Ce este piața muncii în sensul unei persoane obișnuite? Nu ne interesează termenii economici seci, este mult mai important să înțelegem ce se întâmplă cu adevărat în sectorul ocupării forței de muncă.
Ce este piata muncii
Ca în orice piață, relațiile de muncă au două părți - angajatul își schimbă cunoștințele și abilitățile, iar angajatorul plătește un anumit preț pentru asta.
Piața muncii - caracteristici
Oferta și cererea sunt în continuă schimbare. Cu cât tu, în calitate de vânzător al propriei forțe de muncă, îți ceri mai mult serviciile, cu atât vei fi mai puțin dispus să cumperi un astfel de produs.
Și, dimpotrivă, angajatorul oferă o recompensă prea modestă pentru muncă - sunt puțini oameni dispuși să lucreze pentru un salariu mic.
Din păcate, situația de astăzi este de așa natură încât cel care asigură munca își poate dicta propriile condiții și pune în mod deliberat angajatul într-un dezavantaj - altfel vor fi și alții care vor să-ți ia locul.
A rămâne deloc fără un loc de muncă este un adevărat factor de frică care îi obligă pe oameni să accepte condiții uneori exorbitante.
Și numai atunci când interesele celor două părți se intersectează și se găsește un anumit compromis, piața muncii funcționează mai stabil.
De ce depinde piata muncii?
Relațiile de muncă depind întotdeauna de mulți factori: situația politică și economică din lume și dintr-o anumită țară.
Dacă criza globală câștigă amploare, atunci este imposibil să vă protejați complet piața muncii de influența acesteia.
Prețurile petrolului au scăzut pe piața mondială - toate țările sunt în febră, iar statele cele mai dependente de exportul acestei materii prime se confruntă cu mai multe probleme economice.
Instabilitatea asociată conflictelor militare și numărul tot mai mare de refugiați afectează și piața muncii. Afluxul de lucrători migranți reduce costurile forței de muncă și crește competiția pentru locuri de muncă.
Țările post-sovietice au încă trăsături negative puternice - corupție, salarii mici, încălcarea legilor în domeniul relațiilor de muncă. Practica salariilor „albe” și „gri” în țările dezvoltate nu este acceptabilă, dar la noi este destul de comună.
Situația actuală pe piața muncii
Inflația consumă rezervele oamenilor, economiile se depreciază, iar salariile din țările noastre de obicei nu țin pasul cu creșterea prețurilor. Ceea ce a costat ieri, să zicem, 1 USD, nu poate fi cumpărat astăzi la acel preț. Deci, există o scădere treptată a nivelului de trai.
În regiunile în care nu există locuri de muncă, oamenii sunt forțați să lucreze pentru un salariu minim sau să plece în căutarea unui loc de muncă unde este solicitată forța de muncă, inclusiv încercând să găsească de lucru în străinătate.
Închiderea întreprinderilor sau scăderea nivelurilor de producție duce la faptul că mulți lucrători sunt disponibilizați, unii rămân fără muncă, alții lucrează cu normă parțială sau merg în concediu fără plată. Ca urmare, vedem subocuparea.
Pe piața modernă a muncii, există și un fenomen precum angajarea în umbră - lucrătorii lucrează fără înregistrare, nu au nicio înregistrare în cartea de muncă, nu câștigă experiență de muncă, angajatorul nu plătește impozite și un astfel de angajat nu va avea contributii de asigurare pentru o pensie viitoare.
Dar atunci când au nevoie să-și hrănească familia, mulți sunt de acord să accepte orice loc de muncă, chiar și fără a formaliza o relație de muncă.
Piața muncii din țările post-sovietice are o altă caracteristică neplăcută pentru muncitori - întârzierile salariale. Legislația muncii interzice această practică, dar în realitate acest lucru este observat în multe domenii de muncă și în întreprinderile de orice formă de proprietate.
Piața muncii este o structură în schimbare, situația ocupării forței de muncă se schimbă, iar cererea de reprezentanți ai anumitor profesii fluctuează.
Piața muncii - cine este solicitat astăzi
Criza a afectat toate sectoarele economiei, dar cei care au simțit-o cel mai mult au fost Influență negativă sectorul bancar, asigurări, turism, publicitate și marketing, divertisment și media. În aceste zone, există o reducere a personalului, o reducere a salariilor și o reducere a pachetului social.
Există multe probleme în industria auto, ceea ce nu este surprinzător, pentru că până și liderii mondiali Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors se confruntă cu dificultăți.
Sectorul agricol în sine este instabil și necesită sprijin de la stat, și cu atât mai mult în vremuri de criză. De ce atunci există o lipsă de personal în agricultură? Motivele principale sunt condițiile dificile de muncă, lipsa de prestigiu (în prezent, aproape toată lumea este manager) și salariile mici.
Există, de asemenea, un deficit de muncitori calificați - sudori, strunjitori, mecanici, mecanici auto. Există și o cerere de constructori buni - zidari, betonieri, acoperișori.
Este nevoie de șoferi și reprezentanți ai profesiilor medicale. Din nou, lipsa personalului medical este asociată cu plata inadecvată pentru munca lor.
Este necesar personal pentru industria de apărare, specialiști în energie nucleară, ingineri în minerit, petrol și gaze, geodezie și inginerie mecanică, inginerie termică și tehnologi chimici.
Chiar și specialiștii începători în navigația aeriană și tehnologia rachetelor și spațiale au astăzi cel mai înalt nivel de salariu în comparație cu alte industrii (de la o mie de USD).
Piața muncii este deschisă programatorilor, dezvoltatorilor de aplicații multimedia, asamblatorilor de sisteme electronice și specialiștilor în telecomunicații.
Puteți găsi, de asemenea, locuri de muncă în sectorul serviciilor - nu ne putem lipsi de coafeze, croitorese, bucătari și cofetari.
Modalități de rezolvare a problemelor de pe piața muncii
Desigur, pentru cei care se confruntă cu probleme cu munca, nu are rost să aștepte ajutor din exterior. Trebuie să schimbi situația făcând toate eforturile.
Dar statul este încă obligat să controleze piața muncii la nivel global. Politicile economice și sociale competente pot schimba situația în bine.
Statul trebuie să reglementeze nivelul salariilor, să poată acorda beneficii suplimentare anumitor categorii de lucrători, să monitorizeze respectarea legii în domeniul relațiilor de muncă și să crească nivelul asigurărilor sociale.
