Ken Blanchard dikenal sebagai penulis berbagai karya, pembicara terkemuka, dan pakar manajemen yang banyak dicari. Ken Blanchard adalah penulis atau rekan penulis hampir empat puluh buku. Diantaranya tak kurang dari 30 buku terlaris yang diterjemahkan ke banyak bahasa, termasuk buku terlaris The One Minute Manager yang terjual 13 juta kopi.

Ken Blanchard juga dikenal dengan teori kepemimpinan situasional, atau teori siklus hidup, yang dikembangkannya bersama Paul Hersey. Mereka menggambarkannya pada tahun 1960 dalam buku Manajemen Perilaku Organisasi. Blanchard dan Hersey menemukan bahwa tidak semuanya bergantung pada karyawan atau manajer. Ini adalah pekerjaan balasan yang aktif: karyawan perlu tumbuh secara profesional, psikologis dan motivasi, dan pemimpin perlu menerapkannya gaya yang diinginkan kepemimpinan: memberikan instruksi, bimbingan dan dukungan tepat waktu, serta memberikan kebebasan bertindak pada waktu yang tepat. Yang paling kepemimpinan yang efektif hanya mungkin jika pemimpinnya “dewasa”.

Kedewasaan dalam hal ini mengandung arti kemampuan mengambil tanggung jawab atas perilaku seseorang, keinginan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, serta pendidikan dan pengalaman mengenai tugas khusus yang perlu diselesaikan. Menurut Hersey dan Blanchard, konsep kedewasaan bukanlah suatu kualitas permanen dari seorang individu atau kelompok, melainkan suatu karakteristik dari situasi tertentu. Artinya, tergantung pada tugas yang dilakukan, individu dan kelompok menunjukkan tingkat “kedewasaan” yang berbeda.

Teori tersebut menyiratkan bahwa hanya ada empat gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan tertentu, dan empat tingkat perkembangan bawahan. Gaya pertama adalah direktif. Ini adalah kepemimpinan melalui instruksi khusus, menetapkan tujuan yang ketat dan memantau bagaimana tujuan tersebut dicapai. Gaya ini cocok untuk bawahan dengan kematangan rendah yang tidak mau atau tidak mampu mengambil alih tugas tertentu dan memerlukan instruksi, arahan, dan pengawasan yang tepat. Hal ini berimplikasi pada tingginya orientasi tugas dan rendahnya orientasi hubungan antarmanusia pemimpin.

Gaya kedua adalah pendampingan. Ini adalah kepemimpinan melalui “penjualan ide.” Artinya manajer akan terus memberikan instruksi khusus kepada bawahannya dan memantau pelaksanaannya. Namun manajer juga mengajak karyawan untuk mengemukakan gagasannya serta mendukung keinginan dan semangatnya untuk menyelesaikan tugas atas tanggung jawabnya sendiri. Dalam situasi ini, bawahan ingin menerima tanggung jawab, tetapi tidak bisa, karena tingkat kematangannya rata-rata. Dengan demikian, gaya kepemimpinan ini sama-sama berorientasi pada tugas dan berorientasi pada hubungan.

Gaya ketiga adalah gaya suportif. Lebih jauh lagi, gaya ini didasarkan pada partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan, karena mereka tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana caranya, dan mereka tidak memerlukan instruksi khusus. Namun bawahan perlu menginginkan dan memahami keterlibatannya dalam menyelesaikan tugas tersebut. Oleh karena itu, gaya tersebut dicirikan oleh tingkat kematangan pemimpin yang cukup tinggi. Artinya pemimpin hanya mendukung bawahan, meningkatkan motivasi dan keterlibatannya, memberikan bantuan, tanpa memaksakan instruksi apapun. Intinya, manajer dan bawahan membuat keputusan bersama, dan ini mengarah pada partisipasi dan kepemilikan yang lebih besar. Gaya ini dicirikan oleh orientasi yang tinggi terhadap hubungan antarmanusia dan orientasi yang rendah terhadap tugas.

Gaya keempat adalah mendelegasikan. Gaya tersebut dicirikan oleh tingkat kematangan yang tinggi, karena dalam situasi ini bawahan mengetahui apa dan bagaimana melakukannya, menyadari tingginya tingkat keterlibatannya dalam tugas, dan mau bertanggung jawab atas pelaksanaannya.

Oleh karena itu, gaya ini cocok digunakan dalam situasi dengan pemimpin yang matang. Dia mengizinkan bawahan untuk bertindak sendiri: mereka tidak memerlukan dukungan atau instruksi apa pun.

Kepemimpinan terjadi melalui delegasi; perilaku pemimpin menggabungkan tingkat fokus yang rendah pada tugas dan hubungan antarmanusia.

Model Blanchard disukai karena gaya kepemimpinannya yang fleksibel dan adaptif, pendekatan langsung, dan kesederhanaan.

Dengan memilih gaya kepemimpinan untuk setiap tingkat perkembangan karyawan sehubungan dengan tugas, model tersebut menghasilkan:

• solusi optimal untuk masalah pekerjaan,
• membebaskan waktu manajer,
• interaksi kerja yang nyaman secara psikologis,
• pengembangan profesional dan pertumbuhan karyawan,
• mempertahankan bentuk manajerial pemimpin.

Aturan universal teori Blanchard adalah bahwa kepemimpinan adalah kemitraan di mana kedua belah pihak, pemimpin dan pengikut, bertanggung jawab atas hasilnya. “Jangan berpikir kamu bisa melakukan semuanya sendiri. Saat Anda membuat proyek, Anda mulai membutuhkan orang lain untuk mengimplementasikan ide Anda.

Anda tidak boleh menganggap diri Anda yang paling pintar, dan orang lain hanya sebagai pekerja teknis. Biarkan orang menggunakan otaknya dan bukan hanya tangannya. Biarkan mereka menjadi bagian dari impian Anda dan jadikan impian Anda sebagai impian mereka. Orang-orang dibutuhkan untuk mencapai puncak, dan kemudian bertahan di sana,” demikian pengakuan Blanchard.

Disiapkan oleh Natalya Yakovleva

Ada 5 tingkat kedewasaan manusia.

Tingkat kedewasaan #1 – Dapat diprogram.

Jika Anda seorang manajer, maka Anda harus bekerja dengan tingkat kedewasaan ini besok, ketika Anda mulai bekerja dan mulai menganalisis jenis karyawan yang Anda miliki. Pada tingkat kedewasaan apa mereka berada?

Anda tidak akan menemukan tanggal 5 dan 4 di sana. Jika Anda memiliki perusahaan yang hebat, kemungkinan besar Anda akan menemukan karyawan dengan tingkat kematangan keempat. Tapi yang pasti tidak ada level kelima di sana. Yang kelima sering kali adalah Anda. Jika Anda sukses.

