नमस्कार!
मध्ये असा लेख कामगार संहितानाही. या परिस्थितीसाठी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 5, भाग 1, कलम 81 कमी-अधिक प्रमाणात लागू आहे - "एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असल्यास, योग्य कारणाशिवाय कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात कर्मचारी वारंवार अपयशी ठरतो." पण तरीही ते केवळ अप्रत्यक्ष आहे. हे करण्यासाठी, प्रथम, हे अत्यंत इष्ट आहे की एकतर रोजगार करारामध्ये, किंवा कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या वर्णनात किंवा नियोक्ताच्या स्थानिक कृतींमध्ये (अंतर्गत कामगार नियम, आचारसंहिता किंवा इतर अंतर्गत कागदपत्रे ज्यासह कर्मचारी स्वाक्षरीने परिचित आहे. ) संघात निरोगी नैतिक आणि मानसिक वातावरण राखण्यासाठी कर्मचाऱ्यांचे शक्य तितके कर्तव्य आहे, कर्मचाऱ्यांशी संघर्षाची परिस्थिती टाळण्यासाठी इ. इ. अधिक तपशीलवार स्थापित केले आहे.
दुसरे म्हणजे, कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाची अशी तथ्ये लिखित स्वरूपात योग्यरित्या रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे. हे कर्मचाऱ्यांकडून आलेले अहवाल असू शकतात किंवा (त्याहून अधिक चांगल्या प्रकारे) कर्मचाऱ्यांच्या सहकाऱ्यांसोबतच्या अयोग्य वर्तनाबद्दल असमाधानकारक साक्षीदारांच्या उपस्थितीत तयार केलेले अहवाल असू शकतात. तिसरे म्हणजे, नियोक्त्याकडे पुरेसे, योग्यरित्या रेकॉर्ड केलेले पुरावे असणे आवश्यक आहे की विवादित कर्मचाऱ्याचे असे वर्तन प्रत्यक्षात इतर कर्मचाऱ्यांच्या त्यांच्या नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्याच्या क्षमतेमध्ये हस्तक्षेप करते.
त्याच वेळी, शिस्तभंगाच्या कारवाईवर निर्णय घेण्यापूर्वी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 च्या आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी, कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरण घेणे आवश्यक आहे. पुढे, फटकार किंवा फटकार जारी करा आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिक्रियेची प्रतीक्षा करा, यासह. कर्मचाऱ्याला दंड अपील करण्यासाठी प्रदान केलेल्या कालावधीची समाप्ती. जर अपील केले गेले नाही, तर कर्मचा-याच्या वर्तनाची पुनरावृत्ती झाल्यास, त्याच्याकडून पुन्हा स्पष्टीकरण घ्या आणि नंतर त्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 5, भाग 1, कलम 81 अंतर्गत डिसमिस करा.
तथापि, उपरोक्त करणे नियोक्त्यासाठी अत्यंत धोकादायक आहे. अशी उच्च संभाव्यता आहे की कर्मचारी अशा डिसमिससाठी न्यायालयात अपील करेल आणि त्याचे निर्दोषत्व सिद्ध करेल, यासह. असा युक्तिवाद केला की डिसमिस हे त्याच्या व्यावसायिक गुणांमुळे नाही तर नियोक्ताच्या आणि अनेक सहकाऱ्यांच्या वैयक्तिक वैमनस्यामुळे त्याच्याबद्दलच्या पक्षपाती वृत्तीमुळे होते. शिवाय, तुम्ही स्वतः सूचित केल्याप्रमाणे, तो त्याची मुख्य नोकरीची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडतो. पुनर्स्थापनेनंतर, हा कर्मचारी आणखी विवादित होण्याची दाट शक्यता आहे.
अशा परिस्थितीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 2, भाग 1, कलम 81 अंतर्गत, सर्व प्रक्रियात्मक पैलूंचे काळजीपूर्वक पालन करून, कर्मचारी कपात आणि डिसमिसची प्रक्रिया वापरणे अधिक प्रभावी आहे, जरी नियोक्तासाठी महाग असले तरी.
माझ्या मते, या परिस्थितीत सर्वात इष्टतम उपाय, जो नियोक्त्यासाठी नक्कीच कठीण आहे, तरीही कायदेशीर मार्गात नाही, तर नैतिक आणि मानसिकदृष्ट्या आहे. कर्मचाऱ्यांवर सामूहिक बहिष्कार घोषित करण्याचा प्रयत्न करा: संपूर्ण अज्ञान. बहुतेकदा असे कर्मचारी उर्जा व्हॅम्पायर असतात आणि एकदा त्यांच्याकडे “दुर्लक्ष” झाल्यावर ते संघ सोडतात.
शुभेच्छा!

जो कर्मचारी सतत अधिक भित्रा सहकाऱ्यांची थट्टा करतो, व्यवस्थापन किंवा सहकाऱ्यांच्या खाजगी जीवनावर चर्चा करतो, तो संघात छान वाटतो. कंपनीच्या इतर प्रतिनिधींबद्दल आणि विशेषत: या कर्मचाऱ्याच्या व्यवस्थापकाबद्दल असेच म्हणता येणार नाही. अशा लोकांना “वाईट जीभ” असते असे म्हटले जाते. संघात “वाईट भाषा” लढणे योग्य आहे का, का आणि कोणत्या पद्धतींनी? हे आमच्या लेखाचे विषय आहेत.

"वाईट जीभ" - व्यवसायासाठी हानिकारक की चांगली?

लेखात, आम्ही "दुष्ट भाषा" कृती आणि इतरांच्या संबंधात कार्यसंघाच्या वैयक्तिक सदस्यांनी केलेल्या अभिव्यक्तीद्वारे समजून घेऊ, ज्याचा उद्देश त्यांच्या निराधार आणि विघटनकारी टीका, त्यांच्या गुणांची आणि जीवनशैलीची चर्चा आहे, ज्यामुळे मनोवैज्ञानिक वातावरणासाठी नकारात्मक परिणाम होतात. संघ.

“वाईट जिभेचे” हानिकारक परिणाम वेगवेगळ्या प्रकारे प्रकट होऊ शकतात. उदाहरणार्थ:

• ज्या कर्मचाऱ्यांवर कॉस्टिक टिप्पणी केली गेली होती त्यांच्यामध्ये संतापाच्या भावनांची वारंवार घटना;
• संघातील सदस्यांमधील वैमनस्य प्रकट करणे;
• एकसंध कार्य संघाचा नाश;
• वैयक्तिक संघ सदस्यांमध्ये अनियोजित आणि अनुमोदित स्पर्धात्मक गुणांची उत्स्फूर्त निर्मिती;
• निंदनीय कर्मचारी असलेल्या वातावरणात काम करण्यास अनिच्छा, आणि परिणामी, कर्मचारी उलाढाल वाढली;
• परस्पर सहाय्य, सहाय्य आणि मार्गदर्शन यासारख्या कंपनी-स्वीकृत घटनांचे गायब होणे.

कार्यसंघामध्ये "वाईट भाषा" दिसण्याच्या परिणामी उद्भवलेले हे सर्व परिणाम संस्थेतील एक अस्वास्थ्यकर परिस्थिती दर्शवितात, जे कामाच्या प्रक्रियेवर आणि परिणामावर नकारात्मक परिणाम करतात. आपण या इंद्रियगोचरचा कसा सामना करू शकतो आणि ते पूर्णपणे नष्ट केले जाऊ शकते?

“दुष्ट भाषा” चा सामना करण्यासाठी उपायांचे दोन गट आहेत: मानसिक आणि कायदेशीर.

मानसिक प्रतिकार

• गपशप पसरवणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाची सार्वजनिक निंदा;
• संघातील कारस्थानांचे तीक्ष्ण दडपशाही;
• निंदक व्यवस्थापनाच्या कृपेपासून खाली पडले;
• “वाईट जीभ” असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या गुणवत्तेकडे दुर्लक्ष करणे;
• करिअरच्या प्रगतीसाठी किंवा अतिरिक्त शिक्षणासाठी व्यवस्थापनाकडून ऑफरचा अभाव;
• गॉसिपरच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेकडे लक्ष वेधून घेणे इ.

तथापि, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, या उपायांमुळे संघर्षाच्या कायदेशीर पद्धतींचा वापर केल्याशिवाय संघातील "वाईट भाषा" ची घटना नष्ट करण्यात यश मिळत नाही.

संघर्षाच्या कायदेशीर पद्धती

संघर्षाच्या कायदेशीर पद्धतींच्या संकल्पनेमध्ये आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या सर्व प्रकारच्या शिस्तबद्ध उपायांचा समावेश आहे. 192 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. हे एक फटकार, फटकार आणि डिसमिस आहे. आणि येथे प्रश्न उद्भवतो: एखाद्या कर्मचाऱ्याला गप्पाटप्पा पसरवणे आणि षड्यंत्र भडकावल्याबद्दल शिक्षा करणे शक्य आहे का? शेवटी, हे शिस्तीचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही! या घटनेचा सामना करण्यासाठी कायदेशीर उपाय कसे वापरले जाऊ शकतात ते शोधूया.

धूम्रपान बंदी आणि ड्रेस कोड नियम कसे स्थापित करावे हे जाणून घेण्यासाठी, मासिक क्रमांक 6’ 2012 मधील “ड्रेस कोड आणि धूम्रपान बंदी: आम्ही स्थापन करतो आणि उल्लंघनासाठी शिक्षा करतो” हा लेख वाचा

आम्ही एक टिप्पणी जाहीर करतो

नियोक्त्यांनी हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की खालील घटक एकत्रितपणे उपस्थित असल्यास फटकार घोषित केले जाऊ शकते:

1. संस्थेने कामगार कायद्यानुसार, नैतिकतेचे नियमन किंवा कॉर्पोरेट आचारसंहिता स्वीकारणे आणि मंजूर करणे आवश्यक आहे, जे कर्मचाऱ्यांच्या संबंधित जबाबदाऱ्यांसाठी थेट तरतूद करते, उदाहरणार्थ:
   • कंपनीचे ग्राहक आणि सहकाऱ्यांशी विनम्र वागा;
   • त्यांच्याशी संवाद साधताना सन्मान आणि प्रतिष्ठेचा अपमान होऊ देऊ नका;
   • संघात घोटाळा किंवा गैर-स्पर्धात्मक संघर्षाला उत्तेजन देणारी कृती करू नका;
   • कंपनीची प्रतिमा आणि संघात अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण राखण्यासाठी नेहमी आपल्या वर्तनाचे मूल्यांकन करा आणि मार्गदर्शन करा;
   • काम नसलेल्या मुद्द्यांवर सहकाऱ्यांमधील संघर्ष टाळा;
   • कामावरील मतभेदांशी संबंधित विवादास्पद समस्येचे निराकरण करताना, केवळ कंपनीमध्ये स्वीकार्य पद्धती वापरा: वाटाघाटी, लेखी पत्रव्यवहार, कॉन्फरन्समध्ये चर्चा.
2. नोकरीचे वर्णन आणि रोजगार करारामध्ये नियोक्त्याच्या स्थानिक नियमांचे पालन करण्याचे कर्मचाऱ्याचे दायित्व प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. नैतिक नियम आणि इतर कायद्यांचे थेट संदर्भ दिले जाऊ शकतात किंवा सर्व स्थानिक कृत्यांचे पालन करण्याच्या बंधनाचे सामान्य संकेत, ते काहीही असोत, सोडले जाऊ शकतात.
3. कर्मचाऱ्याला नैतिकतेचे नियम (कर्मचाऱ्याच्या वर्तनाची शैली आणि सीमा निर्धारित करणाऱ्या इतर स्थानिक कृती) आणि त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीखालील नोकरीचे वर्णन माहित असणे आवश्यक आहे.
4. सहकाऱ्यांचा अपमान करणे किंवा कामाच्या ठिकाणी घोटाळा भडकावणे किंवा गप्पाटप्पा पसरवणे अशा प्रकरणांची नोंद रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आवश्यकतांनुसार करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, एक कृती. या दस्तऐवजात निंदकाच्या वर्तनाचे तपशीलवार वर्णन करणे आवश्यक आहे, ज्यावरून तपास आयोग असा निष्कर्ष काढण्यास सक्षम असेल की त्याने शिस्तीचे (अधिकृत कर्तव्ये आणि स्थानिक नियमांच्या आवश्यकता) उल्लंघन केले आहे.
5. गुन्हेगाराच्या कृती थांबविल्या गेल्या, संघातील परिस्थिती किंवा कंपनीच्या बाह्य प्रतिमेसाठी कोणतेही नकारात्मक परिणाम झाले नाहीत, उल्लंघन नगण्य होते. या प्रकरणात, नियोक्ता दंडाच्या स्वरूपात दंड निवडू शकतो जो उल्लंघनासाठी पुरेसा आहे.
6. टिप्पणीच्या स्वरूपात शिक्षा लागू करण्यासाठी, अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व आणण्याची नेहमीची प्रक्रिया पार पाडली जाते, जी आर्टमध्ये प्रदान केली गेली आहे. 193 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

तुमच्या माहितीसाठी

शो संकुचित करा

लक्षात ठेवा की, न्यायालय, एखाद्या संघातील परस्पर संघर्षांसाठी दंडाच्या विवादांवर विचार करताना, युरोपियन न्यायालयाच्या स्थितीनुसार मार्गदर्शन करण्यास सुरवात करू शकते, ज्यानुसार गंभीर मत व्यक्त करण्यासाठी अर्जदाराला जबाबदार धरून आणि शिस्तभंगाची कारवाई करणे समतुल्य आहे. .

