Բարեւ Ձեզ!
Նման հոդված է Աշխատանքային օրենսգիրքՈչ Այս իրավիճակի համար քիչ թե շատ կիրառելի է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետը. Բայց նույնիսկ դա միայն անուղղակի է։ Դա անելու համար, նախ, շատ ցանկալի է, որ կա՛մ աշխատանքային պայմանագրում, կա՛մ աշխատողի աշխատանքի նկարագրության մեջ, կա՛մ գործատուի տեղական ակտերում (աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, էթիկայի կանոններ կամ այլ ներքին փաստաթղթեր, որոնց աշխատողը ծանոթ է ստորագրությանը. ) հնարավորինս կա աշխատողի պարտավորությունը թիմում առողջ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ պահպանելու, աշխատակիցների հետ կոնֆլիկտային իրավիճակները կանխելու և այլն, և այլն, և այլն:
Երկրորդ, անհրաժեշտ է, որ աշխատողի վարքագծի նման փաստերը պատշաճ կերպով գրավոր արձանագրվեն: Դրանք կարող են լինել աշխատակիցների հաղորդումները կամ (ավելի օպտիմալ) հաշվետվություններ աշխատողի և գործընկերների միջև ոչ պատշաճ վարքի մասին, որոնք կազմվել են անշահախնդիր վկաների ներկայությամբ: Երրորդ, գործատուն պետք է ունենա բավարար, պատշաճ կերպով գրանցված ապացույցներ, որ հակամարտող աշխատողի նման վարքագիծն իրականում խանգարում է այլ աշխատողների՝ իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելու ունակությանը:
Միևնույն ժամանակ, նախքան կարգապահական տույժի որոշում կայացնելը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի պահանջներին համապատասխանելու համար անհրաժեշտ կլինի աշխատողից գրավոր բացատրություն վերցնել: Հաջորդը, նկատողություն կամ նկատողություն տվեք և սպասեք աշխատողի արձագանքին, ներառյալ. աշխատողի համար տույժը բողոքարկելու համար նախատեսված ժամկետի ավարտը. Եթե ​​այն չի բողոքարկվում, ապա եթե աշխատողի վարքագիծը կրկնվում է, նորից նրանից բացատրություն վերցրեք և այնուհետև աշխատանքից ազատեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով:
Այնուամենայնիվ, վերը նշվածը անելը չափազանց ռիսկային է գործատուի համար: Մեծ է հավանականությունը, որ աշխատողը կբողոքարկի նման աշխատանքից ազատումը դատարանում և ապացուցի իր անմեղությունը, ներառյալ. պատճառաբանելով, որ աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է ոչ թե իր բիզնես որակներով, այլ գործատուի և մի շարք գործընկերների կողմից իր նկատմամբ ունեցած կանխակալ վերաբերմունքով՝ անձնական թշնամանքի պատճառով։ Ավելին, ինչպես ինքներդ նշեցիք, նա իր հիմնական աշխատանքային պարտականությունները կատարում է հավուր պատշաճի։ Վերականգնվելուց հետո մեծ է հավանականությունը, որ այս աշխատողն էլ ավելի կոնֆլիկտային կդառնա։
Նման իրավիճակներում ավելի արդյունավետ է օգտագործել աշխատակազմի կրճատման և աշխատանքից ազատելու ընթացակարգը, թեև գործատուի համար թանկ է, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով, բոլոր ընթացակարգային ասպեկտների ուշադիր պահպանմամբ:
Գործատուի համար անշուշտ դժվար այս իրավիճակում ամենաօպտիմալը, իմ կարծիքով, լուծումը դեռ ոչ թե իրավական հարթության մեջ է, այլ բարոյահոգեբանական։ Փորձեք կոլեկտիվ բոյկոտ հայտարարել աշխատակցին՝ կատարյալ անտեղյակություն։ Հաճախ նման աշխատակիցները էներգետիկ վամպիրներ են, և երբ նրանց «անտեսում են», նրանք հեռանում են թիմից:
Հաջողություն!

Աշխատակիցը, ով անընդհատ ծաղրում է ավելի երկչոտ գործընկերներին՝ քննարկելով ղեկավարության կամ գործընկերների անձնական կյանքը, իրեն հիանալի է զգում թիմում։ Նույնը չի կարելի ասել ընկերության մյուս ներկայացուցիչների և հատկապես այս աշխատակցի մենեջերի մասին։ Ասում են, որ նման մարդիկ «չար լեզու» ունեն։ Արժե՞ թիմով պայքարել «չար լեզուների» դեմ, ինչո՞ւ և ի՞նչ մեթոդներով։ Սրանք մեր հոդվածի թեմաներն են:

«Չար լեզուներ»՝ վնասակար, թե օգտակար բիզնեսի համար.

Հոդվածում «չար լեզուներով» կհասկանանք թիմի առանձին անդամների կողմից ուրիշների նկատմամբ արված գործողություններն ու արտահայտությունները, որոնք ուղղված են նրանց անհիմն և ոչ կառուցողական քննադատությանը, նրանց որակների և ապրելակերպի քննարկմանը, ինչը հանգեցնում է բացասական հետևանքների հոգեբանական մթնոլորտի վրա: թիմը։

«Չար լեզուների» վնասակար ազդեցությունը կարող է դրսևորվել տարբեր ձևերով։ Օրինակ:

• Աշխատակիցների շրջանում դժգոհության զգացումների հաճախակի ի հայտ գալը, որոնց հասցեագրված են կաուստիկ արտահայտություններ.
• թիմի անդամների միջև անտագոնիզմի դրսևորում;
• համախմբված աշխատանքային թիմի ոչնչացում;
• Անհատական ​​թիմի անդամների չպլանավորված և չհաստատված մրցակցային որակների ինքնաբուխ ձևավորում.
• դժկամություն աշխատել այնպիսի միջավայրում, որտեղ կան զրպարտող աշխատողներ, և, որպես հետևանք, ավելացել է անձնակազմի շրջանառությունը.
• ընկերության կողմից ընդունված այնպիսի երևույթների անհետացումը, ինչպիսիք են փոխօգնությունը, օգնությունը և մենթորությունը:

Այս բոլոր հետևանքները, որոնք առաջացել են թիմում «չար լեզուների» հայտնվելու հետևանքով, վկայում են կազմակերպությունում անառողջ իրավիճակի մասին, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ինչպես աշխատանքային գործընթացի, այնպես էլ դրա արդյունքի վրա: Ինչպե՞ս կարող ենք պայքարել այս երևույթի դեմ և կարո՞ղ է արդյոք այն ընդհանրապես արմատախիլ անել:

«Չար լեզուների» դեմ պայքարելու համար կա երկու խումբ՝ հոգեբանական և իրավական:

Հոգեբանական հակաքայլեր

• բամբասանք տարածող աշխատակիցների վարքագծի հանրային քննադատություն.
• թիմում ինտրիգների կտրուկ զսպում;
• զրպարտողները շնորհքից ընկան ղեկավարության հետ;
• անտեսելով «չար լեզվով» աշխատողի արժանիքները.
• ղեկավարության կողմից կարիերայի առաջխաղացման կամ լրացուցիչ կրթության առաջարկների բացակայություն.
• մեծ ուշադրություն է դարձվել բամբասողի ծառայողական պարտականությունների կատարման որակին և այլն:

Սակայն, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, այս միջոցները հաջողության չեն բերում թիմում «չար լեզուների» երևույթը վերացնելու գործում՝ առանց պայքարի օրինական մեթոդների կիրառման:

Պայքարի օրինական մեթոդներ

Պայքարի օրինական մեթոդների հայեցակարգը ներառում է Արվեստով նախատեսված բոլոր տեսակի կարգապահական միջոցները: 192 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Սա նկատողություն է, նկատողություն և պաշտոնանկություն։ Եվ այստեղ հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է աշխատակցին պատժել բամբասանք տարածելու, ինտրիգ հրահրելու համար։ Ի վերջո, սա չի կարելի համարել կարգապահության խախտում։ Եկեք պարզենք, թե ինչպես կարելի է օրինական միջոցներ կիրառել այս երեւույթի դեմ պայքարելու համար:

Ծխելու արգելքը և հագուստի կանոնները սահմանել սովորելու համար կարդացեք «Հագուստի կոդ և ծխելու արգելք. մենք սահմանում և պատժում ենք խախտման համար» հոդվածը թիվ 6' 2012թ.

Հայտարարում ենք դիտողություն

Գործատուները պետք է հիշեն, որ նկատողություն կարող է հայտարարվել, եթե առկա են հետևյալ բաղադրիչները համակցված.

1. Կազմակերպությունը պետք է ընդունի և հաստատի աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան, Էթիկայի կանոնակարգ կամ Կորպորատիվ էթիկայի կանոնագիրք, որն ուղղակիորեն նախատեսում է աշխատողի համապատասխան պարտականությունները, օրինակ.
   • լինել քաղաքավարի ընկերության հաճախորդների և գործընկերների հետ.
   • նրանց հետ շփվելիս թույլ չտալ պատվի և արժանապատվության նվաստացում.
   • չկատարել գործողություններ, որոնք կարող են առաջացնել սկանդալ կամ ոչ մրցակցային պայքար թիմի ներսում.
   • միշտ գնահատեք և առաջնորդեք ձեր վարքագիծը, որպեսզի պահպանեք ընկերության իմիջը և թիմում բարենպաստ հոգեբանական միջավայրը.
   • խուսափել ոչ աշխատանքային հարցերի շուրջ գործընկերների միջև կոնֆլիկտներից.
   • Աշխատանքային անհամաձայնությունների հետ կապված վիճելի խնդիր լուծելիս օգտագործեք միայն ընկերությունում ընդունելի մեթոդներ՝ բանակցություններ, գրավոր նամակագրություն, քննարկում կոնֆերանսի ժամանակ։
2. Աշխատանքի նկարագրությունը և աշխատանքային պայմանագիրը պետք է արտացոլեն աշխատողի պարտավորությունը՝ համապատասխանելու գործատուի տեղական կանոնակարգերին: Ուղղակի հղումներ կարող են արվել Էթիկայի կանոնակարգերին և այլ ակտերին, կամ կարող է թողնել միայն տեղական բոլոր ակտերին համապատասխանելու պարտավորության ընդհանուր նշում, ինչպիսին էլ որ դրանք լինեն:
3. Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի Էթիկայի կանոնակարգին (այլ տեղական ակտեր, որոնք սահմանում են աշխատողի վարքագծի ոճը և սահմանները) և իր անձնական ստորագրության տակ գտնվող աշխատանքի նկարագրությունը:
4. Գործընկերներին վիրավորելու կամ աշխատավայրում սկանդալ հրահրելու կամ բամբասանք տարածելու դեպքերը պետք է գրանցվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան: Օրինակ՝ ակտ. Այս փաստաթուղթը պետք է մանրամասն նկարագրի զրպարտողի վարքագիծը, որից քննչական հանձնաժողովը կկարողանա եզրակացնել, որ նա խախտել է կարգապահությունը (պաշտոնական պարտականությունները և տեղական կանոնակարգերի պահանջները):
5. Հանցագործի գործողությունները կասեցվել են, թիմում ստեղծված իրավիճակի կամ ընկերության արտաքին իմիջի վրա բացասական հետևանքներ չեն եղել, խախտումը եղել է աննշան։ Այս դեպքում գործատուն կարող է ընտրել խախտմանը համարժեք տույժ՝ նկատողության տեսքով։
6. Դիտողությամբ պատիժ կիրառելու համար իրականացվում է կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու սովորական ընթացակարգ՝ նախատեսված Արվեստ. 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ձեր տեղեկատվության համար

Collapse Show

Հիշեք, որ դատարանը թիմում միջանձնային կոնֆլիկտների համար տույժերի վերաբերյալ վեճերը քննարկելիս կարող է սկսել առաջնորդվել Եվրոպական դատարանի դիրքորոշմամբ, ըստ որի՝ դիմողին պատասխանատվության ենթարկելը և քննադատական ​​կարծիք արտահայտելու համար կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը համարժեք է. .