Sekitar 70% manusia di bumi dapat diprogram.

Apa artinya?

Orang yang terprogram hanya bertindak dalam kerangka program yang diberikan kepadanya oleh orang lain atau oleh dirinya sendiri.

Misalnya, saya sudah lama mengalami situasi di perusahaan saya.

Saya sedang duduk di kantor, saya sedang bernegosiasi, saya tidak bisa pergi, dan saya mengirim seorang karyawan ke gudang kami untuk minum teh. Dia datang tanpa teh. Saat itu musim dingin, ada badai salju di luar. Dia datang tertutup salju.

saya berbicara:

-« Kemana Saja Kamu? Anda pergi selama 20 menit. Dimana tehnya?»

Dia berkata:

-« Saya datang ke gudang, tutup».

saya berbicara:

-« Sudahkah Anda mencoba datang dari sisi lain? Dimana pintu masuknya bukan melalui bingkai tempat penerimaan barang, melainkan dari sisi lain?»

Dia berkata:

-« Tidak, saya belum mencobanya».

saya berbicara:

-« Baiklah, lakukanlah, bawakan teh».

Dia tidak ada di sana selama 15 menit lagi, dia datang dan mengatakan bahwa di sana juga tutup.

saya berbicara:

-« Apakah Anda ingat bahwa ada bel di sana dan Anda dapat menelepon?»

Dia berkata:

– « Ini sudah larut malam, pemilik toko mungkin sudah pergi».

saya berbicara:

– « Apakah Anda menelepon atau mengetuk, setidaknya menunjukkan bahwa Anda ada di sana?»

Dia berkata:

– « TIDAK».

saya berbicara:

-« Dengarkan saya baik-baik: Anda pergi ke gudang, naik ke pintu, bel ada di sisi kanan atas, ulurkan tangan Anda, tekan tombol, jika tidak ada yang menjawab, mulailah mengetuk. Jika tidak ada yang membukanya, ini telepon Anda, hubungi penjaga toko, mungkin dia ada di suatu tempat, mengerti?»

Dia berkata:

-« Dipahami».

saya berbicara:

-« Katakan padaku bagaimana kamu memahaminya».

Anda tidak akan percaya, pria itu mengulangi kata demi kata apa yang saya katakan padanya untuk kedelapan kalinya. Sebelum itu, dia menceritakan kembali segala sesuatu yang salah.

Oleh karena itu, jika Anda bekerja dengan orang-orang yang dapat diprogram, aturan utamanya adalah mencari umpan balik!

Jangan kirim orang ini ke mana pun tanpa menerima umpan balik cermin 100%. Karena dia akan melakukan kesalahan, dan Andalah yang akan bertanggung jawab karenanya. Beginilah yang terjadi, Anda pergi dan mulai memperbaiki kesalahan.

Hal inilah yang menjadi salah satu penyebab ketika yang sudah mahir merekrut pegawai kemudian menolaknya, karena mereka harus mengerjakan sendiri pekerjaannya dan mengulanginya untuk mereka. Hal ini terjadi karena pemimpin seperti itu tidak mengetahui jenis-jenis kedewasaan dan tidak mengetahui cara menanganinya. Dia tidak tahu bagaimana membangun hubungan.

Tingkat kedewasaan No.2 - Masalah.

Tingkat kematangan ini semuanya bersifat hierarkis. Masing-masing dari kita melewati semua tingkat kedewasaan ini pada suatu saat. Seseorang tetap berada di salah satu level ini selamanya dan tidak ingin berkembang lebih jauh. Atau dia memilih situasi yang tidak merangsangnya untuk berkembang lebih jauh, dia memilih situasi yang memungkinkannya untuk tetap berada pada tingkat kedewasaan yang dimilikinya.

Ada sekitar 15% orang dengan tingkat tugas di planet ini.

Dengan menggunakan teh ini sebagai contoh, jika orang ini berorientasi pada tugas, dia akan melakukan hal yang sama seperti yang dapat diprogram, tetapi ketika dia menelepon saya kembali, dia akan segera menawarkan 2-3 solusi.

Jika Anda mempekerjakan karyawan baru, jangan pernah mempekerjakan orang yang dapat diprogram, lupakan mereka sama sekali.

Jika Anda melihat orang yang dapat diprogram, mulailah membesarkannya, dan jika dia tidak tumbuh, dorong dia ke leher. Inilah orang yang akan terus-menerus menjatuhkan Anda. Anda sendiri mungkin tidak menyadarinya karena rutinitas yang Anda sibukkan. Anda harus menjauh dari mereka.

Jenis tugas, ketika dihadapkan pada suatu masalah, menawarkan 2-3 solusi, tetapi tidak bertanggung jawab atas solusi tersebut. Dia menawarkan 2-3 solusi, salah satunya harus Anda dukung - berikan lampu hijau.

Pemecah masalah layak untuk dipekerjakan; mereka dapat diangkat ke tingkat ketiga.

Apa yang akan dilakukan orang yang bertugas dalam situasi dengan teh?

Dia akan datang dan berkata: “Saya datang, ditutup, saya mencoba di sisi lain, mengetuk, menelepon. Saya sarankan melakukannya dengan cara ini. Biarkan aku pergi ke toko. Atau berikan saya nomor pemilik toko dan saya akan meneleponnya.”

Jika Anda memiliki karyawan atau asisten tugas, dia mendatangi Anda dan berkata: “Saya bertemu dengan klien, dia tidak ingin menandatangani kontrak eksklusif dengan kami.” Anda bertanya: “Apa yang ingin Anda lakukan?” Dia menawarkan beberapa pilihannya sendiri. Dan Anda sudah bertanya-tanya sumber daya apa yang dia butuhkan untuk ini. Dia menyuarakan sumber daya yang diperlukan, dan kemudian Anda memilih. Keputusan ada di tangan Anda, Anda tidak boleh mempercayakan tanggung jawab kepadanya, karena dia tidak akan mengatasinya.

Tingkat kematangan No.3- Masalah.

Mayoritas karyawan dan kolega yang saya temui berada pada tingkat kematangan ketiga. Anda dan saya sendiri berada pada level ini, ada yang terus-menerus, ada pula yang secara berkala mengalaminya.

Ini adalah orang yang dapat bertindak paling efektif hanya ketika tenggat waktu telah tiba.

Mengapa ini bermasalah?

Karena dia menunda semuanya sampai nanti. Inilah orang yang mencintai dan terbiasa menunda-nunda. Jika dia memecahkan masalah ini, dia akan mencapai tingkat kedewasaan berikutnya. Jika dia tidak mengambil keputusan, dia akan terus-menerus "memadamkan api".