आम्ही फटकारतो

फटकार सारख्याच परिस्थितीत फटकारले जाऊ शकते. तथापि, एखाद्या कुरूप कृत्याचे नियोक्तासाठी अधिक महत्त्वपूर्ण परिणाम होणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, एक घोटाळा, कार्यालयात भांडणे, एखाद्या चांगल्या तज्ञाची डिसमिस, क्लायंटबद्दल असंतोष किंवा त्याच्या तक्रारी. अशा प्रकारे, फटकाराच्या स्वरूपात अधिक कठोर शिक्षेच्या अर्जाच्या पर्याप्ततेसाठी, खालील गोष्टी आवश्यक आहेत:

1. दुर्भावनापूर्ण वर्तन ("वाईट भाषेसाठी" त्याला शिक्षा झालेली पहिलीच वेळ नाही).
2. एखाद्याच्या वर्तनातील चुकीची आणि अनैतिकतेची जाणीव नसणे.
3. कर्मचारी केवळ कास्टिक परंतु पूर्णपणे निरुपद्रवी टिप्पणी करण्याऐवजी सहकारी आणि ग्राहकांचा अपमान करतो.
4. कृतीचे नकारात्मक परिणाम. शिवाय, या प्रकरणात, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांचे विधान आणि उद्भवलेले नकारात्मक परिणाम यांच्यात कारण-आणि-प्रभाव संबंध स्थापित केला पाहिजे.
5. नैतिकता आणि वर्तनाच्या सामान्यतः स्वीकारल्या जाणाऱ्या निकषांचेच उल्लंघन केले पाहिजे असे नाही तर नियोक्ताच्या स्थानिक नियमांचे (कॉर्पोरेट आचारसंहिता, उदाहरणार्थ), उदा. कर्मचाऱ्याने केलेल्या शिस्तीचे उल्लंघन दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे (मागील परिच्छेदाप्रमाणेच).

एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणणे हे फटकारण्याची घोषणा करताना (म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 नुसार) प्रमाणेच केले जाते. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कर्मचारी बहुधा शिक्षेच्या आदेशाला आव्हान देण्याचा निर्णय घेईल, विशेषत: गप्पाटप्पा पसरवणे, घोटाळा सुरू करणे, किंवा परस्पर संघर्षसंघात, आणि भविष्यात डिसमिस होईल (किंवा होऊ शकते). आणि न्यायालय नेहमी हे ओळखत नाही की नियोक्ता योग्य आहे, दोन्ही औपचारिक कारणास्तव (उदाहरणार्थ, शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वावर आणण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करण्यात अयशस्वी), आणि थोडक्यात, कर्मचाऱ्यांच्या कृतींमध्ये आचार नियमांचे उल्लंघन न शोधता. .

लवाद सराव

शो संकुचित करा

नियोक्ता, अंतर्गत व्यवहार मंत्रालयाने जारी केलेला शिस्तभंग दायित्व लादण्याचा आदेश निराधार आणि बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याच्या मागणीसह फिर्यादीने न्यायालयात अपील केले. या आदेशाने तिला “कलाच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्याबद्दल” अशा शब्दात फटकारले. रशियन फेडरेशनच्या अंतर्गत व्यवहार संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी व्यावसायिक आचारसंहिता 2, 24 डिसेंबर 2008 क्रमांक 1138 च्या रशियाच्या अंतर्गत व्यवहार मंत्रालयाच्या आदेशानुसार, तत्त्वे, नियम आणि नियमांचे पालन न करण्याबाबत आचारसंहितेद्वारे स्थापित केलेले आचरण, जे अंतर्गत व्यवहार संस्थांच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे नैतिक कर्तव्य आहे, त्यांच्या पदाची पर्वा न करता; कलाच्या परिच्छेद 4 च्या आवश्यकतांचे उल्लंघन. उक्त संहितेचा 15, संघातील नैतिक आणि मानसिक वातावरणास हानी पोहोचवते, यासह: त्यांच्या अधिकारांच्या मर्यादेत लागू केलेले आदेश, निर्णय आणि वरिष्ठांच्या कृतींची चर्चा; अफवा, गप्पाटप्पा आणि संशयास्पद स्वरूपाची इतर असत्यापित माहिती पसरवणे आणि कराचे-चेर्केस रिपब्लिकच्या अंतर्गत व्यवहार मंत्रालयाच्या नेतृत्वाची दिशाभूल करणे. फिर्यादी आदेशाशी सहमत नाही; तिचा असा विश्वास होता की तिने कोणतीही कृती केली नाही ज्यामुळे अंतर्गत व्यवहार अधिकाऱ्यांसाठी व्यावसायिक नीतिशास्त्राच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाले.

न्यायालयाने, आदेशाच्या अंतर्गत असलेल्या अधिकृत लेखापरीक्षणाच्या सामग्रीचा अभ्यास केल्यावर, असे आढळले की त्यांनी फिर्यादीच्या कृती आणि नैतिक आणि मानसिक वातावरणातील स्थिती यांच्यातील कारण-आणि-परिणाम संबंधांबद्दल एक अस्पष्ट निष्कर्ष काढला नाही. संघ आदेश, निर्णय आणि वरिष्ठ कमांडरच्या कृती, गप्पांचा प्रसार या चर्चेचे तथ्य ऑडिटद्वारे नोंदवले गेले नाही आणि पक्षांनी याचा कोणताही पुरावा न्यायालयात सादर केला नाही. संहितेच्या तरतुदींच्या आधारे, हे खालीलप्रमाणे आहे की नैतिक मानकांच्या औपचारिक उल्लंघनासह कोणत्याही उल्लंघनामुळे पोलिस अधिकाऱ्याची शिस्तभंगाची जबाबदारी येऊ शकत नाही, परंतु व्यावसायिक नैतिक तत्त्वे आणि नियमांच्या उल्लंघनाशी संबंधित केवळ शिस्तभंगाचा गुन्हा होऊ शकतो. या प्रकरणात, अंतर्गत ऑडिटच्या निष्कर्षासह अशी कोणतीही परिस्थिती स्थापित केली गेली नाही. पूर्वगामीच्या आधारे, न्यायालय या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की अंतर्गत लेखापरीक्षणाचा निष्कर्ष निराधार आणि बेकायदेशीर होता. न्यायालयाने कर्मचाऱ्यांच्या मागण्यांचे समाधान केले, स्वतःला फटकारलेला आदेश आणि अंतर्गत लेखापरीक्षणाचा निष्कर्ष, ज्याने शिस्तभंगाच्या कारवाईचा आधार म्हणून काम केले, ते बेकायदेशीर आणि निराधार म्हणून ओळखले (22 मार्च रोजी कराचय-चेर्केस रिपब्लिकच्या चेरकेस्क सिटी कोर्टाचा निर्णय. , 2011 प्रकरणात 2-634/2011).

तुम्ही बघू शकता की, कर्मचाऱ्याला शिक्षा करण्यासाठी कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण परिस्थिती ही आहे की कर्मचाऱ्याच्या कृतींमध्ये शिस्तभंगाचा गुन्हा आहे (रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा दिनांक 25 फेब्रुवारी, 2010 क्रमांक 377-ओ-ओ पहा).

चला आग लावू

चला लगेच लक्षात घ्या: एखाद्या कर्मचाऱ्याने वारंवार अनैतिक विधाने केली असली तरीही त्याला निंदा आणि गप्पांसाठी काढून टाकणे अशक्य आहे. शेवटी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत असा कोणताही आधार नाही. कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 मध्ये अर्थाने सर्वात योग्य असा एकमेव आधार प्रदान केला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 - अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणाऱ्या कर्मचाऱ्याचे कमिशन जे हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत आहे. तथापि, शैक्षणिक कार्ये न करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना ते लागू केले जाऊ शकत नाही. याव्यतिरिक्त, गपशप आणि कास्टिक विधानांची अनैतिकता अद्याप सिद्ध करणे आवश्यक आहे. जोरदार बद्दल विसरू नका अल्पकालीन(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील भाग 5). मग अशा कर्मचाऱ्याशी कसे वेगळे व्हावे जो सतत सहकाऱ्यांबद्दल कुशलतेने वागतो आणि व्यवस्थापनाच्या शाब्दिक टिप्पण्यांवर प्रतिक्रिया देत नाही आणि अधिकृतपणे शिक्षेची घोषणा करतो?

हे दुःखद आहे, परंतु बहुतेक प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याला लांब जावे लागते: कॉर्पोरेट आचारसंहितेच्या नियमांचे उल्लंघन आणि इतर उल्लंघनांमध्ये व्यक्त केलेल्या शिस्तीच्या उल्लंघनाच्या प्रत्येक प्रकरणात फटकारणे आणि फटकारणे. वर्षभरात अनेक शिक्षेचे आदेश गोळा करणे आणि आर्टच्या भाग 1 मधील कलम 5 प्रमाणे डिसमिस करण्यासाठी अशा कारणास्तव पुढील उल्लंघन लागू करणे हे ध्येय आहे. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता - एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची परवानगी असल्यास, योग्य कारणाशिवाय नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात कर्मचाऱ्याकडून वारंवार अपयश. परंतु असा आधार, नियम म्हणून, दुर्भावनापूर्ण गुन्हेगाराच्या संबंधात वापरला जाऊ शकतो.

आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणता आधार लागू केला जाऊ शकतो जो मऊ आणि आच्छादित स्वरूपात तीक्ष्ण विधाने करतो, ज्याचा परिणाम म्हणून त्यांना स्थानिक नियमांचे उल्लंघन म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ शकत नाही, उदाहरणार्थ, नैतिक नियम? आणि अशा परिस्थितीत जेव्हा तो शिस्तीचे इतर उल्लंघन करत नाही (उदाहरणार्थ, उशीर आणि अनुपस्थिती)? "वाईट भाषा" असलेल्या अशा "निसरड्या" कर्मचाऱ्याशी भाग घेण्यासाठी, दोन कारणे वापरली जाऊ शकतात:

• नियोक्ताच्या पुढाकाराने;
• पक्षांच्या कराराद्वारे.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने

एखाद्या संघात निंदकासोबत काम करणे अशक्य असल्यास, कलाच्या भाग 1 मध्ये प्रदान केलेले कोणतेही कारण. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 (खंड 1, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 व्यतिरिक्त, जर संस्था कार्यरत राहिली तर). परंतु त्यांचा वापर करताना, आपण नेहमी बेस वापरण्याची वास्तविक शक्यता आणि नकारात्मक परिणामांचे धोके या दोन्हीचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

अशा प्रकारे, खंड 2, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता - संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी. तथापि, ते वापरताना, आपण हे विसरू नये:

• कपात वास्तविक असली पाहिजे, काल्पनिक नाही;
• डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याचे इतरांपेक्षा फायदे नसावेत, उदा. कला आवश्यकता. 179 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता;
• गपशप कला मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या श्रेणींपैकी एकामध्ये येत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 261, ज्याच्या संदर्भात नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्यावर बंदी आहे;
• सुट्टी आणि तात्पुरते अपंगत्व (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग 6) दरम्यान नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.

आपण कर्मचाऱ्याला काढून टाकू शकता, यासह कर्मचाऱ्याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे एकवेळ उल्लंघन(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 6, भाग 1, कलम 81 मध्ये प्रदान केलेले कोणतेही कारण). जर, अर्थातच, नियोक्ता निंदा करणाऱ्याला एक-वेळच्या गंभीर उल्लंघनात "पकडण्यात" व्यवस्थापित करतो. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वाढदिवशी, त्याला दारू पिताना किंवा कामावर नशा करताना पकडा. जे, सर्वसाधारणपणे, कठीण होणार नाही, कारण कामाच्या ठिकाणी दारू पिण्याची अनेकदा अनधिकृतपणे परवानगी आहे. जसे आपण पाहू शकता, येथे मुख्य शब्द अनौपचारिक आहे. होय, नियोक्त्याच्या अशा कृती कुरूप वाटू शकतात, परंतु कार्यसंघातील कामकाजाच्या वातावरणाचे उल्लंघन करणाऱ्याशी भाग घेण्याचे कारण सापडेल. व्यवस्थापनाकडून वारंवार केलेल्या टिप्पण्यांकडे लक्ष न देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या संबंधात, अशा पद्धतीही चांगल्या आहेत.