Մենք նկատողություն ենք անում

Նկատողություն կարող է տրվել նույն պայմաններով, ինչ նկատողությունը: Այնուամենայնիվ, անհրապույր արարքը գործատուի համար պետք է ունենա ավելի էական հետևանքներ, օրինակ՝ սկանդալ, կռիվ գրասենյակում, լավ մասնագետի աշխատանքից ազատում, հաճախորդից դժգոհություն կամ նրա բողոքները։ Այսպիսով, նկատողության տեսքով առավել խիստ պատժի կիրառման համարժեքության համար անհրաժեշտ է.

1. Չարամիտ վարքագիծ (առաջին անգամ չէ, որ նա պատժվում է «չար լեզվի» ​​համար):
2. Սեփական վարքագծի սխալ և անբարոյականության մասին իրազեկվածության բացակայություն:
3. Աշխատակիցը վիրավորանքներ է հնչեցնում գործընկերների և հաճախորդների հասցեին, այլ ոչ թե պարզապես կաուստիկ, բայց բոլորովին անվնաս արտահայտություններ:
4. Գործողության բացասական հետևանքները. Ավելին, այս դեպքում գործատուն պետք է պատճառահետևանքային կապ հաստատի աշխատողի հայտարարությունների և առաջացած բացասական հետևանքների միջև:
5. Պետք է խախտվեն ոչ միայն բարոյականության և վարքագծի ընդհանուր ընդունված նորմերը, այլ նաև գործատուի տեղական կանոնակարգերի նորմերը (օրինակ՝ Կորպորատիվ էթիկայի օրենսգիրքը), այսինքն. աշխատողի կողմից կարգապահության խախտումը պետք է փաստաթղթավորվի (նախորդ պարբերության նման):

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելն իրականացվում է այնպես, ինչպես նկատողություն հայտարարելիս (այսինքն՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն): Պետք է հիշել, որ աշխատողը, ամենայն հավանականությամբ, կորոշի վիճարկել պատժի կարգը, հատկապես, եթե այն հայտարարվել է կարգապահության այնպիսի «անհասկանալի» խախտման համար, ինչպիսիք են բամբասանք տարածելը, սկանդալ սկսելը կամ միջանձնային կոնֆլիկտներթիմում և հետագայում (կամ կարող է հանգեցնել) պաշտոնանկության: Եվ դատարանը ոչ միշտ է ճանաչում, որ գործատուն իրավացի է թե՛ ֆորմալ հիմքերով (օրինակ՝ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը չկատարելը), և թե՛ ըստ էության՝ առանց աշխատողի գործողություններում վարքագծի նորմերի խախտում հայտնաբերելու։ .

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը դիմել է դատարան՝ գործատուի՝ ՆԳՆ-ի կողմից կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մասին հրամանն անհիմն և անօրինական ճանաչելու պահանջով։ Այս հրամանով նրան նկատողություն է տրվել «Արվեստի պահանջները խախտելու համար» ձևակերպմամբ։ Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմինների աշխատողների մասնագիտական ​​էթիկայի կանոնագրքի 2-ը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի ՆԳՆ 2008 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 1138 հրամանով, սկզբունքներին, նորմերին և կանոններին չհամապատասխանելու վերաբերյալ: Օրենսգրքով սահմանված վարքագիծը, որը ներքին գործերի մարմինների յուրաքանչյուր աշխատակցի բարոյական պարտքն է՝ անկախ զբաղեցրած պաշտոնից. Արվեստի 4-րդ կետի պահանջների խախտում. Սույն օրենսգրքի 15-րդ հոդվածը` վնաս պատճառելով թիմում առկա բարոյահոգեբանական մթնոլորտին, այդ թվում` վերադասի հրամանների, որոշումների և գործողությունների քննարկում, որոնք իրականացվում են իրենց լիազորությունների սահմաններում. լուրեր, բամբասանքներ և կասկածելի բնույթի այլ չճշտված տեղեկություններ տարածելը և Կարաչայ-Չերքեզական Հանրապետության ներքին գործերի նախարարության ղեկավարությանը մոլորեցնելը»: Հայցվորը համաձայն չէր հրամանի հետ, նա կարծում էր, որ չի կատարել որևէ գործողություն, որը հանգեցրել է ներքին գործերի ծառայողների մասնագիտական ​​էթիկայի կանոնագրքի պահանջների խախտմանը:

Դատարանը, ուսումնասիրելով հրամանի հիմքում ընկած պաշտոնական աուդիտի նյութերը, գտել է, որ դրանք չեն հանգեցրել միանշանակ եզրակացության հայցվորի գործողությունների և բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վիճակի միջև պատճառահետևանքային կապի վերաբերյալ: թիմը։ Բարձրագույն հրամանատարների հրամանների, որոշումների և գործողությունների քննարկման, բամբասանքների տարածման փաստերը աուդիտի կողմից չեն արձանագրվել, և կողմերը դրա վերաբերյալ այլ ապացույցներ չեն ներկայացրել դատարան։ Ելնելով օրենսգրքի դրույթներից՝ հետևում է, որ ոչ թե որևէ խախտում, այդ թվում՝ էթիկայի չափանիշների ֆորմալ խախտումը, կարող է առաջացնել ոստիկանի կարգապահական պատասխանատվություն, այլ միայն կարգապահական խախտում՝ կապված մասնագիտական ​​էթիկայի սկզբունքների և նորմերի խախտման հետ: Տվյալ դեպքում նման հանգամանքներ չեն հաստատվել, այդ թվում՝ ներքին աուդիտի եզրակացության մեջ։ Ելնելով վերոգրյալից՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ ներքին աուդիտի եզրակացությունն անհիմն է և անօրինական։ Դատարանը բավարարեց աշխատակցի պահանջները՝ անօրինական և անհիմն ճանաչելով և՛ բուն նկատողությունը, և՛ ներքին աուդիտի եզրակացությունը, որը հիմք է հանդիսացել կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար (Կարաչայ-Չերքեսական Հանրապետության Չերքեսկի քաղաքային դատարանի մարտի 22-ի որոշումը. , 2-634/2011 գործով 2011 թ.

Ինչպես տեսնում եք, աշխատողին պատժելու իրավական նշանակալի հանգամանք է այն փաստը, որ աշխատողի գործողությունները կարգապահական խախտում են (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2010 թվականի փետրվարի 25-ի թիվ 377-Օ-Օ որոշումը):

Եկեք կրակենք

Անմիջապես նկատենք՝ հնարավոր չէ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել զրպարտության և բամբասանքի համար, նույնիսկ եթե նա բազմիցս հանդես է եկել ոչ բարոյական հայտարարություններով։ Ի վերջո, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նման հիմք չկա: Միակ հիմքը, որն իմաստով առավել հարմար է, նախատեսված է Արվեստի 1-ին մասի 8-րդ կետում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 81-րդ հոդվածը `անբարոյական հանցագործության կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից հանձնարարություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակության հետ: Սակայն այն չի կարող կիրառվել կրթական գործառույթներ չկատարող աշխատողների նկատմամբ։ Բացի այդ, բամբասանքների և զզվելի հայտարարությունների անբարոյականությունը դեռևս ապացուցման կարիք ունի: Մի մոռացեք բավականին կարճաժամկետ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մաս): Այդ դեպքում ինչպե՞ս բաժանվել աշխատակցից, ով անընդհատ անփույթ վերաբերմունք է ցուցաբերում գործընկերների նկատմամբ և չի արձագանքում ղեկավարության բանավոր մեկնաբանություններին և պաշտոնապես հայտարարված պատիժներին:

Ցավալի է, բայց գործատուն շատ դեպքերում պետք է երկար ճանապարհ անցնի՝ կարգապահության խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար նկատողություն ու նկատողություն տա՝ արտահայտված ինչպես Կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքի նորմերի խախտմամբ, այնպես էլ այլ խախտումներով։ Նպատակը տարվա ընթացքում հավաքել մի քանի պատժի հրամաններ և կիրառել աշխատանքից ազատման այնպիսի հիմքերի հաջորդ խախտումը, ինչպիսին Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետն է: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնակի ձախողում, եթե աշխատողը ունի կարգապահական տույժ. Բայց նման հիմքը կարող է օգտագործվել, որպես կանոն, չարամիտ հանցագործի հետ կապված:

Իսկ ի՞նչ հիմք կարելի է կիրառել այն աշխատողի նկատմամբ, ով փափուկ և քողարկված հայտարարություններ է անում, ինչի արդյունքում դրանք չեն կարող որակվել որպես տեղական կանոնակարգերի խախտում, օրինակ՝ Էթիկայի կանոնակարգ։ Իսկ այն դեպքում, երբ նա կարգապահության այլ խախտումներ չի անում (օրինակ՝ ուշացում և բացակայություն): Նման «սայթաքուն» աշխատակցից բաժանվելու համար, ով «վատ լեզու» ունի, կարելի է օգտագործել երկու հիմք.

• գործատուի նախաձեռնությամբ;
• կողմերի համաձայնությամբ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ

Եթե ​​հնարավոր չէ զրպարտողի հետ թիմով շարունակել աշխատանքը, ապա Արվեստի 1-ին մասով նախատեսված որևէ հիմք: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի, եթե, իհարկե, կազմակերպությունը շարունակում է գործել): Բայց դրանք օգտագործելիս պետք է միշտ գնահատել ինչպես բազայի օգտագործման փաստացի հնարավորությունը, այնպես էլ բացասական հետեւանքների ռիսկերը։

Այսպիսով, 2-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքից ազատելը կլինի չեզոք: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. կրճատել թվերը կամ անձնակազմը. Այնուամենայնիվ, այն օգտագործելիս չպետք է մոռանալ, որ.