Ini adalah orang yang terus-menerus “memadamkan api”. Jika sesuatu terjadi dalam bisnisnya, dia memecahkan dan “menyelesaikan” masalah ini, dia mencapai hasil yang sukses sebelum keadaan darurat berikutnya.

Bagaimana suatu jenis masalah bereaksi terhadap masalah yang muncul?

Begitu suatu masalah muncul, ia mengamatinya, mengingatnya, memikirkan cara mengatasinya, ia mengembangkan berbagai alat, desain, rencana dan menunggu hingga tenggat waktu tiba, ketika situasi tiba ketika tidak mungkin lagi untuk tidak melakukannya. menyelesaikan masalah.

Inilah orang-orang yang mulai mempersiapkan ujian dalam satu hari.

Ini adalah orang yang besok akan ada kesepakatan, tetapi baru hari ini dia mulai mengingat dokumen apa saja yang dibutuhkan, siapa yang dibutuhkan untuk kesepakatan itu, bisa menyiapkan rencana pembicaraan, dan sebagainya. Ini adalah tingkat kedewasaan yang bermasalah.

Anda dipaksa memasuki tingkat kedewasaan yang bermasalah ketika Anda memiliki banyak proyek yang tidak Anda delegasikan. Anda tidak mau, Anda tidak tahu caranya, Anda tidak tahu bagaimana mendelegasikan, bagaimana mempercayakan proyek-proyek ini kepada orang lain dan di mana menemukan orang-orang ini, bagaimana mengatur hubungan dengan mereka, berapa bayarannya.

Anda memuat semua proyek ke diri Anda sendiri dan sebagai hasilnya, Anda tidak menyelesaikan apa pun.

Situasi ini juga terjadi pada saya. Hal ini masih terjadi. Saya menjalankan dua bisnis pada saat yang sama, jadi saya sekarang memperluas tim, saya menambah staf pekerja lepas yang dapat dipercaya untuk menangani semua ini, yang akan mengatasi tugas-tugas ini lebih baik dari saya.

Apa yang harus dilakukan oleh manajer yang bermasalah?

Jika Anda seorang pemimpin yang bermasalah, jika Anda terkubur di bawah banyak hal yang harus dilakukan, Anda memaksakan segalanya pada diri Anda sendiri. Pertama-tama, mulailah mencari orang yang penjualnya lebih baik dari Anda, baik dalam menjual barang atau menjual jasa. Temukan penjual yang lebih berpengalaman, temukan karyawan yang lebih keren.

Jangan takut orang-orang ini akan mengusir Anda ke suatu tempat. Tidak ada yang akan memaksa Anda keluar dari bisnis Anda.

Manajer secara tidak sadar takut untuk mempekerjakan orang dengan potensi kepemimpinan yang lebih besar, dengan potensi penjualan yang lebih besar daripada dirinya. Karena dia takut orang-orang ini akan mengambil alih sebagian dari bisnisnya atau bahkan mencuri bisnisnya, mencuri basis kliennya, mencuri teknologi, keterampilan, dan bahkan menumbuhkan pesaing.

Banyak yang mungkin menyadari diri mereka berada pada level bermasalah.

Tingkat kematangan No.4 - Mencari masalah.

Inilah tingkat kedewasaan yang harus Anda perjuangkan.

Inilah karyawan yang perlu Anda cari.

Dan seringkali para karyawan ini harus dikalahkan dan dibujuk.

Bukan rahasia lagi bagi siapa pun bahwa tenaga penjualan hebat dan spesialis hebat selalu sibuk dengan sesuatu. Jarang ada situasi ketika itu gratis di pasaran. Anda mungkin beruntung ketika seseorang mengubah bidang aktivitas atau kotanya, dan Anda mencegatnya pada saat itu. Ini adalah suatu kebetulan yang membahagiakan. Seringkali, karyawan dengan tingkat kedewasaan seperti ini perlu diburu, diamati, dan dibujuk agar mereka dapat bekerja di bisnis Anda.

Ini adalah strategi yang normal, begitulah cara kerja sebagian besar bisnis. Itulah satu-satunya cara kerja perusahaan besar. Semua manajer TOP berada di bawah pengawasan ketat para headhunter.

Segera setelah orang tersebut berada dalam situasi di mana kontak dapat dilakukan dengannya, headhunter segera menghubunginya cara yang berbeda, menawarkan kepadanya kondisi yang sangat menguntungkan untuk penyelesaiannya dan menyeret orang tersebut ke perusahaan lain. Ini adalah perburuan pikiran, pencarian bakat.

Dan akhir-akhir ini masalah ini menjadi lebih akut dibandingkan 10 tahun yang lalu.

Apa perbedaan jenis kedewasaan ini?

Hanya ada sedikit orang seperti itu.

Berbeda karena ini adalah sistem manusia.

Jika yang bermasalah adalah orang yang menciptakan kondisi tersebut, maka orang tersebut adalah “akhtung”. Ngomong-ngomong, orang yang menciptakan kondisi juga merupakan tingkat kedewasaan ke-5. Tingkat kematangan ketiga dan kelima agak mirip.

Mengapa Nomor 3 dan Nomor 5 adalah orang yang achtung?

Karena dia selalu punya banyak ide, dia melakukan banyak hal, mengimplementasikannya, dan menyelesaikan banyak proyek. Dia membutuhkan karyawan kunci, mitra dengan tingkat kedewasaan - pencari masalah.

Pencari masalah, ketika dihadapkan pada masalah di bidang tanggung jawabnya, akan menyelesaikannya. Dia bahkan tidak membicarakannya, Anda sering kali bahkan tidak mengetahuinya, masalah apa yang dia pecahkan. Dia baru saja datang dan mengatakan bahwa ada masalah yang muncul, dia menyelesaikannya, semuanya baik-baik saja.

Pencari masalah adalah orang yang telah melakukan segala sesuatu dalam bidang pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Jika Anda memiliki sistem cabang, maka ada direktur di cabang yang semuanya berjalan baik di agensi tersebut.

Mencari masalah seseorang tidak boleh dibiarkan berlama-lama di sana, karena dia perlu dikirim ke wilayah yang segala sesuatunya buruk, tetapi diperlukan dan memiliki potensi. Ini adalah wilayah, proyek, fasilitas, dan sebagainya yang berpotensi menguntungkan. Di sinilah orang seperti itu perlu dikirim. Dia tidak bisa hidup tanpanya.

Pencari masalah memiliki keyakinan dasar bahwa ia tumbuh dari masalah. Dia tidak perlu diyakinkan akan hal ini, dia tidak perlu diberitahu tentang hal ini, dia menjalaninya. Dia hidup dengan tumbuh bersama masalah.

Bagaimana mengidentifikasi masalah yang 100% Anda kembangkan, dan membedakannya dengan masalah orang lain yang bahkan tidak perlu diselesaikan.

