Sıradan bir insanın anlayışında işgücü piyasası nedir? Kuru ekonomik koşullarla ilgilenmiyoruz; istihdam sektöründe gerçekte neler olduğunu anlamak çok daha önemli.

İşgücü piyasası nedir

Her piyasada olduğu gibi çalışma ilişkilerinin de iki tarafı vardır; çalışan bilgi ve becerilerini takas eder ve işveren bunun için belirli bir bedel öder.

İşgücü piyasası - özellikler

Arz ve talep sürekli değişiyor. Kendi emeğinizin satıcısı olarak hizmetlerinizi ne kadar çok talep ederseniz, böyle bir ürünü satın alma isteğiniz de o kadar az olacaktır.

Ve tam tersine, işveren iş için çok mütevazı bir ödül sunuyor - küçük bir maaşla çalışmaya istekli çok az insan var.

Ne yazık ki bugünkü durum öyle ki, işi sağlayan kişi kendi koşullarını dikte edebiliyor ve çalışanı kasıtlı olarak dezavantajlı duruma sokabiliyor - aksi takdirde sizin yerinizi almak isteyenler olacak.

Hiç işsiz kalmak, insanları bazen zorlayıcı koşulları kabul etmeye zorlayan gerçek bir korku faktörüdür.

Ve ancak iki tarafın çıkarları kesiştiğinde ve belirli bir uzlaşmaya varıldığında işgücü piyasası daha istikrarlı bir şekilde işleyebilir.

İşgücü piyasası neye bağlıdır?

Çalışma ilişkileri her zaman birçok faktöre bağlıdır: dünyadaki ve belirli bir ülkedeki siyasi ve ekonomik durum.

Küresel kriz ivme kazanıyorsa, işgücü piyasanızı onun etkisinden tamamen korumanız mümkün değildir.

Dünya pazarında petrol fiyatları düştü - tüm ülkeler heyecan içinde ve bu hammaddenin ihracatına en bağımlı olan eyaletler daha fazla ekonomik sorun yaşıyor.

Askeri çatışmalardan kaynaklanan istikrarsızlık ve artan mülteci sayısı da işgücü piyasasını etkiliyor. Göçmen işçilerin akını işgücü maliyetlerini azaltır ve iş rekabetini artırır.

Sovyet sonrası ülkelerin hala güçlü olumsuz özellikleri var - yolsuzluk, düşük ücretler, çalışma ilişkileri alanındaki yasaların ihlali. Gelişmiş ülkelerde “beyaz” ve “gri” maaş uygulaması kabul edilebilir olmasa da ülkemizde oldukça yaygın.

Bugün işgücü piyasasındaki durum

Enflasyon insanların rezervlerini tüketiyor, tasarruflar değer kaybediyor ve ülkelerimizdeki ücretler genellikle artan fiyatlara ayak uyduramıyor. Dün 1 ABD Doları olan bir şeyi bugün bu fiyattan satın almak mümkün değildir. Yani yaşam standardında kademeli bir düşüş var.

İşin olmadığı bölgelerde insanlar asgari ücretle çalışmaya zorlanıyor ya da yurtdışında iş bulmaya çalışmak da dahil olmak üzere emeğin talep edildiği yerlerde iş aramak için işten ayrılıyorlar.

İşletmelerin kapanması veya üretimin azalması, birçok işçinin işten çıkarılmasına, bazılarının hiç işsiz kalmasına, bazılarının yarı zamanlı çalışmasına veya ücretsiz izne ayrılmasına neden oluyor. Bunun sonucunda da eksik istihdam görüyoruz.

Modern işgücü piyasasında da gölge istihdam gibi bir olgu var - işçiler kayıtsız çalışıyor, çalışma kitaplarında herhangi bir giriş yok, iş deneyimi kazanmıyorlar, işveren vergi ödemiyor ve böyle bir çalışan gelecekteki emekli maaşı için sigorta primi ödemeyecek.

Ancak ailelerini beslemeleri gerektiğinde, çoğu kişi, iş ilişkisini resmileştirmeden bile herhangi bir işi kabul ediyor.

Sovyet sonrası ülkelerdeki işgücü piyasasının işçiler için hoş olmayan bir özelliği daha var: ücret gecikmeleri. İş mevzuatı bu uygulamayı yasaklamaktadır, ancak gerçekte bu, birçok istihdam alanında ve her türlü mülkiyete sahip işletmelerde görülmektedir.

İşgücü piyasası değişen bir yapıdır, istihdam durumu değişmektedir ve belirli mesleklerin temsilcilerine olan talep dalgalanmaktadır.

İşgücü piyasası - bugün kim talep görüyor

Kriz ekonominin tüm sektörlerini etkiledi ancak olumsuz etkisini en çok bankacılık sektörü, sigorta, turizm, reklam ve pazarlama, eğlence ve kitle iletişim araçları hissetti. Bu alanlarda personel azalması, ücretlerde azalma ve sosyal pakette kesinti yaşanıyor.

Otomotiv sektöründe pek çok sorun yaşanıyor ki bu hiç de şaşırtıcı değil çünkü dünya liderleri Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors bile zorluklar yaşıyor.

Tarım sektörünün kendisi istikrarsız ve devlet desteğine ihtiyaç duyuyor, hatta kriz zamanlarında bu durum daha da artıyor. Peki tarımda neden personel sıkıntısı var? Bunun başlıca nedenleri arasında çalışma koşullarının zor olması, prestij eksikliği (günümüzde hemen hemen herkes yöneticidir) ve ücretlerin düşüklüğü yer almaktadır.

Ayrıca kaynakçılar, tornacılar, tamirciler, oto tamircileri gibi kalifiye işçi sıkıntısı da var. Aynı zamanda iyi inşaatçılara (duvar ustaları, beton işçileri, çatı ustaları) da talep var.

Sürücülere ve tıbbi meslek temsilcilerine ihtiyaç vardır. Yine sağlık personelinin eksikliği, yaptıkları iş için yetersiz ödeme ile ilişkilidir.

Savunma sanayii için personele ihtiyaç duyulmakta olup, nükleer enerji alanında uzman personele, madencilik, petrol ve gaz, jeodezi ve makine mühendisliğinde mühendislere, termik enerji mühendisliğinde, kimya teknoloji uzmanlarına ihtiyaç duyulmaktadır.

Bugün hava navigasyonu, roket ve uzay teknolojisi alanındaki acemi uzmanlar bile diğer sektörlerle karşılaştırıldığında en yüksek ücret seviyesine (bin ABD Dolarından başlayan) sahiptir.

İşgücü piyasası programcılara, multimedya uygulama geliştiricilerine, elektronik sistem toplayıcılarına ve telekomünikasyon uzmanlarına açıktır.

Hizmet sektöründe de iş bulabilirsiniz; kuaförler, terziler, aşçılar ve pastacılar olmadan yapamayız.

İşgücü piyasasındaki sorunları çözmenin yolları

Elbette iş konusunda sorun yaşayanlar için dışarıdan yardım beklemenin bir anlamı yok. Her türlü çabayı göstererek durumu değiştirmeniz gerekir.

