INTALEV կառավարման ակադեմիայի միջոցառումների փորձագետ և բանախոս Ալեքսանդր Տիշչենկոն պատասխանել է հայտնի հարցերին, որ ռուսական ընկերությունների ղեկավարները գալիս են վարպետության դասին «5 քայլ դեպի աշխատանքային KPI-ներ: Ինչպես բարձրացնել բիզնեսի արդյունավետությունը»:
KPI-ի վրա հիմնված կառավարման համակարգի ներդրումը կլուծի՞ ընկերությունում առկա բոլոր խնդիրները։
KPI համակարգը արդյունավետ կառավարման համակարգ կառուցելու գործիքներից միայն մեկն է: Հնարավո՞ր է մեկ կացնով տուն կառուցել։ Այո, դու կարող ես. Բայց սա երկար և անարդյունավետ գործընթաց է լինելու։ Շինարարությունը օպտիմալացնելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել այլ գործիքներ: Հնարավո՞ր է տուն կառուցել առանց կացին. Այո, հնարավոր է, բայց դա նույնպես անարդյունավետ կլինի։ Անհրաժեշտ է հնարավորինս շատ գործիքներ օգտագործել ձեռնարկության կառավարման գործընթացները օպտիմալացնելու համար:
Հնարավո՞ր է արդյոք կառուցել կադրերի խրախուսման արդյունավետ համակարգ՝ առանց KPI համակարգի մշակման:
Կարելի է կառուցել, բայց կաշխատի՞։ Արդյո՞ք դա կխրախուսի անձնակազմին կատարել իրենց հանձնարարված խնդիրները: KPI-ի վրա հիմնված խրախուսման համակարգը բազմիցս ապացուցել է իր վավերականությունն ու արդյունավետությունը: Բայց մենք պետք է զգույշ լինենք, կացնով անպատշաճ գործողությունները կարող են հանգեցնել նրան, որ տուն կառուցելու փոխարեն մենք կկորցնենք մարմնի կարևոր մասը։ Խրախուսման համակարգ ստեղծելիս կարևոր է հետևել փուլային մոտեցմանը և աշխատակիցների առավելագույն ներգրավվածությանը խրախուսման նոր համակարգի մշակման, քննարկման և հաստատման գործում: Ճիշտ մոտեցումթույլ է տալիս ոչ միայն վերացնել նորարարությունների հանդեպ աշխատողների զզվանքի ազդեցությունը, այլ նաև ստեղծել աշխատանքի վարձատրության նոր «արդար» համակարգ: Ուստի կարևոր է մասնակցել նման նախագծերին ոչ միայն տնտեսագետների, վերլուծաբանների, ծրագրավորողների, այլ նաև կադրերի բաժնի աշխատակիցների։
Հնարավո՞ր է արդյոք սկսել KPI-ի զարգացման նախագիծ, եթե չկա հստակ սահմանված նպատակ:
Ոչ մի նախագիծ չպետք է սկսվի առանց հստակ սահմանված նպատակի: KPI ծառը հիմնված է անբաժանելի արդյունքի՝ ընկերության գործունեության նպատակի վրա: Հենց ինտեգրալից է սկսվում ցուցանիշների ծառի կառուցումը, ընկերության մնացած աշխատակիցների համար նպատակների «բացումը»: Նախքան KPI կառավարման համակարգի մշակումը սկսելը, դուք պետք է անցկացնեք ռազմավարական նիստ, որում ձեզ անհրաժեշտ է.
- հաստատել ընկերության առաքելությունը.
- միջնաժամկետ և երկարաժամկետ նպատակի մշակում/թարմացում.
- որոշեք ձեր նպատակներին հասնելու ռազմավարությունը.
Ինչպե՞ս սեփականատիրոջը փոխանցել KPI-ի վրա հիմնված կառավարման համակարգի ներդրման անհրաժեշտությունը:
«Ջուրը մաշում է քարերը». Որոշ դեպքերում նախագծի տեխնիկական բնութագրերի մշակման շուրջ բանակցությունները ձգվում են մի քանի տարի: Կարևոր է հասկանալ, թե զարգացման ինչ փուլում է գտնվում ընկերությունը, որքան աշխատուժ և ֆինանսական ռեսուրսներ կպահանջվեն նախագիծն իրականացնելու համար, և ինչ արդյունք կունենա:
Պետք է նաև գիտակցել, որ ռուս ձեռնարկատիրոջ մտածելակերպից ելնելով, նա գերադասում է «անտառը ջարդել» և ինքն «փորձանքի մեջ ընկնել», քան դիմել մասնագետների/խորհրդատուների։ Ռուսաստանում 30 անգամ (!) ավելի քիչ գումար է ծախսվում խորհրդատվության վրա, քան ԱՄՆ-ում։ Զարմանալի չէ, որ նրանց ձեռնարկության արդյունավետությունը շատ ավելի բարձր է, քան Ռուսաստանում:
Ինչու՞ չեն իրականացվում KPI-ի միջոցով կառավարման համակարգի ներդրման նախագծերը:
- Չկան ընկերության հստակ ձևակերպված նպատակները, տեսլականը, առաքելությունը.