Masalah yang Anda besarkan memiliki satu kualitas - ketika menghadapi masalah seperti itu, pada saat pertama Anda tidak tahu bagaimana menyelesaikannya. Anda memahami bahwa jika Anda menyelesaikannya, Anda akan mendapatkan banyak sumber daya, tetapi Anda tidak tahu bagaimana menyelesaikannya. Anda tidak tahu bagaimana mengatasi masalah ini sekarang.

Dalam masalah-masalah seperti inilah “aku” Anda bertumbuh.

Jika ketika dihadapkan pada suatu masalah, Anda mengetahui dan dapat dengan mudah menyelesaikannya, maka Anda tidak bertumbuh dari masalah-masalah tersebut, Anda malah mengalami kemunduran dan merosot sebagai pribadi. Dengan memecahkan masalah dengan kompleksitas yang sama setiap saat, Anda tidak berkembang, Anda kalah. Sekalipun Anda menghasilkan uang, itu tidak lebih dari ilusi. Karena Anda kehilangan hal terpenting, Anda menyia-nyiakan potensi Anda.

Alih-alih menginvestasikan potensi wajar Anda, seluruh kekuatan Anda, untuk memecahkan masalah yang benar-benar Anda kembangkan, Anda justru menyebarkannya pada masalah-masalah yang harus diatasi oleh orang yang Anda percayakan. Anda mulai melakukan ini sendiri.

Dan lama kelamaan Anda akan terjebak dalam masalah-masalah seperti itu dan jatuh ke tingkat kedewasaan yang lebih rendah, ke tingkat kedewasaan yang bermasalah.

Tujuan Anda adalah mencapai tingkat “pencarian masalah”. Carilah masalah, carilah masalah yang menjadi tempat tumbuhnya Anda.

Begitu Anda menghadapi masalah seperti itu, Anda harus menari dengan gembira karena Anda menghadapi masalah seperti itu.

Orang lain menggaruk-garuk kepala, tidak tahu harus berbuat apa, berusaha menghindarinya, tapi Anda tersenyum dengan 55 gigi dan Anda bahagia dan menari kegirangan karena ada masalah seperti itu. Akan sulit bagi Anda untuk menyelesaikannya, ini normal. Kesulitan merupakan indikator bahwa Anda telah memilih masalah yang tepat.

Namun begitu Anda memecahkan masalah tersebut, segera setelah Anda mengimplementasikan proyek semacam itu, Anda secara fisik merasakan betapa Anda telah menjadi jauh lebih besar. Mereka yang memecahkan masalah seperti itu secara fisik merasa bahwa kekuatan mereka meningkat, punggung mereka tegak, dan mereka mendapatkan uang.

Masalah ini tidak selalu berhubungan dengan menghasilkan uang.

Cobalah untuk berburu hanya masalah seperti itu, dari situlah Anda tumbuh. Semua masalah lain yang bisa Anda atasi dengan mudah, percayakan pada orang yang bisa menyelesaikannya.

Sebagian besar proyek terdiri dari serangkaian tindakan yang secara operasional primitif dan sudah familiar - rutin.

Terdiri dari apa rutinitas itu?

Rutin terdiri dari tugas operasional yang Anda lakukan sendiri - mencetak sesuatu, memposting sesuatu. Ini semua adalah tugas rutin yang seharusnya tidak Anda lakukan dalam waktu lama. Sebagian besar dari Anda telah bekerja di pasar selama lebih dari satu tahun atau lebih dari belasan tahun; Anda seharusnya tidak menangani tugas-tugas ini untuk waktu yang lama. Dengan melakukannya, Anda membuang-buang waktu, potensi, dan menghilangkan kesempatan bagi diri Anda untuk benar-benar berkembang dan menghasilkan banyak uang.

Mari kembali ke aturan - jangan menunda-nunda. Saya akan menyertai setiap aturan dengan sebuah perumpamaan, karena sebuah perumpamaan memudahkan dan bersifat kiasan untuk memahami apa yang dikatakan dan untuk memahami arti dari setiap aturan.

Perumpamaan tentang seorang jenderal Yunani.

Untuk beberapa alasan, raja pada suatu saat berbalik melawan jenderal ini. Semacam konspirasi istana, semacam intrik. Itu adalah hari ulang tahun sang jenderal.

Ia sedang merayakan bersama teman-temannya, ketika tiba-tiba utusan raja datang dan berkata kepada jenderal:

-« Maaf, sulit bagi saya untuk mengatakan ini, tetapi raja telah memutuskan bahwa Anda harus digantung pada jam 6 sore. Bersiaplah untuk digantung pada jam 6 sore».

Orang tersebut pada dasarnya diberitahu tanggal dan waktu kematiannya.

Jenderal mengumpulkan teman-temannya dan mengadakan pesta. Musik diputar, semua orang minum, bernyanyi, menari. Pesan dari pembawa pesan ini mengubah seluruh suasana. Namun, semua orang tidak senang; mereka berpesta, tapi sedih.

Kemudian sang jenderal berkata:

-« Jangan bersedih, karena ini pesta terakhir dalam hidupku. Ayo selesaikan tarian yang telah kita lakukan. Dan jangan mengantarku dalam suasana yang menyedihkan, kalau tidak pikiranku akan merindukan kehidupan lagi dan lagi. Musik yang terhenti dan perayaan yang terputus akan menjadi beban pikiran saya. Ayo selesaikan ini, sekarang bukan waktunya berhenti, sekarang bukan waktunya bersedih, hidupku hanya tinggal 2 jam lagi».

Karena dia mereka terus menari, itu sulit, namun entah bagaimana mereka menari dan berpesta. Hanya sang jenderal saja yang menari dengan semangat yang lebih besar. Dia sendiri sedang dalam suasana hati yang lebih meriah, namun anggota kelompok lainnya merasa gelisah. Istrinya menangis, namun dia terus menari, mengobrol dengan teman-temannya, dan bersenang-senang.

Ia begitu gembira sehingga utusan itu kembali menghadap raja dan berkata:

-« Pak, saya menemui sang jenderal setelah saya menyampaikan kabar duka atas kematiannya. Ini adalah orang yang unik! Dia mendengar pesan saya dan tidak sedih. Dia memahaminya secara berbeda, sama sekali tidak dapat saya pahami! Dia tertawa, dia menari, dia masuk suasana meriah. Dia mengatakan bahwa saat-saat ini adalah yang terakhir baginya, dan dia sekarang tidak memiliki masa depan, dia tidak dapat menyia-nyiakannya. Dia harus menjalaninya di sini dan saat ini, tanpa penundaan».

Raja sendiri datang untuk melihat apa yang terjadi. Dia melihat para tamu yang sedih, semua orang menangis, dan hanya sang jenderal yang menari, minum, bernyanyi, dan bersenang-senang.

