, бүгд архи ууж, дуулж, бүжиглэж байв. Элчээс ирсэн энэ зурвас уур амьсгалыг бүхэлд нь өөрчилсөн. Гэсэн хэдий ч бүгд баярласангүй, харин гунигтай байв.

Тэгээд генерал хэлэв.

-« Битгий гуниглаарай, учир нь энэ бол миний амьдралын сүүлчийн баяр юм. Хийж байсан бүжгээ дуусгая. Бас намайг ийм гунигтай уур амьсгалд битгий үдэж бай, тэгэхгүй бол сэтгэл минь дахин дахин амьдралыг хүсэх болно. Зогсоосон хөгжим, тасалдсан баяр миний оюун санаанд ачаа болж хувирна. Үүнийг дуусгая, одоо болих цаг биш, одоо гуниглах цаг биш, надад амьдрахад ердөө 2 цаг үлдлээ.».

Түүний ачаар тэд бүжиглсээр байсан, хэцүү байсан ч ямар нэгэн байдлаар бүжиглэж, найрлаж байв. Ганцхан генерал л илүү их догдолж бүжиглэв. Тэр ганцаараа илүү баярын уур амьсгалтай байсан ч бусад нь эвгүй байв. Эхнэр нь уйлсан ч тэр үргэлжлүүлэн бүжиглэж, найзуудтайгаа ярилцаж, хөгжилдөж байв.

Тэр их баярласанд элч хаанд буцаж ирээд:

-« Эрхэм ээ, би генералыг нас барсан тухай гунигтай мэдээг хэлсний дараа түүнийг харсан. Энэ бол өвөрмөц хүн юм! Тэр миний захиасыг сонсоод гунигтай байсангүй. Тэр үүнийг өөрөөр ойлгосон, надад огт ойлгомжгүй! Тэр инээдэг, бүжиглэдэг, тэр орсон баярын уур амьсгал. Тэр эдгээр мөчүүд түүний сүүлчийнх бөгөөд одоо түүнд ирээдүй байхгүй, тэр мөчүүдийг дэмий үрж чадахгүй гэж хэлэв. Тэр тэднийг энд, одоо, цаг алдалгүй амьдрах ёстой».

Хаан өөрөө юу болж байгааг харахаар ирэв. Тэр гунигтай зочдыг харж, бүгд уйлж, зөвхөн генерал бүжиглэж, архи ууж, дуулж, хөгжилдөж байв.

Хаан түүнээс асуув:

-« Та юу хийж байгаа юм бэ?».

Генерал хариулав:

-« Энэ бол миний амьдралын зарчим байсан - үхэл хором бүрт боломжтой гэдгийг байнга ухамсарлах явдал байв. Энэ зарчмын ачаар би хором бүрийг аль болох бүрэн дүүрэн амьдарсан. Өнөөдөр би үүнийг маш тодорхой хэлсэн. Би үргэлж үхэх боломжтой гэж бодож, таамаглаж байсан ч ийм зүйл болохгүй гэж найдаж байсан. Харин Эрхэм та өөрийн тушаалаараа миний ирээдүйг бүрмөсөн хаясан. Энэ үдэш бол миний амьдралын сүүлчийн үдэш юм. Амьдрал одоо маш богинохон болохоор хойш тавьж чадахгүй байна».

Хаан эдгээр үгийг сонсоод маш их баярлаж, энэ хүний ​​шавь болжээ.

Тэр хэлсэн:

-« Надад заа. Амьдрал ийм л байх ёстой, энэ бол урлаг. Миний багш болоорой, надад цаг мөчид амьдрахыг зааж өгөөч».

Энэ сургаалт зүйрлэл танд амьдрал, хэрэг явдлыг “хожим” хойш тавихад юу алддаг тухай бодох шалтгаан болно гэж би бодож байна.

Та өөрт байгаа хамгийн чухал зүйлээ алдаж байна - яг одоо бүрэн дүүрэн амьдарч байгаа энэ хором мөч, маргааш үүнийг амьдруулж чадна гэсэн бодлоор. Тэгээд маргааш нөгөөдөр нь амьдарч болно гэх мэтээр маргаашийг бодож амьдардаг.

Үүний үр дүнд хүн амьдардаггүй, харин ирээдүйд болон өнгөрсөнд хаа нэгтээ оршдог, гэхдээ одоо байдаггүй.

Юмыг “дараа” болтол хойшлуулдаг зуршлаасаа хэрхэн салах вэ?

Энэ сургаалт зүйрлэлээр би мөн төлөвшлийн тав дахь түвшинг харуулахыг хүссэн - нөхцөлийг бий болгох.