- Ղեկավարության դիմադրություն, որը սովոր է ապրել «պղտոր ջրի» պայմաններում, պլանավորված ցուցանիշների բացակայություն և դրանց հասնելու պատասխանատվություն.
- Նախագծի իրականացման նկատմամբ սեփականատիրոջ շահագրգռվածության բացակայությունը. «Պետք է ինչ-որ բան անել, կփորձենք, հետո կտեսնենք…
- Գոյություն ունի KPI-ների մշակման «խճանկարային» մոտեցում, երբ հիմնական կատարողականի ցուցանիշները նկարագրվում են ըստ բաժինների, այնուհետև նրանք փորձում են այն «սոսնձել» մեկ միասնական համակարգի մեջ: Այս մոտեցմամբ գերատեսչությունների միջև «հանգույցներում» տեղակայված ցուցիչները հաճախ չեն ընկնում կոնկրետ կատարողի պատասխանատվության գոտում, կամ նույն ցուցանիշի համար պատասխանատվություն են կրում երկու կամ ավելի աշխատակիցների (իրականում ոչ ոք պատասխանատու չէ): . Հենց այս կետերն են հանդիսանում ընկերության «խցանները» և լուրջ կորուստների կետերը։ Կարևոր Բարդ մոտեցումմինչև KPI համակարգի մշակում՝ ինտեգրալից մինչև ամենացածր մակարդակի ցուցանիշը:
Որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում KPI համակարգի մշակման և ներդրման համար:
Ծրագրի առանցքային փուլը տևում է 4-12 շաբաթ։ Նյութական խրախուսման համակարգի հետ կապված պատշաճ զարգացած KPI համակարգը ինքնակատարելագործվող, զարգացող համակարգ է: Եթե աշխատողը շահագրգռված է պլանավորված հիմնական ցուցանիշների կատարմամբ, նա փորձում է գործոնները տարրալուծել ավելի ցածր մակարդակների, վերահսկողություն հաստատել դրանց վրա կամ պատասխանատվություն վերապահել ենթականերին կամ հարակից ստորաբաժանումներին: Գործընթացները վերահսկելու համար ձևավորվում են կանոնակարգեր, կանոնակարգեր և կարգադրություններ: Ցուցանիշների ծառը «աճում է». Աշխատակիցների ջանքերն ուղղվում են դեպի «խցանները», որտեղ տեղի են ունենում հիմնական կորուստները, որից հետո հայտնվում են նորերը, որոնք պահանջում են հետագա միջոցներ՝ իրավիճակը շտկելու համար։
11.04.2018
Արտադրական գործընթացում կարևոր դեր է խաղում «ԱԱԿ «ՊՐՈԳՐԵՍ» ՓԲԸ-ի մագիստրոսների խորհուրդը, որը Ռուսաստանի մեխանիկական ինժեներների միության Պրիմորսկի տարածաշրջանային մասնաճյուղի առաջատար ձեռնարկությունն է: Ունենալով կազմակերպչական հմտություններ՝ տեղամասի վարպետները կարող են բավականին արդյունավետ կառավարել արտադրական գործընթացը, ինչը հանգեցնում է պլանի իրականացման և բարձր որակի ցուցանիշների:
Ինչ փոփոխություններ են տեղի ունեցել մագիստրոսների խորհրդում անցած մեկ տարվա ընթացքում, և ինչպես է աշխատանքը կատարվում անձնակազմի մեջ, պատմեց առաջադիմության մագիստրոսների խորհրդի նախագահը, Ռուսաստանի մեխանիկական ճարտարագետների միության անդամ, փոխտնօրեն. Արտադրություն անձնակազմի հետ աշխատանքի համար, Տատյանա Դևա:
- Տատյանա Անատոլևնա, ներկայումս ձեռնարկությունում ի՞նչ դեր է վերապահված արհեստավորներին:
Հենց արտադրության վարպետը պետք է գրագետ և արդյունավետ կառավարի իրեն վստահված աշխատանքը։ աշխատանքային կոլեկտիվև արտադրության վայրը։ Նա պետք է ճիշտ կառուցի կադրերի հետ աշխատանքը և կազմակերպի այն՝ դրանով իսկ արտադրական ծրագիրը կատարելիս հասնելով բարձր տեխնիկատնտեսական ցուցանիշների։ Արտադրական վայրի և ընդհանուր առմամբ արտադրամասի աշխատանքի արդյունքը մեծապես կախված է վարպետից։ Ի վերջո, վարպետն իրականում փակված է արտադրության մեջ: Նա աշխատում է այն համակարգում, որն իր համար սահմանում է թոփ-մենեջմենթը, մինչդեռ, իհարկե, ինքը պետք է նախաձեռնող լինի հանձնարարված խնդիրները կատարելու համար։