Deoarece piața muncii este mobilă, recalificarea și recalificarea în timp util a specialiștilor ar putea fi o măsură eficientă de reglementare a acesteia. Economiștii, care sunt din abundență, ar putea stăpâni domeniul tehnologiilor IT sau al industriilor de înaltă tehnologie.
Este important să organizați corect orientarea în carieră - pentru a ajuta tinerii să aleagă o profesie solicitată.
Statul trebuie să rezolve problemele legate de migrație - dacă este nevoie ca lucrătorii să se mute la muncă în alte regiuni, este necesar să se rezolve dificultățile legate de înregistrare, asigurarea de locuințe și condiții normale de viață.
Piața muncii nu poate fi stabilă, dar la nivel de stat este foarte important să înțelegem problemele de ocupare a forței de muncă, să le rezolvăm și să protejăm populația în toate modurile posibile de problemele asociate cu criza și criza economică.
Ia-l pentru tine și spune-le prietenilor tăi!
Citiți și pe site-ul nostru:
Afișați mai multe
Cum se încheie anul care urmează și ce strategie ar trebui să urmați în 2017? Împreună cu experți, ne-am dat seama ce se află în spatele statisticilor pieței.
1. Schimbarea locului de muncă înseamnă asumarea riscurilor.
Aproximativ 40% dintre reprezentanții companiei intervievați de HeadHunter în noiembrie-decembrie a acestui an au declarat că au concediat angajați în acest an. Un sfert dintre respondenți au raportat că compania a redus bonusuri și salarii.
Cu toate acestea, angajații nemulțumiți de schimbări nu se grăbesc să renunțe și să caute un nou loc de muncă.
Odată cu numărul de disponibilizări, concurența de pe piață este în creștere, iar a fi un nou venit în compania altcuiva este același lucru cu a fi lovit chiar de disponibilizări. Dinamica creșterii CV-urilor pe site în ultimii doi ani a încetinit ușor: acum angajații sunt reticenți în schimbarea locului de muncă, iar căutarea unui nou angajator este pasivă.
.
2. Timpul necesar pentru căutarea unui loc de muncă a crescut de 1,5 ori
La începutul anului 2014, un specialist se pregătea pentru căutarea unui loc de muncă, care durează până la trei luni. În acest an, experții numesc perioada normală de 4-6 luni. Timpul necesar pentru ocuparea unui post vacant a crescut și pentru angajatori. Din cauza cantitate mare Pentru companii este mai dificil să selecteze candidații, iar numărul etapelor de selecție în timpul recrutării este în creștere.
3. Angajatorii aleg candidați cu experiență
Particularitățile pieței și decalajul demografic din anii 90 obligă companiile să caute candidați mai experimentați și mai în vârstă. Tendința este vizibilă în special la Moscova: în ultimii doi ani, ponderea posturilor vacante cu 3-6 ani de experiență a crescut cu 6% pe site.
Conform previziunilor Ministerului Dezvoltării Economice, în 2016–2019 numărul populației apte de muncă din Rusia va scădea cu 3,6 milioane de persoane.
Ekaterina Gorokhova, CEO și șef al grupului de țări Rusia și Polonia Kelly Services: „Nu există un astfel de boom în rândul angajaților sub 35 de ani, care a fost acum 5 sau 10 ani. Clienții au început să acorde mai puțină atenție vârstei solicitanților. Angajatorii sunt mai dispuși să ia în considerare candidații pentru posturi administrative și de serviciu, asistenți personali peste 35 și chiar 40 de ani, ai căror copii au crescut deja și care și-au definit ambiții personale și de carieră. În anumite domenii, de exemplu în centrele de apeluri, se acordă preferință lucrătorilor cu vârsta peste 40 de ani: își schimbă locul de muncă mai rar și sunt mai loiali companiei. Adică, există tendințe de extindere a intervalului de vârstă a lucrătorilor. Deși, desigur, candidații sunt căutați pe bază de concurență și este ales cel care se potrivește cel mai bine cerințelor.”
4. În ciuda concurenței mari, companiilor le este greu să găsească un specialist bun
După criza din 2014–2015, concurența dintre solicitanți a crescut de 1,2–2 ori. Dar, potrivit angajatorilor, găsirea unui specialist bun este încă dificilă. Companiile nu mai sunt atrase de salariile exorbitante, iar candidații sunt reticenți în a-și schimba locul de muncă și se gândesc mult înainte de a face pasul.
Evgenia Lanichkina, partener la compania de recrutare Antal Rusia: „Este încă greu să găsești specialiști buni. De multe ori nu au timp să concedieze: compania fie oferă angajaților valoroși alte opțiuni interne în prealabil, fie specialistul se mută foarte repede la alt loc de muncă, fără să aștepte etapa de reducere a personalului și fără a intra în faza de căutare activă. Astfel, chiar dacă piaţa muncii a devenit mai multi oameni, dar numărul specialiştilor care prezintă interes pentru angajatori a rămas la niveluri de dinainte de criză. Meseria recrutorilor și a managerilor de resurse umane a devenit mai complexă: trebuie să caute mai mulți candidați pentru a-l găsi pe cel potrivit.”
Concurs la Moscova, CV/post vacant. Puteți afla despre concurență în orașul dvs. și în zona dvs. profesională la.
Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: „Angajatorii nu se grăbesc să selecteze candidații și se feresc de angajații disponibilizați, crezând că îi concediază pe cei nereușiți. Aceasta nu este cea mai bună tactică pentru afaceri astăzi. Calitatea candidaților de astăzi este determinată de criterii diferite față de acum trei sau cinci ani. Dacă anterior un candidat de calitate era considerat cel mai bun candidat pe care compania îl putea căuta 5 sau 6 luni, astăzi va fi pur și simplu un candidat bun găsit în timp util. Piața necesită soluții rapide și flexibile: în 4-5 luni totul se schimbă atât de repede încât pierderile dintr-un post neocupat timp de 3 luni sunt incomparabil mai mari decât atragerea unui candidat care nu este genial, ci pur și simplu unul bun. Mulți angajatori nu au avut încă timp să se obișnuiască cu noua realitate și să continue de luni de zile să caute cel mai bun candidat. Deși acum trebuie să acționăm diferit: să căutăm, poate, candidați nu pe deplin pregătiți, dar pregătiți, care să se obișnuiască cu acest proces.”