Төлөвшлийн түвшин No5 – Нөхцөл байдлыг үүсгэгч.

Энэ бол оргүй хоосон зүйлээс шинийг бүтээдэг хүн юм.

Эдгээр нь Стив Жобс, Исаак Ньютон зэрэг хүмүүс юм.

Хүн төрөлхтний чиг хандлагыг өөрчилсөн бүх шилдэг хүмүүс төлөвшлийн түвшинд байсан - нөхцөлийг бий болгосон. Тэр одоо байгаа нөхцөл байдалд дургүйцдэггүй. Тэр ямар нутаг дэвсгэрт, ямар зах зээлд байгаа нь түүнд хамаагүй, тэр үүнийг огт сонирхдоггүй. Бусад хүмүүс хэрхэн ажилладаг, өрсөлдөгчид хэрхэн ажилладаг, тэд юу хийдэг, тэд үүнийг зөв эсвэл буруу хийдэг эсэх нь түүнд сонирхолгүй байдаг. Түүнд хамаагүй, тэр зүгээр л харж байна. Тэр бүх зүйлийг өөрийнхөөрөө хийдэг.

Хэрэв тэр бизнес эрхэлдэггүй нутаг дэвсгэрт орвол энэ бизнесийг энд хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлж эхэлдэг. Хүн аливаа асуудлыг зүгээр нэг ирж шийддэггүй, хаана ч бий болгодог хамгийн сайн нөхцөлөөртөө болон бусдын төлөө.

Нэг өдөр би өөрөөр ажиллахгүй гэж хатуу шийдвэр гаргасан, би хүсээгүй. Би өөрийнхөөрөө ажиллах болно. Би тодорхой хүчин зүйлсийг үндэс болгон авч, үүнээс өөрт, өөрийн хамт олон, миний ажиллаж буй хотын аж ахуйн нэгжид тохирсон өөрийн технологийг бий болгоно.

6-7 жил өнгөрчихөөд байхад манай хотод миний тогтолцоогоор нарийн ажилладаг хүн алга.

Дараа нь миний зөн совин надад үүнийг хэрхэн хийхийг сурч, энэ аргыг сайжруулахын тулд бүх хүч чармайлт, бүх мөнгө, бүх цаг заваа зарцуулах шаардлагатай гол цөмийг олсон гэсэн санааг надад өгсөн.

Сонголт үргэлж байдаг! Мөн та хамгийн сайныг нь сонгох хэрэгтэй! Чамд тохиолдсон бүх зүйлийг авах шаардлагагүй. Ихэнх хүмүүс өөрт байгаа бүхнээ авдаг.

Гол нь тэр үед л би бизнесээ хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн, одоо бизнес маань хөгжиж байгаа. Ийм нөхцөлд бид хөгжиж, хөгжүүлж, өргөжүүлэхийн зэрэгцээ эдгээр технологийг найзуудтайгаа, тэр байтугай өрсөлдөгчидтэйгээ хуваалцдаг. Би та нарт бидний хийдэг бүх зүйлийг хэлж байна. Би юу ч нуудаггүй.

Та надаас ямар ч асуулт асууж болно, би хариулах болно. Чамайг дараа нь өрсөлдөх вий гэж би айхгүй. Энэ надад огтхон ч саад болохгүй.

Гол нь хүн бүр тэднийг авдаггүй. Тэрээр хуучин суваг, өөрийн амьдардаг хуучин танил намагт үлдэж, шаардлагагүй асуудлуудыг шийдвэрлэхээс өөр аргагүй болдог. онцгой хүчин чармайлт. Өөрөөр хэлбэл, тав тухтай бүсэд байгаарай, түүнийг бүү орхи, илүү сонирхолтой, өндөр чанартай тав тухтай бүс рүү бүү ор.

Мөн хямралын үед олон хүн байгаа газраа үлдэж, өөрсдийнхөө ажиллаж байсан шиг ажиллахаар шийдсэн. Энэ хугацаанд дийлэнх нь зах зээлд нэгдсэн бол үлдсэн хэсэг нь одоо ихэнх хэсэг нь өрөвдөлтэй амьдарч байна.

Манай хотод ийм л зүйл болдог, өөрөөр хэлбэл тэр үед ид оргил үедээ хүрч, асар их ашиг олж байсан ч одоо нүднээсээ алга болсон олон жишээ бий. Одоо тэдний талаар юу ч сонсогдохгүй, харагдахгүй байна.

Учир нь тэд технологио өөрчлөөгүй. Цаг үе өөрчлөгдсөн ч хүмүүс өөрчлөгдөөгүй.