पक्षांच्या करारानुसार

विवादास्पद कारणास्तव डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांसह प्रदीर्घ खटल्याच्या कटू अनुभवाने शिकलेले नियोक्ते, अनेकदा करार करणे पसंत करतात आणि कलम 3, भाग 1, कला अंतर्गत निंदकांना काढून टाकतात. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता ( द्वारे इच्छेनुसार ) किंवा कलम 1, भाग 1, कला नुसार. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता ( पक्षांच्या करारानुसार). या प्रकरणात आवश्यक असलेली मुख्य गोष्ट म्हणजे व्यवस्थापकाची सक्षमपणे वाटाघाटी करण्याची क्षमता, कर्मचाऱ्याचा गुन्हा टाळणे, परंतु शेवटी त्याचे ध्येय साध्य करणे. सहमत आहे, हे एक दुर्मिळ कौशल्य आहे. प्रत्येक एचआर मॅनेजर किंवा सामान्य एचआर कर्मचारी हे करू शकत नाहीत. तथापि, संबंधित साहित्य आणि विशिष्ट अनुभवाचा अभ्यास करून, हे साध्य करता येते.

उदाहरण १

शो संकुचित करा

एखाद्या महत्त्वाकांक्षी कर्मचाऱ्याशी विभक्त होण्यासाठी जो सहकाऱ्यांशी निष्ठा दाखवतो, परंतु शिस्तीचे उल्लंघन करत नाही किंवा व्यवस्थापनाच्या असाइनमेंट पूर्ण करण्यात अपयशी ठरतो, तुम्ही खालील संभाषण परिस्थिती वापरू शकता.

भाग 1. कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणांचे सकारात्मक मूल्यांकन. शब्दरचनाचे उदाहरण: “मी, व्यवस्थापक म्हणून, तुमचे प्रयत्न पाहतो आणि माझे शेवटचे कार्य पूर्ण करण्यात तुम्ही मिळवलेल्या यशाची प्रशंसा करतो. हे कठीण होते, परंतु कंपनीसाठी खूप महत्वाचे होते. तुम्ही त्यासोबत उत्तम काम केले आहे!”

भाग 2. कामातील नोट्स. शब्दांचे उदाहरण: “परंतु त्याच वेळी, एखादी व्यक्ती मदत करू शकत नाही परंतु लक्षात येते की जेव्हा आपण संघात दिसला तेव्हा एक विशिष्ट तणाव आणि शांतता निर्माण झाली आणि कर्मचाऱ्यांचा पुढाकार झपाट्याने कमी झाला. शिवाय, ऐच्छिक बडतर्फीच्या आवश्यकतेसाठी अस्पष्ट औचित्यांसह कर्मचारी उलाढाल वाढली आहे. तुमचे शेवटचे कार्य पूर्ण करताना, तुम्ही तुमच्यावर सोपवलेल्या कर्मचाऱ्यांमध्ये कामाचा भार आणि जबाबदारी योग्यरित्या वितरित करण्यात अक्षम होता. त्यामुळे अनेकांचे लक्ष गेले नाही, अनेकांना वर्षाच्या शेवटी बोनस मिळणार नाही.”

भाग 3. अयोग्य अपेक्षा. शब्दरचनाचे उदाहरण: “आम्ही जेव्हा तुम्हाला कामावर घेतो तेव्हा आमचे अंतिम ध्येय विभाग/क्षेत्राचे प्रमुख विकसित करणे हे होते, ज्याबद्दल आम्ही मुलाखतीदरम्यान थोडक्यात बोललो. मात्र, अशा नेत्याकडून ज्या गुणांची अपेक्षा आहे, त्या गुणांनाही आम्ही आवाज दिला. हे केवळ तुमच्यामध्ये आम्हाला सापडलेल्या व्यावसायिक गुणांबद्दलच नाही तर त्याबद्दल देखील होते वैयक्तिक गुणमोठ्या विभागाचे/क्षेत्राचे प्रमुख: प्रत्येक अधीनस्थांशी संपर्क स्थापित करण्याची क्षमता, पात्रता आणि कामाच्या गतीनुसार कर्मचाऱ्यांमध्ये योग्यरित्या कार्ये वितरित करण्याची क्षमता. तथापि, आम्ही अद्याप तुमच्यामध्ये हे गुण पाहिलेले नाहीत. तुम्ही एक नेता आहात, परंतु एक मजबूत संघ तयार करण्याऐवजी, तुम्ही एकटे कार्य करता, केंद्र नसून कुठेतरी संघाच्या समांतर राहता. संघातील नकारात्मक वातावरणही तुम्हाला जाणवू शकते. नेत्यासाठी आमच्याकडे स्पष्ट मापदंड आहेत हे लक्षात घेता, आम्हाला हे मान्य करणे भाग पडते की आम्ही तुमच्याकडून असा नेता उभा करू शकलो नाही. अर्थात, तुम्ही व्यापलेल्या पदालाही वजन आहे आणि त्यामधील नेतृत्वामुळे तुम्ही खूश आहात. परंतु आम्ही तुम्हाला अधिक ऑफर देऊ शकत नाही. करिअरच्या वाढीची कोणतीही शक्यता नसलेली जागा तुम्हाला किती हवी आहे हे तुम्ही ठरवू शकता. जरी, दुसरीकडे, कोणत्याही संभाव्यतेशिवाय तुम्हाला या ठिकाणी काय ठेवत आहे?"

भाग 4. ब्रेकअप करण्याचा प्रस्ताव. नियमानुसार, या टप्प्यावर कर्मचाऱ्याला नियोक्ताची सोडण्याची छुपी इच्छा समजते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने थेट प्रश्न विचारला: "तुला मी सोडायचे आहे का?", निष्ठापूर्वक उत्तर देणे महत्वाचे आहे. उदाहरणार्थ: "आम्ही हे सांगितले नाही, परंतु आम्हाला वाटते की हा योग्य निर्णय असेल."

भाग 5. उपाय. "वाईट जीभ" असलेला कर्मचारी स्वतःच्या इच्छेने सोडण्याचा निर्णय घेतो असे नेहमीच नाही. या प्रकरणात, त्याच्यापासून शांततापूर्ण विभक्त होण्यासाठी सर्व काही गमावले जात नाही. नियोक्त्याकडे भौतिक संसाधने असल्यास, तो कर्मचाऱ्याला पक्षांच्या कराराद्वारे (खंड 1, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77) नुकसान भरपाईसह (सामान्यतः 2- पेक्षा जास्त नाही) भाग घेण्यास ऑफर करू शकतो. 3 पगार).

सराव दर्शविल्याप्रमाणे, अनैतिकता आणि अपमानजनकतेसाठी तंतोतंत डिसमिस करणे अद्याप शक्य आहे.

उदाहरण २

शो संकुचित करा

मायक रेडिओ स्टेशनचे सादरकर्ते व्ही. कोलोसोवा आणि ए. वेसेल्किन यांना काढून टाकण्याबाबत मीडियाने जोरदार चर्चा केली, ज्यांचे रोजगार करार गंभीर आजाराच्या लक्षणांची थट्टा उडवणाऱ्या टोनमध्ये ऑन-एअर चर्चेमुळे संपुष्टात आले होते, ज्यामुळे अनेकदा मध्ये मृत्यू बालपण. गेल्या वर्षी ऑक्टोबरमध्ये एक निंदनीय घटना घडली, जेव्हा मॉर्निंग शोचा एक भाग म्हणून “फोडे” हा कार्यक्रम प्रसारित झाला, ज्यामध्ये यजमानांनी अतिथी डॉक्टरांशी सिस्टिक फायब्रोसिसच्या समस्यांबद्दल चर्चा केली. संभाषणादरम्यान, प्रस्तुतकर्त्यांनी रोगाच्या लक्षणांची थट्टा केली, आणि एखाद्याला असे समजले की ते त्यांच्या मनाच्या बाहेर आहेत, विनोद इतके निंदक होते. अर्थात, लोकांच्या विनंतीनुसार, स्वतः सादरकर्ते आणि रेडिओ स्टेशनच्या व्यवस्थापनाने जाहीर माफी मागितली. तथापि, कर्मचार्यांना वेगळे करण्याच्या व्यवस्थापनाच्या निर्णयावर याचा परिणाम झाला नाही. या व्यक्तींना डिसमिस करण्यासाठी नियोक्त्याने वापरलेले कारण सार्वजनिकरित्या उघड केले नाही.

प्रतिसाद अनपेक्षित आहे

न्यायिक सरावाचे विश्लेषण दर्शविते की कर्मचारी केवळ नियोक्ताच्या कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण कृतींनाच आव्हान देऊ शकत नाही (बरखास्तीपर्यंत आणि त्यासह अनुशासनात्मक कारवाई), परंतु संघर्षाच्या पद्धती देखील. विशेषतः, त्याच्या मते, ते त्याच्या सन्मान आणि प्रतिष्ठेवर परिणाम करू शकतात आणि आक्षेपार्ह असू शकतात. त्यामुळे नैतिक नुकसान भरपाईची मागणी करण्यासाठी कर्मचारी अनेकदा न्यायालयात जातात. जरी कृती आणि विधानांद्वारे सन्मान आणि प्रतिष्ठेचा अवमान सिद्ध करणे खूप कठीण आहे.

खटल्यात सादर केलेले सर्व पुरावे तपासून न्यायालये अधिक वेळा या निष्कर्षापर्यंत पोहोचतात की कर्मचाऱ्याकडून होणारी कोणतीही हानी, ज्याच्या संदर्भात त्याच्या गप्पाटप्पा आणि घोटाळ्याच्या सवयीचा सामना करण्यासाठी कायदेशीर उपाययोजना केल्या गेल्या आहेत, हे सिद्ध झालेले नाही. तरीसुद्धा, कर्मचाऱ्यांसाठी अशा नकारात्मक सरावाने देखील, दाव्यांच्या समान विषयांसह विवाद नियमितपणे होतात.

लवाद सराव

शो संकुचित करा

कर्मचाऱ्याने सन्मान आणि प्रतिष्ठेच्या संरक्षणासाठी आणि नैतिक नुकसान भरपाईसाठी नियोक्त्याविरुद्ध दावा दाखल केला. खटल्याचा सार खालीलप्रमाणे होता: फिर्यादीला गैरहजेरीसाठी कामावरून काढून टाकण्यात आले होते, परंतु शिस्तभंगाच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केल्यामुळे न्यायालयाने त्याला पुन्हा नियुक्त केले होते. शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल पुन्हा नियुक्त केल्यानंतर, त्याला फटकारण्यात आले, जे, फिर्यादीच्या निषेधावर, शिक्षेच्या विलंबामुळे बेकायदेशीर घोषित करण्यात आले. बेकायदेशीर आदेश जारी केल्यानंतर, अनेक कर्मचाऱ्यांना त्यातील सामग्रीची जाणीव झाली, अफवा आणि गप्पाटप्पा पसरू लागल्या, ज्यामुळे अर्जदाराला प्रचंड त्रास आणि नैतिक त्रास झाला, ज्याच्या संदर्भात त्याने प्रतिवादीकडून नैतिक नुकसान भरपाई वसूल करण्यास सांगितले. याव्यतिरिक्त, फिर्यादीने सूचित केले की त्याच्या कामात सध्या समाविष्ट आहे नैतिक शिक्षणकॅडेट्स ज्यांनी त्याच्या व्यावसायिक प्रतिष्ठेबद्दल नकारात्मक मत तयार केले असेल. न्यायालयाने सादर केलेले पुरावे तपासले आणि नियोक्त्याच्या कृतींमध्ये अर्जदाराविषयी माहितीचा प्रसार तसेच या माहितीचे बदनामीकारक स्वरूप आढळले नाही. अर्जदाराने या तथ्यांची पुष्टी करणारा कोणताही महत्त्वपूर्ण पुरावा प्रदान केला नाही आणि म्हणून दावा समाधानी झाला नाही (03/03/2011 रोजी क्रॅस्नोडार प्रदेशाच्या पावलोव्स्की जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय).

शेवटी, आम्ही लक्षात घेतो की कार्यसंघामध्ये "वाईट भाषा" असलेल्या कर्मचाऱ्यांची उपस्थिती निःसंशयपणे कामकाजाच्या वातावरणासाठी हानिकारक आहे. स्पर्धात्मक प्रवृत्तीच्या विपरीत, एखाद्या सहकाऱ्याच्या गुणवत्तेला जाणीवपूर्वक आणि अवास्तव कमी लेखल्याने सर्वसाधारणपणे कामाच्या प्रक्रियेवर आणि विशेषतः एखाद्या व्यक्तीच्या विकासावर सकारात्मक परिणाम होत नाही.