Raja bertanya kepadanya:

-« Apa yang sedang kamu lakukan?».

Jenderal itu menjawab:

-« Ini adalah prinsip hidup saya - untuk selalu menyadari bahwa kematian mungkin terjadi setiap saat. Berkat prinsip ini, saya menjalani setiap momen semaksimal mungkin. Hari ini saya menjelaskannya dengan sangat jelas. Saya selalu berpikir dan berasumsi bahwa kematian itu mungkin terjadi, tetapi berharap hal itu tidak terjadi. Tetapi Anda, Yang Berdaulat, dengan perintah Anda, sepenuhnya membuang masa depan saya untuk saya. Malam ini adalah yang terakhir dalam hidupku. Hidup ini sangat singkat sekarang sehingga saya tidak bisa menundanya».

Raja yang mendengar kata-kata ini sangat gembira karena ia menjadi murid orang ini.

Dia berkata:

-« Ajari aku. Beginilah hidup harus dijalani, itulah seni. Jadilah guruku, ajari aku untuk hidup di saat ini».

Saya pikir perumpamaan ini akan menjadi alasan bagi Anda untuk memikirkan tentang kerugian yang akan Anda alami jika Anda menunda hidup dan urusan sampai “nanti”.

Anda kehilangan hal terpenting yang Anda miliki - momen saat ini, detik yang Anda jalani sepenuhnya, dalam pemikiran bahwa Anda dapat menjalaninya besok. Dan Anda menjalani hari esok dengan pemikiran bahwa Anda dapat menjalaninya lusa dan seterusnya.

Akibatnya, seseorang tidak hidup, tetapi ada di suatu tempat di masa depan dan di masa lalu, tetapi tidak di masa sekarang.

Bagaimana cara menghilangkan kebiasaan menunda sesuatu sampai “nanti”?

Dengan perumpamaan ini, saya juga ingin menunjukkan tingkat kedewasaan yang kelima – menciptakan kondisi.

Tingkat kedewasaan #5 – Pencipta kondisi.

Ini adalah orang yang menciptakan sesuatu yang baru dari ketiadaan.

Ini adalah kepribadian seperti Steve Jobs, Isaac Newton.

Semua orang luar biasa yang mengubah arah umat manusia berada pada tingkat kedewasaan – menciptakan kondisi. Dia tidak muak dengan situasi yang dia alami sekarang. Tidak masalah baginya di wilayah mana dia berada, di pasar apa dia berada, dia sama sekali tidak tertarik dengan hal ini. Dia tidak tertarik pada cara orang lain bekerja, cara kerja pesaing, apa yang mereka lakukan, apakah mereka melakukannya dengan benar atau salah. Dia tidak peduli, dia hanya menontonnya. Dia melakukan segalanya dengan caranya sendiri.

Dan jika dia menemukan dirinya berada di wilayah di mana tidak ada bisnis, dia mulai menciptakan kondisi agar bisnis ini berkembang di sini. Seseorang tidak hanya datang dan memecahkan beberapa masalah, ia menciptakannya di mana saja kondisi terbaik untuk dirimu sendiri dan untuk orang lain.

Suatu hari saya membuat keputusan tegas bahwa saya tidak akan bekerja secara berbeda, saya tidak mau. Saya akan bekerja dengan cara saya. Saya akan mengambil faktor-faktor tertentu sebagai dasar dan menjadikan teknologi saya sendiri yang cocok untuk saya, tim saya, perusahaan saya di kota tempat saya bekerja.

6-7 tahun telah berlalu, dan masih belum ada orang di kota saya yang bekerja sepenuhnya sesuai sistem saya.

Kemudian intuisi saya memberi saya petunjuk bahwa saya telah menemukan inti di mana saya perlu menginvestasikan semua usaha saya, semua uang saya, seluruh waktu saya untuk belajar bagaimana melakukan ini dan meningkatkan metode ini untuk diri saya sendiri.

Selalu ada pilihan! Dan Anda harus memilih yang terbaik! Tidak perlu mengambil segala sesuatu yang menghampiri Anda. Kebanyakan orang mengambil apapun yang mereka bisa dapatkan.

Intinya pada masa itulah saya menciptakan kondisi untuk berkembangnya usaha saya, di mana usaha saya sekarang berkembang. Dalam kondisi seperti ini, kita tumbuh, berkembang, memperluas dan sekaligus berbagi teknologi tersebut dengan teman-teman kita, bahkan dengan kompetitor. Saya memberitahu Anda semua yang kami lakukan. Saya tidak menyembunyikan apa pun.

Anda dapat mengajukan pertanyaan apa pun kepada saya, saya akan menjawabnya. Dan saya tidak akan takut kalau kalian bertanding nanti. Ini tidak mengganggu saya sama sekali.

Intinya adalah tidak semua orang meminumnya. Dia terpaksa tetap berada di saluran lama, di rawa lama tempat dia tinggal, dan menyelesaikan masalah-masalah yang bahkan tidak memerlukannya. upaya khusus. Artinya, tetaplah berada di zona nyaman, jangan tinggalkan, jangan masuk ke zona nyaman yang lebih menarik dan berkualitas.

Dan selama krisis, banyak yang memutuskan untuk tetap di tempat mereka berada dan bekerja sesuai cara mereka bekerja. Mayoritas bergabung dengan pasar pada periode itu, sementara sisanya kini menjalani kehidupan yang menyedihkan.

Inilah yang terjadi di kota kita, yaitu banyak contoh yang pada masa itu berada pada puncak kejayaannya, memperoleh keuntungan yang sangat besar, namun kini sudah hilang dari pandangan. Tidak ada yang terdengar tentang mereka sekarang, mereka tidak terlihat.

Karena mereka belum mengubah teknologinya. Zaman telah berubah, namun manusia belum berubah.

Hal yang sama terjadi dengan orang-orang Rusia yang baru. Ketika saatnya tiba, mereka punah seperti dinosaurus.

Ada yang dipenjara, ada yang meninggal, ada yang mabuk, ada yang merokok, putus, dan sebagainya. Sebagian besar masyarakat “jaket raspberry” praktis telah menghilang.

Hanya mereka yang mampu mengubah diri mereka sendiri yang tersisa, yang mampu merekrut spesialis terkuat ke dalam tim, yang mampu mencapai level yang sama sekali berbeda, yang mampu mengubah kebiasaan mereka sebelumnya. Mereka lakukan gaya baru kehidupan. Zaman telah berubah, dan mereka telah beradaptasi dengan zaman ini.

Inilah orang-orang yang menciptakan kondisi tersebut. Saya berharap Anda menjadi orang yang menciptakan kondisi. Berusahalah untuk itu! Ini adalah salah satu tujuan utama dalam hidup.