Шинэ оросуудтай ижил зүйл тохиолдсон. Бусад цаг ирэхэд тэд үлэг гүрвэлүүд шиг устаж үгүй ​​болсон.

Хэн нэгэн шоронд орсон, хэн нэгэн үхсэн, хэн нэгэн нь өөрөө архи уусан, хэн нэгэн тамхи татсан, салсан гэх мэт. "Бөөрөлзгөнө хүрэм" нийгмийн нэлээд том давхарга бараг алга болжээ.

Өөрийгөө өөрчилж чадсан, хамгийн хүчирхэг мэргэжилтнүүдийг багтаа элсүүлж чадсан, тэс өөр түвшинд хүрч чадсан, өмнөх зуршлаа өөрчилж чадсан хүмүүс л үлдсэн. Тэд хийсэн шинэ хэв маягамьдрал. Цаг үе өөрчлөгдөж, тэд энэ цаг үед дасан зохицсон.

Энэ бол нөхцөлийг бүрдүүлдэг хүмүүс. Нөхцөл бүрдүүлэгч хүмүүс болоосой гэж ерөөе. Үүний төлөө хичээ! Энэ бол амьдралын гол зорилгын нэг юм.

Өнөөдөр бидний яриад байгаа дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй нэлээд баячууд олон байгааг ойлгох хэрэгтэй. Тэдний гэр бүлд хичнээн олон өвчин эмгэг, золгүй явдал байгааг та төсөөлж ч чадахгүй. Мөн тэд өөрсдөө эрүүл мэндийн ноцтой асуудалтай байдаг. Тэдний гэр бүлд та дайсандаа хүсээгүй асуудал байдаг.

Амьдрал маш хэмнэлттэй бөгөөд амьдралын бүх зүйлийг төлөх ёстой. Хэрэв та алдаа гаргасан бол хэн нэгний өмчийг авсан бол түүнийхээ төлбөрийг төлөх нь гарцаагүй.

Манай улсын ТОП хүмүүс хүртэл ийм бөөн асуудалтай, бурхан хэнийг ч бүү хэл.

Бид мэргэжлүүдийн талаар ч ярихгүй байна. Надад эрүүл мэндийн тодорхой асуудлууд байгаа, эдгэршгүй эсвэл тэр хүнд маш их зовлон учруулдаг. Тэр баян юм шиг, түүнд бүх зүйл бий, гэхдээ тэр маш их зовж шаналж байгаа тул Бурхан хэнд ч ийм зүйл тохиолдохгүй! Энэ нь гаднаасаа харагдахгүй байна.

Гэсэн хэдий ч бүх VIP-д амар байдаггүй. Алдаа гаргадаггүй, хэн нэгнийхийг хүлээж авдаггүй, шинэ зүйл зохиохоор завгүй байдаг тул цагийг маш сайхан өнгөрүүлдэг VIP хүмүүс байдаг.

Тэдгээрийн заримтай нь харьцсанаар та аль хэдийн хурдацтай хөгжиж байна, таны сэтгэлгээний хүрээ өргөжиж байна. Тэд асар том сэтгэлгээ, төлөвлөгөөтэй байдаг. Гол нь тэд эдгээр төлөвлөгөөгөө маш хурдан хэрэгжүүлж эхэлж байгаа юм.

Хүн өдөрт 24 цагийн турш юу ч хийдэггүй юм шиг санагддаг. Тэр нисдэг, аялдаг өөр өөр улс орнууд, хаа нэг газар аялж, хувийн бизнесээ бодож, янз бүрийн явган аялал хийдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хөгжиж, өсөж, ашиг олж, орлогоо нэмэгдүүлж байгаа асар олон тооны бизнес эрхэлдэг.

Үргэлжлэл бий….

Удирдлагын хамгийн үр дүнтэй хэв маяг нь жүжигчдийн "төлөвшсөн" байдлаас хамаардаг

П.Хайрси, К.Бланчард нар “Амьдралын мөчлөгийн онол”-ынхоо хүрээнд ажлын хэсгийн төлөвшил гэдэг ойлголтыг дараах байдлаар тодорхойлсон байдаг.

“Төлөвшлийг насаар нь тодорхойлж болохгүй. Хувь хүн, бүлгүүдийн төлөвшил гэдэг нь өөрсдийн зан төлөвийн төлөө хариуцлага хүлээх чадвар, өгөгдсөн зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, гүйцэтгэх тодорхой ажлын талаархи боловсрол, туршлага юм."