Ancak devlet hâlâ küresel anlamda işgücü piyasasını kontrol etmekle yükümlü. Yetkili ekonomik ve sosyal politikalar durumu daha iyiye doğru değiştirebilir.

Devlet, ücret düzeyini düzenlemeli, belirli işçi kategorilerine ek faydalar sağlamalı, iş ilişkileri alanında yasaya uyumu izlemeli ve sosyal güvenlik düzeyini artırmalıdır.

İşgücü piyasası hareketli olduğundan, uzmanların zamanında yeniden eğitilmesi ve yeniden eğitilmesi, bunu düzenlemek için etkili bir önlem olabilir. Bol miktarda bulunan ekonomistler, BT teknolojileri veya yüksek teknoloji endüstrileri alanında uzmanlaşabilirler.

Gençlerin talep gören bir mesleği seçmelerine yardımcı olmak için kariyer rehberliğini doğru bir şekilde düzenlemek önemlidir.

Devletin göç sorunlarını çözmesi gerekiyor; eğer işçilerin başka bölgelerde çalışmak üzere taşınması gerekiyorsa, kayıt, konut sağlanması ve normal yaşam koşullarıyla ilgili zorlukların çözülmesi gerekiyor.

İşgücü piyasası istikrarlı olamaz, ancak devlet düzeyinde istihdam sorunlarını anlamak, çözmek ve nüfusu kriz ve ekonomik gerilemeyle ilgili sorunlardan mümkün olan her şekilde korumak çok önemlidir.

Kendiniz için alın ve arkadaşlarınıza söyleyin!

Web sitemizde de okuyun:

Daha fazla göster

Geride bıraktığımız yıl nasıl bitiyor ve 2017'de nasıl bir strateji izlemelisiniz? Uzmanlarla birlikte piyasa istatistiklerinin arkasında ne olduğunu bulduk.

1. İş değiştirmek risk almak demektir.

HeadHunter'ın bu yılın Kasım-Aralık aylarında yaptığı ankete katılan şirket temsilcilerinin yaklaşık %40'ı, bu yıl çalışanlarını işten çıkardıklarını söyledi. Ankete katılanların dörtte biri şirketin ikramiye ve maaşlarda kesinti yaptığını bildirdi.

Ancak değişikliklerden memnun olmayan çalışanların istifa edip yeni bir iş aramak için aceleleri yok.

İşten çıkarmaların sayısıyla birlikte pazardaki rekabet de artıyor ve başka birinin şirketine yeni girmek, kendinizin de işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya kalmasıyla aynı şey. Son iki yılda sitedeki özgeçmişlerdeki artışın dinamikleri biraz yavaşladı: artık çalışanlar iş değiştirme konusunda isteksiz ve yeni bir işveren arayışı pasif.

.

2. İş aramak için gereken süre 1,5 kat arttı

Uzman, 2014 yılının başında üç aya kadar sürecek bir iş aramaya hazırlanıyordu. Bu yıl uzmanlar normal süreyi 4-6 ay olarak adlandırıyor. İşverenler için boş bir pozisyonun doldurulması için gereken süre de arttı. Aday sayısının fazla olması nedeniyle firmaların seçim yapması zorlaşmakta ve işe alım sırasındaki seçim aşamalarının sayısı da artmaktadır.

3. İşverenler deneyimli adayları seçiyor

Pazarın özellikleri ve 90'lı yıllardaki demografik uçurum, şirketleri daha deneyimli ve daha yaşlı adaylara yönelmeye zorluyor. Bu eğilim özellikle Moskova'da dikkat çekiyor: Son iki yılda, 3-6 yıllık deneyime sahip boş pozisyonların payı saha başına %6 arttı.

Ekonomik Kalkınma Bakanlığı'nın tahminine göre 2016-2019'da Rusya'da çalışma çağındaki nüfus sayısı 3,6 milyon kişi azalacak.

Ekaterina Gorokhova, CEO ve Rusya ve Polonya Kelly Services Ülkeleri Grubu Başkanı: “35 yaşın altındaki çalışanlarda, 5-10 yıl önce böyle bir patlama yoktu. Müşteriler, başvuranların yaşına daha az dikkat etmeye başladı. İşverenler, idari ve hizmet pozisyonları için adayları, 35 ve hatta 40 yaşın üzerindeki kişisel asistanları, çocukları zaten büyümüş ve kişisel ve kariyer hedeflerini tanımlamış adayları değerlendirmeye daha isteklidir. Bazı alanlarda, örneğin çağrı merkezlerinde, 40 yaş üstü çalışanlar tercih ediliyor: daha az iş değiştiriyorlar ve şirkete daha sadıklar. Yani çalışanların yaş aralığını genişletme yönünde eğilimler var. Ancak tabii ki adaylar rekabet esasına göre aranıyor ve şartlara en uygun olanı seçiliyor.”

4. Yüksek rekabete rağmen şirketler iyi bir uzman bulmakta zorlanıyor

2014-2015 krizinden sonra başvuru sahipleri arasındaki rekabet 1,2-2 kat arttı. Ancak işverenlere göre iyi bir uzman bulmak hâlâ zor. Şirketler artık fahiş maaşların cazibesine kapılmıyor ve adaylar iş değiştirme konusunda isteksiz davranıyor ve bu işe girişmeden önce uzun süre düşünüyor.

İşe alım şirketi Antal Rusya'nın ortağı Evgenia Lanichkina: “İyi uzmanlar bulmak hâlâ zor. Çoğu zaman işten çıkarılacak zamanları yoktur: Şirket ya değerli çalışanlarına önceden başka dahili seçenekler sunar ya da uzman, işten çıkarma aşamasını beklemeden ve aktif arama aşamasına girmeden çok hızlı bir şekilde başka bir iş yerine taşınır. Böylece, işgücü piyasasında daha fazla insan bulunmasına rağmen işverenlerin ilgisini çeken uzmanların sayısı kriz öncesi seviyede kalmıştır. İşe alma görevlilerinin ve İK yöneticilerinin işi daha karmaşık hale geldi: Doğru olanı bulmak için daha fazla adayı elemeleri gerekiyor."

Moskova'da rekabet, özgeçmiş/boş pozisyon.

Şehrinizdeki ve mesleki alanınızdaki rekabet hakkında bilgi edinebilirsiniz.

Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: “İşverenler adayları seçmek için acele etmiyorlar ve başarısız olanları işten çıkardıkları inancıyla işten çıkarılan çalışanlara karşı temkinli davranıyorlar. Bu bugün iş için en iyi taktik değil. Bugün adayların kalitesi, üç ya da beş yıl öncesine göre farklı kriterlere göre belirleniyor. Daha önce kaliteli bir aday, şirketin 5 veya 6 ay boyunca aramak için harcayabileceği en iyi aday olarak kabul edilirken, bugün sadece zamanında bulunan iyi bir aday olacaktır. Pazarın hızlı ve esnek çözümlere ihtiyacı var: 4-5 ayda her şey o kadar hızlı değişiyor ki, 3 ay boyunca doldurulmayan bir pozisyonun kaybı, parlak olmayan, sadece iyi bir adayın ilgisini çekmekle kıyaslanamayacak kadar yüksek. Pek çok işverenin henüz yeni gerçekliğe alışmaya zamanı olmadı ve aylardır en iyi adayı aramaya devam ediyor. Ancak şimdi farklı davranmamız gerekiyor: Belki tam eğitimli olmasa da sürece alışacak eğitilebilir adaylar arayın.”