“वाईट भाषेचा” सामना करण्याच्या मानसिक आणि कायदेशीर पद्धती आहेत. नंतरचे परिणाम संघातील गप्पाटप्पा, घोटाळे आणि तक्रारींचे प्रमाण थांबवण्याच्या किंवा कमी करण्याच्या स्वरूपात जलद आणि अधिक प्रभावीपणे प्राप्त करतात. ते कर्मचाऱ्यांच्या विशिष्ट कृतींसाठी शिक्षेच्या अर्जावर आधारित आहेत, जे एंटरप्राइझमध्ये स्थापित केलेल्या सहकाऱ्यांचे नैतिकता, वर्तन आणि वागणूक यांचे मानक असलेल्या नियोक्ताच्या स्थानिक कृतींचे उल्लंघन म्हणून पात्र ठरू शकतात. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कर्मचाऱ्याला शिक्षा देण्याची कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण परिस्थिती ही आहे की कर्मचाऱ्याच्या कृतीमुळे शिस्तभंगाचा गुन्हा आहे.

कायदेशीर उपाय वापरताना, नियोक्ताला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या डिसमिससाठी विविध कारणे लागू करण्याचा अधिकार आहे, केसच्या विशिष्ट परिस्थितीनुसार सर्वात योग्य एक निवडून. तथापि, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला “वाईट जीभ” साठी शिक्षा दिली जाते आणि कायदेशीर विवाद उद्भवतो, तेव्हा न्यायालयीन अधिकाराने समान विवादावर युरोपियन न्यायालयाची भूमिका लागू केल्यास नियोक्ताच्या कृती बेकायदेशीर म्हणून ओळखल्या जाण्याचा धोका असतो. ज्यावर टीकात्मक मत व्यक्त करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला जबाबदार धरून आणि शिस्तभंगाची कारवाई करणे त्याच्या अभिव्यक्ती स्वातंत्र्याच्या अधिकारात हस्तक्षेप करण्यासारखे आहे.

सर्वसाधारणपणे, अशी इच्छा असल्यास आणि एकत्रितपणे मनोवैज्ञानिक आणि कायदेशीर पद्धतींचा वापर केल्यास संघातील "वाईट भाषा" ची घटना नष्ट करणे शक्य आहे.

तळटीप

शो संकुचित करा

जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला उच्च व्यवस्थापनाच्या पुढाकाराने कामावरून काढून टाकले जाते, तेव्हा त्याच्यासाठी याचा अर्थ जवळजवळ नेहमीच मानसिक ताण, वेदनादायक अनुभव आणि अभिमानाची भावना असते. चिडचिड आणि संतापाचे संस्थेसाठी गंभीर परिणाम होऊ शकतात - व्यावसायिक वर्तुळात नकारात्मक प्रतिमा निर्माण करण्यापासून लांब कायदेशीर कार्यवाहीपर्यंत. क्रोधित कर्मचारी अनेकदा प्रतिस्पर्ध्यांकडे ग्राहक आधार लीक करून किंवा कर अधिकाऱ्यांना गुप्त आर्थिक माहिती उघड करून कंपनीचा बदला घेतो. याव्यतिरिक्त, उग्र, "अनाडी" शैलीत डिसमिस केल्याने उर्वरित कर्मचाऱ्यांसाठी तणाव निर्माण होतो. उर्वरित कर्मचाऱ्यांना हे समजते की लवकरच किंवा नंतर त्यांच्याशी त्याच प्रकारे वागले जाईल. संघात, कामाची प्रेरणा कमी होते, व्यवस्थापनावरील निष्ठा नाहीशी होते आणि नवीन नोकरीसाठी गुप्त शोध सुरू होतो.

म्हणून कर्मचाऱ्याच्या डिसमिससाठी मनोवैज्ञानिक समर्थनाचे महत्त्व. डिसमिस करण्याची प्रक्रिया स्वतःच, शक्य असल्यास, संस्था सोडणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात शक्य तितकी सौम्य केली पाहिजे. नकारात्मक मानसिक परिणाम कमी करणे आवश्यक आहे. दोन्ही पक्षांना डिसमिस केल्यावर जास्त ताण टाळण्याचे अनेक मार्ग आहेत, जेणेकरुन कर्मचाऱ्याला त्रास होऊ नये आणि माजी नियोक्त्याविरुद्ध आणखी कारस्थान रचू नये.

मानसशास्त्रीय अभ्यासात असे आढळून आले आहे की डिसमिस केल्यामुळे होणारा मानसिक ताण स्त्रियांपेक्षा पुरुषांमध्ये अधिक स्पष्ट आहे. पुरुष, त्यांच्या सायकोफिजियोलॉजिकल वैशिष्ट्यांमुळे आणि समाजातील प्रचलित स्टिरियोटाइपमुळे, सामाजिक यश आणि करिअरच्या यशाकडे अधिक झुकतात. त्यांना बऱ्याचदा डिसमिस हे त्यांच्या जीवनाच्या सर्व योजना आणि आशांचे पतन समजतात आणि अधिक वेळा अयोग्य प्रतिक्रियांना सामोरे जावे लागते. , पुरुषांमध्ये देखील अधिक स्पष्ट आहेत. स्त्रिया अधिक लवचिकपणे प्रतिक्रिया देतात तणावपूर्ण परिस्थितीआणि त्वरीत नवीन परिस्थितीशी जुळवून घ्या. म्हणूनच, धर्मवादी दृष्टिकोनातून हे कितीही विचित्र वाटले तरीही, स्त्रियांपेक्षा नोकरी सोडताना पुरुषांना अधिक सावध आणि "सौम्य" दृष्टीकोन आवश्यक आहे.

असे अनेक मनोवैज्ञानिक नियम आहेत जे कर्मचारी डिसमिस करताना वापरण्यासाठी उपयुक्त आहेत.

प्रत्येक आठवडा/महिना/तिमाहीसाठी विशिष्ट कार्ये सेट करून आणि त्यांच्या अंमलबजावणीबद्दल कर्मचाऱ्यांशी चर्चा करून आगामी डिसमिस प्रक्रिया कमी केली जाऊ शकते. नियुक्त केलेली कामे पद्धतशीरपणे पूर्ण करण्यात अपयशी ठरणारा कर्मचारी डिसमिससाठी मानसिकरित्या तयार असतो. निर्णय जाहीर होण्याआधीच, त्याला हे समजले की तो सामना करू शकत नाही आणि त्याच्यापासून वेगळे होऊ शकतो आणि त्याचे कारण देखील त्याला माहित आहे. त्यामुळे, बडतर्फीची नोटीस त्याच्यासाठी आश्चर्यकारक नाही आणि तणाव निर्माण करत नाही. या प्रकरणात, तणाव घटक स्वतः नोकरी गमावत नाही, परंतु हे घडणार असल्याची सतत धमकी. आणि नोकरी गमावण्याची वस्तुस्थिती बहुतेकदा आरामाने समजली जाते - सतत अनिश्चितता आणि अस्वस्थतेपासून मुक्त होणे.

काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याला दिलेली सर्व कार्ये आणि भविष्यातील खटल्याच्या बाबतीत त्यांच्या पूर्णतेचे परिणाम लिखित स्वरूपात रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे. डिसमिस करण्याच्या तयारीमध्ये कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन आयोजित करणे आणि कर्मचाऱ्यांना (नकारात्मक) परिणाम कळवणे देखील समाविष्ट असू शकते. ते त्याला समजवतात की दुसरी नोकरी शोधण्याची वेळ आली आहे.

ज्या संभाषणात बरखास्तीची घोषणा केली जाते ती मानसिकदृष्ट्या सक्षमपणे संरचित केली पाहिजे. वापरण्यासाठी सर्वोत्तम मानसिक तंत्र"पीएनपी". (सकारात्मक-नकारात्मक-सकारात्मक). म्हणजेच, प्रथम तुम्हाला डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या सकारात्मक गुणांची यादी करणे आवश्यक आहे, नंतर ती व्यक्ती यापुढे कंपनीत का काम करू शकत नाही हे स्पष्ट करा आणि संभाषणाच्या शेवटी तुम्हाला त्या व्यक्तीला धीर देणे आणि पुन्हा एकदा त्याच्या सामर्थ्यावर जोर देणे आवश्यक आहे.

स्टेज 1, सकारात्मक. पहिल्या टप्प्यावर, सकारात्मक भावनिक पार्श्वभूमी तयार करणे आणि व्यक्ती आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाबद्दल आदर दाखवणे महत्वाचे आहे. हे आगामी नकारात्मक अनुभवांना मऊ करेल.

स्टेज 2, नकारात्मक. बडतर्फीची सूचना. त्यावरची प्रतिक्रिया व्यक्तीच्या स्वभावावर आणि चारित्र्यावर अवलंबून असते. काहींसाठी, प्रतिक्रिया खूप हिंसक असू शकते - कर्मचारी “स्फोट” करतो, किंचाळतो (स्त्रिया रडू शकतात), बॉसवर सर्व नश्वर पापांचा आरोप करतात. या परिस्थितीत, त्याला व्यत्यय आणू नये, परंतु त्याला "वाफ सोडणे" देणे महत्वाचे आहे. संभाषण सुरू ठेवण्यापूर्वी त्याचे शांतपणे ऐका. एखाद्या कर्मचार्याबद्दल सक्रिय सहानुभूती व्यक्त करण्याची शिफारस केलेली नाही - यामुळे केवळ त्याच्या भावना तीव्र होतील. "तुम्ही मूर्ख आहात" या तत्त्वानुसार प्रतिसाद देणे देखील अयोग्य आहे - काढून टाकल्या गेलेल्या व्यक्तीच्या नकारात्मक वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर जोर देणे, आळशीपणा, आळशीपणा आणि व्यावसायिकतेचा अभाव यासाठी त्याची निंदा करणे. यामुळे कर्मचारी आणखी संतप्त होईल आणि दीर्घकाळ संघर्ष होऊ शकतो. सभ्य आणि शांत सद्भावनेच्या मर्यादेत रहा.

सर्व नकारात्मकता "ओरडून" घेतल्यानंतर, कर्मचारी पुन्हा आपले युक्तिवाद समजून घेण्यास सक्षम असेल, याशिवाय, ज्याच्याकडे "गमावण्यासारखे काहीही नाही" अशा कर्मचाऱ्याचा असा आरोप कंपनीसाठी खूप उपयुक्त ठरू शकतो. हे आपल्याला संघातील नकारात्मक मते आणि मूड शोधण्याची परवानगी देते जे सहसा शांत असतात आणि वरिष्ठांना मोठ्याने व्यक्त केले जात नाहीत. हुशार नेतामिळालेल्या माहितीवरून निश्चितपणे निष्कर्ष काढेल.

जो लवकर उत्तेजित होतो तो सहसा लवकर शांत होतो. अशा व्यक्ती तणावावर लवकर मात करतात. डिसमिस झाल्यानंतर काही दिवसांत, ते सामान्य स्थितीत परत येतात आणि भूतकाळात नाही तर भविष्यात जगू लागतात.

शांत, फुशारकी आणि उदास व्यक्तींसाठी, डिसमिसच्या नोटीसमुळे अशी तीक्ष्ण बाह्य प्रतिक्रिया होणार नाही. तथापि, त्यांचे अंतर्गत मनोवैज्ञानिक अनुभव "स्फोटक" पेक्षा खूप मजबूत आहेत. नकारात्मक परिणाम जास्त काळ टिकतात, ते जमा होण्याची प्रवृत्ती असते आणि यामुळे दीर्घकाळ उदासीनता आणि जीवनातील अर्थ गमावू शकतो. नोकरीवरून काढलेल्या कर्मचाऱ्यांनी आत्महत्येचा प्रयत्न केल्याच्या आत्महत्याच्या घटनाही ज्ञात आहेत.

या लोकांमध्ये, मानसिक ताण उत्तरोत्तर विकसित होतो. कालांतराने, नकारात्मक अनुभव कमी होत नाहीत, परंतु मजबूत होतात. काढून टाकलेल्या व्यक्तीला अनेक आठवडे किंवा महिने राग येतो आणि जेव्हा ते असह्य होते तेव्हा तो अचानक त्याच्या माजी मालकांचा बदला घेण्याचा निर्णय घेतो आणि बदला घेण्याची अत्याधुनिक योजना विकसित करण्यास सुरवात करतो.

अशा व्यक्तींसाठी, अनुकूलन कालावधी विशेषतः महत्वाचा आहे. त्यांना कंपनी सोडण्याच्या "स्वतःच्या इच्छेबद्दल" आधीच माहिती देणे आवश्यक आहे आणि तीव्र मानसिक संकटाचा कालावधी कमी करण्यासाठी कंपनीमध्ये आणखी काही काळ (2-4 आठवडे) काम करण्याची परवानगी दिली पाहिजे. या काळात, कर्मचारी अपरिहार्य परिस्थितीशी जुळवून घेतील आणि नवीन नोकरी शोधण्यासाठी तयार होतील.