"Төлөвшил" гэж юу вэ

Төлөвшлийн тухай ойлголт нь хувь хүн эсвэл бүлгийн байнгын шинж чанар биш, харин тодорхой нөхцөл байдлын шинж чанар юм. Гүйцэтгэж буй даалгавраас хамааран хувь хүмүүс болон бүлгүүд өөр өөр түвшний төлөвшлийг харуулдаг. Энэхүү төлөвшлийг үнэлэх нь зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, зан үйлийн хариуцлагыг хүлээх чадвар, түүнчлэн боловсролын түвшин, өгсөн үүрэг даалгавар дээр ажиллаж байсан туршлагаас хамааран боломжтой юм.

Үүсгэх үйл явцыг дуусгасны дараа бүлэг өөрт өгөгдсөн даалгавруудыг бүтээлчээр шийдэж эхэлдэг. Үүний үр нөлөө нь ажлын хэсгийн төлөвшлийн түвшингээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь бүлгийн тусламж, сэтгэлзүйн дэмжлэгийн хэрэгцээ хоёрын харьцаа юм.

Энд “тусламж” гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тодорхой заавар, төлөвлөгөө, нөөц, хяналтаар хангах гэж ойлгогддог.

Бүлгийн төлөвшлийн дөрвөн зэрэг

Бага анги. Төлөвшлийн энэ түвшинд тус бүлэгт тусламжийн хэрэгцээ их, сэтгэл зүйн дэмжлэг бага байдаг. Ийм бүлгийн гишүүд даалгавраа биелүүлэх хангалттай чадвар, чадавхигүй, гэхдээ үүнийг дуусгах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Уламжлал ёсоор манлайллын энэ хэв маягийг "Заавар өгөх" гэж нэрлэж болно.

Богино.Төлөвшлийн хоёр дахь түвшинд тус бүлэг нь тусламжийн өндөр хэрэгцээтэй хэвээр байгаа ч сэтгэлзүйн дэмжлэгийн өндөр хэрэгцээг олж авдаг.

Бүлгийн гишүүд аль хэдийн тодорхой чадвартай боловч даалгавраа биелүүлэх бүрэн мэдлэг, ур чадвар хараахан байхгүй байна. Нэмж дурдахад тэд өөртөө итгэх итгэлийг олж авах, хадгалахын тулд нэмэлт сэдэл шаарддаг.

Дундаж.Бүлгийн төлөвшлийн дундаж түвшин нь бодит тусламжийн хэрэгцээ багасч, сэтгэл зүйн дэмжлэг авах хэрэгцээ өндөр байгааг харуулж байна. Энэ үед бүлгийн гишүүд асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай чадвар, мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн байна. Тэдэнд бодит урам зориг, өөртөө итгэх итгэлийг бэхжүүлэх шаардлагатай.

Өндөр.Өндөр төлөвшил гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд гаднаас тусламж, хувь хүний ​​сэтгэл зүйн дэмжлэг авах хэрэгцээ багатай бүлгийг тодорхойлдог. Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүд бүлгийн үйл ажиллагаанд хариуцлага хүлээх боломжтой бөгөөд үүнийг хүсч байна, тэд зорилгодоо хүрэх бүх чадвар, чадвартай бөгөөд бүлгийн эдгээр зорилгод хүрэх чадварт итгэлтэй байдаг.

Шинэ даалгавар тавих, бүлгийн тоон болон хувийн бүрэлдэхүүнийг өөрчлөх, байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт, шинэ технологийн процессыг эзэмших нь ажлын хэсгийн төлөвшлийн түвшинг дор хаяж нэг түвшинд зайлшгүй бууруулахад хүргэдэг.

Өөрчлөлт их байх тусам бууралт улам хурц болно.

Удирдагчийн зан байдал

Ажлын хэсгийн төлөвшлийн түвшин бүрт манлайллын зохих хэв маяг, бүлгийн үйл явцад нөлөөлөх сувгийг ашиглах нь зүйтэй. Менежер нь ажлын хэсгийнхээ төлөвшлийн түвшинг мэддэг тул өөрийн удирдлагын чадавхийг үр дүнтэй ашиглах боломжтой байдаг.

Хамгийн үр дүнтэй манлайллын хэв маяг нь тухайн жүжигчний төлөвшсөн байдлаас хамаарна.

Херси/Бланчард загварт удирдагчийн зан үйлийг харилцааны чиг баримжаа болон үүрэг даалгаврын чиг баримжаа хоёрын хамаарал гэж үздэг.