5. Companiile se bazează pe angajarea internă.
În ciuda reducerii costurilor cu personalul, valoarea unui angajat individual a crescut în companii. Ținând cont de dificultățile de selecție, astăzi mulți angajatori sunt pregătiți să formeze cei mai buni și loiali angajați pentru a-i promova în cadrul companiei.
Potrivit HeadHunter, 58% dintre companiile care folosesc instrumente de evaluare a personalului le vor folosi pentru angajări interne în 2017.
Egor Vorogushin, manager, design organizațional, HR și practică de management al schimbării, PwC în Rusia: „Companiile rusești acordă din ce în ce mai multă atenție managementului talentelor și instrumentelor sale. În timp ce aproape toată lumea se străduiește să optimizeze cheltuielile atât pentru formarea internă, cât și pentru cea externă, numărul mediu de ore de formare per număr de angajați este în creștere. Potrivit unui studiu PwC Saratoga, orele de formare pe post cu normă întreagă au crescut de la 15,2 la 19,2 în 2014-15. Această dinamică este neobișnuită: nu se întâmplă adesea ca un indicator să crească cu mai mult de un sfert într-un an.”
Alexey Kirsenko, director de resurse umane la Panavto (dealer oficial Mercedes-Benz): „În ultimii doi ani, bugetul de formare a personalului companiei noastre a crescut semnificativ. Acordăm atenție creșterii eficienței personale a angajaților - îmbunătățirea abilităților de gestionare a timpului, negocieri, gestionarea conflictelor și comunicarea cu clienții. În acest fel, asigurăm creșterea profesională a angajaților din cadrul companiei: aceștia se pot dezvolta atât în pozițiile actuale, cât și se pot încerca în alte direcții. Dacă în urmă cu un an, din zece angajați „de pe stradă”, doar o persoană cu normă întreagă a aplicat pentru posturi vacante, astăzi fiecare al cincilea post vacant este ocupat de personalul existent”.
6. Timpul contractiilor trece.
În 2015–2016, companiile au preferat să concedieze unii angajați pentru a menține nivelurile salariale. Anul viitor, conform previziunilor HeadHunter, optimizarea costurilor cu personalul va fi redusă semnificativ.
Maria Ignatova, șeful Serviciului de Cercetare HeadHunter: „Conform datelor noastre, aproximativ 12–14% dintre companii în 2017 sunt pregătite să reducă costurile prin reducerea personalului. Această cifră este mai mică decât în perioada de „criză” și sugerează că companiile sunt în general optimiste cu privire la viitor. Dacă reducerile vor continua, va fi ca parte a creșterii eficienței afacerii: se vor despărți de cei care nu pot face față sau dau rezultate slabe. Anterior, oamenii închideau deseori ochii la asta, dar astăzi angajatorii sunt mai serioși.
Aproape jumătate dintre cei chestionați au spus că salariile companiei lor vor crește anul viitor. Nu va exista o creștere globală a salariilor, dar piața este pregătită pentru o mică indexare - acesta este un mare plus pentru angajați.”
7. Agenții de asigurări, specialiștii în credite și casierii de bănci rămân în pericol
La sfârșitul anului, dinamica negativă în ceea ce privește creșterea locurilor de muncă vacante au fost înregistrate de „Bănci, Investiții, Leasing” și „Asigurări”. Din cauza inflației, numărul achizițiilor de produse de asigurare a scăzut, și odată cu acesta și numărul de posturi vacante pentru agenții de asigurări. La Moscova, față de anul trecut, cererea pentru acești specialiști a scăzut cu aproape 30%.
O altă industrie în care nu totul merge bine sunt băncile. La Moscova, cererea de ofițeri de credite a scăzut cu 31% față de anul trecut. Cererea de casieri a scăzut cu 27%. În ultimii doi ani, din cauza revocării licenței, sectorul bancar s-a redus considerabil, ceea ce înseamnă că și numărul de locuri de muncă a scăzut.
Tatyana Baklagova, expert în practica „Bănci și servicii financiare” a companiei de recrutare Antal Rusia: „Astăzi, selecția în bănci a devenit mai țintită și mai precisă. Pe de altă parte, solicitanții din sectorul bancar au devenit mai pretențioși și mai exigenți față de angajatori. Industria s-a restrâns, iar costul greșelii la alegerea unui nou loc de muncă a devenit mai mare. Prin urmare, această alegere a devenit și mai conștientă. În primul rând, casierii și alți angajați ai băncii care efectuează lucrări care nu necesită calificări înalte rămân sub amenințarea disponibilizării. Automatizarea proceselor din sectorul bancar și trecerea la internet banking fac ca un număr atât de mare de sucursale să fie inutil, băncile își reduc prezența fizică. Toate acestea afectează echilibrul de putere pe piața muncii din industrie. Angajații din domeniul tehnologiei, inovației și comerțului electronic vor fi solicitați în bănci. Posturile din front-office nu își pierd din relevanță Specialiștii în vânzări de servicii financiare continuă să fie solicitați în rândul angajatorilor.”
8. Se simt bine pe piețele „Transport, logistică”, „Afaceri auto” și IT
Cererea de șoferi pe site a crescut cu 29,5% pe parcursul anului. Cererea de specialiști în logistică și achiziții la Moscova a crescut cu peste 45%. Afacerea auto, care s-a scufundat în 2015, revine treptat la pozițiile de dinainte de criză: față de 2014, sunt încă cu 14% mai puține locuri de muncă în acest domeniu. Urmărind tendințele pieței, fluctuația personalului a scăzut, iar companiile sunt acum pregătite să acorde mai multă atenție pregătirii personalului.
Alexey Kirsenko, Panavto: „Notăm o scădere a concurenței în industrie. Așadar, dacă în urmă cu 1,5 ani, la Panavto veneau regulat CV-uri ale candidaților promițători, chiar dacă în companie nu existau posturi vacante, astăzi fluxul a scăzut considerabil. Acest lucru se datorează faptului că angajații simt fluctuațiile pieței și nu riscă să-și schimbe locul de muncă. Această statistică este susținută și de o scădere a fluctuației personalului: pentru al treilea an la rând am observat o scădere a numărului de angajați care ne părăsesc.”