• կրճատումը պետք է լինի իրական, ոչ թե երևակայական.
• աշխատանքից ազատված աշխատողը չպետք է առավելություններ ունենա մյուսների նկատմամբ, այսինքն. արվեստի պահանջները. 179 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
• բամբասանքը չի պատկանում Արվեստում նշված կատեգորիաներից մեկին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը, որի վերաբերյալ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու արգելք կա.
• աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ արձակուրդի և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս):

Դուք կարող եք աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, այդ թվում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասով նախատեսված որևէ հիմք): Եթե, իհարկե, գործատուին հաջողվի «բռնել» զրպարտողին միանվագ կոպիտ խախտումով։ Օրինակ, աշխատակցի ծննդյան օրը բռնեք նրան ալկոհոլ խմելիս կամ աշխատավայրում հարբած վիճակում: Ինչը, ընդհանուր առմամբ, դժվար չի լինի, քանի որ աշխատավայրում ալկոհոլ օգտագործելը հաճախ ոչ պաշտոնապես թույլատրվում է։ Ինչպես տեսնում եք, այստեղ հիմնական բառը ոչ պաշտոնական է: Այո, գործատուի նման գործողությունները կարող են տգեղ թվալ, բայց պատճառ կգտնվի թիմում աշխատանքային մթնոլորտը խախտողից բաժանվելու համար։ Աշխատակիցների հետ կապված, ովքեր ուշադրություն չեն դարձնում ղեկավարության կրկնվող մեկնաբանություններին, նման մեթոդները նույնպես լավ են:

Կողմերի համաձայնությամբ

Գործատուները, ուսուցանված վիճելի հիմքերով աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ երկարատեւ դատավարության դառը փորձով, հաճախ նախընտրում են համաձայնության գալ և աշխատանքից ազատել զրպարտողներին՝ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք ( Ըստ կամքի ) կամ համաձայն հոդ. 1-ին մասի 1-ին կետի. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք ( կողմերի համաձայնությամբ) Հիմնական բանը, որ պահանջվում է այս դեպքում, մենեջերի կարողությունն է գրագետ բանակցելու, աշխատողի կողմից վիրավորանքից խուսափելու, բայց ի վերջո հասնելու իր նպատակին: Համաձայնեք, սա հազվագյուտ հմտություն է։ Ամեն HR մենեջեր կամ սովորական HR աշխատող չէ, որ կարող է դա անել: Սակայն համապատասխան գրականությունն ու որոշակի փորձն ուսումնասիրելով՝ դա հնարավոր է։

Օրինակ 1

Collapse Show

Հավակնոտ աշխատակցի հետ բաժանվելու համար, ով անհավատարմություն է ցուցաբերում գործընկերներին, բայց չի խախտում կարգապահությունը կամ չի կատարում ղեկավարության հանձնարարությունները, կարող եք օգտագործել հետևյալ զրույցի սցենարը.

Մաս 1. Աշխատողի բիզնես որակների դրական գնահատում: Ձևակերպման օրինակ. «Ես, որպես մենեջեր, տեսնում եմ ձեր ջանքերը և գնահատում եմ այն ​​հաջողությունը, որին հասել եք իմ վերջին առաջադրանքը կատարելիս: Դա դժվար էր, բայց շատ կարևոր ընկերության համար։ Դուք հիանալի աշխատանք եք կատարել դրա հետ»:

Մաս 2. Ծանոթագրություններ աշխատանքում. Ձևակերպման օրինակ. «Բայց միևնույն ժամանակ չի կարելի չնկատել, որ երբ հայտնվեցիր թիմում, որոշակի լարվածություն ու լռություն առաջացավ, իսկ աշխատակիցների նախաձեռնողականությունը կտրուկ նվազեց։ Ավելին, ավելացել է անձնակազմի շրջանառությունը՝ ինքնակամ ազատման անհրաժեշտության անհասկանալի հիմնավորումներով։ Ձեր վերջին առաջադրանքը կատարելիս դուք չկարողացաք ճիշտ բաշխել ծանրաբեռնվածությունն ու պատասխանատվությունը ձեզ վստահված անձնակազմի միջև: Ինչի պատճառով շատերն աննկատ մնացին, շատերը տարեվերջին բոնուսներ չեն ստանա»։

Մաս 3. Չարդարացված սպասումներ. Ձևակերպման օրինակ. «Երբ մենք ձեզ ընդունեցինք աշխատանքի, մեր վերջնական նպատակն էր զարգացնել բաժնի/ոլորտի ղեկավարը, ինչի մասին մենք հակիրճ խոսեցինք հարցազրույցի ժամանակ: Սակայն մենք բարձրաձայնեցինք նաև այն որակները, որոնք ակնկալում ենք նման ղեկավարից։ Խոսքը ոչ միայն բիզնեսի որակների մասին էր, որոնք մենք իսկապես գտել ենք ձեր մեջ, այլ նաև Անձնական որակներխոշոր ստորաբաժանման/ոլորտի ղեկավար. յուրաքանչյուր ենթակայի հետ կապ հաստատելու, աշխատողների միջև առաջադրանքները ճիշտ բաշխելու ունակություն՝ կախված որակավորման մակարդակից և աշխատանքի արագությունից: Այնուամենայնիվ, մենք դեռ չենք տեսել ձեր մեջ այս հատկությունները: Դու առաջատար ես, բայց ուժեղ թիմ կառուցելու փոխարեն գործում ես միայնակ՝ մնալով ոչ թե կենտրոնում, այլ ինչ-որ տեղ թիմին զուգահեռ։ Դուք նույնիսկ կարող եք զգալ թիմում տիրող բացասական մթնոլորտը։ Հաշվի առնելով, որ մենք ունենք առաջնորդի հստակ պարամետրեր, ստիպված ենք խոստովանել, որ մենք չկարողացանք ձեզնից նման առաջնորդ դաստիարակել։ Իհարկե, ձեր զբաղեցրած պաշտոնը նույնպես կշիռ ունի, և դուք բավականին գոհ եք դրա առաջատարությունից։ Բայց մենք չենք կարող ձեզ ավելին առաջարկել: Որքանով է ձեզ անհրաժեշտ տեղ՝ առանց կարիերայի աճի հեռանկարների, ձեր որոշելիքն է: Չնայած, մյուս կողմից, ի՞նչն է ձեզ պահում այս տեղում՝ առանց հեռանկարի»։

Մաս 4. Բաժանվելու առաջարկ. Որպես կանոն, հենց այս պահին է, որ աշխատողը հասկանում է գործատուի հեռանալու թաքնված ցանկությունը: Եթե ​​աշխատողն ուղղակիորեն տալիս է «Ուզու՞մ եք, որ ես գնամ» հարցը, կարևոր է հավատարմորեն պատասխանել: Օրինակ՝ «Մենք սա չենք ասել, բայց կարծում ենք, որ դա ճիշտ որոշում կլինի»։

Մաս 5. Լուծում. Միշտ չէ, որ «չար լեզվով» աշխատողն իր կամքով է որոշում հեռանալ։ Այս դեպքում ամեն ինչ կորած չէ նրանից խաղաղ բաժանվելու համար։ Եթե ​​գործատուն ունի նյութական ռեսուրսներ, ապա նա կարող է աշխատողին առաջարկել բաժանվել կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) փոխհատուցման վճարմամբ (սովորաբար ոչ ավելի, քան 2. 3 աշխատավարձ):

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքից ազատումը հենց անբարոյականության և զայրույթի համար դեռևս հնարավոր է:

Օրինակ 2

Collapse Show

Լրատվամիջոցները բուռն քննարկում էին «Մայակ» ռադիոկայանի հաղորդավարներ Վ.Կոլոսովայի և Ա.Վեսելկինի աշխատանքից ազատման հարցը, որոնց աշխատանքային պայմանագրերը խզվել էին ծանր հիվանդության ախտանիշների ծաղրական տոնով եթերում քննարկման պատճառով, որը հաճախ հանգեցնում էր. մահը մեջ մանկություն. Սկանդալային դեպք է տեղի ունեցել անցյալ տարվա հոկտեմբերին, երբ առավոտյան հաղորդման շրջանակներում եթեր է հեռարձակվել «Խոցեր» հաղորդումը, որտեղ հաղորդավարները հյուր բժշկի հետ քննարկել են կիստիկական ֆիբրոզի խնդիրները։ Զրույցի ընթացքում հաղորդավարները ծաղրում էին հիվանդության ախտանիշները, և մարդու մոտ լիակատար տպավորություն էր, որ նրանք խելքից դուրս են, կատակներն այնքան ցինիկ էին։ Իհարկե, հանրության խնդրանքով հրապարակային ներողություն խնդրեցին թե՛ իրենք՝ հաղորդավարները, թե՛ ռադիոկայանի ղեկավարությունը։ Սակայն դա չի ազդել ղեկավարության՝ աշխատակիցներից բաժանվելու որոշման վրա։ Գործատուի կողմից այդ անձանց աշխատանքից ազատելու հիմքերը հրապարակայնորեն չեն բացահայտվել:

Արձագանքն անսպասելի է

Դատական ​​պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատողը կարող է վիճարկել ոչ միայն գործատուի իրավական նշանակություն ունեցող գործողությունները (կարգապահական տույժեր մինչև աշխատանքից ազատելը), այլև պայքարի մեթոդները։ Մասնավորապես, նրա կարծիքով, դրանք կարող են ազդել իր պատվի ու արժանապատվության վրա ու վիրավորական լինել։ Ուստի աշխատակիցները հաճախ դիմում են դատարան՝ բարոյական վնասի փոխհատուցում պահանջելու համար։ Թեպետ պատվի ու արժանապատվության արատավորումը գործողություններով ու հայտարարություններով ապացուցելը շատ ու շատ դժվար է։

Դատարանները, ուսումնասիրելով գործում ներկայացված բոլոր ապացույցները, ավելի հաճախ հանգում են այն եզրակացության, որ աշխատողի կողմից պատճառված որևէ վնաս, ում նկատմամբ օրինական միջոցներ են ձեռնարկվել բամբասանքի և սկանդալային սովորության դեմ պայքարելու համար, ապացուցված չէ։ Այնուամենայնիվ, նույնիսկ աշխատողների համար նման բացասական պրակտիկայի դեպքում պարբերաբար տեղի են ունենում վեճեր նմանատիպ պահանջների առարկաների հետ:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատակիցը գործատուի դեմ հայց է ներկայացրել պատվի և արժանապատվության պաշտպանության և բարոյական վնասի հատուցման պահանջով։ Գործի էությունը հետեւյալն էր՝ հայցվորին աշխատանքից ազատել են բացակայելու համար, սակայն կարգապահական կարգի խախտման պատճառով դատարանի կողմից վերականգնվել է աշխատանքից։ Կարգապահությունը խախտելու համար վերականգնվելուց հետո նա ստացել է նկատողություն, ինչը դատախազի բողոքով ապօրինի է ճանաչվել պատժի ուշացման պատճառով։ Անօրինական հրամանի արձակումից հետո շատ աշխատակիցներ տեղեկացան դրա բովանդակության մասին, սկսեցին լուրեր ու բամբասանքներ տարածվել, որոնք դիմողին պատճառեցին հսկայական անհանգստություն և բարոյական տառապանք, ինչի կապակցությամբ նա խնդրեց ամբաստանյալից վերականգնել բարոյական վնասի փոխհատուցումը: Բացի այդ, հայցվորը նշել է, որ իր աշխատանքը ներկայումս ներառում է բարոյական դաստիարակությունկուրսանտներ, որոնք կարող էին բացասական կարծիք կազմել նրա գործարար համբավի մասին։ Դատարանը հետազոտեց ներկայացված ապացույցները և գործատուի գործողություններում չգտավ դիմումատուի մասին տեղեկատվության տարածումը, ինչպես նաև այդ տեղեկատվության զրպարտչական բնույթը: Դիմումատուն չի ներկայացրել այս փաստերը հաստատող որևէ էական ապացույց, և, հետևաբար, հայցը չի բավարարվել (Կրասնոդարի երկրամասի Պավլովսկի շրջանային դատարանի 03/03/2011թ. որոշումը):

Եզրափակելով՝ նշում ենք, որ թիմում «չար լեզուներով» աշխատողների առկայությունը, անկասկած, վնասակար է աշխատանքային մթնոլորտին։ Ի տարբերություն մրցակցային բնազդի՝ գործընկերոջ արժանիքների կանխամտածված և անհիմն նսեմացումը դրական ազդեցություն չի թողնում աշխատանքային գործընթացի վրա ընդհանրապես և անհատի զարգացման վրա՝ մասնավորապես:

Կան «չար լեզուների» դեմ պայքարի հոգեբանական և իրավական մեթոդներ։ Վերջիններս արդյունքի են հասնում ավելի արագ և արդյունավետ՝ թիմում բամբասանքների, սկանդալների և դժգոհությունների քանակը կասեցնելու կամ նվազեցնելու տեսքով: Դրանք հիմնված են աշխատողի կոնկրետ գործողությունների համար պատժի կիրառման վրա, որը կարող է որակվել որպես ձեռնարկությունում հաստատված գործընկերների էթիկայի, վարքագծի և վերաբերմունքի չափանիշներ պարունակող գործատուի տեղական ակտերի խախտում: Պետք է հիշել, որ աշխատողին պատժելու իրավական նշանակություն ունեցող հանգամանքը աշխատողի գործողությունները կարգապահական խախտում են:

Իրավական միջոցներ կիրառելիս գործատուն իրավունք ունի կիրառել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված աշխատանքից ազատման տարբեր հիմքեր՝ ընտրելով ամենահարմարը՝ կախված գործի կոնկրետ հանգամանքներից: Այնուամենայնիվ, երբ աշխատողը պատժվում է «չար լեզվի» ​​համար, և դատական ​​վեճ է առաջանում, վտանգ կա, որ դատարանը գործատուի գործողությունները կճանաչի որպես անօրինական, երբ դատական ​​մարմինը կիրառի Եվրոպական դատարանի դիրքորոշումը նմանատիպ վեճի վերաբերյալ: որոնց նկատմամբ քննադատական ​​կարծիք արտահայտելու համար աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելը և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը համարժեք է նրա խոսքի ազատության իրավունքին միջամտելուն։

Ընդհանուր առմամբ, թիմում հնարավոր է արմատախիլ անել «չար լեզուների» ֆենոմենը, եթե կա դրա ցանկությունը և համակցված հոգեբանական և իրավական մեթոդների կիրառումը։

Ծանոթագրություններ

Collapse Show

Երբ մարդուն աշխատանքից հեռացնում են բարձրագույն ղեկավարության նախաձեռնությամբ, նրա համար դա գրեթե միշտ նշանակում է հոգեբանական սթրես, ցավոտ փորձառություններ և վիրավորված հպարտության զգացում։ Գրգռվածությունն ու վրդովմունքը կարող են լուրջ հետևանքներ ունենալ կազմակերպության համար՝ մասնագիտական ​​շրջանակներում բացասական իմիջի ստեղծումից մինչև երկարատև դատական ​​գործընթացներ: Զայրացած աշխատակիցը հաճախ վրեժխնդիր է լինում ընկերությունից՝ իր հաճախորդների բազան արտահոսելով մրցակիցներին կամ գաղտնի ֆինանսական տեղեկատվություն տրամադրելով հարկային մարմիններին: Բացի այդ, կոպիտ, «անշնորհք» ոճով աշխատանքից ազատելը սթրես է առաջացնում մնացած անձնակազմի համար։ Մնացած աշխատակիցները հասկանում են, որ վաղ թե ուշ իրենց հետ ճիշտ նույն կերպ են վարվելու։ Թիմում աշխատանքային մոտիվացիան նվազում է, ղեկավարության նկատմամբ հավատարմությունը վերանում է, և սկսվում է նոր աշխատանքի գաղտնի որոնում։

Այստեղից էլ հոգեբանական աջակցության կարևորությունը աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար: Աշխատանքից ազատման գործընթացն ինքնին, հնարավորության դեպքում, պետք է հնարավորինս մեղմ լինի կազմակերպությունը լքող աշխատողի նկատմամբ: Անհրաժեշտ է նվազագույնի հասցնել հոգեբանական բացասական հետեւանքները։ Երկու կողմերի համար կա աշխատանքից ազատվելիս ավելորդ սթրեսից խուսափելու մի քանի եղանակ, որպեսզի աշխատողը դառնացած չհեռանա և հետագա ինտրիգներ չսարքի նախկին գործատուի դեմ:

Հոգեբանական ուսումնասիրությունները պարզել են, որ աշխատանքից ազատվելու հետևանքով առաջացած հոգեբանական սթրեսն ավելի ցայտուն է տղամարդկանց, քան կանանց մոտ: Տղամարդիկ, ելնելով իրենց հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկություններից և հասարակության մեջ գերակշռող կարծրատիպերից, ավելի հակված են դեպի սոցիալական հաջողություններ և կարիերայի ձեռքբերումներ: Նրանք ավելի հաճախ աշխատանքից ազատումն ընկալում են որպես իրենց կյանքի բոլոր ծրագրերի և հույսերի փլուզում և ավելի հաճախ հակված են ոչ պատշաճ արձագանքների: , ավելի ցայտուն են նաև տղամարդկանց մոտ։ Կանայք ավելի ճկուն են արձագանքում սթրեսային իրավիճակև արագ հարմարվել նոր պայմաններին: Հետևաբար, որքան էլ դա տարօրինակ թվա փղշտականի տեսանկյունից, տղամարդիկ աշխատանքից հեռանալիս ավելի ուշադիր և «նուրբ» մոտեցման կարիք ունեն, քան կանայք։

Կան մի քանի հոգեբանական կանոններ, որոնք օգտակար է օգտագործել աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելիս:

Աշխատանքից ազատման առաջիկա ընթացակարգը կարելի է մեղմել՝ յուրաքանչյուր շաբաթվա/ամսվա/եռամսյակի համար կոնկրետ առաջադրանքներ դնելով և աշխատակցի հետ քննարկելով դրանց կատարումը։ Աշխատակիցը, ով սիստեմատիկորեն չի կարողանում կատարել հանձնարարված խնդիրները, մտավոր պատրաստված է աշխատանքից ազատվելու: Որոշման հրապարակումից առաջ նա հասկանում է, որ չի կարողանում գլուխ հանել և կարող է բաժանվել իրենից, և գիտի, թե ինչու։ Ուստի աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումը նրա համար անակնկալ չէ և սթրես չի առաջացնում։ Այս դեպքում սթրեսի գործոնը ոչ թե աշխատատեղերի կորուստն է, այլ մշտական ​​սպառնալիքը, որ դա տեղի է ունենալու: Իսկ աշխատանքը կորցնելու բուն փաստը հաճախ ընկալվում է թեթևությամբ՝ որպես մշտական ​​անորոշությունից և անհարմարությունից ազատվել:

Առանձին դեպքերում անհրաժեշտ է գրավոր արձանագրել այն բոլոր առաջադրանքները, որոնք տրված են աշխատակցին, և դրանց կատարման արդյունքը` հետագայում դատական ​​վիճաբանությունների դեպքում: Աշխատանքից ազատման նախապատրաստումը կարող է ներառել նաև կատարողականի գնահատման անցկացում և (բացասական) արդյունքների մասին աշխատակցին: Նրանք նրան հասկացնում են, որ ժամանակն է այլ աշխատանք փնտրելու։

Զրույցը, որում հայտարարվում է պաշտոնանկության մասին, պետք է հոգեբանորեն գրագետ կառուցված լինի։ Լավագույնը օգտագործելու համար հոգեբանական տեխնիկա«PNP». (Դրական-Բացասական-Դրական): Այսինքն՝ նախ պետք է թվարկել աշխատանքից ազատված աշխատակցի դրական հատկությունները, հետո բացատրել, թե ինչու մարդն այլևս չի կարող աշխատել ընկերությունում, իսկ զրույցի վերջում պետք է հանգստացնել մարդուն և ևս մեկ անգամ ընդգծել նրա ուժեղ կողմերը։

Փուլ 1, դրական: Առաջին փուլում կարևոր է ստեղծել դրական հուզական ֆոն և հարգանք դրսևորել անձի և նրա անձի նկատմամբ: Սա կմեղմացնի առաջիկա բացասական փորձառությունները:

2-րդ փուլ, բացասական: Աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցում. Դրա արձագանքը կախված է մարդու խառնվածքից ու բնավորությունից։ Ոմանց համար արձագանքը կարող է շատ բուռն լինել՝ աշխատակիցը «պայթում է», ճչում (կանայք կարող են լաց լինել), ղեկավարին մեղադրում են բոլոր մահացու մեղքերի մեջ։ Այս իրավիճակում կարևոր է ոչ թե ընդհատել նրան, այլ թույլ տալ, որ նա «գոլորշի բաց թողնի»։ Զրույցը շարունակելուց առաջ հանգիստ լսեք նրան։ Խորհուրդ չի տրվում աշխատակցին ակտիվ համակրանք հայտնել, դա միայն կուժեղացնի նրա էմոցիաները: Անտեղի է նաև արձագանքել «դու հիմար ես» սկզբունքով՝ ընդգծելով աշխատանքից ազատվողի անձնական բացասական գծերը, նախատելով նրան ծուլության, անփույթության և պրոֆեսիոնալիզմի պակասի համար։ Սա էլ ավելի կզայրացնի աշխատողին և կարող է երկարատև կոնֆլիկտի պատճառ դառնալ։ Մնացեք քաղաքավարի և հանգիստ բարի կամքի սահմաններում:

«Բղավելով» ամբողջ բացասականությունը, աշխատակիցը կրկին կկարողանա ընկալել ձեր փաստարկները: Բացի այդ, «կորցնելու ոչինչ չունեցող» աշխատողի կողմից նման մեղադրական մղումը կարող է շատ օգտակար լինել: Այն թույլ է տալիս թիմում պարզել այն բացասական կարծիքներն ու տրամադրությունները, որոնք սովորաբար լռում են և բարձրաձայն չեն արտահայտվում վերադասին։ Խելացի առաջնորդստացված տեղեկություններից անպայման եզրակացություններ կանի։

Յուրաքանչյուր ոք, ով արագ հուզվում է, սովորաբար արագ հանգստանում է: Նման անհատները բավականին արագ են հաղթահարում սթրեսը։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո մի քանի օրվա ընթացքում նրանք վերադառնում են նորմալ վիճակի և սկսում են ապրել ոչ թե անցյալով, այլ ապագայում։

Ավելի հանգիստ, ֆլեգմատիկ և մելանխոլիկ անհատների համար աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը նման սուր արտաքին ռեակցիա չի առաջացնի։ Այնուամենայնիվ, նրանց ներքին հոգեբանական փորձառությունները շատ ավելի ուժեղ են, քան «պայթուցիկները»: Բացասական հետևանքները ավելի երկար են տևում, դրանք հակված են կուտակվելու և կարող են առաջացնել քրոնիկ դեպրեսիա և կյանքի իմաստի կորուստ: Հայտնի են նաև ինքնասպանության դեպքեր, երբ աշխատանքից ազատված աշխատակիցները ինքնասպանության փորձ են կատարել։

Այս մարդկանց մոտ հոգեբանական սթրեսը հակված է աստիճանաբար զարգանալու։ Ժամանակի ընթացքում բացասական փորձառությունները չեն նվազում, այլ ուժեղանում են։ Ազատվածը մի քանի շաբաթ կամ ամիս դժգոհություն է կուտակում, և երբ այն դառնում է անտանելի, նա հանկարծ որոշում է վրեժ լուծել իր նախկին գործատուներից և սկսում է մշակել վրեժի բարդ ծրագիր։

Նման անհատների համար հատկապես կարևոր է հարմարվողականության շրջանը։ Նրանք պետք է նախապես տեղեկացված լինեն ընկերությունից հեռանալու «սեփական ցանկության» մասին և թույլ տան աշխատել ընկերությունում ևս որոշ ժամանակով (2-4 շաբաթ)՝ սուր հոգեբանական ճգնաժամի շրջանը մեղմելու համար։ Այս ընթացքում աշխատողը կհամակերպվի անխուսափելիի հետ և կպատրաստվի նոր աշխատանք փնտրելու։