5. Şirketler şirket içi işe alıma güvenirler.

Şirketlerde personel maliyetlerindeki düşüşe rağmen bireysel çalışanın değeri arttı. Bugün birçok işveren, seçimin zorluklarını göz önünde bulundurarak, şirket içinde terfi ettirmek için en iyi ve sadık çalışanları yetiştirmeye hazırdır.

HeadHunter'a göre, personel değerlendirme araçlarını kullanan şirketlerin %58'i, bunları 2017 yılında şirket içi işe alım için kullanacak.

PwC Rusya'da organizasyonel tasarım, İK ve değişim yönetimi uygulaması yöneticisi Egor Vorogushin: “Rus şirketleri yetenek yönetimine ve onun araçlarına giderek daha fazla önem veriyor. Hemen hemen herkes hem iç hem de dış eğitim harcamalarını optimize etmeye çalışırken, kişi başına düşen ortalama eğitim saati sayısı artıyor. PwC Saratoga araştırmasına göre, tam zamanlı pozisyon başına eğitim saati 2014-15'te 15,2'den 19,2'ye çıktı. Bu dinamik alışılmadık bir durum: Bir göstergenin yılda dörtte birden fazla büyümesi pek sık görülen bir durum değil."

Panavto'nun (resmi Mercedes-Benz bayisi) İK Direktörü Alexey Kirsenko: “Son iki yılda şirketimizin personel eğitimi bütçesi önemli ölçüde arttı. Çalışanların kişisel verimliliğini artırmaya, zaman yönetimi, müzakere, çatışma yönetimi ve müşterilerle iletişim becerilerini geliştirmeye önem veriyoruz. Bu şekilde şirket içindeki çalışanların profesyonel gelişimini sağlıyoruz: hem mevcut pozisyonlarında gelişebilirler hem de kendilerini başka yönlerde deneyebilirler. Bir yıl önce “sokaktaki” on çalışandan sadece bir tam zamanlı kişi açık pozisyonlara başvurduysa, bugün her beş boş pozisyondan biri mevcut personel tarafından dolduruluyor.”

6. Kasılmaların zamanı geçiyor.

2015-2016'da şirketler maaş seviyelerini korumak adına bazı çalışanlarını işten çıkarmayı tercih etti. HeadHunter'ın tahminlerine göre gelecek yıl personel maliyetlerinin optimizasyonu önemli ölçüde azalacak.

HeadHunter Araştırma Servisi başkanı Maria Ignatova: "Verilerimize göre, 2017 yılında şirketlerin yaklaşık %12-14'ü personel sayısını azaltarak maliyetleri düşürmeye hazır. Bu rakamın “kriz” dönemine göre daha düşük olması, şirketlerin genel olarak geleceğe iyimser baktığını gösteriyor. Kesintiler devam ederse, bu, iş verimliliğini artırmanın bir parçası olacak: Baş edemeyen veya kötü sonuçlar gösterenlerden ayrılacaklar. Daha önce insanlar buna genellikle göz yumuyordu ama bugün işverenler daha ciddi.

Ankete katılanların neredeyse yarısı şirketlerinin maaş bordrosunun gelecek yıl artacağını söyledi. Maaşlarda küresel bir artış olmayacak ancak piyasa küçük bir endekslemeye hazır; bu çalışanlar için büyük bir artı.”

7. Sigorta acenteleri, kredi uzmanları ve banka memurları risk altında olmaya devam ediyor

Yıl sonunda boşluk büyümesi açısından olumsuz dinamikler “Bankalar, yatırımlar, leasing” ve “Sigorta”da görüldü. Enflasyon nedeniyle sigorta ürünleri satın alma sayısı ve bununla birlikte sigorta acentelerinin boş pozisyon sayısı da düştü. Moskova'da geçen yıla kıyasla bu uzmanlara olan talep neredeyse %30 azaldı.

Her şeyin yolunda gitmediği bir diğer sektör ise bankalar. Moskova'da kredi memurlarına olan talep geçen yıla göre %31 düştü. Veznedarlara olan talep %27 düştü. Son iki yılda lisans iptalleri nedeniyle bankacılık sektörü gözle görülür şekilde küçüldü, bu da iş sayısının da azaldığı anlamına geliyor.

İşe alım şirketi Antal Rusya'nın “Bankalar ve Finansal Hizmetler” uygulamasında uzman olan Tatyana Baklagova: “Bugün bankalarda seçim daha hedefli ve doğru hale geldi. Öte yandan bankacılık sektöründeki başvuru sahipleri işverenleri konusunda daha seçici ve talepkar hale geldi. Sektör daraldı ve yeni iş seçerken hata yapmanın maliyeti arttı. Dolayısıyla bu seçim daha da bilinçli hale geldi. Öncelikle yüksek vasıf gerektirmeyen işler yapan gişe memurları ve diğer banka çalışanları işten çıkarılma tehdidi altında kalıyor. Bankacılık sektöründe süreçlerin otomasyonu ve internet bankacılığına geçiş, çok sayıda şubeyi gereksiz hale getiriyor, bankaların fiziki varlıkları azalıyor. Bütün bunlar sektördeki işgücü piyasasındaki güç dengesini etkiliyor. Bankalarda teknoloji, inovasyon ve e-ticaret alanındaki çalışanlar aranacak. Ön büro pozisyonları geçerliliğini kaybetmiyor; finansal hizmet satış uzmanları işverenler arasında talep görmeye devam ediyor.”

8. “Taşımacılık, lojistik”, “Otomotiv işi” ve BT pazarlarında kendilerini iyi hissediyorlar

Sahadaki sürücülere olan talep yıl içinde %29,5 arttı. Moskova'da lojistik ve satın alma uzmanlarına olan talep %45'ten fazla arttı. 2015'te düşüş yaşayan otomotiv sektörü yavaş yavaş kriz öncesi pozisyonlara dönüyor: 2014'e kıyasla bu alanda hala %14 daha az boş iş var. Piyasa trendlerini takip ederek personel değişimi azaldı ve şirketler artık personel eğitimine daha fazla önem vermeye hazır.

Alexey Kirsenko, Panavto: “Sektördeki rekabetin azaldığını görüyoruz. Yani, 1,5 yıl önce gelecek vaat eden adayların özgeçmişleri Panavto'ya düzenli olarak geliyorsa, şirketin açık pozisyonu olmasa bile, bugün akış gözle görülür şekilde azaldı. Bunun nedeni çalışanların piyasadaki dalgalanmaları hissetmesi ve iş değiştirme riskini göze almamasıdır. Bu istatistik aynı zamanda personel değişimindeki azalmayla da destekleniyor: üst üste üçüncü yıldır bizden ayrılan çalışan sayısında bir azalma görüyoruz.”