-Ի՞նչ փոփոխություններ են տեղի ունեցել Վարպետների խորհրդի նախագահության կազմում։
Նախագահության որոշ անդամների նոր պաշտոնների և նոր ստորաբաժանումների տեղափոխման պատճառով Վարպետների խորհրդի կազմում փոփոխություններ են տեղի ունեցել։ Արտադրության նախապատրաստման ղեկավարը առաջարկով փոխարինել Ռոման Կովալին, ով նախկինում եղել է պրեզիդիում և մեկնել է առաջխաղացման, սայթաքող սարքավորման արտադրամասի արտադրության վարպետ Դենիս Թովպեկոյով։ Իսկ Վիտալի Միտրոֆանովիչ Պոլյակովը թոշակի անցավ։ Այսպիսով, այժմ Վարպետների խորհրդի նախագահության կազմում ընդգրկված են տասը վարպետներ՝ Յուրի Ալեյնիկը, Յուրի Իվանովը, Իրինա Զլոբինան, Նատալյա Ուկրաինան, Օլգա Նիկեյցևան, Վասիլի Պրոխվատիլովը, Վլադիմիր Ստասինեցը, Ալեքսանդր Ֆրոլովը, Լյուդմիլա Տարասովան, Դենիս Տովպեկոն։
- Ինչպե՞ս է կառուցված նախագահության աշխատանքը։
Աշխատանքը կառուցված է Վարպետների խորհրդի կառավարման կազմակերպության կառուցվածքին համապատասխան, որտեղ հարցերը բաժանվում և լուծվում են ըստ ոլորտների: Նախկինում յուրաքանչյուր սեկտորի նշանակվում էր նախագահության անդամ, որը մաս է կազմում Վարպետների խորհրդի նախագահությանը և հստակ ղեկավարում է իր հանձնարարված ուղղությունը։ Սակայն անցյալ տարվանից այս ուղղությամբ աշխատանքներում փոփոխություններ են կատարվել, այժմ նախագահության անդամները նշանակվում են արտադրական արտադրամասերում. Հավաքողները վերահսկում են հավաքողներին, մեխանիկական հավաքակազմի արտադրությունը վերահսկում է հաստոցների խանութները, արտադրության նախապատրաստումը վերահսկում է նրանց արտադրամասերը, PCM-ի և ռետինե ապրանքների արտադրությունը վերահսկում է իրենցը, մեխանիկները վերահսկում են գլխավոր մեխանիկական ծառայությունը, իսկ օժանդակ արտադրությունն ունի արտադրական վարպետների իր ղեկավարը: Այժմ նրանք բոլորը լուծում են ոլորտային հարցեր՝ լինի դա արտադրության կազմակերպում, մենթորություն, խորացված ուսուցում, աշխատանքային մոտիվացիա և այլն իրենց արտադրության շրջանակներում։ Սա շատ ավելի հարմար է դարձել ինչպես մյուս արհեստավորների, այնպես էլ աշխատողների համար։ Աշխատանքային ժամանակի կորուստը կրճատվել է, կարիք չկա գնալ այլ արտադրություն և փնտրել պահանջվող ոլորտի պատասխանատուին, իսկ մարդիկ ավելին ունեն. վստահությունիրեն ծանոթ մարդուն, այլ ոչ թե դրսի տիրոջը, ով եկել էր իր խնդիրը լուծելու:
- Վերջերս արհեստավորների բոլոր աշխատատեղերը համալրվել են «Արտադրական խնդիրներ» էլեկտրոնային մոդուլներով: Ինչպե՞ս է դա օգնում նրանց իրենց աշխատանքում:
«Արտադրական հիմնախնդիրներ» մոդուլի ստեղծման գաղափարը սկսվել է անցյալ տարի «Ռուսական ուղղաթիռներ» հոլդինգային ընկերության արտադրական համակարգի մշակման հայեցակարգից։ Այս հայեցակարգի հիման վրա մշակվել է գործողությունների ծրագիր, որի առաջին կետը ընկերության աշխատակիցների համար «օգնության շղթայի» ստեղծումն է, որի հիմնական նպատակն է արդյունավետորեն լուծել ցանկացած արտադրական խնդիր ամենաարագ ճանապարհով:
Գործարկման առաջին փուլում «Արտադրական հիմնախնդիրներ» մոդուլը փորձարկվել է բլանկավորման և դրոշմավորման խանութի կտրման հատվածում, այնուհետև այն մասամբ արդիականացվել և հասցվել է ամբողջ արտադրամասի մակարդակին: Այսօր այն էլեկտրոնային նոթատետրի տեսք է՝ վերջնաժամկետների և կատարողական կարգապահության տարրերով: Ամեն ինչ շատ պարզ է աշխատում. բաժնի ցանկացած աշխատակից կարող է հարցում ուղարկել՝ նշելով կոնկրետ վերջնաժամկետ ցանկացած ծառայության՝ PDB, BTK, BTZ կամ տեխնոլոգիական բյուրո: Իսկ ստացողը հնարավորություն ունի կա՛մ ծառայության աշխատակիցներից նշանակել կատարող, կա՛մ հարցը փոխանցել կառուցվածքային այլ ստորաբաժանում, եթե դա չի մտնում ծառայության իրավասության մեջ։
IN ներկայումսԲլանկավորման և դրոշմավորման խանութի աշխատակիցներն արդեն ակտիվորեն օգտագործում են այս մոդուլը, գրում են իրենց հարցումները և հետևում դրանց լուծման գործընթացին: Մասնավորապես, ծրագիրն օգնում է արագ լուծել հարցերը, որոնք վերաբերում են, օրինակ, արտադրության կամ սարքավորումների շահագործման ապահովմանը։ Բաժնի աշխատակիցների համար մոդուլը գործիք է, որը թույլ է տալիս նրանց նպաստել արտադրական և կազմակերպչական գործընթացների բարելավմանը և դրանով իսկ բարձրացնել իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը և ստանալ հետադարձ կապ ձեռնարկությունների ղեկավարներից:
Ավելին, բոլոր հարցերը հավաքվում, դասակարգվում և ստեղծվում է մի տեսակ վկայական, որտեղ նշվում են արտադրական բնույթի բոլոր հարցերը և դրանց պատասխանները։ Դիտելով ծառայության երկխոսությունը, վարպետը կարող է գտնել իր հարցի պատասխանը նույնիսկ առանց հարցնելու:
- Ի՞նչ փոփոխություններ են ի հայտ եկել աշխատաժողովների խմբերի մոտիվացիայի հարցում։
Աշխատանքը շարունակվում է աշխատողներին մոտիվացնելու համար. Մագիստրատուրայի ֆոնդի կանոնակարգի համաձայն, արտադրության ցուցանիշների հիման վրա լավագույն աշխատաժողովի խմբին շնորհվում է բոնուս: Այսպես, ելնելով 2018 թվականի փետրվարի արդյունքներից, ըստ արտադրական ցուցանիշների դարձավ լավագույնըՎարպետ Եվգենի Դումբրովսկու խումբ (մեխանիկական խանութ), Ալեքսեյ Իվանով (մետաղագործական և եռակցման խանութ), Յուրի Ալեյնիկ (փակման և դրոշմման խանութ), Դմիտրի Յակովենկո (ագրեգատների և հավաքման խանութ), Իրինա Զլոբինա (հսկիչ փորձարկման և էլեկտրական համակարգերի խանութ), Լյուդմիլա Զելենայա (ինքնաթիռների էլեկտրամոնտաժային մասերի արտադրության արտադրամաս) և հետագայում արտադրամասերի միջոցով:
Անցյալ տարվա մարտին Արհեստավորների խորհրդի նախագահությամբ որոշում կայացվեց պարգևատրել այն արհեստավորներին, որոնց խմբերը նախկինում ճանաչվել էին լավագույն արհեստանոցային խումբ, բոնուսային ֆոնդը բաշխվեց միայն աշխատողների միջև. Վարպետ խմբերի միջև մրցակցային գործընթացում վարպետը կարևոր դեր է խաղում, և այսպիսով մենք որոշեցինք պարգևատրել նրան:
- Անցյալ տարի մեկնարկեց «Վարպետների դպրոց» մեծ նախագիծը։ Արդյո՞ք այս մարզումն արդյունք է տվել։
Այո, միանշանակ։ Արհեստավորների դպրոցն արդյունք տվեց, և ուսուցումն ավարտած վարպետները սկսեցին աշխատավայրում օգտագործել նոր գործիքներ, ինչը զգալիորեն բարձրացրեց արտադրական մշակույթի մակարդակը և աշխատանքի պաշտպանությունը, որակավորումը և ամենակարևորը՝ արտադրանքի որակը։ Չորս ամսում ծրագրված 120 հոգուց կեսից ավելին այս տարի կհաճախեն «Վարպետների դպրոց».