Փուլ 3, դրական («վերականգնողական»): «Նախադասությունն» արտասանելուց հետո խորհուրդ է տրվում դադար տալ, որպեսզի մարդը ժամանակ ունենա ուշքի գալ, գիտակցել այն ամենը, ինչ իրեն ասել են կամ «փչել գոլորշին», այնուհետև կատարել մի քանի վերջնական «հարված»: »: Օրինակ, վստահություն հայտնեք, որ նա անպայման կկարողանա բացահայտել իր մեծ ներուժը այլ աշխատանքի վայրում։ Դառը հաբը քաղցրացնելու համար այս փուլում տեղին է քննարկել արձակման վճարի չափը («աշխատավարձի n-րդ գումարը»), որը աշխատողը կստանա աշխատանքից ազատվելուց հետո:

Ավելի լավ է ընդգծել, որ աշխատանքից ազատելը պայմանավորված է արտաքին պատճառներով, այլ ոչ թե աշխատողի անձնական որակներով։ Դա տեղի է ունենում օբյեկտիվ հանգամանքների բերումով, և աշխատողն ինքը դրա հետ կապ չունի։ Նրանք. Զրույցի երրորդ (դրական) փուլում պետք է ասեք. «...ընկերությունը պարզապես հայտնվում է այնպիսի իրավիճակում, որ մենք ստիպված ենք լինում կրճատել անձնակազմը» կամ «Դուք լավ մասնագետ եք, բայց նոր խնդիրներ լուծելու համար». Նոր պայմաններում մեզ պետք են տարբեր հմտություններով և այլ մոտեցումներով մարդիկ»։ Կարելի է խաղալ նաև աշխատանքից ազատված աշխատակցի ամբիցիաների վրա՝ ընդգծելով նրա գերորակավորումը. «Դու շատ լավն ես մեզ համար։ Դուք վաղուց գերազանցել եք մեր ընկերության սահմանները, կարող եք ավելիին, և ձեզ համար աշխատանքից ազատելը լավ պատճառ է էլ ավելի բարձրանալու և ձեր բոլոր հակումները լիովին գիտակցելու, որոնք նախկին աշխատավայրում չէին գործածվել»։

«ՊՆՊ» սկզբունքը գործում է նաև այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատված աշխատողը չի փայլում բիզնես որակներով և, սկզբունքորեն, նրան գովաբանելու բան չկա։ Ինչպես հայտնի է, Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատողը պետք է նախապես զգուշացվի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։ Հետևաբար, շեֆի և անզգույշ ենթակայի միջև համապատասխան զրույցը կարող է ձևավորվել այսպես.

«Հարգելի անուն! Դուք լավ մարդ եք (նշված են դրական անձնական հատկությունները): Բայց եթե դուք արմատապես չփոխեք ձեր վերաբերմունքը աշխատանքի և ձեր ֆինանսական արդյունքների նկատմամբ, ապա մենք ստիպված կլինենք բաժանվել ձեզանից: Ես ձեզ երկու շաբաթ եմ տալիս: Եթե ​​երկշաբաթյա ժամկետը լրանալուց հետո ցույց տաք, որ գործը ձեզնից է կախված (և մենք երկուսս էլ լավ գիտենք, որ դուք դրան եք վերաբերվում), ամեն ինչ լավ կլինի։ Եթե ​​երկու շաբաթ անց ոչինչ չի փոխվում, ապա գրեք հայտարարություն «ինքնուրույն» և փնտրեք այլ տեղ: Կամ ես ինքս ձեզ պաշտոնապես կտեղեկացնեմ, որ ազատված եք աշխատանքից։ Միևնույն ժամանակ, եկեք ինձ մոտ օգնության և խորհուրդ ստանալու համար, երբ դրա կարիքը ունեք: Ես քո հանդեպ կվարվեմ այնպես, կարծես ոչինչ չի եղել, և դու նոր ես սկսել աշխատանքը, և ես քեզ համար կանեմ ինձնից կախված ամեն ինչ»։

Այս տեքստը պետք է արտասանվի ամբողջությամբ և ճիշտ նույն հաջորդականությամբ՝ առավելագույն հոգեբանական ազդեցության հասնելու համար։ Եթե ​​երկու շաբաթ անց իրավիճակը չի փոխվել, ապա անփույթ աշխատակիցը հեռանում է:

Խոշոր ու հաջողակ ընկերությունները կարող են իրենց թույլ տալ այսպես կոչված. - աշխատել կրճատված անձնակազմի հետ. Տեղաբաշխումը, որպես խորհրդատվական ծառայությունների տեսակ, մատուցվում է անձնակազմի և հավաքագրող գործակալությունների կողմից: Այն ներառում է հոգեբանական աջակցություն և, ի վերջո, աշխատանքից ազատված աշխատողի զբաղվածությունը վերակազմավորման կամ կազմակերպչական այլ փոփոխությունների արդյունքում:

Ավելի քիչ հաջողակ ընկերությունները կարող են սահմանափակվել ապագա գործատուների համար լավ երաշխավորագիր գրելով, որով աշխատանքից ազատված աշխատակիցը կգնա նոր աշխատանք փնտրելու: Իհարկե, միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը համաձայնի հանգիստ և առանց սկանդալի հրաժարական տալ: Եզրափակիչ զրույցի ընթացքում խորհուրդ է տրվում բաժանման խոսքեր և խորհուրդներ տալ ապագա աշխատանքի վերաբերյալ. որտեղ է լավագույնը դիմելու համար, որտեղ կարող եք կարճաժամկետ ուսուցում ստանալ, բարելավել ձեր դասակարգումը և այլն: Կարևոր է մարդուն բացատրել, որ աշխատանք կորցնելը և նորը փնտրելը ողբերգություն չէ, այլ ցանկացած բիզնես կարիերայի նորմալ փուլ։ Ուստի մենք պետք է լավատես լինենք ապագայի նկատմամբ։ Վաղ թե ուշ նա անպայման կգտնի աշխատանք, որը մասնագիտական ​​աճի նոր հեռանկարներ կբացի։ Մտահոգություն ցուցաբերեք նրա ճակատագրի համար, որպեսզի մարդը չզգա որպես ավելորդ բան, որը անսիրտ գործատուները քամեցին և առանց ափսոսանքի դուրս նետեցին փողոց:

Շատ ընկերություններ լավ ավանդույթ ունեն. հրաժեշտի զրույցի ժամանակ ընկերության մենեջերներից մեկը շնորհակալություն է հայտնում աշխատակցին աշխատանքի համար և նրան հանձնում «ելքի» փաստաթղթերը: Սա լավ հոգեբանական ազդեցություն է տալիս, բայց միայն այն դեպքում, եթե շնորհակալություն հայտնող անձը կազմակերպչական հիերարխիայում իսկապես կարևոր անձնավորություն է, և ոչ թե անձնակազմի բաժնի սովորական գործավար:

Եթե ​​մարդը երկար ժամանակ աշխատել է և նշանակալի օգուտ է բերել կազմակերպությանը, ապա խորհուրդ է տրվում նրան հրապարակավ և պատվով ճանապարհել։ Օրինակ՝ կազմակերպեք հրաժեշտի փոքրիկ բուֆետ և պաշտոնական մթնոլորտում նրան նվիրեք հիշարժան նվեր։ Սա հատկապես կարևոր է, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում անձի թոշակի անցնելու պատճառով: Այս դեպքում նյութական ծախսերն ավելի քան փոխհատուցվում են կազմակերպությունում տիրող բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտով: Հանգիստ ու վստահ կզգան ոչ միայն աշխատանքից ազատվածները, այլեւ մնացած անձնակազմը։ Մարդիկ կիմանան այն ընկերությանը, որին տալիս են լավագույն տարիներըկյանքը, անտարբեր չի վերաբերվի նրանց, այլ հարգանք և աջակցություն կցուցաբերի: Սա բարենպաստ ազդեցություն կունենա աշխատանքի մոտիվացիայի և ղեկավարության նկատմամբ հավատարմության վրա:

Ձեր կողմից նման պահվածքը կապահովի եթե ոչ դրական, ապա գոնե ոչ ագրեսիվ վերաբերմունք Ձեր ընկերության նկատմամբ։ Աշխատակիցներն ավելի շատ հակված կլինեն իրենց աշխատանքից ազատելը դիտելու որպես ազնիվ և հարկադրված արարք, այլ ոչ թե որպես ղեկավարության ստորություն: Նրանք հաճախ շարունակում են լավ խոսել ընկերության մասին և ցանկություն չունեն դատի տալ ընկերությանը անօրինական դադարեցման կամ նախկին գործատուների դեմ որևէ այլ կերպ հաշվեհարդար տեսնելու համար:

Պատրաստված է վերապատրաստման սեմինարի նյութերի հիման վրա.

© Պատրաստեց՝ Վիկտոր Բոդալև.
© Psyfactor, 2007 թ

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը չափազանց բարդ և հաճախ ցավոտ գործընթաց է, որը պահանջում է ոչ միայն հոգեբանական գիտելիքներ, այլև աշխատանքային օրենսդրության նրբություններ:

Ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին, եթե աշխատողը չի ցանկանում հեռանալ:

Ինքնուրույն դիմելը կարող է թանկարժեք սխալ լինել: Աշխատակցին իր կամքով ստորագրել հայտարարությունը արդյունավետ, բայց բացարձակապես անօրինական տարբերակ է։ Նման դիմումը ստորագրելուց հետո աշխատողը կարող է գնալ աշխատանքի տեսչություն և դատի տալ ընկերությանը՝ բարոյական վնասի փոխհատուցման, հարկադիր պարապուրդի փոխհատուցման և աշխատանքի վերականգնման համար:

Այս դեպքում ընկերությունը ստիպված կլինի վարչական տուգանք վճարել աշխատանքային օրենսգիրքը խախտելու համար՝ մինչև 50 000 ռուբլի: Ինչպե՞ս օրինական կերպով աշխատանքից ազատել աշխատողին գործատուի նախաձեռնությամբ:

Աշխատանքային օրենսգիրքն արդեն նախատեսում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինական մեթոդներ. սա ներառում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելը բացակայության համար, անձնակազմի կրճատման պատճառով, աշխատանքային կանոնակարգերին չհամապատասխանելու և այլն: Դրանք պետք է օգտագործվեն, եթե աշխատողն անազնիվ է աշխատում: Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Աշխատողի աշխատանքից ազատում գործատուի հետ փոխադարձ համաձայնությամբ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը բաղկացած է միայն մեկ նախադասությունից. «Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ» և գործատուին տալիս է հսկայական շրջանակ: Դա գործատուի համար հեռանալու լավագույն միջոցն է և հարմար է, եթե չկան պաշտոնական հիմքեր աշխատանքից ազատվելու համար, բայց կա պատճառ։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառը գործատուի նախաձեռնությամբ է և աշխատողի հետ քննարկվում է առանձին-առանձին։ Այնուամենայնիվ, աշխատողը սովորաբար ակնկալում է փոխհատուցում հարկադիր աշխատանքից ազատվելու կամ առնվազն վճարովի արձակուրդի համար: Հետեւաբար, գործատուն պետք է պատրաստվի լրացուցիչ ծախսերի: Բայց փաստաթղթավորելով աշխատանքից ազատումը կողմերի համաձայնությամբ՝ գործատուն նվազագույնի է հասցնում աշխատողի դատարան դիմելու ռիսկը։