Perlu dipahami bahwa banyak orang kaya yang tidak mengikuti aturan yang kita bicarakan hari ini. Anda bahkan tidak bisa membayangkan berapa banyak penyakit dan kemalangan yang menimpa keluarga mereka. Dan mereka sendiri mempunyai masalah kesehatan yang serius. Ada masalah dalam keluarga mereka yang bahkan tidak Anda harapkan terjadi pada musuh Anda.

Hidup ini sangat ekonomis dan Anda harus membayar segala sesuatu dalam hidup. Jika Anda melakukan kesalahan, mengambil milik orang lain, maka Anda pasti akan membayarnya.

Bahkan orang-orang TOP di negara kita pun mempunyai begitu banyak masalah sehingga Tuhan melarang siapa pun.

Kami bahkan tidak berbicara tentang jurusan. Saya mempunyai masalah kesehatan tertentu, yang tidak dapat disembuhkan atau menyebabkan penderitaan besar bagi orang tersebut. Dia tampaknya kaya, dia memiliki segalanya, tetapi dia sangat menderita sehingga Tuhan melarang hal ini terjadi pada siapa pun! Hal ini tidak terlihat dari luar.

Namun, tidak semua VIP mengalami hal buruk. Ada VIP yang bersenang-senang karena tidak melakukan kesalahan, tidak mengambil kesalahan orang lain, dan selalu sibuk merancang sesuatu yang baru.

Dengan berkomunikasi dengan beberapa dari mereka, Anda sudah berkembang pesat, kerangka berpikir Anda semakin meluas. Mereka memiliki pemikiran dan rencana dalam skala besar. Intinya adalah mereka mulai melaksanakan rencana ini dengan sangat cepat.

Dan tampaknya seseorang tidak melakukan apa pun selama 24 jam sehari. Dia bepergian, terbang negara lain, bepergian ke suatu tempat, mengurus urusannya sendiri, melakukan berbagai pendakian. Pada saat yang sama, ia memiliki sejumlah besar bisnis yang berkembang, tumbuh, menghasilkan keuntungan, dan meningkatkan pendapatan.

Bersambung….

Gaya kepemimpinan yang paling efektif bergantung pada "kedewasaan" para pelakunya

P. Hairsey dan K. Blanchard, dalam kerangka “Teori Siklus Hidup”, mendefinisikan konsep kematangan kelompok kerja:

“Kedewasaan tidak harus diukur dengan usia. Kedewasaan individu dan kelompok melibatkan kemampuan untuk mengambil tanggung jawab atas perilaku mereka, keinginan untuk mencapai tujuan tertentu, dan pendidikan serta pengalaman mengenai tugas spesifik yang harus diselesaikan.”

Apa itu "kedewasaan"

Konsep kedewasaan bukanlah suatu kualitas permanen dari seorang individu atau kelompok, melainkan suatu karakteristik dari suatu situasi tertentu. Tergantung pada tugas yang dilakukan, individu dan kelompok menunjukkan tingkat kematangan yang berbeda. Penilaian terhadap kedewasaan ini dimungkinkan melalui keinginan berprestasi, kemampuan bertanggung jawab atas perilaku, serta tingkat pendidikan dan pengalaman masa lalu dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

Setelah menyelesaikan proses pembentukan, kelompok mulai menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya secara konstruktif. Efektivitasnya ditentukan oleh tingkat kematangan kelompok kerja, yaitu perbandingan antara kebutuhan bantuan kelompok secara keseluruhan dan kebutuhan dukungan psikologis.

“Bantuan” di sini dipahami sebagai pemberian instruksi, rencana, sumber daya, dan kendali khusus dalam mencapai suatu tujuan.

Empat derajat kematangan kelompok

Dasar. Pada tingkat kematangan ini, kelompok mengalami kebutuhan bantuan yang tinggi dan kebutuhan dukungan psikologis yang lebih rendah. Anggota kelompok tersebut tidak mempunyai kemampuan dan kemampuan yang memadai untuk menyelesaikan tugas, tetapi termotivasi untuk menyelesaikannya. Secara konvensional, gaya kepemimpinan ini bisa disebut “Memberi instruksi”.

Pendek. Pada tingkat kematangan kedua, kelompok masih memiliki kebutuhan yang tinggi akan bantuan, tetapi juga memperoleh kebutuhan yang tinggi akan dukungan psikologis.

Anggota kelompok telah mempunyai beberapa kemampuan, namun belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang utuh untuk menyelesaikan tugas. Selain itu, mereka memerlukan motivasi tambahan untuk mendapatkan dan mempertahankan kepercayaan diri.

Rata-rata. Rata-rata tingkat kematangan kelompok menunjukkan adanya penurunan kebutuhan bantuan nyata dan tingginya kebutuhan dukungan psikologis. Pada titik ini, anggota kelompok telah memperoleh kemampuan, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memecahkan masalah. Mereka membutuhkan dukungan motivasi yang nyata dan penguatan rasa percaya diri.

Tinggi. Tingkat kematangan yang tinggi mencirikan suatu kelompok yang memiliki kebutuhan yang sama rendahnya terhadap bantuan dari luar dan dukungan psikologis individu untuk mencapai tujuan. Anggota kelompok pada tahap ini dapat dan mau bertanggung jawab atas tindakan kelompoknya, mereka mempunyai segala kemampuan dan kemampuan untuk mencapai tujuan mereka dan yakin akan kemampuan kelompok untuk mencapai tujuan tersebut.

Menetapkan tugas baru, mengubah komposisi numerik atau pribadi kelompok, perubahan struktural dalam organisasi, menguasai proses teknologi baru menyebabkan penurunan tingkat kematangan kelompok kerja yang tak terhindarkan - setidaknya satu tingkat.

Semakin besar perubahan yang terjadi, penurunan yang mungkin terjadi akan semakin tajam.

Perilaku pemimpin

Pada setiap tingkat kematangan kelompok kerja, disarankan untuk menggunakan gaya kepemimpinan dan saluran pengaruh yang sesuai pada proses kelompok. Manajer, mengetahui tingkat kematangan kelompok kerjanya, memiliki kesempatan untuk menggunakan potensi manajemennya secara efektif.

Gaya kepemimpinan yang paling efektif bergantung pada kematangan pelakunya.

Perilaku pemimpin dalam model Hersey/Blanchard dipandang sebagai hubungan antara orientasi hubungan dan orientasi tugas.

Orientasi tugas melibatkan sejauh mana pemimpin terlibat dalam mendefinisikan peran kerja dalam kelompok. Dia sepenuhnya menentukan tindakan bawahannya: apa, bagaimana, kapan dan di mana harus melakukannya. Manajer menetapkan tujuan, mengatur prosedur, menentukan tenggat waktu, mengelola proses dan pengendalian.