Մագիստրոսները գիտելիքներ են ձեռք բերել տնտեսագիտության, արդյունաբերական հարաբերությունների, հոգեբանության, ձեռնարկությունների կառուցվածքի, պլանավորման ոլորտներում, սովորել են աշխատել PROGRESS ավտոմատ կառավարման համակարգի տվյալների բազայի հետ, ձեռք են բերել հմտություններ նիհար արտադրության հիմունքների, արտադրական համակարգի զարգացման և հիմնական ասպեկտների վերաբերյալ: աշխատանքային օրենսդրությունը։
Այսօր արհեստավորները ներգրավված են ոչ միայն արտադրանքի արտադրությամբ, այլև արտադրամասերի վերակառուցման աշխատանքներով։ Ուղղակի պարտականություններից շեղումները բավականին լուրջ են տեղի ունենում, ինչը կրկնակի աշխատանք և պատասխանատվության բեռ է դնում:
- Ի՞նչ ապագա ծրագրեր ունեք:
Անցյալ տարի հիմնական արտադրությունում իրականացվել է արտադրամասի անձնակազմի պլանային սերտիֆիկացում STO-317-ի համաձայն զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելու համար, որտեղ, սերտիֆիկացման գործընթացի արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով, արտադրության նախաձեռնությամբ. տնօրեն, փոփոխություններ են կատարվել հավաստագրման գործընթացում՝ ներդրվել է աշխատանքի վայրում հավաստագրման ընթացակարգ։ Աշխատավայրում այս ընթացակարգն իրականացնելիս վարպետն ավելի հստակ ցույց է տալիս իր մասնագիտական կարողությունների մակարդակը, և հանձնաժողովի անդամները ոչ պաշտոնական գնահատական են տալիս ատեստավորված անձին։ Այսպես ասած, ավելի լավ է մեկ անգամ տեսնել, քան հարյուր անգամ լսել։ Այս պրակտիկան այս տարի կշարունակվի։ Այս տարի նույնպես ձեռնարկության արհմիութենական կազմակերպության հետ ցանկանում ենք մրցույթներ սկսել խմբի սեմինարներում ընդգրկված թիմերի միջև։ Ձեռնարկությունն ունի մեծ արտադրամասային խմբեր, հատկապես հավաքման արտադրության մեջ, որոնք ներսից բաժանված են թիմերի: Մրցույթին կմասնակցեն բոլոր հետաքրքրված թիմերը, իսկ վարպետ թիմը՝ անմիջականորեն։ Ներկայումս ձևավորվում են կարգավորող փաստաթղթեր, մշակվում են մրցույթների անցկացման կանոնակարգեր։
- Ինչպե՞ս են ընթանում նախապատրաստական աշխատանքները հաշվետու և նախընտրական համաժողովին։
Այս տարի Վարպետների խորհրդի հաշվետու և ընտրական համաժողովը տեղի կունենա սեպտեմբերին։ Մենք արդեն սկսել ենք նախապատրաստական աշխատանքները։ Արհեստավորներին հետաքրքրող հարցերը հավաքում են արտադրական բաժինները, և մենք հաշվետվություն ենք պատրաստում անցած ժամանակահատվածում կատարված աշխատանքների վերաբերյալ, քանի որ համաժողովն անցկացվում է երկու տարին մեկ անգամ։ Եվ ավանդաբար, բացի արտադրական հարցերից, օրակարգում կլինի Վարպետների խորհրդի նախագահության վերընտրության հարցը։
Ցանկացած սննդի ձեռնարկությունում կա մարդ, ով պատասխանատու է արտադրության մեջ տեղի ունեցող բացարձակապես բոլոր գործընթացների համար: Նրա ուսերին մեծ բեռ կա, բայց նա պատվով է կատարում իր պարտականությունները։
Տեխնոլոգի մասնագիտությունը ենթադրում է ոչ միայն քրտնաջան աշխատանք, այլև նոր գաղափարներ և նախաձեռնություններ ներդնելու անսահման հնարավորություններ, ստեղծագործական երևակայության թռիչքներ, ինչպես նաև կարիերայի աճի հսկայական հեռանկարներ:
Մասնագիտական պարտականություններ
Տեխնոլոգի պարտականությունների նկարագրությունը շատ տողեր կտա, քանի որ ամեն տարի դրանց ավելանում են նորերը: Նախկինում հասարակական սննդի օբյեկտներին ավելի քիչ պահանջներ էին ներկայացնում, քան այսօր: Ուստի դրանցից յուրաքանչյուրում տեխնոլոգի առկայությունը կամընտիր էր։ Տարիներ շարունակ բաղադրատոմսերը չեն փոխվել, և գործնականում նոր ուտեստներ չեն ներկայացվել։ Խոհարարները պարզապես եփում էին ըստ սահմանված սխեմաների, իսկ արտադրության ղեկավարը զբաղվում էր թղթաբանությամբ։
IN ժամանակակից աշխարհկատաղի մրցակցության պայմաններում անհնար է անել առանց տեխնոլոգի, քանի որ նրանից է կախված, թե որքան հայտնի կդառնան սպառողների շրջանում սրճարանը, ճաշարանը, ռեստորանը և ինչ եկամուտներ կստեղծեն:
Սննդի սպասարկման տեխնիկի կամ ինժեների հիմնական պարտականությունները ներառում են.
- նոր ուտեստների մշակում և դրանց համար տեխնոլոգիական բացիկների պատրաստում.
- արտադրության բոլոր արտադրամասերի աշխատանքային գրաֆիկի կազմում.
- արտադրված արտադրանքի որակի վերահսկում;
- սննդի ծառայությունների շուկայի ուսումնասիրություն;
- անձնակազմի միջև պարտականությունների բաշխում;
- նոր տեխնոլոգիաների ուսումնասիրություն և ներդրում;
- սարքավորումների սպասարկման և անհրաժեշտ գույքագրման առկայության մոնիտորինգ.