9. HR și antrenorii revin la personal
Conform statisticilor site-ului web, în ultimul an numărul posturilor vacante în domeniul „Management și Training HR” a crescut cu 30%. Comparativ cu 2015, au fost publicate cu 46% mai multe posturi vacante pentru manageri de HR. Cu toate acestea, potrivit experților, acest lucru nu înseamnă că profesia a devenit mai solicitată.
Ilona Ivans, Head of Recruitment în Rusia și CSI, Manpower Group: „Spre marele nostru regret, profesia de manager HR nu poate fi numită mai populară sau în curs de dezvoltare pe piața rusă în acest moment. Mai mult, previziunile privind nevoia tot mai mare de noi profesionisti in acest domeniu nu sunt cele mai roz. Creșterea numărului de posturi vacante este asociată cu doi factori: revizuirea bugetului de către multe companii și decizia rezultată luată de a închide toate procesele de HR care anterior erau externalizate către angajat intern, care, după cum crede în mod eronat conducerea companiei, îi va costa mai puțin decât lucrul cu furnizorii. Iar al doilea motiv este o scădere prea puternică a cererii de manageri de resurse umane în 2015. După primul an de criză, aceasta a fost una dintre pozițiile cele mai frecvent tăiate, dovadă fiind numărul mare de profesioniști de pe piața liberă. În consecință, în comparație cu un an prost pentru recrutarea managerilor de resurse umane, creșterea este evidentă.”
10. Transformarea pieței muncii va fi finalizată în 2018
Anul viitor va fi decisiv pentru piață. Companiile își schimbă abordarea în ceea ce privește angajarea și fondul de talente, iar proprietarii de afaceri învață să gândească diferit la costurile cu personalul.
Maria Ignatova, HeadHunter: „Fiecare a doua companie evaluează pozitiv anul următor, acest lucru este clar vizibil în grafic. Cu toate acestea, lucrurile nu sunt atât de roz pentru cei care caută un loc de muncă. Din cauza disponibilizărilor, situația în multe industrii s-a schimbat. Astăzi, angajatorii nu sunt pregătiți să risipească banii; le pasă de anumite rezultate măsurabile. De aici tendințele către evaluarea personalului, instruirea și introducerea KPI-urilor. Aceste procese din companii capătă treptat amploare, ceea ce necesită o mai mare implicare, profesionalism și dezvoltare constantă din partea angajaților.
În ciuda faptului că angajatorii simt o lipsă de talent bun, cei care caută un loc de muncă nu dictează condițiile de pe piață, așa cum făceau acum trei ani. Ambele părți se află într-o situație în care trebuie să privească lucrurile cu sobrietate, din punct de vedere al pieței și al afacerilor.”
24 septembrie 30 septembrie - 1 octombrie 2019 - "Constructia comuna 214-FZ: modificari legislative din 2019. Conturi escrow. Finantare proiecte. Criterii de finalizare conform vechilor reguli. Cerinte in crestere pentru dezvoltatori"
23 septembrie IBDA RANEPA este printre liderii școlilor de afaceri din Rusia în 2019 în ceea ce privește creșterea veniturilor absolvenților
Seminarul din 13 septembrie la Moscova „Managementul lanțului de aprovizionare”
11 septembrie 19-20 septembrie 2019 - „Verificarea contrapartidelor. Evaluarea fiabilității unei organizații înainte de încheierea unui contract”
09 septembrie Promoția „Maraton de toamnă - 2019” pentru solicitanții programului Executive MBA la MIRBIS Business School
Evaluarea angajatorilor ruși pe baza rezultatelor anului 2018
Cercetare HeadHunter. martie 2019
Piața forței de muncă
8 fapte despre femei pentru 8 martie
HeadHunter Research, martie 2019
Piața forței de muncă
Clasamentul Universităților din Shanghai (ARWU) - 2018
Universitatea de Stat din Moscova numită după M.V. Lomonosov a intrat în top 100 al Shanghai Ranking of Universities (ARWU), urcând de la locul 93 la 86 de anul trecut.
Educaţie
A avut loc o revoluție pe piața muncii - puterea s-a transferat de la angajați la angajatori. Salariile mari devin un lucru de istorie – cel puțin pentru majoritatea specialiștilor.
Semnul vremurilor: este nevoie de cel puțin 10 minute pentru a ajunge la birourile unor mari companii. Nu e de mirare - recepționerii sunt printre primii care au fost disponibilizați. Din septembrie 2008, când companiile de investiții și băncile au fost primele care au concediat oameni, cel puțin 5 milioane de oameni din țară și-au pierdut locul de muncă.
„În timpul crizei din 1998 nu au fost atât de multe disponibilizări”, sunt de acord respondenții SF recrutorii. În urmă cu zece ani, costurile cu personalul au fost reduse în principal prin reduceri de salarii. „După implicit, toată lumea a început să reducă salariile „gri” - acest lucru a dat un efect rapid. Acum totul a durat și este mai profitabil pentru companii să reducă personalul umflat: plătiți trei salarii - și sunteți liber de costuri. explică directorul general al companiei Agenția Contact. Marina Tarnopolskaya. Cu toate acestea, astăzi angajatorii folosesc orice ocazie pentru a economisi costuri - unii lucrători sunt concediați, iar altora li se reduce salariile.
Dar chiar dacă cei disponibilizați reușesc să-și găsească un nou loc de muncă, nu ar trebui să se bazeze pe veniturile lor anterioare. Piața candidată este moartă - a fost înlocuită de piața de angajatori. Iar cei din urmă vor ca oamenii să lucreze mai mult, dar pentru mai puțini bani.
Principalul rezultat al anului 2008 a fost o scădere a salariilor cu cel puțin 15-20%, cu o reducere simultană a locurilor de muncă cu 20%. În 2009, tendința este probabil să continue - veniturile pot scădea cu încă 15-20%.