Даалгаврын чиг баримжаабүлгийн ажлын үүргийг тодорхойлоход удирдагч хэр зэрэг оролцож байгааг хамарна. Тэрээр өөрийн харьяа албан тушаалтнуудын үйлдлийг бүрэн тодорхойлдог: юу, хэрхэн, хэзээ, хаана хийх. Менежер зорилго тавьж, журмыг зохион байгуулж, эцсийн хугацааг тодорхойлж, үйл явцыг удирдаж, хянадаг.

Харилцааны чиг баримжааЭнэ нь удирдагчийн харилцаанд хэр зэрэг оролцохыг хамардаг: сонсох, нийгмийн болон сэтгэл санааны дэмжлэг үзүүлэх. Удирдагч нь хөнгөвчлөх, харилцах, харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулахад тусалдаг, идэвхтэй сонсож, санал хүсэлтийг өгдөг.

Удирдамжийн хэв маяг ("Заавар өгөх")

Энэ бол тодорхой заавраар дамжуулан манлайлах явдал юм - та хатуу зорилго тавьж, тодорхой даалгавар өгч, тэдгээрийг хэрхэн биелүүлж байгааг хянадаг. Энэ нь удирдагчийн чиг баримжаа өндөр, хүмүүсийн чиг баримжаа багатай гэсэн үг юм.

Энэ нь хэзээ хамааралтай вэ?: удирдамжийн хэв маяг хамгийн тохиромжтой үед бага төлөвшилажлын хэсэг.

Онцлог:Энэ хэв маяг нь хамгийн их даалгавар, хамгийн бага харилцаанд чиглэсэн байдаг. Энэ тохиолдолд менежер шийдвэрээ бие даан, бие даан гаргадаг. Дэд албан тушаалтнуудад нарийн зааварчилгаа өгч, гүйцэтгэлийг сайтар хянадаг. Тэр юу хийх, яаж хийх ёстойг хэлж, зорилгодоо хөтөлж, үйл явцыг удирдаж, дүрэм, журмыг тогтоодог. Уламжлал ёсоор манлайллын энэ хэв маягийг "Заавар өгөх" гэж нэрлэж болно.

Менторын хэв маяг ("Зарах")

Энэ бол "санаа зарах" замаар манлайлах явдал юм. Энэ нь даалгавар болон хүмүүст аль алинд нь ихээхэн анхаарал хандуулдаг гэж үздэг. Та менежерийн хувьд зааварчилгааг үргэлжлүүлэн өгч, даалгаврын гүйцэтгэлийг хянаж байгаа боловч энд үндэслэлийн элемент нэмж оруулсан болно: та ажилтанд гаргасан шийдвэрээ тайлбарлаж, санаа бодлоо илэрхийлэхийг урьдаг.

Энэ нь хэзээ хамааралтай вэ?: Төлөвших эхний үе шатанд манлайлагч үүрэг даалгавар болон харилцааны аль алинд нь ижил төвлөрч чадвал хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Онцлог:Энэ хэв маягийн хувьд шийдвэрийг удирдагч гаргаж, захирагчдаа ярилцаж, тайлбарладаг. Өөрөөр хэлбэл, менежер шийдвэрээ танилцуулдаг боловч ажилчдад үүнийг тодруулах боломжийг олгодог. Тэрээр тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай гэдэгт итгүүлж, ажлын утга учир, зарчмыг тайлбарлаж, харилцааг тодруулж, харилцаанд хурцадмал байдал байгаа эсэхийг ятгадаг. Энэ хэв маягийг "Зарах" гэж нэрлэж болно.

Дэмжих хэв маяг ("Оролцох")

Энэ бол ажлын үйл явцыг зохион байгуулахад оролцох замаар манлайлах явдал юм. Энэ хэв маяг нь хүмүүсийн чиг баримжаа өндөр, ажлын чиг баримжаа багатай байдаг. Энэ нь удирдагч зөвхөн доод албан тушаалтнуудаа дэмждэг, шийдвэр гаргахад оролцож, тусалдаг, гэхдээ илүү их хэмжээгээр шийдвэрийг ажилчид өөрсдөө гаргадаг гэсэн үг юм.

Энэ нь хэзээ хамааралтай вэ?: бүлэг хүрэх үед дунд боловсорч гүйцсэн, өөрөөр хэлбэл, ажлын ур чадвар, тактикийн шийдвэр гаргах аргыг аль хэдийн эзэмшсэн бол удирдагч нь туслах хэв маягт шилжихийг зөвлөж байна.