9. İK ve koçlar kadroya geri dönüyor

Web sitesi istatistiklerine göre, geçen yıl “İK Yönetimi ve Eğitimi” alanındaki boş pozisyonların sayısı %30 arttı. 2015'e kıyasla İK yöneticileri için %46 daha fazla açık pozisyon yayınlandı. Ancak uzmanlara göre bu, mesleğin daha fazla talep görmeye başladığı anlamına gelmiyor.

Manpower Grubu Rusya ve BDT İşe Alma Başkanı Ilona Ivans: “Büyük üzüntümüze göre, İK yöneticisi mesleğinin şu anda Rusya pazarında daha popüler veya gelişmekte olduğu söylenemez. Üstelik bu alanda yeni profesyonellere duyulan ihtiyacın arttığına ilişkin tahminler pek de umut verici değil. Boş pozisyon sayısındaki artış iki faktörle ilişkilidir: bütçenin birçok şirket tarafından revizyonu ve bunun sonucunda daha önce şirket içi bir çalışana dış kaynak olarak verilen tüm İK süreçlerinin kapatılması kararı, şirket yönetiminin yanlışlıkla bunun kendilerine maliyet getireceğini düşünmesi sağlayıcılarla çalışmaktan daha az. İkinci sebep ise 2015 yılında İK yöneticilerine olan talebin çok güçlü bir şekilde azalması. İlk kriz yılından sonra, açık piyasadaki çok sayıda profesyonelin de gösterdiği gibi bu, en sık işten çıkarılan pozisyonlardan biriydi. Buna göre, İK yöneticilerinin işe alımında kötü bir yılla karşılaştırıldığında artış çok açık.”

10. İşgücü piyasasındaki dönüşüm 2018 yılında tamamlanacak

Gelecek yıl pazar için belirleyici olacak. Şirketler işe alım ve yetenek havuzuna yaklaşımlarını değiştiriyor ve işletme sahipleri personel maliyetleri konusunda farklı düşünmeyi öğreniyor.

HeadHunter Maria Ignatova: “Her iki şirketten biri gelecek yılı olumlu değerlendiriyor, bu grafikte açıkça görülüyor. Ancak iş arayanlar için işler pek de iç açıcı değil. İşten çıkarmalar nedeniyle birçok sektörde durum değişti. Günümüzde işverenler parayı israf etmeye hazır değil; ölçülebilir belirli sonuçları önemsiyorlar. Personel değerlendirmesi, eğitim ve KPI'ların uygulamaya konulmasına yönelik eğilimler bundan kaynaklanmaktadır. Şirketlerdeki bu süreçler giderek ivme kazanıyor ve bu da çalışanların daha fazla katılımını, profesyonelliğini ve sürekli gelişimini gerektiriyor.

İşverenlerin iyi yetenek sıkıntısı hissetmesine rağmen, iş arayanlar üç yıl önce olduğu gibi piyasadaki koşulları belirlemiyor. Her iki taraf da kendilerini pazar ve iş açısından olaylara ayık bir şekilde bakmaları gereken bir durumda buluyor."

24 Eylül 30 Eylül - 1 Ekim 2019 - "Paylaşılan inşaat 214-FZ: 2019 mevzuat değişiklikleri. Emanet hesapları. Proje finansmanı. Eski kurallara göre tamamlanma kriterleri. Geliştiriciler için artan gereksinimler"

23 Eylül IBDA RANEPA, lisansüstü gelir artışı açısından 2019'da Rus işletme okullarının liderleri arasında yer alıyor

13 Eylül Moskova'da "Tedarik Zinciri Yönetimi" Semineri

11 Eylül 19-20 Eylül 2019 - “Karşı taraflar kontrol ediliyor. Bir sözleşme yapılmadan önce bir kuruluşun güvenilirliğinin değerlendirilmesi"

09 Eylül MIRBIS Business School Executive MBA programına başvuran adaylar için “Sonbahar Maratonu - 2019” Promosyonu

2018 sonuçlarına göre Rus işverenlerin derecelendirmesi
HeadHunter Araştırması. Mart 2019
İşgücü piyasası

8 Mart için kadınlar hakkında 8 gerçek
HeadHunter Araştırması, Mart 2019
İşgücü piyasası

Şangay Üniversite Sıralaması (ARWU) - 2018
Moskova Devlet Üniversitesi M.V. Lomonosov, geçen yılki 93'üncü sıradan 86'ncı sıraya yükselerek Şanghay Üniversiteler Sıralaması'nda (ARWU) ilk 100'e girdi.
Eğitim

İşgücü piyasasında bir devrim yaşandı; güç çalışanlardan işverenlere geçti. Yüksek maaşlar, en azından çoğu uzman için tarihe karışıyor.

Zamanın işareti: Bazı büyük şirketlerin ofislerine ulaşmak en az 10 dakika sürüyor. Bunda şaşılacak bir şey yok; ilk işten çıkarılanlar arasında resepsiyon görevlileri de var. İnsanları ilk işten çıkaranların yatırım şirketleri ve bankalar olduğu Eylül 2008'den bu yana ülkede en az 5 milyon kişi işini kaybetti.

Katılımcılar "1998 krizi sırasında bu kadar çok işten çıkarma yaşanmamıştı" diye katılıyorlar SF işe alım görevlileri. On yıl önce personel maliyetleri esas olarak maaş kesintileri yoluyla azaltılıyordu. "Temerrütten sonra herkes "gri" maaşları kesmeye başladı - bu hızlı bir etki yarattı. Artık her şey uzadı ve şirketlerin şişirilmiş personelini kesmesi daha karlı: üç maaş ödeyin - ve masraflardan kurtulursunuz," Contact Agency şirketinin genel müdürü açıklıyor. Marina Tarnopolskaya. Ancak bugün işverenler maliyetten tasarruf etmek için her fırsatı değerlendiriyor; bazı işçiler işten atılıyor, geri kalanların maaşları da kesiliyor.

Ancak işten çıkarılanlar yeni bir iş bulmayı başarsalar bile önceki gelirlerine güvenmemeleri gerekiyor. Aday pazarı öldü; yerini işveren pazarı aldı. İkincisi ise insanların daha fazla çalışmasını ama daha az parayla çalışmasını istiyor.

2008'in ana sonucu, ücretlerde en az %15-20'lik bir düşüş ve aynı zamanda işlerin de %20 oranında azalması oldu. 2009'da da bu eğilim büyük ihtimalle devam edecek; gelirler %15-20 daha düşebilir.