Furcă reutilizabilă
Sectorul financiar, construcții, comerțul cu amănuntul și companiile de producție încărcate de datorii (metalurgie, industria auto) au suferit cel mai mult de pe urma crizei. Prin urmare, piața nu necesită brokeri, analiști financiari, consultanți de creditare, manageri de proiecte de dezvoltare și alți specialiști specializați. Agențiilor de recrutare chiar le este greu să răspundă cât de mult câștigă, de exemplu, acum bancherii de investiții - nu există deloc cerere pentru ei. Cei care încă își păstrează locul de muncă primesc cel puțin jumătate din cât înainte de criză. Un analist cu doi ani de experiență, care a câștigat recent 200 de mii de ruble la Uralsib FC. pe lună, a spus corespondentului SF, că am fost pur și simplu fericit când am găsit un loc de muncă pentru 50 de mii de ruble. în departamentul de riscuri economice al unei companii de servicii. Alții care au fost disponibilizați vor trebui, aparent, să se recalifice sau să aștepte vremuri mai bune.
În aproape toate industriile, cererea de manageri de publicitate, marketing și PR, specialiști în resurse umane și IT și personal administrativ a scăzut. Partener director al Asociației Personalului din Rusia Lilia Kazintseva a povestit despre managerul departamentului de publicitate al unui mare dealer de mașini care, după ce a fost concediat, și-a găsit un loc de muncă ca manager de cont într-o agenție de publicitate pentru 70 de mii de ruble. Cazul, potrivit ei, este unic - înainte de criză, această persoană nu s-ar fi uitat niciodată către agenții.
Salariile majorității specialiștilor ne dispar dinaintea ochilor. Deci, dacă la începutul lunii septembrie contabilul șef al unei companii medii costa 100-180 mii de ruble. pe lună, acum barul a scăzut la 80-150 de mii. Managerii de vânzări au un salariu de 120-150 de mii de ruble. a scăzut la 100 de mii (deși partea variabilă a crescut, dar acum este mult mai greu de câștigat).
Cel mai adesea, veniturile angajaților sunt reduse din cauza părții variabile și a bonusurilor, deși salariile sunt, de asemenea, tăiate - în partea lor „gri”. După cum a arătat un sondaj al contabililor a 18 mii de companii rusești în cadrul proiectului GlavAccountant System, în 60% dintre companii salariul „alb” variază de la 45% la 70% din salariu. „Dacă o treime din salariu este plătită în plicuri, atunci este mai întâi tăiată”, spune șeful proiectului Glavbukh System. Elena Avilova.„Aceasta înseamnă că la rapoartele unor companii despre o reducere de 15% a salariilor, putem adăuga în siguranță 30%.”
Acei specialiști pentru care încă mai există cerere se află în cea mai bună situație de pe piață. Deși aproape nimeni nu câștigă bani, spune managerul de training și dezvoltare la Manpower Inessa Tsypkina. De exemplu, multe companii solicită oameni de vânzări care să asigure vânzări în condiții de cerere redusă, precum și directori de marketing care să poată promova produse cu un buget minim. Indiferent de industrie, salariile lor nu sunt reduse.
Potrivit recrutorilor, în ultimele trei luni s-a înregistrat o extindere vizibilă a gamei de salarii ale specialiștilor în funcție de nivelul lor de profesionalism. „La începutul anului, intervalul de salariu pentru specialiștii cu aceeași funcționalitate putea ajunge la 30-40%, acum diferența este deja de câteva ori mai mare”, spune Marina Tarnopolskaya.
În cele din urmă, angajatorii nu economisesc încă prea multe din salariile managerilor de top, deși bonusurile pentru 2008 (care reprezintă o parte semnificativă a veniturilor directorilor) și opțiunile vor fi cel mai probabil reduse.
Viață fără beneficii
Pachetul social este un alt candidat la reducere. 28% din cele 370 de companii rusești și străine chestionate de centrul de cercetare analitică al holdingului Ankor în noiembrie 2008 intenționează să reducă gama de beneficii sociale. În 45% dintre companii, pachetul social a fost deja redus. Primii care trec sub cuțit sunt programele de formare corporativă, precum și programele de împrumut pentru angajați. Multe companii au anulat compensații pentru comunicațiile mobile și transportul companiei.
Cheltuielile pentru asigurarea voluntară de sănătate sunt, de asemenea, reduse - angajatorii trec la opțiuni de asigurare mai economice. De regulă, acestea nu includ îngrijirea membrilor familiei sau serviciile stomatologice angajaților li se cere să plătească singuri pachetul suplimentar. Conform prognozei CEO-ului Penny Lane Personnel Tatiana Dolyakova, După însumarea rezultatelor financiare pentru 2008, multe companii sunt probabil să își reducă și mai mult pachetul social. Adevărat, angajatorii vor fi ultimii care vor refuza să plătească hrana pentru personalul de nivel inferior.
Pe scurt, pe piață există puțin optimism. Consensul general este că un al doilea val de reduceri a costurilor cu personalul este posibil în februarie-martie 2009. Deoarece angajatorii nu vor indexa salariile, luând în considerare inflația și devalorizarea rublei, acest lucru va duce la o scădere suplimentară a venitului real al angajaților. Nu există opțiuni - tot ce rămâne este să ne strângem cureaua.
Top 10 specialiști de care nimeni altcineva nu are nevoie
| Poziţie | Salariu, mii de ruble pe lună |
|
| CFO cu experiență în a duce o companie la IPO | 625-875 | 175-500 |
| Manager/inginer șef al proiectelor de dezvoltare | 350-400 | 150-200 |
| Broker/comerciant | 150-300 | 50-150 |
| Consultant pentru implementarea sistemelor ERP | 150-250 | 170-180 |
| Manager instruire personal | 85-150 | 60-100 |
| Manager de creditare retail | 60-90 | 45-70 |
| Marketing/PR/Director de publicitate | 55-60 | 35-55 |
| Analist de investitii | 50-150 | 50-80 |
| Manager de recrutare | 50-120 | 50-70 |
| Secretara de receptie | 25-35 | 20-22 |
*Costul specialistilor ramasi in companii
Sursa: Asociația Personalului din Rusia, Aktion-Media, Personalul Penny Lane, Manpower
Top 10 specialiști care sunt încă în căutare
| Poziţie | Salariu, mii de ruble. pe luna |
|
| Director management de criză | 500 | 250 +% din cifra de afaceri |
| Contabil șef | 100-180 | 100-150 |
| Director de vânzări | 120-150 | 100 + procente |
| Specialist Dreptul Muncii | 120-150 | 120-150 |
| specialist IFRS | 100-150 | 100-130 |
| Specialist în faliment | 70-180 | 70-300 |
| Director financiar | 150 | 150 |
| Specialist calitate | 45-100 | până la 120 |
| Controlor financiar/trezorier | 40-60 | 40-50 |
| Specialist în colectarea creanțelor | 20-30 | 33 +% din |
Mai devreme sau mai târziu, o recesiune economică prelungită provoacă o nouă rundă de reflecție, când salariile cel mai bun scenariu rămâne la fel, dar prețurile din magazin cresc inexorabil. Am decis să aflăm ce se întâmplă cu piața muncii în timpul crizei, dacă merită să încercăm să schimbăm locul de muncă și ce să facem cu planurile de viitor
În ultimul an și jumătate, dinamica prețurilor la petrol, valută, cel mai recent iPhone și un kilogram de hrișcă s-a transformat într-o lecție deschisă și foarte clară de macroeconomie. Am învățat-o și suntem gata să afirmăm: principala diferență dintre toamna lui 2014 și cea de astăzi este amploarea alegerii. Dăruirea de ieri devine un lux. Din păcate, problema nu se termină cu prețul pentru o rochie Carven în Tsvetnoy și gem de kumquat pe un bloc de pâine Westfalia de secară la micul dejun. Într-o criză, sarcina de a găsi un nou loc de muncă interesant, care ar plăti, de asemenea, bine se transformă într-o căutare plină de acțiune. Iar plecarea voluntară „la nicăieri” este percepută de colegi ca hara-kiri profesionist.