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը նախատեսում է, որ գործատուն կարող է փոխել աշխատանքային գրաֆիկը և աշխատանքային պայմանները: Նաև գործատուն կարող է փոխել ընկերության գտնվելու վայրը կամ փոխել սեփականատիրոջը կամ իրականացնել վերակազմավորում։ Գործատուի խնդիրն է ժամանակին, մասնավորապես գրավոր և ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ աշխատողներին տեղեկացնել պատճառների և փոփոխությունների մասին: Իսկ աշխատակիցները կարող են կամ համաձայնվել փոփոխություններին կամ հեռանալ:

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատում

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը անձնակազմի կրճատման պատճառով (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ) օրինական բաժանման ամենատարածված ձևերից մեկն է: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին առնվազն 2 ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու մասին և մեկ տարի ժամկետով չբացել աշխատատեղ։ Ճիշտ է, առանց բացատրությունների ու այլընտրանքների հնարավոր չէ կրճատել աշխատակազմը կոնկրետ ստորաբաժանումով։ Գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի իր իրավասություններին համապատասխանող այլ թափուր աշխատատեղերի ցանկ: Աշխատակիցը հրաժարվեց. նրանք դա փաստագրեցին և կատարեցին աշխատանքից ազատելը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է վճարել աշխատանքից ազատված աշխատողի արձակման վճարը և ծանուցել զբաղվածության մարմիններին անձնակազմի կրճատման մասին:

Աշխատակիցներին որոշելիս, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող լուծվել արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում), անհրաժեշտ է առաջնորդվել Արվեստ. Արվեստ. 261, 264 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Անհամապատասխանություն

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը պաշտոնի անբավարարության պատճառով (81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ) գործատուի հերթական բացն է: Աշխատանքի ընդունվելիս յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ստորագրի աշխատանքի նկարագրությունը: Բայց գործատուն իրավունք ունի ժամանակի ընթացքում փոխել այն՝ նախազգուշացնելով աշխատողին 2 ամիս առաջ։ Օրինակ՝ ներմուծել անհատական ​​աշխատանքային չափանիշներ՝ որոշակի թվով փաստաթղթերի մշակում և այլն: Աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրում նշեք, թե ինչ պայմանների հիման վրա է աշխատողի կատարումը համարվում չկատարված, այնուհետև կրակել:

Աշխատակիցը չի անցել ատեստավորումը

Աշխատողի անգործունակությունն ապացուցելու և գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ևս մեկ միջոց է ատեստավորումը: Բայց գործատուի համար սա ծայրահեղ միջոց է աշխատուժի և բարձր գնի պատճառով: Հավաստագրումն իրականացվում է ոչ միայն անցանկալի աշխատողի, այլ նաև նմանատիպ պաշտոնում գտնվող այլ անձանց համար: Անհրաժեշտ է հավաքել ատեստավորման ենթակա աշխատողների աշխատանքի մասնագիտական ​​պատկերացում ունեցող անձանց հանձնաժողով։ Վատ արդյունքներ են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի ազատումը, բայց միայն այն դեպքում, եթե նա հրաժարվի իր որակավորումներին համապատասխանող այլ թափուր աշխատատեղից:

Աշխատանքից ազատում բացակայության և ուշացման պատճառով

Բացակայության համար աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը ձեռնարկության անբարեխիղճ աշխատակցից բաժանվելու ամենատարածված եղանակներից մեկն է: Մեկ բացակայությունը (4 ժամից անընդմեջ կամ ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում) բավական է նրան աշխատանքից ազատելու համար, քանի որ... դա վերաբերում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտմանը (81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ):

Անընդհատ ուշացող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելն ավելի դժվար է, բայց դա էլ հնարավոր է։ Դուք չեք կարող ազատվել աշխատանքից մեկ ուշացման համար, դուք պետք է հավաքեք մի քանի բացատրական նշումներ ուշացման վերաբերյալ և կարգապահական տույժ նշանակեք: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային գրաֆիկը պետք է հստակեցվի աշխատանքային ներքին կանոնակարգում և աշխատանքային պայմանագրում:

Թունավորում

Աշխատանքից ազատվելու համար բավարար է նաև աշխատողի մեկ հայտնվելը հարբած վիճակում՝ ալկոհոլ, թմրանյութ կամ այլ թունավոր նյութեր (81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ): Բայց այն ընկերությունը, որը ցանկանում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել աշխատակցին, մինչև աշխատանքային օրվա ավարտը պետք է շտապօգնություն կանչի գրասենյակ՝ աշխատողի հարբածությունն արձանագրելու և բուժզննման արդյունքները ձեռքի տակ ունենալու համար։

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերին չհամապատասխանելը

Բացի օրենքից, կան նաև կանոններ, որոնք ընկերությունն ինքն է որոշում։ Օրինակ՝ ի՞նչ կարող եք հագնել աշխատավայրում (դրես կոդ), կարո՞ղ եք ծխել և, եթե այո, ապա որտեղ։ Նման կանոնները պետք է հստակ նկարագրվեն մեկ փաստաթղթում, որը կոչվում է «Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ»: Բոլոր աշխատակիցները գրանցվում են դրա համար, երբ նրանք աշխատանքի են ընդունվում: Եթե ​​աշխատողը ծանուցված է, բայց խախտում է կանոնները, ապա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ։

Գաղտնիքների բացահայտում

Եթե ​​աշխատողին հայտնի է դառնում օրենքով պահպանվող գաղտնիքը (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլն), ներառյալ մեկ այլ աշխատակցի անձնական տվյալների բացահայտումը, նա կարող է ազատվել աշխատանքից (81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ): Այս դեպքում անձնական տվյալների մեջ կարող է ներառվել նույնիսկ մեկ այլ աշխատակցի հեռախոսահամարը։

Պարտականությունները չկատարելը

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն, որը թույլ է տալիս աշխատողին աշխատանքից հեռացնել, եթե նա բազմիցս չի կատարում իր պարտականությունները: Անբարեխիղճ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար գործատուն կարող է «ծանրաբեռնել» նրան առաջադրանքներով, որոնք չեն կարող կատարվել նշված ժամկետում, այնուհետև խնդրել նրան բացատրական գրություն գրել չկատարման պատճառների մասին:

KG ETALON-ի ծառայություններ՝ անձնակազմի հեռացմանն աջակցելու համար

Մի մոռացեք, որ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը դեռևս հեշտ չէ։ Դա անելու համար դուք պետք է պատշաճ կերպով պատրաստեք փաստաթղթերը և հետևեք բոլոր պաշտոնական ընթացակարգերին, քանի որ Եթե ​​աշխատողը հետագայում դիմի դատարան, դատավորներն ամենից հաճախ վերցնում են աշխատակցի դիրքը և գործատուի ապացույցները զննում «խոշորացույցի տակ»: Ապահովելու համար, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելը ձեր ընկերության համար խնդիրներ չի առաջացնի, խորհուրդ ենք տալիս դիմել փորձառու իրավաբանների:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը, լինի դա աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու, հարբածության կամ աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառով, KG ETALON-ի աշխատանքային իրավունքի իրավաբանների հիմնական մասնագիտացումներից է: Ծառայությունների արժեքը որոշվում է անվճար նախնական խորհրդատվությունից և փաստաթղթերի վերլուծությունից հետո և աշխատանքային գործընթացի ընթացքում չի փոխվում:

Պրոֆեսիոնալ իրավաբանն անվճար կվերլուծի ձեր իրավիճակը և կառաջարկի ձեր խնդրի լուծումը:

• Հնարավո՞ր է արդյունավետ կերպով հակազդել մոբինգի դրսեւորումներին։
• Ի՞նչն է նպաստում թիմի ներսում հարաբերությունների վատթարացմանը:
• Ինչպե՞ս բանակցել աշխատակցի հետ աշխատանքից ազատվելու մասին, որպեսզի կոնֆլիկտային իրավիճակ չստեղծվի

Նկատելով աշխատողների անտարբերությունը հանձնարարված առաջադրանքների կատարման կամ պլանավորված տնտեսական ցուցանիշների նվազումը, չպետք է շտապել եզրակացություններ անել. հնարավոր է, որ այդ բացասական դրսևորումների պատճառը ոչ թե աշխատակիցների անփութության մեջ է, այլ առկայության մեջ: ներքին հակամարտությունթիմ. Մեկ այլ պատճառ կարող է լինել մենեջերի ոչ պատշաճ պահվածքը: Ներկա իրավիճակի և դրա պատճառների վերլուծությունը կօգնի գտնել հակասությունները լուծելու և ընկերության աշխատակիցների միջև արդյունավետ փոխգործակցությունը վերականգնելու ճանապարհը:

Աշխատակիցների մոտիվացիան կարող է լինել թիմում տիրող անառողջ մթնոլորտի հետևանք:

Թիմում անբարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ, կոնֆլիկտների առաջացում, արդյունավետության նվազում աշխատանքային գործունեությունաշխատակիցները հաճախ կարող են կապված լինել թիմում մոբինգի դրսևորումների հետ: Կազմակերպություններում այս բացասական երևույթը ակտիվորեն քննարկվում էր Արևմուտքում դեռ 20-րդ դարի 80-ական թվականներին։ Գերմանիայում և եվրոպական մի շարք այլ երկրներում գործատուն պատասխանատվություն է կրում աշխատանքի ընթացքում մոբինգի դրսևորումների համար, իսկ եթե դա իրականում տեղի է ունեցել, ապա գործատուն պարտավոր է զգալի փոխհատուցում վճարել։ Management Issues հետազոտական ​​ընկերության տվյալներով՝ Եվրոպայում մոբինգի մեղադրանքները կազմում են բոլոր գործերի շուրջ 10%-ը, որոնք քննվում են դատարանում։ Այսօր մոբինգը ոչ միայն արեւմտյան, այլեւ ռուսական իրականություն է։ Այս հայեցակարգը (անգլերենից մինչև ամբոխ. հարձակվել ամբոխի կողմից, թունավորել) նշանակում է հոգեբանական բռնության ձև՝ թիմում աշխատողին ահաբեկելու տեսքով՝ նրա հետագա աշխատանքից հեռացնելու նպատակով:

Որպես կանոն, մոբինգը աշխատողի նկատմամբ անբարյացակամ վերաբերմունքի համակարգված դրսեւորում է։ Իրավիճակում, երբ աշխատակցին անընդհատ «բռնում են» աշխատավայրում, նա կարող է օտարանալ, ընկճվել և մոտիվացիայի ենթարկվել: Աշխատանքում գոյության համար մշտական ​​պայքարը կարող է հիասթափություն, սթրես, սոմատիկ և հոգեկան հիվանդություններ առաջացնել։ Հարկ է նշել, որ մոբինգը բացասաբար է անդրադառնում ոչ միայն այն աշխատակցի վրա, ում նկատմամբ ուղղված են բացասական դրսեւորումները, այլ նաև ամբողջ ընկերության բնականոն գործունեության վրա։ Կազմակերպության ներսում հոգեբանական մթնոլորտի վատթարացումը հանգեցնում է անձնակազմի շրջանառության կտրուկ աճի: Աշխատակիցները փորձում են գտնել մեկ այլ վայր, որտեղ ոչ միայն լավ աշխատավարձ կլինի, այլև կոլեկտիվի նկատմամբ ճիշտ վերաբերմունք։ Թիմի անդամների կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ ներգրավվածությունը նվազեցնում է տնտեսական ցուցանիշները: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցների կողմից դատական ​​հայցերի ռիսկը մեծանում է, և ընկերության բացասական համբավ է ձևավորվում։

Նախանձ աշխատողները անբարյացակամ պահվածքի աղբյուր են

Մոբինգի մի քանի տեսակներ կան՝ հորիզոնական, ուղղահայաց և խառը։ Ուղղահայաց մոբինգը կարող է առաջանալ ղեկավարի և ենթակայի փոխազդեցության մակարդակում: Եթե ​​մոբինգը տեղի է ունենում ենթակաների շրջանում՝ ուղղակիորեն չազդելով ղեկավարության վրա, դա հորիզոնական մոբինգ է: Մոբինգի ամենաբարդ և խնդրահարույց տեսակը խառը մոբինգն է, որն իր մեջ ներառում է ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական հոգեբանական ճնշման տարրեր։

Ոչ կառուցողական կոնֆլիկտային փոխազդեցության առաջացման պատճառները շատ են, և դրանք բավականին բազմազան են: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունում մոբինգի ընդհանուր հիմքը կարող է լինել՝ կազմակերպչական կառուցվածքի անորոշությունը, պարտականությունների անհասկանալի «լողացող» բաշխումը, պատասխանատվության մշուշոտ տարածքը և հակասական կառավարման ոճը:

Մոբինգի ամենատարածված պատճառները ներառում են հետևյալը.