Yeniden kullanılabilir çatal

Krizden en çok etkilenenler finans sektörü, inşaat, perakende ve borç yüklü imalat şirketleri (metalurji, otomotiv endüstrisi) oldu. Bu nedenle piyasada komisyonculara, finansal analistlere, kredi danışmanlarına, geliştirme projesi yöneticilerine ve diğer uzman uzmanlara ihtiyaç yoktur. İşe alım ajansları, örneğin yatırım bankacılarının artık ne kadar kazandığını yanıtlamakta bile zorlanıyor - onlara hiçbir talep yok. Halen işlerine devam edenler kriz öncesinin en az yarısı kadar maaş alıyor. Yakın zamanda FC Uralsib'de 200 bin ruble kazanan, iki yıllık deneyime sahip bir analist. ayda, muhabire söyledi SF, 50 bin rubleye iş bulduğumda çok mutlu oldum. Bir hizmet şirketinin ekonomik riskler bölümünde. İşten çıkarılan diğer kişilerin ise yeniden eğitim almaları ya da daha iyi zamanlar beklemeleri gerekecek.

Neredeyse tüm sektörlerde reklam, pazarlama ve halkla ilişkiler yöneticilerine, İK ve BT uzmanlarına ve idari personele olan talep düştü. Rusya Personel Birliği Yönetici Ortağı Liliya Kazintseva Büyük bir otomobil satıcısının reklam departmanının yöneticisinin işten çıkarıldıktan sonra bir reklam ajansında hesap yöneticisi olarak 70 bin rubleye iş bulduğunu anlattı. Ona göre bu durum benzersiz; krizden önce bu kişi ajanslara bakmazdı bile.

Çoğu uzmanın maaşları gözlerimizin önünde kayboluyor. Yani, Eylül ayının başında ortalama bir şirketin baş muhasebecisinin maliyeti 100-180 bin ruble ise. ayda çıta 80-150 bine düştü, satış yöneticilerinin maaşı 120-150 bin ruble. 100 bine düştü (değişken kısım artmış olsa da artık kazanmak çok daha zor).

Çoğu zaman, çalışanların gelirleri değişken kısım ve ikramiyeler nedeniyle kesilir, ancak maaşlar da "gri" kısmında kesilir. GlavAccountant Sistemi projesi çerçevesinde 18 bin Rus şirketinin muhasebecileri arasında yapılan bir anketin gösterdiği gibi, şirketlerin %60'ında “beyaz” maaş, maaşın %45 ila %70'i arasında değişmektedir. Glavbukh Sistemi projesi başkanı, "Maaşın üçte biri zarfla ödenirse önce kesilir" diyor. Elena Avilova."Bu, bazı şirketlerin maaşlarda yüzde 15'lik bir kesintiye ilişkin raporlarına, güvenle yüzde 30'u ekleyebileceğimiz anlamına geliyor."

Hala talep bulunan uzmanlar piyasadaki en iyi durumdalar. Manpower'ın eğitim ve geliştirme müdürü, neredeyse hiç kimsenin para kazanmamasına rağmen diyor Inessa Tsypkina.Örneğin, birçok şirket, talebin azaldığı koşullarda satış sağlayacak satış elemanlarının yanı sıra, ürünleri minimum bütçeyle tanıtabilecek pazarlama direktörlerine de ihtiyaç duyuyor. Sektör ne olursa olsun maaşlarında azalma olmuyor.

İşe alım uzmanlarına göre, son üç ayda profesyonellik düzeylerine bağlı olarak uzmanların maaşlarında gözle görülür bir artış yaşandı. Marina Tarnopolskaya, "Yılın başında aynı işlevselliğe sahip uzmanların maaş aralığı %30-40'a ulaşabiliyordu, şimdi fark birkaç kat daha fazla" diyor.

Son olarak, 2008 yılı ikramiyeleri (yöneticilerin gelirinin önemli bir kısmını oluşturan) ve seçenekler büyük ihtimalle kesilecek olmasına rağmen, işverenler üst düzey yöneticilerin maaşlarından henüz fazla tasarruf etmiyorlar.

Avantajsız hayat

Sosyal paket de indirime aday diğer bir pakettir. Ankor Holding'in analitik araştırma merkezi tarafından Kasım 2008'de yapılan ankete katılan 370 Rus ve yabancı şirketin %28'i sosyal yardımların kapsamını azaltmayı planlıyor. Şirketlerin %45'inde sosyal paket zaten azaltıldı. Bıçağın altına ilk girenler kurumsal eğitim programlarının yanı sıra çalışanlara yönelik kredi programlarıdır. Birçok şirket mobil iletişim ve şirket taşımacılığına ilişkin tazminatları iptal etti.

Gönüllü sağlık sigortası giderleri de kesiliyor; işverenler daha ekonomik sigorta seçeneklerine yöneliyor. Kural olarak, aile üyelerinin bakımı veya diş hizmetleri hizmetleri bunlara dahil değildir; çalışanlardan ek paketin ücretini kendilerinin ödemesi istenir. Penny Lane Personelinin CEO'sunun tahminine göre Tatiana Dolyakova, 2008'in mali sonuçlarını özetledikten sonra pek çok şirketin sosyal paketlerini daha da azaltması bekleniyor. Doğru, işverenler alt düzey personele yiyecek ödemeyi reddeden son kişiler olacak.

Kısacası piyasada pek iyimserlik yok. Genel görüş, Şubat-Mart 2009'da personel giderlerinde ikinci bir kesinti dalgasının mümkün olduğu yönünde. İşverenler enflasyonu ve rubledeki devalüasyonu dikkate alarak ücretleri endekslemeyeceği için bu, çalışanların gerçek gelirinde daha fazla düşüşe yol açacak. Başka seçenek yok, geriye sadece kemerlerimizi sıkmak kalıyor.

Kimsenin ihtiyaç duymadığı en iyi 10 uzman

Konum	Maaş, ayda bin ruble kriz öncesi mevcut
Bir şirketi halka arz etme deneyimine sahip CFO	625-875	175-500
Geliştirme projelerinin yöneticisi/baş mühendisi	350-400	150-200
Broker/tüccar	150-300	50-150
ERP sistemleri uygulama danışmanı	150-250	170-180
Personel Eğitim Müdürü	85-150	60-100
Perakende Kredilendirme Müdürü	60-90	45-70
Pazarlama/PR/Reklam Müdürü	55-60	35-55
Yatırım Analisti	50-150	50-80
İşe Alım Müdürü	50-120	50-70
Resepsiyon sekreteri	25-35	20-22

*Şirketlerde kalan uzmanların maliyeti
Kaynak: Rusya Personel Birliği, Aktion-Media, Penny Lane Personeli, İnsan Gücü

Hala talep gören en iyi 10 uzman

Konum	Maaş, bin ruble. her ay kriz öncesi mevcut
Kriz Yönetimi Direktörü	500	Cironun 250 +%'si
Baş Muhasebeci	100-180	100-150
Satış Müdürü	120-150	yüzde 100 +
İş Hukuku Uzmanı	120-150	120-150
UFRS uzmanı	100-150	100-130
İflas Uzmanı	70-180	70-300
Mali yönetmen	150	150
Kalite Uzmanı	45-100	120'ye kadar
Mali Kontrolör/Sayman	40-60	40-50
Borç tahsilatı uzmanı	20-30	33 +% tahsil edilen borç

Uzun süreli bir ekonomik durgunluk, er ya da geç, ücretlerin en iyi ihtimalle aynı kaldığı, ancak mağaza fiyatlarının amansız bir şekilde arttığı yeni bir düşünce turunu tetikler. Kriz sırasında işgücü piyasasında neler olduğunu, iş değiştirmeye değer olup olmadığını ve geleceğe yönelik planlarla ne yapılacağını öğrenmeye karar verdik.