Potrivit serviciului de cercetare HeadHunter, numărul de posturi vacante de-a lungul anului a scăzut cu 10%, iar numărul de CV-uri de pe site-ul hh.ru a crescut cu o treime. Concurența în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă este în creștere, ceea ce, din păcate, nu se poate spune despre salarii. Experții raportează că domeniile profesionale cele mai rezistente la criză sunt vânzările, medicina, farmaceutica și IT. Iar noile circumstanțe economice au lovit cel mai greu extracția de materii prime, personalul administrativ, afacerile auto, asigurările și industria de transport și logistică. Numărul posturilor vacante din acestea a scăzut cel mai mult. „În 2015, companiile au început să angajeze mai puțini angajați, acesta este un fapt”, a confirmat presupunerile noastre Inga Esakova, managing partner al agenției de recrutare Atsearch CrowdRecruitment. - Multe organizații au introdus regula „2 out - 1 in”, adică, în loc de două persoane care au plecat, au angajat doar una. Aproximativ 30% dintre companii au blocat complet angajarea de noi angajați.” Nu este de mirare că oamenii au devenit mai precauți cu privire la schimbarea locului de muncă și mulți chiar și-au amânat căutarea. nou loc de muncă până la vremuri mai bune.
Am vorbit cu vânători de capete din Rusia pentru a afla care sunt regulile jocului în aceste vremuri dificile, cine beneficiază din căutarea de oferte în străinătate și ce așteaptă piața muncii în 2016.
Alena Vladimirskaya, fondatoarea PRUFFI: „A căuta un loc de muncă înseamnă și muncă”
Principalul lucru care s-a schimbat în timpul crizei a fost că au existat o mulțime de răspunsuri „isterice”. Oamenii nu sunt pregătiți din punct de vedere psihologic pentru faptul că vor trebui deloc să își caute de lucru și caută mult timp și fără succes. Prin urmare, toată lumea a început să răspundă la toate posturile vacante la rând: dacă plasați o solicitare privind resursele de recrutare de top, primiți literalmente mii de recenzii pe zi. Ca urmare, încetăm să mai folosim resursele de recrutare. În același timp, valoarea rețelelor crește, iar noi folosim rețelele sociale mult mai mult, devenind foarte rezultate bune, în primul rând pe platformele „status” - Facebook și LinkedIn.
Un alt fenomen tipic de criză: clienții cred că în timpul unei crize economice pot găsi mulți candidați buni pentru bani puțini. De fapt, opusul este adevărat: candidații buni își caută acum rar de lucru. Din două motive: în primul rând, în timpul unei crize, stabilitatea este importantă pentru toată lumea. Prin urmare, dacă jobul este mai mult sau mai puțin normal, persoana se ține de el. Mulți angajatori speră că acum concurenții lor se vor închide și vor lua de acolo specialiști buni. Dar nici asta nu funcționează: specialiștii buni sunt deștepți, înțeleg că totul nu este foarte bine în companie și încep să-și caute de lucru din timp. Cineva îi va intercepta cu siguranță. În același timp, candidații pentru pozițiile de vârf scad în preț. Aceștia sunt de acord cu un salariu chiar și la jumătate din cel al locului de muncă anterior.
O tendință importantă este fluxul crescut de oameni către Occident. Până de curând, acesta nu a fost un fenomen atât de răspândit. Oamenii, în special specialiștii IT, au raționat astfel: „Dacă merg la Google, voi fi acolo într-o poziție joasă, făcând o muncă monotonă. Dar dacă merg la Yandex sau Mail.ru, voi avea sarcini mari interesante, îmi vor oferi și o opțiune - în general, nu voi merge nicăieri.” Acum candidații buni au început din nou să caute în străinătate și sunt atrași nu numai de munca pentru dolari și euro. Acum toată lumea se teme de viitor, așa că ei cred că este mai bine să piardă puțin în poziție sau să facă ceva nu foarte interesant, dar atunci familia și copiii vor fi în siguranță. În mod tradițional, mai multe categorii de specialiști migrează din Rusia în străinătate. În primul rând, aceștia sunt programatori. Programatorii ruși sunt de aceeași marcă ca matryoshka, ushanka, baletul. Mai mult, acum sunt relativ ieftine. De asemenea, companiile străine ademenesc ingineri, în special militari, aviatori, oameni de știință de diverse specializări (nu profesori, ci cercetători). Și alte țări sunt dispuse să angajeze personal medical din Rusia. În Rusia, în general, ei știu să îngrijească bolnavii - asistentele noastre, asistentele medicale în vizită și alt personal medical de acest nivel sunt apreciate în întreaga lume.