Онцлогууд: eЭнэ хэв маяг нь харилцаанд илүү анхаарал хандуулж, ажилчдын мэддэг үүрэг, даалгаврыг гүйцэтгэхэд бага анхаарал хандуулдаг. Энэ тохиолдолд менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа хамтран шийдвэр гаргадаг эсвэл бие даан шийдвэр гаргахад нь дэмжлэг үзүүлдэг. Энд менежерийн үүрэг бодит манлайллын үүрэгт ойртож байна. Тэрээр санаа бодлоо хуваалцаж, хүмүүсийг хамгийн сайнаараа өгөхөд нь урам зориг өгч, харилцаагаа зохицуулахад тусалдаг, бүлгийн үйл ажиллагаанд оролцдог. Энэ бол хамгийн хамтын ажиллагаатай манлайллын хэв маяг юм. Загварын нэр "Оролцох".

Төлөөлөгчийн хэв маяг ("Төлөөлөгч")

Та хүмүүс болон үүрэг даалгаврын аль алинд нь бага зэрэг анхаарал хандуулж, төлөөлөгчөөр удирдаж, өөрөөр хэлбэл шийдвэр гаргах эрх, ажлыг гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагыг ажилчдад шилжүүлдэг.

Энэ нь хэзээ хамааралтай вэ?: Ажлын хэсгийн өндөр төлөвшил нь төлөөлөгчийн удирдлагын хэв маягийг ашиглан үйл ажиллагаагаа удирдах боломжийг олгодог.

Онцлог:Энэ тохиолдолд менежер харилцааг бий болгох, зорилгодоо хүрэхийн тулд байнга хүчин чармайлт гаргах шаардлагагүй болно. Шийдвэр гаргах ажлыг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлдэг бөгөөд менежер нь гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх хариуцлагыг тэдэнд шилжүүлдэг. Тэрээр бүлгийн үйл ажиллагааг ажиглаж, хамгийн амжилттай үр дүнг тэмдэглэж, шаардлагатай бол асуудлыг шийдэх өөр арга замын талаар зөвлөгөө өгөх боломжтой. Удирдлагын хэв маягийн нэр нь "Төлөөлөгч" юм.

Бусад нөхцөл байдлын загваруудын нэгэн адил П.Хайрси, К.Бланчард нарын арга барил нь менежерт өөрийн давамгайлсан манлайллын хэв маягийг тодорхойлж, бусад хэв маягийг эзэмших талаар ажиллахыг зөвлөж байна. Энэ бол манлайллын хэв маягийн уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар нь нөхцөл байдлын хандлагын мөн чанарыг бүрдүүлдэг.

.

Эрх мэдлийн үзэгдлийг арга хэрэгсэл болгож чадсан удирдагч л бизнесийн харилцаа холбоо, үр дүнтэй удирдагч болохын тулд өгөгдсөн

Энэ бизнест оролцож буй хүн бүр түүнийг сурталчлахад хамгийн их хүчин чармайлт гаргавал бизнес үсрэнгүй хөгжиж байна. Түүнээс гадна бид бүх төрлийн хүний ​​​​нөөцийн тухай ярьж байна: дээд удирдлага, шугамын удирдлага, мэргэжилтнүүд, ажилчид эсвэл энгийн ажилчид. Ажилтан бүрийн гүйцэтгэлд олон хүчин зүйл, сэдэл нөлөөлдөг.

Аливаа бизнест шууд нэвтэрдэг хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг, тухайлбал, менежер нь доод албан тушаалтнуудынхаа ажлыг удирдан чиглүүлэх талаар ярилцъя.

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжлийн дөрвөн түвшин байдаг бөгөөд үүнийг ажилчдын төлөвшил гэж нэрлэдэг (Пол Герси, Кеннет Бланчард нарын онол). Дэд албан тушаалтны төлөвшил ямар түвшинд байгаагаас хамааран шууд удирдагч нь түүний үйл ажиллагааг удирдах аргыг сонгох ёстой. Зарим бизнесийн удирдагчид энэ асуудалд анхаарал хандуулах хэрэггүй гэж үзэж магадгүй юм. Гэвч харамсалтай нь, боловсорч гүйцсэн янз бүрийн үе шатанд харьяалагддаг хүн зөвхөн даалгавар өгөх зохих аргыг л үр дүнтэй сонсох хандлагатай байдаг.

Энэ үе шатанд доод албан тушаалтны үйл ажиллагааг удирдах хамгийн тохиромжтой аргын дагуу ажилтны төлөвшлийн түвшинг авч үзье.

1) Доод түвшин.Дэд ажилтан нь ажилд үр дүнтэй оролцохын тулд бага зүйлийг мэддэг, мэддэг хэвээр байна. Үүний шалтгаан нь энэ төрлийн үйл ажиллагааны мэдлэг, ур чадвар дутмаг, эсвэл өөрийн чадвардаа итгэлгүй байх явдал байж болно. Ихэнхдээ шинээр ирсэн хүмүүс ажилчдын энэ ангилалд багтдаг. Мэдээж тэдэнд ойлгомжтой, тууштай заавар, заавар, тушаал хэрэгтэй.