Orientasi hubungan melibatkan sejauh mana pemimpin berpartisipasi dalam komunikasi: mendengarkan, memberikan dukungan sosial dan emosional. Pemimpin memfasilitasi, berkomunikasi, membantu mengatur interaksi, mendengarkan secara aktif dan memberikan umpan balik.

Gaya direktif (“Berikan arahan”)

Ini adalah kepemimpinan melalui instruksi khusus - Anda menetapkan tujuan yang ketat, memberikan tugas tertentu, dan memantau bagaimana pencapaiannya. Hal ini menyiratkan orientasi tugas yang tinggi dan rendahnya orientasi orang pada pemimpin.

Kapan ini relevan?: gaya direktif paling tepat ketika kematangan yang rendah kelompok kerja.

Keunikan: Gaya ini berorientasi pada tugas secara maksimal dan berorientasi pada hubungan minimal. Dalam hal ini, manajer mengambil keputusan secara individual dan mandiri. Memberikan instruksi yang tepat kepada bawahannya dan memantau pelaksanaannya dengan cermat. Dia mengatakan apa yang harus dilakukan dan bagaimana, mengarah pada tujuan, mengelola proses, menetapkan aturan dan regulasi. Secara konvensional, gaya kepemimpinan ini bisa disebut “Memberi instruksi”.

Gaya mentoring ("Jual")

Ini adalah kepemimpinan melalui “penjualan ide.” Ini mengasumsikan fokus yang tinggi pada tugas dan orang. Anda sebagai manajer tetap memberikan instruksi, memantau penyelesaian tugas, namun di sini ditambahkan unsur pembenaran: Anda menjelaskan keputusan yang diambil kepada karyawan dan mengajaknya mengutarakan gagasannya.

Kapan ini relevan?: Pada tahap awal kedewasaan, seorang pemimpin akan menjadi paling efektif jika dia fokus pada tugas dan hubungannya.

Keunikan: dalam gaya ini, keputusan dibuat oleh pemimpin dan didiskusikan atau dijelaskan kepada bawahan. Artinya, manajer mengomunikasikan keputusannya, tetapi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengklarifikasinya. Ia meyakinkan perlunya tindakan tertentu, menjelaskan arti dan prinsip kerja, memperjelas hubungan dan membujuk jika ada ketegangan dalam hubungan. Gaya ini bisa disebut "Jual".

Gaya yang mendukung ("Berpartisipasi")

Ini adalah kepemimpinan melalui partisipasi dalam pengorganisasian proses kerja. Gaya ini ditandai dengan orientasi orang yang tinggi dan orientasi tugas yang rendah. Artinya pemimpin hanya mendukung bawahannya, ikut serta dalam pengambilan keputusan dan membantu, tetapi lebih banyak lagi keputusan dibuat oleh karyawan itu sendiri.

Kapan ini relevan?: ketika kelompok mencapai kematangan sedang Artinya, sudah menguasai keterampilan kerja dan metode pengambilan keputusan taktis, disarankan bagi pemimpin untuk beralih ke gaya pendukung.

Fitur: e Gaya ini melibatkan fokus yang lebih besar pada hubungan dan kurang memperhatikan pelaksanaan fungsi dan tugas yang diketahui karyawan. Dalam situasi ini, manajer mengambil keputusan bersama-sama dengan bawahannya atau mendukung mereka dalam mengambil keputusan secara mandiri. Peran manajer di sini semakin mendekati peran kepemimpinan sebenarnya. Dia berbagi ide, menginspirasi orang untuk memberikan yang terbaik, membantu mengelola hubungan, dan berpartisipasi dalam kegiatan kelompok. Ini adalah gaya kepemimpinan yang paling kolaboratif. Nama gaya "Berpartisipasi".

Gaya mendelegasikan ("Delegasi")

Anda memimpin melalui delegasi, sedikit berfokus pada orang dan tugas, yaitu, Anda mendelegasikan hak untuk membuat keputusan dan tanggung jawab kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Kapan ini relevan?: tingkat kematangan kelompok kerja yang tinggi memungkinkan Anda mengelola aktivitasnya dengan menggunakan gaya kepemimpinan pendelegasian.

Keunikan: manajer dalam hal ini tidak perlu terus-menerus melakukan upaya untuk menciptakan hubungan atau mencapai suatu tugas. Pengambilan keputusan dilimpahkan kepada bawahan, dan manajer juga mendelegasikan kepada mereka tanggung jawab untuk melaksanakan keputusan yang diambil. Ia mengamati kegiatan kelompok, mencatat hasil yang paling sukses, dan jika perlu, dapat memberikan nasihat tentang cara alternatif untuk memecahkan masalah. Nama gaya kepemimpinannya adalah “Delegasi”.

Seperti model situasional lainnya, pendekatan P. Hairsey dan K. Blanchard merekomendasikan agar manajer menentukan gaya kepemimpinan dominannya dan berupaya menguasai gaya lainnya. Fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi gaya kepemimpinan merupakan inti dari pendekatan situasional.

.

Hanya pemimpin yang berhasil mengubah fenomena kekuasaan menjadi sebuah sarana komunikasi bisnis, diberikan untuk menjadi pemimpin yang efektif

Suatu bisnis berkembang dengan pesat jika setiap orang yang terlibat dalam bisnis ini melakukan upaya maksimal dalam promosinya. Selain itu, kita berbicara tentang semua kategori sumber daya manusia: manajemen puncak, manajemen lini, spesialis dan pekerja atau karyawan biasa. Kinerja setiap individu pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor dan motif.

Mari kita membahas salah satu kondisi terpenting yang benar-benar ada dalam bisnis apa pun, yaitu manajemen manajer atas pekerjaan bawahannya.

Ada empat tingkat perkembangan bawahan yang disebut kematangan karyawan (teori Paul Ghersi dan Kenneth Blanchard). Tergantung pada tingkat kematangan bawahan, atasan langsung harus memilih metode untuk mengelola aktivitasnya. Beberapa pemimpin bisnis mungkin menganggap masalah ini tidak perlu diperhatikan. Namun, sayangnya, seorang bawahan pada tahap kedewasaan yang berbeda cenderung hanya mendengarkan secara efektif metode penetapan tugas yang tepat.

Mari kita pertimbangkan tingkat kematangan karyawan sesuai dengan metode yang paling tepat dalam mengelola aktivitas bawahan pada tahap ini.

1) Level rendah. Bawahan masih tahu dan hanya tahu sedikit untuk terlibat secara efektif dalam pekerjaan. Alasannya mungkin karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan dalam jenis kegiatan ini, atau kurangnya rasa percaya diri terhadap kemampuan seseorang. Paling sering, pendatang baru termasuk dalam kategori karyawan ini. Tentu saja mereka membutuhkan instruksi, arahan dan perintah yang jelas dan konsisten.