Նախանձ.«Նախանձը նույնիսկ ավելի անհաշտ է, քան ատելությունը», - ասաց Ֆրանսուա դը Լա Ռոշֆուկոն: Ինչպես գիտեք, դուք կարող եք նախանձել ամեն ինչի, արդյունավետ աշխատանք, երիտասարդությո՞ւն, մասնագիտական ​​հաջողություններ, կարիերա՞ եւ այլն։ Հենց նախանձի զգացումն է, որ հաճախ մարդկանց դրդում է գործի հոգեբանական ագրեսիա. Ընդ որում, շատ դեպքերում մոբինգի նախաձեռնողները նույնիսկ պատրաստ չեն իրենք իրենց դա խոստովանել իրական պատճառըդրանց կոնֆլիկտային դրսևորումները։ Սա էլ ավելի է բարդացնում իրավիճակը։

Վախ.Նախանձից ոչ պակաս զորեղ, հոգեբանական տեռորի դրդապատճառը վախն է` վախ սեփական տեղի, մասնագիտական ​​ապագայի համար, կառավարման բարեհաճությունը կորցնելու վախ և այլն: Եթե ​​վախն արտահայտվում է փոքր չափով և դրսևորվում է մտավախությունների տեսքով, այն կարող է բավականին կառուցողական լինել և նպաստել զարգացմանն ու մասնագիտական ​​աճին։ Վախը խիստ արտահայտվելիս կործանարար ձև է ստանում. այն մոբինգի կատալիզատոր է: Վախ զգալով, աշխատողը սկսում է գործել սկզբունքի համաձայն. լավագույն պաշտպանությունը«հարձակում է» նույնիսկ այն դեպքում, երբ իրական սպառնալիք չկա։ Շատ դեպքերում բուլինգի հրահրողները տվյալ կազմակերպությունում երկար ժամանակ աշխատող աշխատակիցներն են, ովքեր վախենում են կորցնել իրենց տեղը և ձգտում են գոյատևել բոլորին, ովքեր կարող են հավակնել իրենց պոտենցիալ մրցակիցներին:

Պայքար հանուն «արդարության».. Եթե ​​կազմակերպությունում լուրջ կադրային փոփոխություններ են տեղի ունենում, ապա մոբինգի զոհ կարող է լինել բարձր պաշտոնի անսպասելիորեն նշանակված, դրսից եկած աշխատակիցը կամ աշխատակիցը, ով, գործընկերների կարծիքով, իրավասու չէ այդ պաշտոնին։

Տարբերություն ուրիշներից, ցուցադրականություն:Մի իրավիճակում, երբ աշխատողը շատ տարբերվում է գործընկերներից սոցիալապես, ըստ վարքի, կրթության մակարդակի կամ աշխատանքային փորձի, մոբինգի ռիսկը մեծանում է։ Մեծ դժվարությամբ ցանկացած կառույց ներառում է «օտար» տարրեր։ «Տարբեր» աշխատակցի ճկունությունը, նոր միջավայրում ինտեգրվելու նրա պատրաստակամությունը, հավատարմությունը դրսևորելու նոր թիմին և նրա արժեքներին, զգալիորեն վերացնում է մոբինգի «զոհ» դառնալու հավանական սպառնալիքը: Ցուցադրական վարքագիծը, սեփական արժանիքների և ուրիշներից տարբերությունների չափից դուրս ընդգծումը, պարծենալը, կորպորատիվ սնունդն անտեսելը, անհարկի պահվածքը, գործընկերներից դիտավորյալ մեկուսացումը, ընդհակառակը, թիմին մղում են դեպի մոբինգ:

Աշխատակիցը կարող է մոբինգի ենթարկվել ոչ միայն գործընկերների, այլ նաև ղեկավարության կողմից

Թիմում լարվածությունը պահանջում է էմոցիոնալ ազատում, բացասական հույզերի ազատում, և եթե կազմակերպությունում չկան հուզական լարվածությունը թուլացնելու կառուցողական ուղիներ, թիմը գնում է կործանարար ճանապարհով և գտնում է «քավության նոխազ», դրան հատկապես նպաստում է զոհը ( այլ կերպ հայտնի է որպես հարձակում հրահրող) հենց «զոհի» վարքագիծը: Միևնույն ժամանակ, մոբինգը ռացիոնալ հիմնավորում չունի ահաբեկման մասնակիցները, հաճախ չեն կարողանում բացատրել իրենց վարքագիծը` նշելով, որ «զոհը» սարսափելի բնավորություն ունի, կամ նույնիսկ պարզապես մտավոր հաշմանդամ է, նա պարզապես նյարդայնացնում է բոլորին. հենց նրա ներկայությունը:

Որոշ տարբերություններ կարելի է նկատել օտարերկրյա և ռուսական ընկերություններում մոբինգի դրսևորումների մեջ։ Այսպիսով, արտասահմանյան ընկերություններում հոգեբանական տեռորի ամենատարածված տեսակը հորիզոնական մոբինգն է, երբ թիմը գտնում է «քավության նոխազ»։ Ռուսաստանում, ընդհակառակը, ուղղահայաց մոբինգը շատ ավելի տարածված է։ Հոգեբանական ճնշման հիմնական պատճառը աշխատողից ազատվելու, նրան աշխատանքից ազատելու ցանկությունն է, երբ դրա համար իրավական հիմք չկա։ Դրա շարժառիթները կարող են տարբեր լինել՝ անձնական թշնամանք, վիրավորված հպարտություն (եթե աշխատողը ցույց է տվել իր գերազանցությունը), մենեջերի վստահությունը աշխատողի անարդյունավետության նկատմամբ, աշխատակազմը կրճատելու ցանկություն և այլն:

Ամենից հաճախ ուղղահայաց մոբինգի երեք հիմնական անձնական պատճառ կա.

Իշխանության վայելք. Կառավարիչը հաճույք է ստանում «աշխատակազմի հետ խաղերից», նա սիրում է գերիշխել, տարաձայնություններ առաջացնել և աշխատողների շահերը միմյանց դեմ հանել.

Ինքնահաստատման անհրաժեշտությունը. Ինքնավստահության բացակայություն, բացասական վերաբերմունք և կասկածամտություն, ինչը ստիպում է բոլորին տեսնել «թշնամիներ», ենթակաների հաշվին անընդհատ ինքնահաստատվելու ցանկություն։

Կառավարչական անգործունակություն. Կառավարման խնդիրները կառուցողականորեն լուծելու անկարողություն, հակամարտությունների խաղաղ կարգավորման հմտությունների բացակայություն, մասնագիտական ​​առաջադրանքների առաջադրման և դրանց իրականացման մոնիտորինգի հետ կապված խնդիրներ:

Վերջերս գրասենյակային միջավայրն ավելի ու ավելի է կոչվում «պլանկտոն»: Ուղղահայաց մոբինգի երեւույթն ուղղակիորեն կապված է սրա հետ։ Ի վերջո, պլանկտոնը կենսաբանական էկոհամակարգում տարասեռ, հիմնականում փոքր օրգանիզմներ են, որոնք ազատորեն սահում են ջրի սյունակում և չեն կարողանում դիմակայել հոսքին: Պլանկտոնը կերակուր է ավելի մեծ ջրային կենդանիների համար: Եթե ​​այս սահմանմանը նայեք որպես այլաբանություն, ապա տեսանելի են ուղղահայաց մոբինգի ստեղծման բոլոր նախադրյալները՝ «գրասենյակային պլանկտոնի» ֆոնի վրա, ցանկացած «ավելի մեծ ձկան» համար հեշտ է գիտակցել իրենց ներքին հոգեբանական կարիքները. իրենք իրենց, իշխանություն իրականացնել հանուն իշխանության, հրամայել, ճնշել։ Հասանելիություն կազմակերպությունում մեծ քանակությամբ«պլանկտոնը» ուղղահայաց մոբինգի լակմուսի թեստն է:

Ինչպե՞ս պետք է ղեկավարը վարվի աշխատողի հետ կոնֆլիկտային իրավիճակում:

Մոբինգի հնարավոր դրսեւորումներից խուսափելու համար, եթե կոնֆլիկտային իրավիճակ է ստեղծվում, ընկերության ղեկավարը կամ անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպման համար պատասխանատու աշխատողը (HR մասնագետ, HR մենեջեր, իրավաբան) կարող է օգտագործել ստորև հակիրճ նկարագրված տեխնիկան:

Հավաքեք առավել ամբողջական տեղեկատվություն ներկայիս իրավիճակի վերաբերյալ:

Ստացված տեղեկատվության հիման վրա փորձեք հնարավորինս անաչառ որոշել ձեր և աշխատակցի նպատակները: Ձեռք բերված արդյունքը գրանցեք թղթի վրա և տվեք «Ուրիշ ի՞նչը կարող է ինձ առաջնորդել կազմակերպության շահերից բացի», «Ի՞նչ է ակնկալում աշխատողն ինձնից որպես ղեկավար» հարցը։ Այս փուլում կարևոր է դուրս գալ ձեր սեփական կարծրատիպերի սահմաններից, թույլ տալ ձեզ մտածել շրջանակից դուրս և գնահատել իրավիճակը «դրսի տեսանկյունից»: Առաջարկվող ենթադրությունները, որոնք ծագում են, նույնիսկ աննշան են թվում, խորհուրդ է տրվում գրել նույն թերթիկի վրա։

Վերլուծեք գրանցված տեղեկատվությունը և ձևակերպեք խնդրին նոր հայացք: Այս աշխատանքի դժվարությունները կարող են վկայել լրացուցիչ գործողությունների անհրաժեշտության մասին:

Աշխատողի հոգեբանական անհանգստության պատճառը միշտ չէ, որ ղեկավարի կամ գործընկերների բացասական վերաբերմունքն է

Աշխատակիցների կողմից նկատված մոբինգային իրավիճակները միշտ չէ, որ առկա են օբյեկտիվ իրականության մեջ։ Ուստի կարևոր է հենց առաջին փուլում տարանջատել իրական և երևակայական մոբինգը։ Երևակայական մոբինգը տեղի է ունենում, երբ աշխատավայրում հոգեբանական ճնշումը աշխատողի անձնական սուբյեկտիվ զգացումն է: Մի իրավիճակում, երբ նախկին աշխատանքային փորձը շատ է տարբերվում նոր պահանջներից։ Օրինակ, մասնագետը, ով սովոր է աշխատել բավականին հանգիստ տեմպերով, հայտնվում է մի ընկերությունում, որտեղ արագության խիստ պահանջներ են դրված, և հանգստանալու հնարավորություն չկա։ Ելնելով իր նախկին փորձից՝ այս աշխատակիցը սկսում է կասկածել, որ իրեն միտումնավոր թույլ չեն տալիս ազատ շնչել։ Նման իրավիճակ է ստեղծվում կառավարման քաղաքականության կտրուկ փոփոխության, «կարգի վերականգնման» և «պտուտակներ սեղմելու» դեպքում։