स्टेज 3, सकारात्मक ("पुनर्वसन"). "वाक्य" उच्चारल्यानंतर, विराम देण्याची शिफारस केली जाते जेणेकरून त्या व्यक्तीला त्याच्या शुद्धीवर येण्याची, त्याला सांगितलेली प्रत्येक गोष्ट समजेल किंवा "वाफ उडवून द्या" आणि नंतर काही अंतिम "स्ट्रोक" करा. .” उदाहरणार्थ, आत्मविश्वास व्यक्त करा की तो निश्चितपणे कामाच्या दुसर्या ठिकाणी त्याच्या महान क्षमता प्रकट करण्यास सक्षम असेल. कडू गोळी गोड करण्यासाठी, या टप्प्यावर कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर मिळणाऱ्या विच्छेदन वेतनाच्या रकमेवर (“पगाराची नववी रक्कम”) चर्चा करणे योग्य आहे.

बडतर्फ कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक गुणांमुळे नव्हे तर बाह्य कारणांमुळे आहे यावर जोर देणे चांगले आहे. हे वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे घडते आणि कर्मचाऱ्याचा स्वतःचा त्याच्याशी काहीही संबंध नाही. त्या. संभाषणाच्या तिसऱ्या (सकारात्मक) टप्प्यावर, आपल्याला असे म्हणणे आवश्यक आहे: "...कंपनी फक्त अशा परिस्थितीत सापडते की आम्हाला कर्मचारी कमी करण्यास भाग पाडले जाते" किंवा "तुम्ही एक चांगले तज्ञ आहात, परंतु नवीन समस्या सोडवण्यासाठी नवीन परिस्थितीत आम्हाला भिन्न कौशल्ये आणि इतर दृष्टीकोन असलेल्या लोकांची आवश्यकता आहे." डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या महत्त्वाकांक्षेवर देखील तुम्ही खेळू शकता, त्याच्या अतियोग्यतेवर जोर देऊन: “तुम्ही आमच्यासाठी खूप चांगले आहात. तुम्ही आमच्या कंपनीच्या सीमा ओलांडल्या आहेत, तुम्ही अधिक सक्षम आहात, आणि तुमच्यासाठी, डिसमिस करणे हे आणखी उंचावर जाण्याचे आणि तुमच्या सर्व कलांची पूर्ण जाणीव होण्याचे एक चांगले कारण आहे, जे तुमच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी वापरण्यात आले नव्हते.”

जेव्हा डिसमिस केलेला कर्मचारी व्यावसायिक गुणांनी चमकत नाही आणि तत्त्वतः, त्याची स्तुती करण्यासारखे काहीही नाही तेव्हा "PNP" तत्त्व देखील लागू होते. ज्ञात आहे की, कामगार संहितेनुसार, कर्मचाऱ्याला आगामी डिसमिसबद्दल आगाऊ चेतावणी दिली पाहिजे. म्हणून, बॉस आणि निष्काळजी अधीनस्थ यांच्यातील संबंधित संभाषण अशा प्रकारे संरचित केले जाऊ शकते:

“प्रिय नाव! आपण एक चांगली व्यक्ती आहात (सकारात्मक वैयक्तिक गुण सूचीबद्ध आहेत). परंतु जर तुम्ही कामाकडे आणि तुमच्या आर्थिक परिणामांबद्दलचा तुमचा दृष्टीकोन आमूलाग्र बदलला नाही, तर आम्हाला तुमच्यापासून वेगळे होण्यास भाग पाडले जाईल. मी तुला दोन आठवडे देतो. जर, दोन आठवड्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर, आपण हे दाखवले की कार्य आपल्यावर अवलंबून आहे (आणि आम्हा दोघांनाही चांगले ठाऊक आहे की आपण त्यावर अवलंबून आहात), सर्वकाही ठीक होईल. जर दोन आठवड्यांनंतर काहीही बदलले नाही तर "स्वतः" एक विधान लिहा आणि दुसरी जागा शोधा. किंवा मी स्वतः तुम्हाला अधिकृतपणे कळवीन की तुम्हाला काढून टाकण्यात आले आहे! यादरम्यान, तुम्हाला कधीही मदत आणि सल्ल्यासाठी माझ्याकडे या! मी तुमच्याशी असे वागेन की जणू काही घडलेच नाही आणि तुम्ही नुकतेच काम सुरू केले आहे आणि मी तुमच्यासाठी माझ्या सामर्थ्याने सर्वकाही करीन.

जास्तीत जास्त मनोवैज्ञानिक प्रभाव प्राप्त करण्यासाठी हा मजकूर संपूर्णपणे आणि त्याच क्रमाने उच्चारला जाणे आवश्यक आहे. दोन आठवड्यांनंतरही परिस्थिती बदलली नाही, तर निष्काळजी कर्मचारी नोकरी सोडतो.

मोठ्या आणि यशस्वी कंपन्या तथाकथित घेऊ शकतात. - कमी कर्मचाऱ्यांसह काम करणे. आउटप्लेसमेंट, एक प्रकारची सल्लागार सेवा म्हणून, कर्मचारी आणि भर्ती एजन्सीद्वारे प्रदान केली जाते. यात मनोवैज्ञानिक समर्थन आणि शेवटी, पुनर्रचना किंवा इतर कोणत्याही संस्थात्मक बदलांमुळे काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या रोजगाराचा समावेश होतो.

कमी यशस्वी कंपन्या स्वतःला भविष्यातील नियोक्तांसाठी शिफारसीचे एक चांगले पत्र लिहिण्यापर्यंत मर्यादित करू शकतात, ज्याद्वारे डिसमिस केलेले कर्मचारी नवीन नोकरीच्या शोधात जातील. अर्थात, जर कर्मचारी शांतपणे आणि घोटाळ्याशिवाय राजीनामा देण्यास सहमत असेल तरच. अंतिम संभाषणादरम्यान, विभक्त शब्द आणि भविष्यातील रोजगाराबद्दल सल्ला देणे उचित आहे: अर्ज करण्यासाठी सर्वोत्तम स्थान कोठे आहे, आपण अल्प-मुदतीचे प्रशिक्षण कोठे मिळवू शकता, आपले वर्गीकरण सुधारू शकता इ. त्या व्यक्तीला समजावून सांगणे महत्त्वाचे आहे की नोकरी गमावणे आणि नवीन शोधणे ही शोकांतिका नाही, परंतु कोणत्याही व्यावसायिक कारकीर्दीची एक सामान्य अवस्था आहे. त्यामुळे भविष्याबाबत आपण आशावादी असले पाहिजे. लवकरच किंवा नंतर, त्याला नक्कीच अशी नोकरी मिळेल जी व्यावसायिक वाढीसाठी नवीन शक्यता उघडेल. त्याच्या नशिबाबद्दल चिंता दर्शवा जेणेकरून त्या व्यक्तीला अनावश्यक गोष्ट वाटू नये जी निर्दयी मालकांनी पिळून काढली आणि पश्चात्ताप न करता रस्त्यावर फेकली.

बऱ्याच कंपन्यांची चांगली परंपरा आहे: विदाई संभाषणात, कंपनीचा एक व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याचे त्याच्या कामाबद्दल आभार मानतो आणि त्याला "बाहेर पडण्याची" कागदपत्रे देतो. हे एक चांगला मानसिक परिणाम देते, परंतु केवळ जर आभार मानणारी व्यक्ती संस्थात्मक पदानुक्रमातील खरोखर महत्वाची व्यक्ती असेल आणि कर्मचारी विभागातील नियमित लिपिक नसेल.

जर एखाद्या व्यक्तीने दीर्घकाळ काम केले असेल आणि संस्थेला महत्त्वपूर्ण फायदा दिला असेल, तर त्याला सार्वजनिकरित्या आणि सन्मानाने पाहण्याचा सल्ला दिला जातो. उदाहरणार्थ, एक लहान विदाई बुफे आयोजित करा आणि औपचारिक वातावरणात त्याला एक संस्मरणीय भेट द्या. एखाद्या व्यक्तीच्या निवृत्तीमुळे डिसमिस झाल्यास हे विशेषतः महत्वाचे आहे. या प्रकरणात, संस्थेतील अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरणामुळे भौतिक खर्चाची भरपाई करण्यापेक्षा जास्त आहे. केवळ डिसमिस केलेले नाही तर उर्वरित कर्मचारी देखील शांत आणि आत्मविश्वासाने अनुभवतील. लोकांना कळेल की ते ज्या कंपनीला देत आहेत सर्वोत्तम वर्षेजीवन, त्यांच्याशी उदासीनपणे वागणार नाही, परंतु आदर आणि समर्थन देईल. हे कामाच्या प्रेरणा आणि व्यवस्थापनावरील निष्ठा यावर फायदेशीर परिणाम करेल.

तुमच्याकडून अशी वागणूक सकारात्मक नसल्यास, तुमच्या कंपनीबद्दल किमान आक्रमक नसलेली वृत्ती सुनिश्चित करेल. कर्मचारी त्यांच्या बडतर्फीकडे व्यवस्थापनाची क्षुद्रता म्हणून न पाहता प्रामाणिक आणि सक्तीची कृती म्हणून पाहण्याकडे अधिक कलते. ते बऱ्याचदा कंपनीबद्दल उच्च बोलत राहतात आणि चुकीच्या पद्धतीने संपुष्टात आणल्याबद्दल किंवा माजी नियोक्त्यांविरूद्ध इतर कोणत्याही प्रकारे बदला घेण्यासाठी कंपनीवर दावा करण्याची इच्छा व्यक्त करत नाहीत.

प्रशिक्षण सेमिनारमधील सामग्रीवर आधारित तयार:

© द्वारे तयार: व्हिक्टर बोदालेव.
© सायफॅक्टर, 2007

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे ही एक अत्यंत कठीण आणि बऱ्याचदा वेदनादायक प्रक्रिया आहे, ज्यासाठी केवळ मानसशास्त्राचे ज्ञानच नाही तर कामगार कायद्यातील बारकावे देखील आवश्यक आहेत.

जर कर्मचारी नोकरी सोडू इच्छित नसेल तर कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे?

स्वतःहून अर्ज करणे ही एक महाग चूक असू शकते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत:च्या इच्छेच्या विधानावर स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडणे हा एक प्रभावी, परंतु पूर्णपणे बेकायदेशीर पर्याय आहे. अशा अर्जावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, कर्मचारी कामगार निरीक्षकाकडे जाऊ शकतो आणि कंपनीवर दावा करू शकतो: नैतिक नुकसान भरपाई, सक्तीच्या डाउनटाइमसाठी भरपाई आणि कामावर पुनर्स्थापनेची मागणी करा.

या प्रकरणात, कंपनीला कामगार संहितेचे उल्लंघन केल्याबद्दल प्रशासकीय दंड भरावा लागेल - 50,000 रूबल पर्यंत. नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या कसे काढायचे?

कामगार संहिता नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या कायदेशीर पद्धती आधीच स्पष्ट करते - यामध्ये कर्मचारी कपात, कामगार नियमांचे पालन न केल्यामुळे, गैरहजेरीसाठी कामगारांना डिसमिस करणे इत्यादींचा समावेश आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याने अप्रामाणिकपणे काम केल्यास त्यांचा वापर केला पाहिजे. चला त्यांना अधिक तपशीलवार पाहू या.

नियोक्तासह परस्पर कराराद्वारे कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78 मध्ये फक्त एक वाक्य आहे: "रोजगार करार कोणत्याही वेळी पक्षांच्या कराराद्वारे संपुष्टात आणला जाऊ शकतो," आणि नियोक्ताला प्रचंड वाव देते. नियोक्त्यासाठी सोडणे हा सर्वोत्तम मार्ग आहे आणि डिसमिस करण्याचे कोणतेही अधिकृत कारण नसल्यास योग्य आहे, परंतु कारण आहे. कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे कारण नियोक्ताच्या पुढाकाराने आहे आणि कर्मचाऱ्याशी एक-एक करून चर्चा केली जाते. तथापि, कर्मचाऱ्याला सहसा सक्तीच्या डिसमिस किंवा कमीतकमी पगाराच्या रजेसाठी भरपाईची अपेक्षा असते. म्हणून, नियोक्ताला अतिरिक्त खर्चाची तयारी करणे आवश्यक आहे. परंतु पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसचे दस्तऐवजीकरण करून, नियोक्ता कर्मचारी न्यायालयात जाण्याचा धोका कमी करतो.

कामाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे डिसमिस

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये अशी तरतूद आहे की नियोक्ता कामाचे वेळापत्रक आणि कामाची परिस्थिती बदलू शकतो. तसेच, नियोक्ता कंपनीचे स्थान बदलू शकतो किंवा मालक बदलू शकतो किंवा पुनर्रचना करू शकतो. नियोक्ताचे कार्य कर्मचाऱ्यांना कारणे आणि बदलांबद्दल वेळेवर, म्हणजे लिखित स्वरूपात आणि दोन महिन्यांपूर्वी सूचित करणे आहे. आणि कर्मचारी एकतर बदलांना सहमती देऊ शकतात किंवा सोडू शकतात.

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 81, कलम 2) कायदेशीररित्या वेगळे करण्याचा सर्वात लोकप्रिय मार्ग आहे. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला कमीत कमी 2 महिने अगोदर टाळेबंदीबद्दल लेखी सूचित करणे आणि एका वर्षासाठी टाळेबंदीची स्थिती न उघडणे बंधनकारक आहे. हे खरे आहे की स्पष्टीकरण आणि पर्यायांशिवाय विशिष्ट युनिटद्वारे कर्मचारी कमी करणे अशक्य आहे. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्या क्षमतांशी संबंधित इतर रिक्त पदांची यादी ऑफर केली पाहिजे. कर्मचाऱ्याने नकार दिला - त्यांनी याचे दस्तऐवजीकरण केले आणि टाळेबंदी केली. या प्रकरणात, कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांचे विभक्त वेतन अदा करणे आणि कर्मचारी कपातीबद्दल रोजगार अधिकार्यांना सूचित करणे आवश्यक आहे.

कलम 2, भाग 1, कला अंतर्गत ज्यांच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकत नाही अशा कर्मचाऱ्यांचे निर्धारण करताना. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 (संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे), कलाद्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे. कला. 261, 264 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

अयोग्यता

पदाच्या अपर्याप्ततेमुळे नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे (अनुच्छेद 81, परिच्छेद 3) नियोक्तासाठी आणखी एक पळवाट आहे. कामावर घेतल्यावर, प्रत्येक कर्मचाऱ्याने नोकरीच्या वर्णनावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. परंतु नियोक्ताला 2 महिने अगोदर कर्मचाऱ्याला चेतावणी देऊन कालांतराने ते बदलण्याचा अधिकार आहे. उदाहरणार्थ, वैयक्तिक कामाचे निकष सादर करा - विशिष्ट संख्येच्या कागदपत्रांवर प्रक्रिया करणे इ. रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये, कोणत्या अटींच्या आधारावर कर्मचाऱ्याचे कार्यप्रदर्शन अपूर्ण मानले जाते आणि नंतर ते काढून टाका.

कर्मचाऱ्याने प्रमाणपत्र उत्तीर्ण केलेले नाही

कर्मचाऱ्याची अक्षमता सिद्ध करण्याचा आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा दुसरा मार्ग म्हणजे प्रमाणपत्र आयोजित करणे. परंतु नियोक्तासाठी हे श्रमिक खर्च आणि उच्च किंमतीमुळे एक अत्यंत उपाय आहे. प्रमाणन केवळ अवांछित कर्मचाऱ्यांसाठीच नाही तर तत्सम स्थितीत असलेल्या इतरांसाठी देखील केले जाते. प्रमाणीकरणाच्या अधीन असलेल्या कर्मचार्यांच्या कामाची व्यावसायिक समज असलेल्या लोकांचे कमिशन एकत्र करणे आवश्यक आहे. वाईट परिणाम म्हणजे नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे, परंतु जर त्याने त्याच्या पात्रतेशी जुळणारी कंपनीमधील दुसरी रिक्त जागा नाकारली तरच.

अनुपस्थिती आणि दिरंगाईमुळे डिसमिस

एखाद्या कर्मचाऱ्याला गैरहजेरीसाठी डिसमिस करणे हा एंटरप्राइझच्या बेईमान कर्मचाऱ्याशी भाग घेण्याचा सर्वात लोकप्रिय मार्ग आहे. एक अनुपस्थिती (सलग 4 तास किंवा संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात) त्याला काढून टाकण्यासाठी पुरेसे आहे, कारण... हे कर्मचाऱ्याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन सूचित करते (अनुच्छेद 81, परिच्छेद 6).

सतत उशीर करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे अधिक कठीण आहे, परंतु हे देखील शक्य आहे. तुम्हाला एका विलंबासाठी काढून टाकले जाऊ शकत नाही; तुम्हाला उशीर झाल्याबद्दल अनेक स्पष्टीकरणात्मक नोट्स गोळा कराव्या लागतील आणि शिस्तभंगाची मंजुरी द्यावी लागेल. त्याच वेळी, कामाचे वेळापत्रक अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये आणि रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले जाणे आवश्यक आहे.

नशा

डिसमिससाठी, नशेच्या अवस्थेत असलेल्या कर्मचाऱ्याचा एक देखावा - अल्कोहोल, ड्रग्स किंवा इतर विषारी पदार्थ देखील पुरेसे आहेत (अनुच्छेद 81, परिच्छेद 6). परंतु नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची इच्छा असलेल्या कंपनीला कर्मचाऱ्याच्या नशेची नोंद करण्यासाठी आणि वैद्यकीय तपासणीचे निकाल हातात ठेवण्यासाठी कामकाजाचा दिवस संपण्यापूर्वी कार्यालयात रुग्णवाहिका बोलवावी लागेल.

अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी

कायद्याव्यतिरिक्त, असे नियम देखील आहेत जे कंपनी स्वतः ठरवते. उदाहरणार्थ, तुम्ही कामावर काय परिधान करू शकता (ड्रेस कोड), तुम्ही धूम्रपान करू शकता आणि असल्यास, कुठे. अशा नियमांचे स्पष्टपणे एका दस्तऐवजात वर्णन केले पाहिजे ज्याचे नाव "अंतर्गत कामगार नियम" आहे. सर्व कर्मचारी जेव्हा त्यांना कामावर घेतात तेव्हा त्यासाठी साइन अप करतात. जर कर्मचाऱ्याला सूचित केले गेले, परंतु नियमांचे उल्लंघन केले, तर नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाऊ शकते.

गुपिते उघड करणे

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायद्याने संरक्षित केलेल्या गुपिताची जाणीव झाली (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत इ.), दुसऱ्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह, त्याला काढून टाकले जाऊ शकते (अनुच्छेद 81, परिच्छेद 6). त्याच वेळी, दुसऱ्या कर्मचाऱ्याचा फोन नंबर देखील वैयक्तिक डेटाच्या अंतर्गत येऊ शकतो.

कर्तव्य पार पाडण्यात अपयश

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 5 नुसार नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे शक्य आहे, जे कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी ठरल्यास त्याला डिसमिस करण्याची परवानगी देते. बेईमान कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यासाठी, नियोक्ता विशिष्ट वेळेत पूर्ण होऊ न शकणाऱ्या कार्यांसह त्याला भारावून टाकू शकतो आणि नंतर त्याला पूर्ण न होण्याच्या कारणांबद्दल स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहायला सांगू शकतो.

कर्मचाऱ्यांना बडतर्फ करण्यास समर्थन देण्यासाठी KG ETALON च्या सेवा

कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे अद्याप सोपे नाही हे विसरू नका. हे करण्यासाठी, आपण योग्यरित्या कागदपत्रे तयार करणे आणि सर्व औपचारिक प्रक्रियांचे पालन करणे आवश्यक आहे, कारण जर कर्मचारी नंतर न्यायालयात गेला, तर न्यायाधीश बहुतेक वेळा कर्मचाऱ्याची स्थिती घेतात आणि "भिंगाच्या खाली" नियोक्ताच्या पुराव्याची तपासणी करतात. नियोक्त्याच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्यांना डिसमिस केल्याने तुमच्या कंपनीसाठी समस्या उद्भवणार नाहीत याची खात्री करण्यासाठी आम्ही तुम्हाला अनुभवी वकिलांशी संपर्क साधण्याचा सल्ला देतो.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याची बडतर्फी, कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे, नशा किंवा गैरहजेरीमुळे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे, हे KG ETALON मधील कामगार कायद्याच्या वकिलांच्या मुख्य वैशिष्ट्यांपैकी एक आहे. सेवांची किंमत विनामूल्य प्रारंभिक सल्लामसलत आणि दस्तऐवजांच्या विश्लेषणानंतर निर्धारित केली जाते आणि कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान बदलत नाही.

एक व्यावसायिक वकील तुमच्या परिस्थितीचे विनामूल्य विश्लेषण करेल आणि तुमच्या समस्येचे निराकरण करेल.

• जमावबंदीच्या अभिव्यक्तींचा प्रभावीपणे सामना करणे शक्य आहे का?
• संघातील नातेसंबंध बिघडण्यास काय योगदान देते?
• संघर्षाची परिस्थिती निर्माण होऊ नये म्हणून कर्मचार्याशी डिसमिसची वाटाघाटी कशी करावी

नियुक्त कामे पूर्ण करण्यात कर्मचाऱ्यांची उदासीनता किंवा नियोजित आर्थिक निर्देशकांमध्ये घट झाल्याचे लक्षात आल्यावर, एखाद्याने निष्कर्षापर्यंत घाई करू नये: हे शक्य आहे की या नकारात्मक अभिव्यक्तींचे कारण कर्मचाऱ्यांच्या निष्काळजीपणामध्ये नसून अस्तित्वात आहे. अंतर्गत संघर्षएक संघ दुसरे कारण व्यवस्थापकाचे अयोग्य वर्तन असू शकते. सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण आणि त्याची कारणे विरोधाभासांचे निराकरण करण्याचा मार्ग शोधण्यात आणि कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये प्रभावी परस्परसंवाद पुनर्संचयित करण्यात मदत करेल.

संघातील अस्वास्थ्यकर वातावरणाचा परिणाम कर्मचारी पदावनत होऊ शकतो.

संघातील प्रतिकूल सामाजिक-मानसिक वातावरण, संघर्षांचा उदय, कार्यक्षमता कमी होणे कामगार क्रियाकलापकर्मचारी अनेकदा संघात जमावबंदीच्या अभिव्यक्तींशी संबंधित असू शकतात. संघटनांमधील या नकारात्मक घटनेची 20 व्या शतकाच्या 80 च्या दशकात पश्चिमेत सक्रियपणे चर्चा झाली. जर्मनी आणि इतर अनेक युरोपीय देशांमध्ये, कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान जमावबंदीच्या प्रकटीकरणासाठी नियोक्त्याला जबाबदार धरले जाते आणि ते प्रत्यक्षात घडल्यास, नियोक्ता लक्षणीय भरपाई देण्यास बांधील आहे. रिसर्च कंपनी मॅनेजमेंट इश्यूजच्या मते, युरोपमध्ये मॉबिंग चार्जेस कोर्टात सुनावल्या जाणाऱ्या सर्व केसेसपैकी 10% आहेत. आज, मॉबिंग केवळ पाश्चात्यच नाही तर रशियन वास्तव देखील आहे. ही संकल्पना (इंग्रजी ते जमावापर्यंत - जमावाने हल्ला करणे, विष देणे) म्हणजे एखाद्या संघातील कर्मचाऱ्याला त्याच्या नंतरच्या डिसमिस करण्याच्या उद्देशाने धमकावण्याच्या स्वरूपात मानसिक हिंसाचाराचा एक प्रकार.

नियमानुसार, जमाव करणे हे कर्मचाऱ्याबद्दल मैत्रीपूर्ण वृत्तीचे पद्धतशीर प्रकटीकरण आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर सतत “धमकी” दिली जाते अशा परिस्थितीत, तो परके, नैराश्य आणि निराश होऊ शकतो. कामावर अस्तित्वासाठी सतत संघर्षामुळे निराशा, तणाव, शारीरिक आणि मानसिक आजार होऊ शकतात. हे लक्षात घेतले पाहिजे की जमावबंदीचा केवळ त्या कर्मचाऱ्यावरच नकारात्मक प्रभाव पडत नाही ज्यांच्याकडे नकारात्मक अभिव्यक्ती निर्देशित केल्या जातात, परंतु संपूर्ण कंपनीच्या सामान्य कामकाजावर देखील. संस्थेतील मनोवैज्ञानिक वातावरण बिघडल्याने कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीत मोठी वाढ होते. कर्मचारी दुसरी जागा शोधण्याचा प्रयत्न करीत आहेत जिथे केवळ चांगला पगारच नाही तर कर्मचाऱ्यांकडे योग्य दृष्टीकोन देखील असेल. संघातील सदस्यांच्या संघर्षाच्या परस्परसंवादात सहभागामुळे आर्थिक निर्देशक कमी होतात. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांकडून खटल्यांचा धोका वाढतो आणि कंपनीची नकारात्मक प्रतिष्ठा तयार होते.