„CANDIDAȚII PENTRU POZIȚII DE VARIE SCAD PREȚUL. SUNT DE ACORD CU UN SALARIU CHIAR JUMĂTATE MAI MIN DECÂT LA POSTUL ANTERIOR"
Pentru cei care învață acum, îi sfătuiesc să înceapă să lucreze cel puțin din anul trei. Mai mult, ar trebui să mergi chiar și la un stagiu gratuit dacă este deschis de o companie unde te pot învăța ceva. Companiile pentru primul tău loc de muncă ar trebui alese nu pe baza mărcii HR, ci pe principiul „vor preda și mă vor crește aici?” Uită-te la șeful cu care vei lucra și vezi dacă acea persoană este dispusă să investească timp și efort în creșterea ta. Poți intra într-o companie foarte mare, Gazprom și Sberbank, și stai acolo ani de zile, amestecând hârtiile. Sau puteți merge la o companie mijlocie în curs de dezvoltare și puteți crește acolo până la o poziție de conducere în trei ani. Asigură-te, în timp ce studiezi, să faci stagii de practică în companii mari, de preferință internaționale, pentru că ulterior asta îți va oferi un avantaj. Principalul lucru este să înțelegeți că căutarea unui loc de muncă este și o muncă care necesită timp și efort.
Galima Akhmadullina, fondatoarea Galima HR: „Întreabă-te care este puterea ta”
Cel mai dificil lucru pentru recrutori este cu aplicanții care nu au decis încă „ce vor deveni atunci când vor crește”, adică în ce domeniu și în ce specialitate ar dori să-și construiască o carieră. Este riscant pentru un angajator să parieze pe un astfel de candidat: el tratează munca ca pe un experiment în căutarea lui însuși și a scopului său, iar într-o criză, puțini sunt dispuși să riște timpul, efortul și cu atât mai mult banii. Acesta este motivul pentru care companiile sunt mai predispuse să ia decizii de personal sigure și previzibile, care garantează rezultate. În acest sens, profesioniștii din domeniul lor nu trebuie să-și facă griji în timpul unei crize: cererea pentru acestea nu scade, iar companiile sunt pregătite să ofere condiții atractive, inclusiv datorită resurselor eliberate ca urmare a optimizării.
Criza, ca un puternic val natural, îi spălă pe cei care și-au îndeplinit îndatoririle oficiale mediocru și au muncit neglijent, în timp ce angajații harnici, responsabili și de încredere rămân pe vârful acestui val. E O altă categorie pentru care criza devine nu un pericol, ci o oportunitate sunt persoanele care au decis să ia o turnură de carieră: schimbarea industriei, specialitatea sau schimbarea funcționalității. Cu toate acestea, făcând acest pivot, și anume răspunzând posturilor vacante și trimițând aplicații către companii, candidații ratează punct important: propriile obiective și motivație. Unii solicitanți încă nu le-au realizat, iar dacă știu ce vor și de ce, rareori menționează acest lucru în scrisoarea de motivare, lipsindu-se de oportunități care i-ar putea ajuta să-și realizeze aceste obiective. De exemplu, în CV-ul unui manager de proiect IT îl puteți vedea pe coordonatorul unui fond de caritate sau al unui fond pentru copii. proiecte educaționale Fără explicații în scrisoarea de motivare este aproape imposibil. Este posibil să extrageți aceste informații importante numai după ce vă întrebați „ce ați dori să faceți?”, „ce fel de job căutați?” Un CV și o scrisoare de motivație formează imaginea pe care o vede angajatorul, iar dacă dorințele și obiectivele tale de carieră nu sunt „lizibile” din aceste documente, nici nu ar trebui să aștepți un interviu.
Candidatul ideal pentru o companie este o persoană care își cunoaște propriile dorințe, propriile puncte forte și părțile slabe, ale cărei obiective și valori sunt în concordanță cu misiunea acestei companii și a cărei dezvoltare personală este îndreptată în aceeași direcție cu cea a afacerilor. Candidatul dorit este un candidat de înțeles: nu va prezenta surprize managerului hotărând într-o zi să renunțe la tot și să devină bucătar, iar dacă se hotărăște, își va aborda obligațiile în mod responsabil și își va pregăti din timp tura.
Criza actuală a rezonat cu turbulența internă a solicitanților de locuri de muncă: atunci când totul în jur se schimbă rapid și imprevizibil, este important să nu greșiți în alegere, să calculați strategia, să pregătiți rute de rezervă, să întocmiți un plan de acțiune flexibil care va deveni baza pentru dezvoltarea ulterioară a carierei.
În zilele noastre, tinerii profesioniști își pun tot mai mult întrebări care erau anterior caracteristice celor care au fost depășiți de o criză de autodeterminare sau de o criză de mijloc. Ce vreau să realizez? Care sunt opțiunile mele? Care este puterea mea? Cum să alegi o profesie și să nu greșești? Ce valorez eu pe piață?
„CRIZA, CA UN VAL NATURAL PUTERNIC, ÎI SPĂLĂ PE CEI CARE ȘI ȘI ȘI ȘI ȘI ȘI MUNCIT DARUL OFICIAL, ÎN CAZUL MUNCĂ, ANGAJATI RESPONSABILI ȘI DE ÎNREDERE RĂMÂN PE CRISTA ACESTUI VAL”
Lucrez cu astfel de solicitări din partea candidaților ca consultant de carieră: ajut candidații să înțeleagă propriile dorinteși obiective, determină o strategie de dezvoltare personală și elaborează un plan de acțiune ulterioară. Odată cu declanșarea crizei, solicitanții de locuri de muncă au devenit mai obiectivi în raport cu ei înșiși, sunt mai atenți la alegerea posturilor vacante, evaluează atent oportunitățile din cadrul fiecărei oferte și, ca urmare, iau o decizie informată și matură. Ca urmare, uniunea dintre un angajator exigent și un solicitant conștient devine mai lungă. Pentru mine, în calitate de recrutor, este important ca angajatorul și solicitantul să aibă o părere asemănătoare, să fie de acord cu privire la aspectele de valori și obiective, astfel încât postul vacant să devină o oportunitate pentru candidat de a-și realiza talentele și abilitățile, de a învăța noi lucruri, să-și îmbunătățească profesia și, în același timp, să beneficieze compania și să-și dezvolte afacerea.
2016 este anul schimbărilor pe care noi înșine le creăm. Criza ne împinge doar să găsim o profesie care să ne permită să ne realizăm talentele și abilitățile, să ne creăm sens vieții și să ne îndeplinim misiunea personală. Pentru a parafraza un proverb chinezesc antic, cel mai bun moment pentru a alege o profesie a fost acum 20 de ani. Următorul cel mai bun moment este astăzi!