2) Харьцангуй бага түвшин.Хэрэв ажилтан аливаа ажлыг бие даан гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэлтэй, эсвэл эрсдэл хүлээхэд бэлэн байгаа, өгсөн үүрэг даалгавраа бүрэн хариуцах боломжтой боловч туршлага багатай хэвээр байгаа бол ийм ажилтны түвшинг хангалттай өндөр гэж нэрлэх боломжгүй, гэхдээ санаачлагатай байх ёстой. дэмжигдсэн. Энэ үе шатанд дэмжлэг үзүүлэх нь доод албан тушаалтны хүнд хэцүү нөхцөлд зөв үйлдлүүдийг батлах, зөвлөмжийг хоёуланг нь хослуулах ёстой.

3) Харьцангуй өндөр түвшин.Ажилтан туршлага хуримтлуулахын хэрээр өөрт даалгасан даалгавруудыг биелүүлэх хариуцлагыг шууд хүлээн зөвшөөрдөг эсвэл энэ хариуцлагаас зайлсхийдэг. Хэрэв бизнесийн зорилгодоо хүрэхийн тулд идэвхтэй байх хүсэлгүй байгаа бол дэд ажилтан нь нөхцөлт төлөвшсөн ажилчдын ангилалд багтах нь гарцаагүй. Хэрэв ийм ажилтны туршлага нь бизнесийг хөгжүүлэхэд үнэ цэнэтэй бол удирдлага нөөцөөсөө оролцоо гэж нэрлэгддэг менежментийн аргыг ашигладаг. Энэ үе шатанд зааврыг зөвшөөрөхгүй. Менежер нь доод албан тушаалтнаа сонирхож, түүний санааг "гал асааж" чаддаг бөгөөд ингэснээр туршлагатай ажилтан ажилдаа урам зоригтойгоор ордог.

4) Өндөр түвшин.Өндөр түвшний төлөвшлөөр тодорхойлогддог доод албан тушаалтнууд нь нарийн төвөгтэй, бизнесийн ач холбогдолтой ажлуудыг гүйцэтгэх чадвартай бөгөөд хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдаг. Бизнесийн удирдагчийн гол зүйл бол энэ бэлэн байдлыг алдах эсвэл үл тоомсорлох явдал юм. Ажилтны найдвартай эсэхийг шалгасны дараа шууд удирдагч түүнийг онцгой чухал ажлыг гүйцэтгэхийг найдвартай даалгаж болно.

Манлайлал гэдэг нь албан ёсны дүрэм журам, хувийн үлгэр дуурайлал, харилцан хүндэтгэл дээр суурилдаг хүмүүсийн хамтарсан ажлыг удирдах, өмнөө тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд доод албан тушаалтнуудын зан төлөвт хувийн нөлөө үзүүлэх үйл ажиллагаа юм.

Удирдамжид дараахь зүйлс орно.

1) даалгавар тохируулах,

2) зохицуулалт,

3) урам зориг өгөх багийг бүрдүүлэх чиглэлээр ажиллах.

Хөтөч маягтууд:

a) хүч,

б) хувийн нөлөөлөл.

Эрх мэдэл гэдэг нь бусад хүмүүсийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх, тодорхойлох чадвар, чадвар бөгөөд нэг хүн, бүлэг, байгууллагатай холбоотой байж болно. Энэ бол түүний хэрэглэгчдэд байгаа боломж юм. Эрх мэдэл зөвхөн хэрэгжсэн үед л оршдоггүй. Эрчим хүч нь тодорхой хэрэгслийг ашиглахгүйгээр оршин тогтнох боломжтой. Эрх мэдэл нь үргэлж харилцан хамааралтай байдаг; Менежер нь доод албан тушаалтнууддаа эрх мэдэлтэй байдаг - цалин, албан тушаал ахих, гэхдээ энэ нь эсрэгээрээ байж болно. Менежер нь шаардлагатай мэдээллийг олж авах, харилцаа холбоо тогтоохын тулд доод албан тушаалтнуудаасаа хамаардаг. Тэр. аливаа удирдагч хүчний тэнцвэрийг хадгалах ёстой, өөрөөр хэлбэл. эрх мэдэл нь тавьсан зорилгодоо хүрэхэд хангалттай байх ёстой бөгөөд доод албан тушаалтнуудад сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх ёстой. Тиймээс удирдахын тулд нөлөөлөх, нөлөөлөхийн тулд эрх мэдлийн үндэс суурь байх ёстой. Аливаа эрх мэдлийн үндэс нь бусад хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад нөлөөлөх чадвар юм.