Geçtiğimiz bir buçuk yılda petrol, para birimi, en son iPhone ve bir kilogram karabuğday fiyatlarının dinamikleri makroekonomide açık ve çok net bir derse dönüştü. Bunu öğrendik ve şunu söylemeye hazırız: 2014 sonbaharı ile bugün arasındaki temel fark, seçimlerin genişliğidir. Dünün verdiği bir lüks haline gelir. Ne yazık ki sorun, Tsvetnoy'da Carven elbisenin fiyat etiketi ve kahvaltıda bir blok çavdar Vestfalya ekmeği üzerinde kamkat reçeli ile bitmiyor. Bir kriz anında iyi maaşlı yeni ve ilginç bir iş bulma görevi aksiyon dolu bir arayışa dönüşür. Ve "hiçbir yere" gönüllü ayrılma, meslektaşlar tarafından profesyonel hara-kiri olarak algılanıyor.

HeadHunter araştırma servisine göre, yıl içindeki boş pozisyon sayısı %10 azaldı ve hh.ru web sitesindeki özgeçmiş sayısı üçte bir oranında arttı. İş arayanlar arasındaki rekabet artıyor ama maalesef ücretler konusunda bunu söylemek mümkün değil. Uzmanlar, krize en dayanıklı meslek alanlarının satış, ilaç, ilaç ve bilişim olduğunu belirtiyor. Ve yeni ekonomik koşullar en çok hammadde çıkarılmasını, idari personeli, otomobil işletmesini, sigortayı ve ulaştırma ve lojistik sektörünü etkiledi. En çok içlerindeki boş kontenjan sayısı düştü. İşe alım ajansı Atsearch CrowdRecruitment'ın yönetici ortağı Inga Esakova, "2015 yılında şirketler daha az çalışanı işe almaya başladı, bu bir gerçek" diye tahminlerimizi doğruladı. - Birçok kuruluş "2 dışarı - 1 içeri" kuralını uygulamaya koydu, yani ayrılan iki kişi yerine yalnızca birini işe aldılar. Şirketlerin yaklaşık %30'u yeni çalışan alımını tamamen dondurdu." İnsanların iş değiştirme konusunda daha temkinli davranması ve hatta birçoğunun yeni iş aramayı daha iyi zamanlara ertelemesi şaşırtıcı değil.

Bu zor zamanlarda oyunun kurallarının neler olduğunu, yurt dışından teklif aramanın kimlere fayda sağladığını ve 2016'da işgücü piyasasını nelerin beklediğini öğrenmek için önde gelen Rus kelle avcılarıyla konuştuk.

PRuffi'nin kurucusu Alena Vladimirskaya: “İş aramak da iştir”

Kriz sırasında değişen en önemli şey, çok sayıda “histerik” tepkinin olmasıydı. İnsanlar iş aramak zorunda kalacakları gerçeğine psikolojik olarak hazırlıklı değiller ve uzun süre ve başarısızlıkla arıyorlar. Bu nedenle, herkes tüm boş pozisyonlara arka arkaya yanıt vermeye başladı: önde gelen işe alım kaynaklarına bir talepte bulunursanız, günde tam anlamıyla binlerce inceleme alırsınız. Sonuç olarak işe alım kaynaklarını kullanmayı bırakıyoruz. Aynı zamanda ağ oluşturmanın değeri artıyor ve sosyal ağları çok daha fazla kullanıyoruz, özellikle "statü" platformlarında - Facebook ve LinkedIn - çok iyi sonuçlar alıyoruz.

Bir başka tipik kriz olgusu: Müşteriler, ekonomik kriz sırasında az para karşılığında pek çok iyi aday bulabileceklerini düşünüyorlar. Aslında bunun tam tersi geçerli: İyi adaylar artık nadiren iş arıyor. İki nedenden dolayı: Birincisi, kriz sırasında istikrar herkes için önemlidir. Bu nedenle iş az çok normalse kişi ona sadık kalır. Birçok işveren artık rakiplerinin kapanacağını ve iyi uzmanları oradan alacaklarını umuyor. Ancak bu da işe yaramıyor: İyi uzmanlar akıllıdır, şirkette her şeyin pek iyi olmadığını anlarlar ve önceden iş aramaya başlarlar. Birisi kesinlikle onları durduracaktır. Aynı zamanda üst pozisyonlara aday olanların fiyatları da düşüyor. Önceki işlerinin yarısı kadar bir maaş almayı kabul ediyorlar.

Önemli bir eğilim, insanların Batı'ya çıkışının artmasıdır. Yakın zamana kadar bu bu kadar yaygın bir olgu değildi. İnsanlar, özellikle de BT uzmanları şu şekilde mantık yürüttüler: “Google'a gidersem, orada monoton işler yaparak düşük bir pozisyonda olacağım. Ancak Yandex veya Mail.ru'ya gidersem büyük ilginç görevlerim olacak, onlar da bana bir seçenek sunacaklar - genel olarak hiçbir yere gitmeyeceğim." Artık iyi adaylar yeniden yurtdışına bakmaya başladı ve onları yalnızca dolar ve euro karşılığı çalışmakla ilgilendirmiyor. Artık herkes gelecekten korkuyor, bu yüzden biraz pozisyon kaybetmenin veya pek ilginç olmayan bir şey yapmanın daha iyi olacağını düşünüyorlar, ancak o zaman aile ve çocuklar güvende olacak. Geleneksel olarak, çeşitli kategorilerdeki uzmanlar Rusya'dan yurt dışına göç etmektedir. Birincisi, bunlar programcılar. Rus programcılar matryoshka, ushanka, bale ile aynı markadır. Üstelik artık nispeten ucuzlar. Ayrıca yabancı şirketler mühendisleri, özellikle askeri olanları, havacıları, çeşitli uzmanlıklardan bilim adamlarını (öğretmenler değil, araştırmacılar) cezbetmektedir. Diğer bazı ülkeler de Rusya'dan tıbbi personel almaya istekli. Rusya'da genellikle hastalara nasıl bakılacağını biliyorlar - hemşirelerimiz, ziyaretçi hemşirelerimiz ve bu seviyedeki diğer sağlık personelimiz dünya çapında değer görüyor.