2) Tingkat yang relatif rendah. Ketika seorang pegawai sudah berkeinginan untuk menyelesaikan suatu tugas secara mandiri, atau siap mengambil risiko dan bertanggung jawab penuh atas tugas yang diberikan, namun masih memiliki sedikit pengalaman, maka tingkat pegawai tersebut belum bisa dikatakan cukup tinggi, namun inisiatifnya harus. didukung. Dukungan pada tahap ini harus menggabungkan persetujuan atas tindakan yang benar dan nasihat dalam situasi sulit bagi bawahan.

3) Tingkat yang relatif tinggi. Ketika seorang karyawan memperoleh pengalaman, dia siap menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan kepadanya, atau menghindari tanggung jawab ini. Jika ada keengganan untuk aktif dalam mencapai tujuan bisnis, mau tidak mau seorang bawahan masuk dalam kategori karyawan yang matang secara kondisional. Jika pengalaman karyawan tersebut berharga untuk pengembangan bisnis, manajemen menggunakan metode manajemen yang disebut keterlibatan. Tidak ada instruksi yang diperbolehkan pada tahap ini. Seorang manajer dapat menarik minat bawahannya dan “menyalakan” idenya sehingga karyawan yang berpengalaman akan terjun ke bisnis dengan antusias.

4) Level tinggi. Bawahan yang bercirikan tingkat kematangan yang tinggi mampu dan bersedia bertanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas penting dan kompleks. Hal utama bagi seorang pemimpin bisnis adalah jangan sampai melewatkan atau mengabaikan kesiapan ini. Setelah memastikan keandalan karyawan tersebut, atasan langsung dapat dengan aman mendelegasikannya untuk melakukan tugas-tugas yang sangat penting.

Kepemimpinan adalah kegiatan mengelola kerja bersama orang-orang, pengaruh pribadi terhadap perilaku bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan didasarkan pada peraturan resmi, keteladanan pribadi dan saling menghormati.

Panduan ini meliputi:

1) menetapkan tugas,

2) koordinasi,

3) berupaya menciptakan tim motivasi.

Formulir Panduan:

sebuah kekuatan,

b) pengaruh pribadi.

Kekuasaan adalah kesanggupan dan kesanggupan untuk mempengaruhi dan menentukan tindakan orang lain, serta dapat berhubungan dengan seseorang, kelompok, atau organisasi. Inilah potensi yang dimiliki penggunanya. Kekuasaan ada tidak hanya ketika digunakan. Kekuasaan bisa ada tanpa menggunakan alat-alat tertentu. Kekuasaan selalu merupakan fungsi saling ketergantungan; semakin seseorang bergantung pada orang lain, semakin besar kekuasaan yang dimiliki pihak lain. Manajer mempunyai kekuasaan atas bawahannya - gaji, promosi, tetapi bisa juga sebaliknya. Manajer bergantung pada bawahannya untuk memperoleh informasi yang diperlukan dan menjalin kontak. Itu. setiap pemimpin harus menjaga keseimbangan kekuasaan, yaitu. kekuasaan harus cukup untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan tidak boleh menimbulkan dampak negatif di kalangan bawahan. Oleh karena itu, untuk dapat memimpin kita perlu mempengaruhi, dan untuk dapat mempengaruhi kita perlu mempunyai landasan kekuasaan. Dasar dari kekuasaan apa pun adalah kemampuan untuk mempengaruhi kepuasan kebutuhan orang lain.

Kekuasaan dapat berupa: formal - kekuasaan suatu jabatan, ditentukan oleh tempat resmi kepemilikan kekuasaan dalam struktur organisasi tanpa ada hubungannya dengan kualitas pribadinya, diukur dengan jumlah bawahan atau volume sumber daya material yang dimiliki seseorang. dapat membuang; nyata - kekuasaan kedudukan dan wewenang, ditentukan berdasarkan tempat dalam sistem resmi dan tidak resmi, diukur dengan jumlah bawahan yang siap untuk secara sukarela mematuhi orang tertentu. Batasan kekuasaan formal dan informal jarang sekali bertepatan. Besarnya kekuatan nyata selalu konstan.

Kekuasaan ada dalam beberapa bentuk: kekuasaan paksaan, kompetensi, wewenang, kedudukan, informasi. Kekuasaan koersif adalah bujukan pekerja untuk bertindak di luar keinginan mereka. Di bawah kekuasaan ini, bawahan patuh kepada pemimpin karena takut akan berbagai sanksi resmi. Organisasi memberikan kekuatan pemaksaan kepada manajer suatu perusahaan. Alatnya berupa teguran, teguran, denda, pemecatan. Kekuasaan yang berdasarkan paksaan legislatif disebut kekuasaan administratif. Kekuasaan yang memaksa dapat menyebabkan pergantian staf, dan kekuasaan ini juga memerlukan kontrol terus-menerus terhadap bawahan. Kompetensi kekuasaan - setiap pemimpin bertindak sebagai spesialis yang paling kompeten. Kompetensi dirasakan oleh bawahan sebagai bentuk kekuasaan. Kekuatan ini kurang stabil dan diperoleh lebih lambat. Konsekuensi negatif– ketika mengambil keputusan kelompok, bawahan dapat menerima sudut pandang pemimpinnya dan tidak mengutarakan pendapatnya. Kekuatan otoritas - pemimpin mungkin kekurangan informasi. Kekuasaan jabatan resmi - semakin tinggi jabatannya, semakin besar kekuasaannya, bentuk kekuasaan ini bersifat impersonal. Kekuasaan merupakan suatu bentuk kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan manajemen dalam mengakses informasi yang diperlukan dan penting.

Pemimpin harus menggunakan kekuasaan tergantung pada kematangan kelompok. Kematangan kelompok adalah kemampuan kelompok untuk mengambil tanggung jawab atas perilakunya dan keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

Semua kelompok dibagi menjadi 4 jenis:

1) tingkat kematangan yang rendah - kelompok tidak mau dan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan,

2) dengan tingkat kematangan transisi - kelompok memahami, tetapi tidak mampu menyelesaikan tugas tertentu, disarankan untuk menggunakan kekuatan jabatan resmi + kekuatan paksaan,

3) tingkat kematangan rata-rata - kelompok memahami dan sebagian mampu melakukan tugas tertentu; kelompok tersebut memerlukan kekuasaan posisi resmi, kekuasaan otoritas,

4) tingkat kematangan yang tinggi – kelompok mampu dan mau melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan, kekuatan kompetensi dan kekuatan informasi diterapkan.

Hormat kami, Analis Muda