मत्सर करणारे कर्मचारी हे मित्र नसलेल्या वर्तनाचे स्रोत आहेत

मॉबिंगचे अनेक प्रकार आहेत: क्षैतिज, अनुलंब आणि मिश्रित. व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाच्या पातळीवर अनुलंब मॉबिंग होऊ शकते. व्यवस्थापनाला थेट प्रभावित न करता अधीनस्थांमध्ये जमावबंदी होत असेल तर ती क्षैतिज मॉबिंग असते. जमावबंदीचा सर्वात जटिल आणि समस्याप्रधान प्रकार म्हणजे मिश्र जमाव, ज्यामध्ये उभ्या आणि क्षैतिज अशा दोन्ही प्रकारच्या मानसिक दबावाच्या घटकांचा समावेश होतो.

अनियंत्रित संघर्ष संवादाच्या उदयाची अनेक कारणे आहेत आणि ती खूप वैविध्यपूर्ण आहेत. तथापि, एखाद्या संस्थेमध्ये जमाव करण्याचे सामान्य कारण असू शकते: संघटनात्मक संरचनेतील अनिश्चितता, जबाबदारीचे अस्पष्ट "फ्लोटिंग" वितरण, जबाबदारीचे अस्पष्ट क्षेत्र आणि परस्परविरोधी व्यवस्थापन शैली.

जमावबंदीच्या सर्वात सामान्य कारणांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश होतो.

मत्सर.फ्रँकोइस डी ला रोशेफौकॉल्ड म्हणाले, “इर्ष्या ही द्वेषापेक्षाही अधिक असह्य आहे. तुम्हाला माहिती आहेच, तुम्ही प्रत्येक गोष्टीचा हेवा करू शकता - कार्यक्षम काम, तरुणाई, व्यावसायिक यश, करिअर इ.? ही मत्सराची भावना आहे जी अनेकदा लोकांना कृती करण्यास प्रवृत्त करते मानसिक आक्रमकता. त्याच वेळी, बहुतेक प्रकरणांमध्ये जमावबंदी सुरू करणारे स्वतः हे मान्य करण्यास देखील तयार नाहीत खरे कारणत्यांचे संघर्ष प्रकटीकरण. त्यामुळे परिस्थिती आणखी गुंतागुंतीची होते.

भीती.ईर्ष्यापेक्षा कमी शक्तिशाली नाही, मनोवैज्ञानिक दहशतीचे प्रेरक म्हणजे भीती - एखाद्याच्या जागेची भीती, एखाद्याच्या व्यावसायिक भविष्यासाठी, व्यवस्थापनाची मर्जी गमावण्याची भीती इ. जर भीती थोड्या प्रमाणात व्यक्त केली गेली आणि ती भीतीच्या रूपात प्रकट झाली तर ती खूप रचनात्मक असू शकते आणि विकास आणि व्यावसायिक वाढीस हातभार लावू शकते. तीव्रपणे व्यक्त केल्यावर, भीती एक विनाशकारी स्वरूप धारण करते - ते जमावबंदीसाठी उत्प्रेरक आहे. भीती अनुभवत, कर्मचारी तत्त्वानुसार कार्य करण्यास सुरवात करतो " सर्वोत्तम संरक्षणकोणताही खरा धोका नसतानाही “हल्ला आहे”. बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, गुंडगिरीचे प्रवृत्त करणारे कर्मचारी आहेत जे एखाद्या दिलेल्या संस्थेत दीर्घकाळ काम करत आहेत, ज्यांना त्यांचे स्थान गमावण्याची भीती वाटते आणि संभाव्य प्रतिस्पर्धी असल्याचा दावा करणाऱ्या प्रत्येकाला टिकून राहण्याचा प्रयत्न करतात.

"न्याय" साठी लढा. एखाद्या संस्थेत गंभीर कर्मचारी बदल झाल्यास, जमावबंदीचा बळी असा कर्मचारी असू शकतो ज्याची अनपेक्षितपणे उच्च पदावर नियुक्ती झाली आहे, जो बाहेरून आला आहे किंवा एखादा कर्मचारी जो सहकाऱ्यांच्या मते, या पदासाठी पात्र नाही.

इतरांपेक्षा भिन्नता, प्रात्यक्षिकता.अशा परिस्थितीत जेव्हा एखादा कर्मचारी सहकाऱ्यांपेक्षा खूप वेगळा असतो सामाजिकदृष्ट्या, वागणूक, शिक्षणाची पातळी किंवा कामाच्या अनुभवानुसार, जमावबंदीचा धोका वाढतो. मोठ्या अडचणी असलेल्या कोणत्याही संरचनेत "परदेशी" घटकांचा समावेश होतो. "वेगळ्या" कर्मचाऱ्याची लवचिकता, नवीन वातावरणात समाकलित होण्याची त्याची इच्छा, नवीन कार्यसंघ आणि त्याच्या मूल्यांप्रती निष्ठा प्रदर्शित करणे, जमावबंदीचा "बळी" होण्याचा संभाव्य धोका लक्षणीयरीत्या दूर करते. प्रात्यक्षिक वर्तन, स्वतःच्या गुणवत्तेवर आणि इतरांपेक्षा भिन्नतेवर जास्त जोर देणे, बढाई मारणे, कॉर्पोरेट जेवणाकडे दुर्लक्ष करणे, अपमानास्पद वागणूक, सहकाऱ्यांपासून जाणूनबुजून अलग ठेवणे - याउलट, संघाला जमावबंदीकडे ढकलणे.

एखादा कर्मचारी केवळ सहकाऱ्यांकडूनच नव्हे तर व्यवस्थापनाकडूनही जमावबंदीच्या अधीन असू शकतो

संघातील तणावासाठी भावनिक मुक्तता, नकारात्मक भावनांची सुटका आवश्यक असते आणि संस्थेमध्ये भावनिक तणाव दूर करण्याचे कोणतेही रचनात्मक मार्ग नसल्यास, संघ विनाशकारी मार्गाचा अवलंब करतो आणि "बळीचा बकरा" शोधतो, हे विशेषतः पीडित व्यक्तींद्वारे सुलभ होते ( अन्यथा प्रक्षोभक हल्ला म्हणून ओळखले जाते) स्वतः "पीडित" चे वर्तन. त्याच वेळी, गुंडगिरीमध्ये भाग घेणारे तर्कसंगत औचित्य नसतात; "पीडित" एक भयंकर वर्ण आहे किंवा अगदी फक्त मानसिकदृष्ट्या अक्षम आहे हे दर्शवून, गुंडगिरीमध्ये सहभागी होणारे त्यांचे वर्तन स्पष्ट करू शकत नाहीत, ती प्रत्येकाला चिडवते. तिची उपस्थिती.

परदेशी आणि रशियन कंपन्यांमध्ये जमावबंदीच्या अभिव्यक्तींमध्ये काही फरक लक्षात घेतले जाऊ शकतात. अशा प्रकारे, परदेशी कंपन्यांमध्ये, जेव्हा संघाला “बळीचा बकरा” सापडतो तेव्हा सर्वात सामान्य प्रकारचा मानसिक दहशत हा आडवा जमाव असतो. रशियामध्ये, उलटपक्षी, उभ्या मॉबिंग अधिक सामान्य आहे. मनोवैज्ञानिक दबावाचे मुख्य कारण म्हणजे एखाद्या कर्मचार्यापासून मुक्त होण्याची इच्छा, यासाठी कायदेशीर आधार नसताना त्याला काढून टाकणे. याचे हेतू भिन्न असू शकतात: वैयक्तिक शत्रुत्व, दुखापत अभिमान (जर कर्मचाऱ्याने त्याचे श्रेष्ठत्व दाखवले असेल), व्यवस्थापकाचा कर्मचा-याच्या अकार्यक्षमतेवर विश्वास, कर्मचारी कमी करण्याची इच्छा इ.?

बऱ्याचदा, उभ्या जमावाची तीन मुख्य वैयक्तिक कारणे आहेत:

सत्तेचा उपभोग. व्यवस्थापकाला "कर्मचाऱ्यांसोबत खेळ" आवडतात; त्याला वर्चस्व राखणे, मतभेद निर्माण करणे आणि कर्मचाऱ्यांचे हित एकमेकांविरुद्ध खेळणे आवडते.

स्व-पुष्टीकरणाची गरज. आत्मविश्वासाचा अभाव, नकारात्मक दृष्टीकोन आणि संशय, ज्यामुळे आपण प्रत्येकजण "शत्रू" म्हणून पाहतो, अधीनस्थांच्या खर्चावर सतत स्वतःला ठामपणे सांगण्याची इच्छा.

व्यवस्थापकीय अक्षमता. व्यवस्थापनाच्या समस्यांचे रचनात्मक निराकरण करण्यात अक्षमता, शांततापूर्ण संघर्ष निराकरणासाठी कौशल्याचा अभाव, व्यावसायिक कार्ये सेट करण्यात समस्या आणि त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणे.

अलीकडे, ऑफिसच्या वातावरणाला "प्लँक्टन" म्हणतात. उभ्या मॉबिंगच्या घटनेचा थेट संबंध आहे. शेवटी, जैविक परिसंस्थेतील प्लँक्टन विषम असतात, बहुतेक लहान जीव जे पाण्याच्या स्तंभात मुक्तपणे वाहून जातात आणि प्रवाहाचा प्रतिकार करण्यास असमर्थ असतात. प्लँक्टन हे मोठ्या जलचर प्राण्यांचे अन्न आहे. जर आपण या व्याख्येकडे रूपक म्हणून पाहिले तर, उभ्या जमावाच्या निर्मितीसाठी सर्व पूर्व-आवश्यकता दृश्यमान आहेत - "ऑफिस प्लँक्टन" च्या पार्श्वभूमीवर, कोणत्याही "मोठ्या माशांना" त्यांच्या अंतर्गत मानसिक गरजा लक्षात घेणे सोपे आहे: ठामपणे स्वत:, सत्तेच्या फायद्यासाठी, हुकूम देण्यासाठी, दडपण्यासाठी शक्ती वापरणे. संस्थेमध्ये उपलब्धता मोठ्या प्रमाणात“प्लँक्टन” ही उभ्या मॉबिंगसाठी लिटमस चाचणी आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याशी संघर्षाच्या परिस्थितीत व्यवस्थापकाने कसे वागले पाहिजे?

जमावबंदीचे संभाव्य प्रकटीकरण टाळण्यासाठी, संघर्षाची परिस्थिती उद्भवल्यास, कंपनीचे प्रमुख किंवा कर्मचाऱ्यांचे काम आयोजित करण्यासाठी जबाबदार कर्मचारी (एचआर विशेषज्ञ, एचआर व्यवस्थापक, वकील) खाली वर्णन केलेल्या तंत्राचा वापर करू शकतात.

सद्यस्थितीबाबत संपूर्ण माहिती गोळा करा.

मिळालेल्या माहितीच्या आधारे, शक्य तितक्या निष्पक्षपणे आपली उद्दिष्टे आणि कर्मचाऱ्यांची उद्दिष्टे निश्चित करण्याचा प्रयत्न करा. मिळालेला निकाल कागदावर नोंदवा आणि प्रश्न विचारा “संस्थेच्या हितांव्यतिरिक्त मला आणखी काय मार्गदर्शन करू शकते?”, “नेता म्हणून कर्मचारी माझ्याकडून काय अपेक्षा करतो?” या टप्प्यावर, आपल्या स्वतःच्या रूढींच्या सीमांच्या पलीकडे जाणे, स्वतःला चौकटीच्या बाहेर विचार करण्याची परवानगी देणे आणि "बाहेरील दृष्टीकोनातून" परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे महत्वाचे आहे. उद्भवणारी कोणतीही गृहितके, अगदी क्षुल्लक वाटणारी, कागदाच्या त्याच शीटवर लिहून ठेवण्याची शिफारस केली जाते.

रेकॉर्ड केलेल्या माहितीचे विश्लेषण करा आणि समस्येचे नवीन स्वरूप तयार करा. या कामातील अडचणी अतिरिक्त कारवाईची गरज दर्शवू शकतात.

कर्मचाऱ्याच्या मानसिक अस्वस्थतेचे कारण नेहमीच व्यवस्थापक किंवा सहकाऱ्यांची नकारात्मक वृत्ती नसते.

कर्मचाऱ्यांनी नोंदवलेल्या जमावाची परिस्थिती वस्तुनिष्ठ वास्तवात नेहमीच अस्तित्त्वात नसते. म्हणूनच, वास्तविक आणि काल्पनिक जमाव वेगळे करणे अगदी पहिल्या टप्प्यावर महत्वाचे आहे. जेव्हा कामाच्या ठिकाणी मानसिक दबाव ही कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक व्यक्तिपरक भावना असते तेव्हा काल्पनिक मॉबिंग होते. अशा परिस्थितीत जेथे मागील कामाचा अनुभव नवीन आवश्यकतांपेक्षा खूप वेगळा आहे. उदाहरणार्थ, एक विशेषज्ञ ज्याला बऱ्यापैकी शांत गतीने काम करण्याची सवय आहे तो स्वत: ला अशा कंपनीत शोधतो जिथे कठोर गती आवश्यकता सेट केल्या जातात आणि आराम करण्याची संधी नसते. त्याच्या आधीच्या अनुभवाच्या आधारे, या कर्मचाऱ्याला मुद्दाम मोकळा श्वास घेऊ दिला जात नसल्याची शंका येऊ लागते. अशीच परिस्थिती व्यवस्थापन धोरणात तीव्र बदल, "सुव्यवस्था पुनर्संचयित करणे" आणि "स्क्रू घट्ट करणे" च्या बाबतीत उद्भवते.