Эрх мэдэл нь дараахь байж болно: албан тушаалын эрх мэдэл - албан тушаалын эрх мэдэл, энэ нь түүний хувийн шинж чанартай холбоогүйгээр байгууллагын бүтэц дэх эрх мэдлийг албан ёсны эзэмшиж буй газраар тодорхойлогддог бөгөөд тухайн хүний ​​харьяалагдах хүмүүсийн тоо эсвэл материаллаг нөөцийн хэмжээгээр хэмжигддэг. устгаж болно; бодит - тухайн хүнийг сайн дураараа дуулгавартай дагахад бэлэн байгаа харьяа албан тушаалтнуудын тоогоор хэмжигддэг албан ба албан бус тогтолцоонд байр сууриар тодорхойлогддог албан тушаал, эрх мэдлийн хүч. Албан ба албан бус эрх мэдлийн хил хязгаар нь бараг давхцдаггүй. Бодит хүчний хэмжээ үргэлж тогтмол байдаг.

Эрх мэдэл нь албадлагын хүч, чадвар, эрх мэдэл, албан тушаал, мэдээлэл гэсэн хэд хэдэн хэлбэрээр байдаг. Албадах хүч гэдэг нь ажилчдыг өөрсдийн хүслийн эсрэг үйлдэл хийхэд түлхэц өгөх явдал юм. Энэ эрх мэдлийн дор доод албан тушаалтнууд янз бүрийн албан ёсны хориг арга хэмжээнээс айсны үр дүнд удирдагчдаа дуулгавартай байдаг. Байгууллага нь аливаа аж ахуйн нэгжийн менежерүүдэд албадлагын хүчийг өгдөг. Хэрэгсэл - сануулга, зэмлэл, торгууль, ажлаас халах. Хууль тогтоох албадлагад суурилсан эрх мэдлийг захиргааны эрх мэдэл гэнэ. Албадах эрх мэдэл нь боловсон хүчнийг солиход хүргэдэг бөгөөд энэ эрх мэдэл нь мөн доод албан тушаалтнуудад байнгын хяналт шаарддаг. Хүч чадамж - аливаа удирдагч хамгийн чадварлаг мэргэжилтний үүрэг гүйцэтгэдэг. Чадварыг доод албан тушаалтнууд эрх мэдлийн нэг хэлбэр гэж ойлгодог. Энэ хүч нь тогтворгүй, илүү удаан олж авдаг. Сөрөг үр дагавар– бүлгийн шийдвэр гаргахдаа доод албан тушаалтнууд удирдагчийнхаа байр суурийг хүлээн зөвшөөрч, санал бодлоо илэрхийлэхгүй байх боломжтой. Эрх мэдлийн хүч - удирдагчид мэдээлэл дутмаг байж болно. Албан тушаалын эрх мэдэл - албан тушаал өндөр байх тусам эрх мэдлийн энэ хэлбэр нь хувийн шинж чанартай байдаг. Эрх мэдэл нь удирдлагын шаардлагатай, чухал мэдээлэлд хандах чадварт суурилсан эрх мэдлийн нэг хэлбэр юм.

Удирдагчид бүлгийн төлөвшилөөс хамааран эрх мэдлийг ашиглах ёстой. Бүлгийн төлөвшил гэдэг нь тухайн бүлгийн зан төлөвийн төлөө хариуцлага хүлээх чадвар, өгсөн ажлыг дуусгах хүсэл эрмэлзэл юм.

Бүх бүлгийг 4 төрөлд хуваадаг.

1) төлөвшлийн түвшин доогуур - бүлэг нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэх хүсэлгүй, боломжгүй,

2) шилжилтийн төлөвшилтэй - бүлэг нь ойлгодог боловч тодорхой даалгаврыг гүйцэтгэж чадахгүй байгаа тохиолдолд албан тушаалын эрх мэдэл + албадлагын хүчийг ашиглахыг зөвлөж байна.

3) төлөвшлийн дундаж түвшин - бүлэг нь тодорхой үүрэг даалгаврыг хэсэгчлэн гүйцэтгэх чадвартай, албан тушаалын эрх мэдэл, эрх мэдлийг шаарддаг;

4) төлөвшлийн өндөр түвшин - бүлэг нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэх чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй, ур чадвар, мэдээллийн хүчийг ашигладаг.

Хүндэтгэсэн, Залуу шинжээч