Maria Ignatova, șeful serviciului de cercetare HeadHunter: „Sfera media va prinde treptat viață”
Piața muncii este în primul rând o piață a așteptărilor. Când o afacere simte că situația economică se va îmbunătăți, investește în recrutarea actualilor săi angajați. Dacă nu există credință, atunci recrutarea este redusă. Așadar, la sfârșitul anului, față de început, companiile din industria auto (producție și vânzări), servicii de consultanță b2b și afacerile hoteliere au început să se simtă mai prost, după părerea lor.
Anul acesta, cel mai probabil, ar trebui să ne așteptăm la o reducere a noilor posturi vacante în aceste domenii. Dimpotrivă, până la sfârșitul anului starea de sănătate a agențiilor de marketing, a companiilor media, a companiilor de retail și a industriei bancare s-a îmbunătățit. Deci ne putem aștepta la o redresare treptată a acestor sectoare.
Pe parcursul săptămânii trecute, companiile au invitat 538 de mii de oameni prin hh.ru pentru interviuri în toată Rusia. Aceasta este o cifră destul de mare și indică o activitate bună în rândul angajatorilor în ianuarie. În același timp, ei devin mai pretențioși cu candidații și efectuează evaluări mai bune ale candidaților pentru a fi siguri de alegerea corectă.
Margarita Tyazhova, manager de dezvoltare a afacerilor la compania de recrutare Hays din Rusia: „Trebuie să existe o chimie între angajator și candidat”
Acum, într-o serie de industrii, de exemplu în domeniul bancar, piața este suprasaturată cu candidați pentru diferite poziții, iar companiile au foarte multe de ales. O atenție deosebită este acordată unde a lucrat persoana înainte și de ce și-a părăsit locul anterior. Însă angajatorii nu pun ștacheta în toate domeniile: de exemplu, în industriile tinere ale comerțului digital și e-commerce sau în partea legată de dezvoltare și limbaje de programare rare, piața este pentru candidați. Cu alte cuvinte, oamenii își prezintă cererile companiilor în ceea ce privește veniturile, sarcinile interesante și așa mai departe. Asta pentru că cererea pentru astfel de specialiști este mare, iar numărul candidaților este insuficient.
În ultimii ani, a existat și o tendință în care oamenii din multe alte profesii nu au o legătură fermă cu locul de muncă. Specialiștii care se ocupă de conținut, asistență pentru site-uri web și comunicații pleacă în alte țări și de acolo lucrează pentru clienții ruși. În plus, în multe companii mari internaționale există o relocare clasică: orice angajat care s-a dovedit bine are ocazia de a lucra un an sau doi în biroul companiei într-o altă țară și apoi, cu cunoștințele acumulate, se întoarce în Rusia și conduce o divizie. De exemplu, 4 persoane au plecat la Hays în ultimul an - la Londra, Shanghai și Dublin. Fiecare companie are propriile standarde în acest domeniu: unii trimit angajați în străinătate pentru programe pe termen scurt de trei-patru luni, dar de obicei perioada de relocare este de cel puțin 1-2 ani. Pentru astfel de călătorii sunt selectați cei mai buni angajați.
„CALITĂȚILE PERSONALE, CARISMA ȘI ABILITĂȚILE SOFT ALE UNUI SOLICITANT ESTE ÎN MULTE CAZURI MAI IMPORTANTE DECÂT ABILITĂȚILE PROFESIONALE DESSCRISE ÎN CURRICULUI SAU ÎN REȚELE SOCIALE”
Unul dintre sectoarele de afaceri în care există întotdeauna o cerere mare de specialiști este cel farmaceutic. Posturile legate de vânzări și promovare în acest domeniu sunt reprezentanți medicali, organizatori de studii clinice, manageri de înregistrare a medicamentelor. Cred că cererea pentru astfel de profesioniști va crește în fiecare an. O altă tendință interesantă: acum tot mai multe companii folosesc internetul ca o modalitate nu numai de a căuta, ci și de a atrage și selecta candidați. Multe companii nu numai că publică posturi vacante, dar își creează și își dezvoltă paginile în în rețelele sociale, veniți cu secțiuni speciale despre cariere sau chiar portaluri separate dedicate angajării într-o companie sau a programelor de internship. În plus, creatorii unor startup-uri - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - încearcă să robotizeze de-a dreptul procesul de angajare. Dar, în ciuda avansului puternic al mecanismelor digitale în domeniul recrutării, participarea tradițională a experților la acest proces este încă relevantă. Când un recrutor merge pe oricare dintre site-uri și vede în plus sau în minus 100 de CV-uri similare, nu va fi posibil să mutați unul dintre candidații care îi place în coșul companiei dvs. cu un singur clic. Este posibil să nu fie pregătit să ia în considerare propuneri, să nu aibă succes sau suficient de calificat, să nu se potrivească calităților tale personale sau să nu se încadreze în cultura corporativă. După cum puteți vedea, există o mulțime de opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor, iar fiecare dintre scenarii necesită participarea umană obligatorie.Calitățile personale, carisma și așa-numitele „soft skills” ale unui solicitant sunt în multe cazuri mai importante decât abilitățile profesionale descrise într-un CV sau rețelele de socializare.
Ce senzor poate măsura carisma? În opinia mea, nicio aplicație sau serviciu nu va determina dacă va apărea „chimie” între un angajator și un candidat.
Inga Esakova, managing partner al agenției de recrutare Atsearch Crowd Recruitment: „Lupta pentru talent continuă”
În 2016, cererea de specialiști IT, manageri de vânzări și locuri de muncă pentru gulere albastre va continua să crească. Persoanele care caută un loc de muncă vor trebui să depună mai multe eforturi pentru a găsi locuri de muncă interesante, cum ar fi utilizarea surselor de căutare suplimentare, cum ar fi LinkedIn, forumuri profesionale, rețea personală de contacte profesionale și contactarea directă cu companiile de interes. Angajații vor îndeplini funcții mai largi, dar până la sfârșitul anului 2016 nu toată lumea va putea conta pe o creștere a salariului sau a bonusului.
În ciuda reducerilor de personal și a intrării unui număr mare de solicitanți pe piața muncii, specialiștii buni vor rămâne angajați și vor primi salarii competitive. Cel mai probabil este imposibil să angajezi un specialist de top sub rata pieței, așa că lupta pentru talent continuă.