“YÜKSEK KONUMA ADAYLARIN FİYATI DÜŞÜYOR. ÖNCEKİ İŞİNDEN YARIM DAHA AZ BİR MAAŞ ALIYORLAR"

Şu anda okuyanlara en azından üçüncü sınıftan itibaren çalışmaya başlamalarını tavsiye ediyorum. Üstelik size bir şeyler öğretebilecekleri bir şirket tarafından açılmışsa ücretsiz staja bile gitmelisiniz. İlk işiniz için firmalar İK markasına göre değil, “beni burada eğitip yetiştirecekler mi?” ilkesine göre seçilmelidir. Birlikte çalışacağınız patrona bakın ve o kişinin sizin gelişiminize zaman ve çaba harcamaya istekli olup olmadığına bakın. Çok büyük bir şirket olan Gazprom ve Sberbank'a girip yıllarca orada oturup kağıtları karıştırabilirsiniz. Veya gelişmekte olan orta ölçekli bir şirkete gidebilir ve orada üç yıl içinde liderlik pozisyonuna geçebilirsiniz. Okurken mutlaka büyük şirketlerde, tercihen uluslararası şirketlerde staj yapın, çünkü daha sonra bu size avantaj sağlayacaktır. Önemli olan iş aramanın aynı zamanda zaman ve çaba gerektiren bir iş olduğunu anlamaktır.

Galima HR'nin kurucusu Galima Akhmadullina: “Kendinize gücünüzün ne olduğunu sorun”

İşe alım görevlileri için en zor şey, "büyüdüklerinde ne olacaklarına", yani hangi alanda ve hangi uzmanlık alanında kariyer yapmak istediklerine henüz karar vermemiş adaylardır. Bir işverenin böyle bir aday üzerine bahse girmesi risklidir: İşi kendisini ve amacını arayan bir deney olarak görür ve bir kriz anında çok az kişi zamanı, çabayı ve hatta parayı riske atmaya isteklidir. Tam da bu nedenle şirketlerin, sonuçları garanti eden güvenli ve öngörülebilir personel kararları alma olasılıkları daha yüksektir. Bu bağlamda, kendi alanlarındaki profesyonellerin bir kriz sırasında endişelenmemesi gerekir: Onlara olan talep azalmaz ve şirketler, optimizasyon sonucunda serbest bırakılan kaynaklar da dahil olmak üzere cazip koşullar sunmaya hazırdır.

Kriz, güçlü bir doğal dalga gibi, resmi görevlerini vasat bir şekilde yerine getiren ve dikkatsizce çalışanları silip süpürürken, çalışkan, sorumlu ve güvenilir çalışanlar bu dalganın zirvesinde kalıyor. e Krizin tehlike değil fırsat haline geldiği bir diğer kategori ise kariyer değişikliğine gitmeye karar vermiş kişilerdir: endüstriyi, uzmanlığı veya işlevselliği değiştirme. Ancak adaylar bu pivotu yaparak, yani açık pozisyonlara yanıt vererek ve şirketlere başvuru göndererek önemli bir noktayı gözden kaçırıyorlar: kendi hedefleri ve motivasyonları. Bazı adaylar henüz bunların farkına varmamıştır ve ne istediklerini ve neden istediklerini biliyorlarsa, motivasyon mektuplarında bundan nadiren söz ederek kendilerini bu hedefleri gerçekleştirmelerine yardımcı olabilecek fırsatlardan mahrum bırakırlar. Örneğin, bir BT proje yöneticisinin özgeçmişinde, motivasyon mektubundaki açıklamalar olmadan bir hayır kurumunun koordinatörünü veya çocuklara yönelik eğitim projelerini fark etmek neredeyse imkansızdır. Bu önemli bilgiyi ancak “ne yapmak istersin?”, “nasıl bir iş arıyorsun?” diye sorduktan sonra çıkarmak mümkün. Bir özgeçmiş ve motivasyon mektubu, işverenin gördüğü imajı oluşturur ve eğer arzularınız ve kariyer hedefleriniz bu belgelerden "okunamıyorsa", görüşmeyi bile beklememelisiniz.

Bir şirket için ideal aday, kendi arzularını, güçlü ve zayıf yönlerini bilen, hedef ve değerleri bu şirketin misyonuyla uyumlu olan ve kişisel gelişimi işle aynı doğrultuda yönlendirilen kişidir. İstenilen aday anlaşılır bir adaydır: Bir gün her şeyi bırakıp aşçı olmaya karar vererek yöneticiye sürprizler sunmayacak, karar verirse yükümlülüklerine sorumlu bir şekilde yaklaşacak ve vardiyasını önceden hazırlayacaktır.

Mevcut kriz, iş arayanların iç çalkantılarında yankı buldu: Etraftaki her şey hızla ve öngörülemez bir şekilde değişirken, seçimde hata yapmamak, stratejiyi hesaplamak, yedek rotalar hazırlamak, esnek bir eylem planı hazırlamak önemlidir. daha fazla kariyer gelişimi için temel oluşturacaktır.

Günümüzde genç profesyoneller, daha önce kendi kaderini tayin etme krizi veya orta yaş kriziyle karşı karşıya kalanların karakteristik özelliği olan soruları kendilerine giderek daha fazla soruyorlar. Neyi başarmak istiyorum? Seçeneklerim neler? Gücüm nedir? Bir meslek nasıl seçilir ve hata yapılmaz? Piyasada değerim nedir?

“Kriz, spontane güçlü bir dalga gibi, vasat görevleri yerine getiren ve elinden geleni yapanları silip süpürürken, çalışan, sorumlu ve güvenilir çalışanlar bu dalganın zirvesinde kalıyor”

Kariyer danışmanı olarak başvuranlardan gelen bu tür taleplerle çalışıyorum: Adayların kendi arzularını ve hedeflerini anlamalarına, kişisel gelişim stratejisi belirlemelerine ve daha ileri eylem için bir plan hazırlamalarına yardımcı oluyorum. Krizin başlamasıyla birlikte iş arayanlar kendilerine karşı daha objektif hale geldiler, açık pozisyon seçiminde daha dikkatli oldular, her teklifteki fırsatları düşünceli bir şekilde değerlendirdiler ve bunun sonucunda bilinçli ve olgun bir karar verdiler. Sonuç olarak, talepkar bir işveren ile bilinçli bir başvuru sahibi arasındaki birliktelik daha uzun vadeli hale gelir. Benim için bir işe alım uzmanı olarak, işverenin ve başvuru sahibinin benzer düşüncelere sahip olması, değerler ve hedefler konusunda anlaşmaya varması önemlidir, böylece boş pozisyon adayın yeteneklerini ve becerilerini gerçekleştirmesi, yeni şeyler öğrenmesi için bir fırsat haline gelir. hem mesleklerini geliştirirler, hem de şirkete fayda sağlar ve işini geliştirirler.

2016, kendi yarattığımız değişikliklerin yılıdır. Kriz bizi yalnızca yeteneklerimizi ve becerilerimizi gerçekleştirmemize, yaşamlarımız için anlam yaratmamıza ve kişisel misyonumuzu yerine getirmemize olanak tanıyan bir meslek bulmaya itiyor. Eski bir Çin atasözünü yeniden ifade edersek, meslek seçmek için en iyi zaman 20 yıl önceydi. Bir sonraki en iyi zaman bugün!