वृत्तीचा प्रभाव देखील एक महत्वाची भूमिका बजावतो - जर कंपनीकडे आधीपासूनच जमावबंदीच्या वास्तविक प्रकटीकरणाच्या प्रकरणांबद्दल माहिती असेल, तर कर्मचारी कोणत्याही नकारात्मक कृतींना "मानसिक दहशत" चे प्रकटीकरण मानण्यास अधिक प्रवृत्त होतील.

परिस्थितीजन्य आणि वैयक्तिक घटक (तणाव, संशय, चिंता, थकवा इ.) च्या प्रकटीकरणामुळे अनेकदा काल्पनिक जमावबंदीची परिस्थिती उद्भवते.

एखादा कर्मचारी असा निष्कर्ष काढू शकतो की एखाद्या सहकाऱ्याने अचानक “त्याच्याकडे लक्ष वेधले”, जर त्याला अचानक अभूतपूर्व तक्रारी आल्या किंवा त्याच्या डेस्कवरून कागदपत्रे गायब होऊ लागली तर संघ त्याला आवडत नाही. तथापि, या सर्व घटना पुष्टी म्हणून काम करू शकत नाहीत की कर्मचारी जमावाचे लक्ष्य बनले आहे. या परिस्थितीत, व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्याला धीर दिला पाहिजे आणि त्याला कामाच्या मूडमध्ये सेट केले पाहिजे, कारण कामावर असलेल्या व्यक्तीची स्थिती हवामानाच्या परिस्थितीपासून वैयक्तिक समस्यांपर्यंत मोठ्या संख्येने घटकांद्वारे प्रभावित होऊ शकते.

चिडचिडेपणा आणि संशयाची पातळी देखील थकवा आणि तणावाच्या संचयाने वाढते आणि बहुतेक वेळा कामाचा ताण आणि क्रियाकलापांच्या तीव्रतेत लक्षणीय वाढ होते. तीव्र थकवा किंवा सतत तणावाच्या परिस्थितीत, एखादी व्यक्ती त्याच्या सभोवतालच्या वास्तवाचे पुरेसे मूल्यांकन करू शकत नाही.

काल्पनिक जमाव दिसण्याचे आणखी एक कारण आहे - "जाणीवपूर्वक हेतुपूर्ण". एखाद्या संस्थेमध्ये जमावबंदीच्या प्रकटीकरणासाठी अत्याधिक संशय आणि विशेष शोध कर्मचारी विशिष्ट वैयक्तिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी वापरू शकतात, जसे की व्यवस्थापनाचे लक्ष वेधून घेणे, कर्मचाऱ्यांच्या सामान्य पार्श्वभूमीतून उभे राहणे, संघातील परिस्थिती अस्थिर करणे. संघर्ष परिस्थिती, इ?

विरोधाभास नसलेल्या डिसमिसचे नियम

डिसमिस करण्याचा निर्णय घेताना, कर्मचाऱ्यांसाठी डिसमिसची माहिती आणि "पारदर्शक" करणे महत्वाचे आहे. कर्मचाऱ्यांनी त्यांच्या सहकाऱ्यांना काढून टाकण्याच्या कारणांबद्दल स्पष्ट असले पाहिजे, अन्यथा कंपनीमध्ये असंतोष निर्माण होईल आणि विनाशकारी संघर्षाचा धोका निर्माण होईल.

संभाव्य विवादित संभाषणात, आपण "PNP" (सकारात्मक - नकारात्मक - सकारात्मक) मानसशास्त्रीय तंत्र वापरू शकता. सुरुवातीला, कर्मचाऱ्याच्या डिसमिस केल्याच्या सकारात्मक गुणांची यादी करा, नंतर संभाषणाच्या शेवटी ती व्यक्ती कंपनीसाठी का काम करू शकत नाही हे स्पष्ट करा, आपण कर्मचाऱ्याच्या सकारात्मक वैशिष्ट्यांवर आणि त्याच्या संभाव्यतेकडे परत येऊ शकता; तुम्ही त्याच्या नशिबाबद्दल काळजी दाखवली पाहिजे आणि भविष्यातील नियोक्तांसाठी शिफारसीचे एक चांगले पत्र लिहिण्याचे वचन दिले पाहिजे. पीएनपी तंत्राचा योग्यरित्या वापर करण्यात अक्षमतेमुळे बऱ्याचदा अशी परिस्थिती उद्भवते जिथे नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यासाठी त्याच्या डिसमिस झाल्याबद्दल वाईट बातमी कमी करण्याचा प्रयत्न केला असे दिसते, परंतु त्याचे अगदी उलट परिणाम प्राप्त झाले.

कर्मचाऱ्यांचा अभिप्राय प्रारंभिक टप्प्यावर संघर्षाचे निदान करण्यात मदत करेल

नियोक्त्याने कामावर गप्पागोष्टी करणारे आणि षड्यंत्र करणाऱ्यांबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन तयार केला पाहिजे आणि राखला पाहिजे. शांतता प्रस्थापित करण्याच्या उपक्रमांना प्रोत्साहन देणे आवश्यक आहे, प्रत्येक कर्मचाऱ्याबद्दल आपल्या मताचा बचाव करणे आवश्यक आहे, कर्मचाऱ्यांनी व्यवस्थापनाच्या नजरेत त्यांच्या सहकाऱ्यांपैकी एकाची बदनामी करण्याचा प्रयत्न केला असूनही, आणि जमावबंदीच्या बळींना पाठिंबा देणे देखील आवश्यक आहे. नंतरचे विशेष स्पष्टीकरण आवश्यक आहे: व्यवस्थापनाद्वारे एखाद्या विशिष्ट "कमकुवत" कर्मचाऱ्याचे सक्रिय समर्थन, त्याचे स्पष्ट पालकत्व बहुतेकदा संघाला प्रोटेज म्हणून समजले जाते आणि असे मत तयार केले जाते की तो एखाद्याचा आश्रय आहे. हे सर्वज्ञात आहे की कोणत्याही संघात “आवडते” आवडत नाहीत आणि म्हणूनच, ज्यांनी त्याच्याबद्दल सहानुभूती दर्शविली ते देखील या कर्मचाऱ्याविरूद्ध शस्त्रे उचलतील. जमावबंदीची परिस्थिती आणखीनच बिकट होईल, व्यवस्थापनापासून लपलेल्या टप्प्यात जाईल. अशा परिस्थितीत, संघर्ष रचनात्मकपणे सोडवणे अधिक कठीण होते. हे नकारात्मक परिणाम टाळण्यासाठी, संपूर्ण टीमला कर्मचारी समर्थनाचे प्रात्यक्षिक स्पष्टपणे आणि दृश्यमानपणे संप्रेषण करणे महत्वाचे आहे.
आणि त्याच्या विरुद्ध जमावबंदीचे विशिष्ट प्रकटीकरण. विशिष्ट कामाच्या परिस्थितीचे अर्थपूर्ण विश्लेषण करण्याच्या उद्देशाने प्रभावी समर्थन रचनात्मक असावे.

अभिप्राय प्राप्त करण्यासाठी, कंपनी व्यवस्थापन बऱ्याचदा अंतर्गत संप्रेषण नियम सादर करते. जर अशा तंत्रज्ञानाचा वापर एखाद्या कंपनीमध्ये केला गेला असेल तर नियोक्त्याला माहिती प्रेषण चॅनेलच्या उल्लंघनाच्या कारणांचे निरीक्षण करावे लागेल. माहितीचे विकृतीकरण किंवा लपविणे हे सहसा जमाव करण्याचे साधन असते, ज्यामुळे समस्येचे निदान करणे शक्य होते. प्रारंभिक टप्पा. माहितीच्या प्रवाहाचे नियमन करणे, माहितीच्या ओव्हरलोडचे निरीक्षण करणे, "माहितीची भूक" किंवा माहिती "अडकलेली" ठिकाणे, माहितीचे विकृती दूर करण्यासाठी अतिरिक्त चॅनेल तयार करणे, आधुनिक माहिती तंत्रज्ञान, माहिती व्यवस्थापन प्रणालींच्या परिचयाद्वारे खुली माहिती संस्कृती निर्माण करणे - हे सर्व. कृतींमुळे अनेक संघर्ष परिस्थिती टाळणे शक्य होते आणि जमावबंदीचा चांगला प्रतिबंध देखील आहे. पुरेशी वस्तुनिष्ठ माहिती असल्यास, एखाद्या संस्थेमध्ये अफवा फार कमी वेळा दिसतात आणि त्यांचा एक साधन म्हणून वापर होतो.
"मानसिक दहशत" फार प्रभावी नाही. याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांकडून वस्तुनिष्ठ अभिप्रायाची पावती सुनिश्चित करणारी परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याने कोणतेही मत ऐकण्यासाठी आपली तयारी जाहीर केली पाहिजे, अगदी त्याच्या स्वतःच्या मतापेक्षा वेगळे. जमावबंदीचा सामना करण्यासाठी एक प्रभावी उपाय म्हणजे कर्मचाऱ्यांना कामाची प्रक्रिया आणि संघातील परस्परसंवाद इष्टतम करण्याच्या कल्पना आणि प्रस्तावांच्या विकासामध्ये सामील करणे असू शकते, त्यामुळे रचनात्मक संवाद आणि सहकार्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या तयारीला प्रोत्साहन देणे तर्कसंगत वाटते.

कर्मचाऱ्याची रचनात्मक टीका त्याच्या कामाची कार्यक्षमता वाढवते

विधायक टीका तुम्हाला चुका सुधारण्याची इच्छा निर्माण करते, आत्मविश्वास वाढवते आणि तुमची कार्ये पूर्ण करण्यास प्रवृत्त करते. अशा प्रकारची टीका एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिष्ठेचा अपमान करत नाही किंवा कमी करत नाही. टीका वेळेवर आणि सध्याच्या क्षणाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे, कारण विलंबित टीका अनेकदा कर्मचाऱ्यांना विरोध करते आणि स्कोअर सेटलिंग आणि संघर्ष भडकवते म्हणून पाहिले जाऊ शकते. एखाद्या व्यक्तीला समस्येपासून वेगळे करणे आवश्यक आहे - म्हणजे, एखाद्याने सामान्यीकरण टाळणे आणि खूप वैयक्तिक होणे टाळले पाहिजे. तुम्ही कर्मचाऱ्याला चर्चेत असलेल्या समस्येवर स्वतःचा निर्णय घेण्यासाठी आमंत्रित केले पाहिजे आणि स्वतःला अशाच परिस्थितीत सापडलेल्या सहकाऱ्याला तो काय सल्ला देईल ते विचारा.

जमावबंदीच्या समस्येवर अंतर्गत संस्थात्मक सल्लागारांची नियुक्ती करणे, कर्मचाऱ्यांसह वैयक्तिक आणि गट संभाषणासाठी परिस्थिती निर्माण करणे केवळ संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरणावर लक्ष ठेवण्यास मदत करेल, परंतु वेळेवर ते सुधारण्यास देखील मदत करेल. मुख्यत: प्रभावी परस्परसंवाद आणि टीमवर्कची कौशल्ये विकसित करण्याच्या उद्देशाने शैक्षणिक कार्यक्रम आणि प्रशिक्षणांची अंमलबजावणी, तसेच रचनात्मक संघर्ष निराकरणाच्या पद्धती, संघ एकतेला हातभार लावतील. संस्थेमध्ये यंत्रणा कार्यान्वित करणे देखील महत्त्वाचे आहे मानसिक आराम: विश्रांतीची तंत्रे आणि स्वयं-प्रशिक्षण वापरून विश्रांती क्षेत्रे तयार करणे. संघात प्रभावी नातेसंबंध निर्माण करण्याच्या गुंतागुंत समजून घेण्यासाठी, व्यवस्थापकांना कोचिंग पद्धतीचा (बाह्य मार्गदर्शन) फायदा होऊ शकतो ज्याचा उद्देश त्यांना लक्ष्य निश्चित करण्यात आणि साध्य करण्यात मदत करणे आहे. हे तुम्हाला उद्दिष्टांचे क्षितिज विस्तृत करण्यास, प्रभावी आणि संघर्षमुक्त व्यवस्थापन निर्णयांसाठी आवश्यक संसाधने स्वतःमध्ये शोधण्याची परवानगी देते.
कार्ये