Կարևոր դեր է խաղում նաև վերաբերմունքի էֆեկտը. եթե ընկերությունն արդեն տեղեկություն ունի մոբինգի իրական դրսևորումների դեպքերի մասին, աշխատակիցներն ավելի հակված կլինեն ցանկացած բացասական գործողություն դիտարկելու որպես «հոգեբանական տեռորի» դրսեւորում։

Երևակայական մոբինգի իրավիճակները հաճախ առաջանում են իրավիճակային և անձնական գործոնների դրսևորման պատճառով (լարվածություն, կասկած, անհանգստություն, հոգնածություն և այլն):

Աշխատակիցը կարող է գալ այն եզրակացության, որ թիմը իրեն դուր չի գալիս, եթե գործընկերը հանկարծ «հասցրեց նրան», եթե նա հանկարծ ստացավ աննախադեպ թվով բողոքներ, կամ եթե փաստաթղթերը սկսեցին անհետանալ նրա գրասեղանից: Սակայն այս բոլոր իրադարձությունները չեն կարող ծառայել որպես հաստատում, որ աշխատակիցը դարձել է մոբինգի թիրախ։ Այս իրավիճակում ղեկավարը պետք է աշխատակցին հանգստացնի և աշխատանքային տրամադրություն տա, քանի որ մարդու աշխատանքի վիճակի վրա կարող են ազդել բազմաթիվ գործոններ՝ եղանակային պայմաններից մինչև անձնական խնդիրներ:

Դյուրագրգռության և կասկածամտության մակարդակը նույնպես բարձրանում է հոգնածության և լարվածության կուտակման հետ և հաճախ կապված է ծանրաբեռնվածության և գործունեության ինտենսիվության զգալի աճի հետ: Խրոնիկ հոգնածության կամ մշտական ​​սթրեսի իրավիճակում մարդն ի վիճակի չէ համարժեք գնահատել իրեն շրջապատող իրականությունը։

Երևակայական մոբինգի ի հայտ գալու մեկ այլ պատճառ էլ կա՝ «գիտակցաբար նպատակաուղղված»։ Չափազանց կասկածը և կազմակերպությունում մոբինգի դրսևորումների հատուկ որոնումը կարող են օգտագործվել աշխատակիցների կողմից հատուկ անձնական նպատակների հասնելու համար, ինչպիսիք են ղեկավարության ուշադրությունը գրավելը, աշխատողների ընդհանուր ֆոնից առանձնանալը, թիմում իրավիճակի ապակայունացումը, կոնֆլիկտային իրավիճակ և այլն:

Ոչ կոնֆլիկտային աշխատանքից ազատելու կանոններ

Աշխատանքից ազատելու որոշում կայացնելիս կարևոր է, որ աշխատանքից ազատումը լինի տեղեկացված և «թափանցիկ» աշխատողների համար: Աշխատակիցները պետք է հստակ լինեն իրենց գործընկերներին աշխատանքից հեռացնելու պատճառների մասին, հակառակ դեպքում ընկերությունում դժգոհություն կառաջանա՝ ստեղծելով կործանարար կոնֆլիկտի վտանգ։

Հնարավոր կոնֆլիկտային զրույցի ժամանակ կարող եք օգտագործել «PNP» հոգեբանական տեխնիկան (դրական - բացասական - դրական): Սկզբում թվարկեք աշխատանքից ազատվող աշխատողի դրական հատկությունները, այնուհետև բացատրեք, թե ինչու մարդն այլևս չի կարող աշխատել ընկերությունում զրույցի վերջում, կարող եք վերադառնալ աշխատողի դրական հատկանիշներին և նրա հեռանկարներին. Դուք պետք է անհանգստություն ցուցաբերեք նրա ճակատագրի համար և խոստանաք լավ երաշխավորագիր գրել ապագա գործատուների համար: PNP տեխնիկան ճիշտ օգտագործելու անկարողությունը հաճախ հանգեցնում է իրավիճակների, երբ գործատուն թվում էր, թե փորձում էր մեղմել իր աշխատանքից ազատվելու մասին վատ լուրերը աշխատողի համար, բայց հասավ ճիշտ հակառակ արդյունքների:

Աշխատակիցների արձագանքները կօգնեն վաղ փուլում ախտորոշել կոնֆլիկտը

Գործատուն պետք է աշխատավայրում ձևավորի և պահպանի բացասական վերաբերմունք բամբասողների և ինտրիգների նկատմամբ: Պետք է խրախուսել խաղաղարար նախաձեռնությունները, պաշտպանել ձեր կարծիքը աշխատողներից յուրաքանչյուրի մասին՝ չնայած աշխատակիցների կողմից ղեկավարության աչքին իրենց գործընկերներից մեկին նսեմացնելու փորձերին, ինչպես նաև աջակցել մոբինգի զոհին: Վերջինս պահանջում է հատուկ բացատրություն՝ ղեկավարության կողմից կոնկրետ «թույլ» աշխատակցի ակտիվ աջակցությունը, նրա ակնհայտ խնամակալությունը թիմի կողմից հաճախ ընկալվում է որպես հովանավորյալ, և կարծիք է ձևավորվում, որ նա ինչ-որ մեկի հովանավորն է։ Հայտնի է, որ «ֆավորիտները» ոչ մի թիմում չեն սիրում, և, հետևաբար, նույնիսկ նրանք, ովքեր նախկինում համակրում էին նրան, զենք կվերցնեն այս աշխատակցի դեմ։ Մոբինգի իրավիճակն էլ ավելի կվատթարանա՝ անցնելով ղեկավարությունից թաքնված փուլ։ Նման իրավիճակում էլ ավելի դժվար է դառնում հակամարտության կառուցողական լուծումը։ Այս բացասական հետևանքներից խուսափելու համար կարևոր է հստակ և տեսողականորեն փոխանցել աշխատակիցների աջակցության ցուցադրումը ամբողջ թիմին:
եւ նրա նկատմամբ մոբինգի կոնկրետ դրսեւորումներ։ Արդյունավետ աջակցությունը պետք է լինի կառուցողական՝ ուղղված աշխատանքային կոնկրետ իրավիճակների իմաստալից վերլուծությանը:

Հետադարձ կապ ստանալու համար ընկերության ղեկավարությունը շատ հաճախ ներմուծում է ներքին հաղորդակցման կանոններ: Եթե ​​ընկերությունում կիրառվում են նման տեխնոլոգիաներ, ապա գործատուն պետք է վերահսկի տեղեկատվության փոխանցման ուղիների խախտման պատճառները։ Տեղեկատվության խեղաթյուրումը կամ թաքցումը հաճախ մոբինգի գործիք է, որը հնարավորություն է տալիս ախտորոշել խնդիրը սկզբնական փուլ. Տեղեկատվական հոսքերի կարգավորում, տեղեկատվական գերծանրաբեռնվածության մոնիտորինգ, «տեղեկատվական սովի» իրավիճակներ կամ տեղեկատվության «խցանման» վայրեր, տեղեկատվության խեղաթյուրումը վերացնելու լրացուցիչ ուղիների ստեղծում, տեղեկատվական բաց մշակույթի ձևավորում՝ ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների, տեղեկատվական կառավարման համակարգերի ներդրման միջոցով. գործողությունները հնարավորություն են տալիս խուսափել բազմաթիվ կոնֆլիկտային իրավիճակներից, ինչպես նաև լավ կանխարգելում են մոբինգը: Եթե ​​կա բավարար քանակությամբ օբյեկտիվ տեղեկատվություն, ասեկոսեները շատ ավելի հազվադեպ են հայտնվում կազմակերպությունում, և դրանց օգտագործումը որպես գործիք
«Հոգեբանական տեռորը» այնքան էլ արդյունավետ չէ։ Բացի այդ, անհրաժեշտ է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնք կապահովեն աշխատակիցների կողմից օբյեկտիվ արձագանքների ստացումը: Գործատուն պետք է հայտարարի իր պատրաստակամության մասին՝ լսելու ցանկացած կարծիք, թեկուզ իր կարծիքից տարբեր։ Մոբինգին հակազդելու արդյունավետ միջոց կարող է լինել աշխատակիցների ներգրավումը աշխատանքային գործընթացի օպտիմալացման և թիմային փոխգործակցության գաղափարների և առաջարկների մշակման մեջ, ուստի տրամաբանական է թվում խրախուսել աշխատակիցների պատրաստակամությունը կառուցողական երկխոսության և համագործակցության համար:

Աշխատողի կառուցողական քննադատությունը բարձրացնում է նրա աշխատանքի արդյունավետությունը

Կառուցողական քննադատությունը ստիպում է ձեզ ուղղել սխալները, բարձրացնում է ինքնավստահությունը և դրդում կատարել ձեր առաջադրանքները: Այս տեսակի քննադատությունը չի վիրավորում կամ նսեմացնում մարդու արժանապատվությունը։ Քննադատությունները պետք է լինեն ժամանակին և համապատասխան ներկա պահին, քանի որ հետաձգված քննադատությունը հաճախ հակադրում է աշխատակիցներին և կարող է դիտվել որպես հաշիվներ մաքրող և նույնիսկ կոնֆլիկտ հրահրող: Պետք է մարդուն տարանջատել խնդրից, այսինքն՝ պետք է խուսափել ընդհանրացումից և չափից դուրս անհատականացումից։ Դուք պետք է աշխատակցին հրավիրեք ինքնուրույն որոշում կայացնել քննարկվող խնդրի վերաբերյալ և հարցրեք, թե ինչ խորհուրդ կտա գործընկերոջը, ով հայտնվել է նմանատիպ իրավիճակում:

Մոբինգի խնդրի վերաբերյալ ներքին կազմակերպչական խորհրդատուների նշանակումը, աշխատակիցների հետ անհատական ​​և խմբակային զրույցների համար պայմաններ ստեղծելը կօգնի ոչ միայն վերահսկել թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտը, այլև ժամանակին շտկել այն: Կրթական ծրագրերի և թրեյնինգների իրականացումը, որոնք ուղղված են հիմնականում արդյունավետ փոխգործակցության և թիմային աշխատանքի հմտությունների, ինչպես նաև կոնֆլիկտների կառուցողական լուծման մեթոդների զարգացմանը, կնպաստեն թիմի միասնությանը: Կարևոր է նաև համակարգի ներդրումը կազմակերպությունում հոգեբանական թեթևացումհանգստի գոտիների ստեղծում, հանգստի տեխնիկայի և ավտոմատ մարզումների կիրառում: Թիմում արդյունավետ հարաբերություններ ձևավորելու բարդությունները հասկանալու համար մենեջերները կարող են օգուտ քաղել մարզչական մեթոդից (արտաքին մենթորություն), որն ուղղված է նրանց օգնելու նպատակներ դնելու և հասնելու համար: Այն թույլ է տալիս ընդլայնել նպատակների հորիզոնը, ձեր մեջ գտնել անհրաժեշտ ռեսուրսներ արդյունավետ և առանց կոնֆլիկտների կառավարման որոշումների համար:
առաջադրանքներ.