HeadHunter araştırma servisi başkanı Maria Ignatova: “Medya alanı yavaş yavaş canlanacak”

İşgücü piyasası öncelikle bir beklentiler piyasasıdır. Bir işletme ekonomik durumunun iyileşeceğini hissettiğinde mevcut çalışanlarını işe almaya yatırım yapar. İman yoksa işe alım azalır. Yani yılın sonunda, otomotiv sektörü (üretim ve satış), b2b danışmanlık hizmetleri ve otelcilik sektöründeki şirketler, kendi kanaatlerine göre, başlangıca göre kendilerini daha kötü hissetmeye başladılar.

Bu yıl büyük olasılıkla bu alanlardaki yeni boş pozisyonlarda bir azalma beklemeliyiz. Tam tersine yıl sonu itibarıyla pazarlama ajanslarının, medya şirketlerinin, perakende şirketlerinin ve bankacılık sektörünün sağlığı iyileşti. Dolayısıyla bu sektörlerde kademeli bir toparlanma bekleyebiliriz.

Geçtiğimiz hafta şirketler hh.ru aracılığıyla Rusya genelinde 538 bin kişiyi röportajlara davet etti. Bu oldukça yüksek bir rakam ve Ocak ayında işverenler arasında iyi bir faaliyet olduğunu gösteriyor. Aynı zamanda adaylara karşı daha talepkar hale geliyorlar ve doğru seçimden emin olmak için başvuru sahiplerini daha iyi değerlendiriyorlar.

Rusya'daki işe alım şirketi Hays'in iş geliştirme müdürü Margarita Tyazhova: "İşveren ile aday arasında kimya olmalı"

Artık bir dizi sektörde, örneğin bankacılıkta, pazar çeşitli pozisyonlar için adaylarla aşırı doymuş durumda ve şirketlerin aralarından seçim yapabileceği çok şey var. Kişinin daha önce nerede çalıştığına ve daha önce bulunduğu yerden neden ayrıldığına özellikle dikkat edilir. Ancak işverenler çıtayı her alanda koymuyor: örneğin, dijital ve e-ticaret gibi genç endüstrilerde veya geliştirme ve nadir programlama dilleriyle ilgili kısımda, pazar adaylara yöneliktir. Yani insanlar gelir, ilgi çekici görevler vb. konularda taleplerini şirketlere sunuyorlar. Çünkü bu tür uzmanlara olan talep fazla, aday sayısı ise yetersiz.

Son yıllarda, diğer birçok meslekten insanların işyeriyle sağlam bir bağlarının olmadığı bir eğilim de var. İçerik, web sitesi desteği ve iletişimle ilgilenen uzmanlar diğer ülkelere gidiyor ve oradan Rus müşteriler için çalışıyor. Buna ek olarak, birçok büyük uluslararası şirkette klasik bir yer değiştirme söz konusudur: Kendini iyi kanıtlamış herhangi bir çalışan, şirketin başka bir ülkedeki ofisinde bir veya iki yıl çalışma fırsatına sahip olur ve ardından biriken bilgiyle Rusya'ya geri döner ve bir bölüme başkanlık et. Örneğin geçen yıl 4 kişi Hays'e, Londra'ya, Şangay'a ve Dublin'e gitti. Her şirketin bu alanda kendine özgü standartları vardır: Bazıları çalışanlarını üç ila dört aylık kısa vadeli programlara göndermektedir, ancak genellikle yer değiştirme süresi en az 1-2 yıldır. Bu tür geziler için en iyi çalışanlar seçilir.

“BİR BAŞVURU SAHİBİNİN KİŞİSEL NİTELİKLERİ, KARİZMASI VE YUMUŞAK BECERİLERİ BİRÇOK DURUMDA, BİR ÖZGEÇMİŞTE VEYA SOSYAL AĞLARDA AÇIKLANAN MESLEKİ BECERİLERDEN DAHA ÖNEMLİDİR”

Uzmanlara her zaman yüksek talebin olduğu iş sektörlerinden biri de ilaçtır. Bu alandaki satış ve tanıtımla ilgili pozisyonlar tıbbi temsilciler, klinik araştırma organizatörleri, ilaç kayıt yöneticileridir. Bu tür profesyonellere olan talebin her yıl artacağını düşünüyorum. Bir başka ilginç trend: Artık giderek daha fazla şirket İnternet'i yalnızca arama yapmak için değil, aynı zamanda adayları çekmek ve seçmek için de kullanıyor. Pek çok şirket sadece boş pozisyonları yayınlamakla kalmıyor, aynı zamanda sosyal ağlarda sayfalarını oluşturup geliştiriyor, kariyerlerle ilgili özel bölümler ve hatta şirketteki istihdama veya staj programlarına adanmış ayrı portallar oluşturuyor. Ayrıca bazı startup'ların yaratıcıları (GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa) işe alım sürecini tamamen robotlaştırmaya çalışıyor. Ancak işe alım alanında dijital mekanizmalarda yaşanan güçlü ilerlemeye rağmen, uzmanların bu sürece geleneksel katılımı hâlâ geçerliliğini koruyor. Bir işe alım görevlisi herhangi bir siteye girdiğinde artı eksi 100 benzer özgeçmiş gördüğünde beğendiği adaylardan birini tek tıkla şirket sepetinize taşıması mümkün olmayacaktır. Teklifleri değerlendirmeye hazır olmayabilir, yeterince başarılı veya nitelikli olmayabilir, kişisel niteliklerinize uymayabilir veya kurum kültürüne uymayabilir. Gördüğünüz gibi olayların geliştirilmesi için pek çok seçenek var ve senaryoların her biri zorunlu insan katılımını gerektiriyor.Başvuru sahibinin kişisel nitelikleri, karizması ve sözde "sosyal becerileri" çoğu durumda özgeçmişte veya sosyal ağlarda tanımlanan mesleki becerilerden daha önemlidir.

Karizmayı hangi sensör ölçebilir? Bana göre hiçbir uygulama veya hizmet, işveren ile aday arasında “kimyanın” ortaya çıkıp çıkmayacağını belirleyemez.

İşe alım ajansı Atsearch Crowd Recruitment'ın yönetici ortağı Inga Esakova: "Yetenek mücadelesi devam ediyor"

2016 yılında BT uzmanlarına, satış yöneticilerine ve mavi yakalı işlere olan talep artmaya devam edecek. İş arayanların ilgi çekici iş fırsatları bulmak için LinkedIn, profesyonel forumlar, kişisel profesyonel iletişim ağları gibi ek arama kaynaklarını kullanmak ve ilgilendikleri şirketlere doğrudan ulaşmak gibi daha fazla çaba göstermeleri gerekecek. Çalışanlar daha geniş işlevleri yerine getirecek, ancak 2016 yılı sonuna kadar herkes maaş veya ikramiye artışına güvenemeyecek.

Personel azaltımına ve işgücü piyasasına çok sayıda başvuru sahibinin girmesine rağmen, iyi uzmanlar istihdam edilmeye devam edecek ve rekabetçi maaşlar alacak. Piyasa oranının altında üst düzey bir uzmanı işe almak büyük olasılıkla imkansızdır, bu nedenle yetenek mücadelesi devam etmektedir.