- արտադրության համար հումքի մատակարարման կազմակերպում.
- աշխատել փաստաթղթերի հետ;
- սանիտարական և հիգիենայի չափանիշներին համապատասխանության մոնիտորինգ;
- բանկետների և շնորհանդեսների կազմակերպում;
- արտադրական արտադրամասերի վերակառուցման պլանի մշակում։
Կրթություն
Դուք կարող եք սովորել՝ դառնալու արտադրության տեխնիկ քոլեջում կամ տեխնիկական դպրոցում: Գործընթացը կարող է տևել երեքից հինգ տարի: Միևնույն ժամանակ, սկզբում դուք պետք է ստանաք խոհարարի և հրուշակագործի մասնագիտություն, և միայն դրանից հետո կարող եք դառնալ արտադրության տեխնիկ: Առանց բաղադրատոմսերի և խոհարարության սկզբունքների իմացության, այս մասնագիտությամբ ուսուցումը տեղին չի լինի: Հատուկ ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո նշանակվում է հինգերորդ կատեգորիա։ Դրանից հետո դուք կկարողանաք աշխատել որպես տեխնոլոգ կամ մենեջեր։ արտադրություն ցանկացած հասարակական սննդի հաստատությունում (ռեստորան, սրճարան, ճաշարան), ինչպես նաև մսի վերամշակման գործարաններում, պահածոների գործարաններում, ձկան վերամշակման խանութներում, կաթնամթերքում, կիսաֆաբրիկատների արտադրության խանութներում:
Բացի խոհարարության առանձնահատկություններից, սննդի սպասարկման ապագա տեխնիկները և ինժեներները ուսումնասիրում են այնպիսի առարկաներ, ինչպիսիք են.
- սնուցման ֆիզիոլոգիա;
- մանրէաբանություն;
- սանիտարական և հիգիենա;
- արտաքին ծառայություն;
- քիմիա (օրգանական, անօրգանական, անալիտիկ և ֆիզիկական կոլոիդ);
- կենսաքիմիա;
- ձեռնարկությունների կազմակերպում;
- գործընթացներ և սարքեր;
- սարքավորումներ;
- մերչենդայզինգ;
- կառավարում;
- շուկայավարում;
- տնտեսագիտության հիմունքներ;
- ստանդարտացում և չափագիտություն;
- գործարար հարաբերությունների հոգեբանություն.
Մեկը բարձրագույն ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո դառնում է գործընթացի ինժեներ։ Այս դեպքում ձեռք բերված գիտելիքների քանակը շատ ավելի մեծ կլինի, բայց մասնագիտությանը տիրապետելու համար կպահանջվի նաև 5-6 տարի: Համալսարանն ավարտելուց հետո տեխնոլոգիական ինժեներները կարող են ոչ միայն աշխատել իրենց մասնագիտությամբ, այլեւ զբաղվել դասավանդմամբ։ Բացի այդ, նրանք ուրախ կլինեն տեսնել խոշոր գործարանների և գործարանների լաբորատորիաներում որպես հետազոտող օգնականներ:
Ուսումնական ծրագիրը, բացի վերը նշված առարկաներից, ներառում է այնպիսի առարկաներ, ինչպիսիք են ինժեներական գրաֆիկան, ջերմային ճարտարագիտությունը, էլեկտրատեխնիկան և տեսական մեխանիկա: Ուսումնական գործընթացի ավարտին գործընթացի ինժեները ստանում է վեցերորդ կարգի խոհարարի կոչում։
Աշխատանք և կարիերա
Առանց փորձի, սննդի ձեռնարկության աշխատանքի կազմակերպումը բավականին դժվար կլինի։ Ուստի, նույնիսկ կրթությամբ, փոքր սրճարանում կամ ռեստորանում մասնագետը նախ պետք է ցույց տա իր մասնագիտական կարողությունները՝ աշխատելով որպես խոհարար։ Բավարար նախաձեռնություն և նախանձախնդրություն համեմատաբար աշխատելու համար կարճ ժամկետներ, դուք կարող եք դառնալ խոհարար և տեխնոլոգ, որը գլորվել է մեկի մեջ: Ժամանակի ընթացքում նման մասնագետը կարող է աճել՝ դառնալով սննդի ոլորտում գործող ընկերության մենեջեր կամ տնօրեն:
Խոշոր ձեռնարկություններում սկսնակ գործընթացի ինժեները նախ պետք է լինի ավելի փորձառու գործընկերոջ օգնականը: Այնուհետև նա անցնում է անկախ իրականացումնրանց անմիջական պարտականությունները: Երբ բարձրանում եք կարիերայի սանդուղքով, դուք կարող եք դառնալ գլխավոր տեխնոլոգ, արտադրության մենեջեր, փոխտնօրեն կամ ձեռնարկության տնօրեն:
Որպես տեխնոլոգ աշխատելու հիմնական առավելությունը արժանապատիվ աշխատավարձ ստանալով հանդերձ՝ զբաղվելու այն, ինչ սիրում եք, հնարավորություն է։ Կարևոր փաստ. դուք պետք է անցկացնեք ձեր ողջ կյանքը սովորելով և կատարելագործելով ձեր հմտությունները, բացահայտելով նոր հորիզոններ և ներդնելով նորարարական գաղափարներ:
Մեկ այլ դրական կետ է բացման հետ կապված տեխնիկների և տեխնոլոգիական ինժեներների մեծ պահանջարկը մեծ քանակությամբսրճարաններ, ռեստորաններ, սուպերմարկետներ, մսի, թռչնամսի և ձկան վերամշակման խանութներ:
Անձնական որակներ
Ցանկացած սննդի հաստատությունում աշխատելու համար դուք պետք է որոշակի հմտություններ ունենաք Անձնական որակներ. Գործընթացի ինժեները պետք է ունենա գերազանց հիշողություն, արտահայտված Ստեղծագործական հմտություններ, գերազանց էսթետիկ համ։ Թիմում ընկերական մթնոլորտ պահպանելու համար անհրաժեշտ են հաղորդակցման հմտություններ և ողջամիտ փոխզիջումներ գտնելու կարողություն: Սակայն տեխնոլոգն ու ինժեները պետք է հնարավորինս պահանջկոտ լինեն իրենց ենթակաների նկատմամբ։ Արագ և ստեղծագործ մտածելու ունակությունը օգտակար կլինի ֆորսմաժորային հանգամանքների դեպքում:
Ինժեները կամ արտադրական տեխնիկը պետք է ունենա բարձր զարգացած զգայունություն հոտի և համի ամենանուրբ երանգների նկատմամբ: Բարձր է գնահատվում արտադրանքի քաշը տեսողականորեն որոշելու ունակությունը: Կազմակերպչական հմտությունների առկայությունը կհեշտացնի հանրային սննդի ձեռնարկության բոլոր բաժինների անթերի աշխատանքը:
Գործընթացի ինժեների պրոֆեսիոնալիզմի մեկ այլ հիմնական չափանիշը գերազանց ֆիզիկական տոկունությունն է, քանի որ հասնելու համար լավ արդյունքներնա հաճախ ստիպված է լինում աշխատել նորմալ սահմաններից դուրս, երկար ժամանակ մնալ ոտքի վրա կամ նստած դիրքում, մնալ բարձր կամ ցածր ջերմաստիճան ունեցող սենյակներում, ինչպես նաև բարձր խոնավությամբ: Ուստի սրտանոթային, մարսողական համակարգի, հենաշարժական համակարգի և շնչառական օրգանների հիվանդություններ ունեցող մարդկանց խորհուրդ է տրվում ընտրել այլ մասնագիտություն։ Այն անձանց, ովքեր ունեն իրենց օրգանիզմում քրոնիկական վարակի աղբյուր, խստիվ արգելվում է աշխատել սննդի հաստատությունում։
Ձեր ոլորտում իսկական պրոֆեսիոնալ դառնալու համար դուք պետք է ամբողջությամբ նվիրվեք ձեր աշխատանքին։ Դուք պետք է փորձի փոխանակեք գործընկերների հետ, կարդաք հոդվածներ, հետևեք խոհարարական և հրուշակեղենի արդյունաբերության վերջին նորություններին ինտերնետում, բաժանորդագրվեք մասնագիտացված հրատարակություններին, ներկա գտնվեք ցուցահանդեսների և մասնագիտական մրցույթների, ապա արդյունքը երկար սպասեցնել չի տա:
Ինչու կանայք պետք է ավելի հաճախ գովեն, քան տղամարդիկ. ինչ տոնով հրամաններ տալ և այլ նրբություններ, որոնք չեն ուսուցանվի ոչ մի բիզնես դպրոցում:
Մարդկանց արդյունավետ ղեկավարումը պահանջում է հատուկ հմտություններ, որոնք, ցավոք, զարգացած չեն առօրյա կյանքում: Բանաձևը պարզ է՝ կառավարման հմտությունների բացակայություն = արդյունավետ ղեկավարության բացակայություն: Եվ եթե դուք հավատարիմ չեք մնում այս աքսիոմին, ապա ղեկավար պաշտոնում ձեր աշխատանքը խոշտանգումներ կդառնա ինչպես ենթակաների, այնպես էլ անձամբ ձեզ համար։ Օգտագործելով այս խորհուրդները, դուք կսովորեք, թե ինչպես դա անել արագ, հստակ և արդյունավետ:
- Մարդիկ ինքնուրույն չեն աշխատում. Մարդու համար դժվար է առավոտյան սկսել, իսկ ավելի ուշ, երբ արդեն «կռվի մեջ է ընկել», կանգ առնել։ Հետևաբար, առավոտյան և կեսօրին վարժեցրեք ձեզ շրջել աշխատավայրերում և ձեր ներկայությամբ խրախուսեք ձեր ենթականերին սկսել աշխատել: Համոզվեք, որ ենթակաները դուրս են գալիս ճաշի և հեռանում աշխատավայրոչ ուշ, քան նշված է իրենց ժամանակացույցում (պայմանով, որ արտակարգ իրավիճակներ չլինեն): Այսպիսով, դուք կպաշտպանեք աշխատակիցներին գերաշխատանքից, ինչը սխալների կանխարգելման մի տեսակ է:
- Հետևեք այս ալգորիթմին. նախ բաշխեք կամ հաստատեք առաջադրանքները և միայն դրանից հետո սկսեք կատարել ձեր սեփական առաջադրանքները: Մի ստիպեք ձեր ենթականերին սպասել ձեր առաջադրանքներին, դա նրանց կնյարդայնացնի:
- Առաջադրանքների վերաբերյալ հրահանգները պետք է հնչեն հնարավորինս հստակ, բարձր և ուղղորդված: Նրանք պետք է արմատապես տարբերվեն սովորական խոսակցական ձևից: Վերանորոգվածները թող չմտածեն ու քննարկեն, թե ինչ էր դա՝ առաջադրանք, ցանկություն, հումորի կատակ։
- Պլանավորեք ձեր աշխատանքը վաղվա համար: Որոշակի ժամանակ հատկացրեք այս առաջադրանքը կատարելու համար, օրինակ՝ 14:00-ից 15:00-ն: Իսկ հետո ժամը 15:00-ին արդեն հստակ պետք է իմանաս, թե ով ինչով է զբաղվելու վաղը։
- Առանձնացրեք նրանց, ովքեր աշխատում են, չաշխատողներից, քանի որ մեկ թափառող մարդը կարող է շեղել մինչև վեց հոգու ուշադրությունը իրենց աշխատանքից: Չաշխատողներին պետք է սովորեցնել թաքնվել. Կազմեք կանոն՝ երբ հանդիպեք ծույլին, տվեք նրան ամենատհաճ, կեղտոտ և հիմար առաջադրանքը։
- Հետևեք աշխատանքի ռիթմի կազմակերպմանը. Հորդորեք նրանց, ովքեր շատ դանդաղ են և հետ պահեք նրանց, ովքեր շատ շտապում են: Ձեր պարտականությունն է հավասարակշռություն ստեղծել: Եթե դուք չեք խրախուսում թիմին, ապա մարդիկ կօգտագործեն իրենց չծախսած էներգիան կողքից՝ խմելու, խնջույքների, կնոջը վերադաստիարակելու, մոլախաղերի ժամանակ կորցնելու անձնական և այլ մարդկանց ունեցվածքը: Բայց եթե թիմին չափից դուրս մղես, ապա կբախվես սխալների, որոնք թանկ են և դժվար է ուղղել:
- Կիրառեք գազարի և ձողիկի կանոնը. Հրապարակայնորեն ցույց տվեք, որ հետևում եք ձեր ենթակաների բոլոր թերություններին և արժանիքներին: Իմացեք, թե ինչպես պետք է գովել, եթե դա անհրաժեշտ է. սա դրդում է աշխատողին և ցույց է տալիս, որ նրա աշխատանքը գնահատվում է: Եվ օգտագործեք մտրակը, երբ վարքագիծը սպասվածի նման չէ: Այս տեխնիկան զարգացնում է կարգապահությունը: Ակադեմիկոս Իվան ՊավլովՇների վրա փորձեր կատարելով, պարզվեց, որ պարգևատրման և պատժի միջև իդեալական հարաբերակցությունը 7-ից 1-ն է:
- Մի մոտեցեք ենթականերին ձեր օգնությամբ, եթե իրավիճակը չի պահանջում։ Հիշեք, որ ձեր հիմնական խնդիրն է կազմակերպել աշխատանքը այնպես, որ այն ավարտվի առանց ձեր անմիջական մասնակցության։ Ի վերջո, ինչպես ասացի Կարլ Մարքս«Եթե ցանկանում եք ազդել այլ մարդկանց վրա, ապա պետք է լինեք մարդ, ով իսկապես խթանում և առաջ է մղում այլ մարդկանց»:
- Հատկապես հաճախ պետք է գովել կանանց։ Կանանց մարմինները նախագծված են կառավարման համար շատ հաջող ձևով. որքան շատ գովաբանեք և ցուցադրաբար գնահատեք նրանց, այնքան լավ են նրանք աշխատում: Միշտ օգտագործեք այս տեխնիկան: Հարմար է նաև նվերների և հյուրասիրությունների մեթոդը։ Մի ագահ մի եղեք. յուրաքանչյուր կնոջ տվեք ամսական մեկ մանդարին կամ մի կտոր կոնֆետ, և արդյունքը կգերազանցի ձեր ամենախիստ սպասումները:
- Մի՛ ամաչեք հիշեցնել մարդկանց, որ նրանք եկել են աշխատանքի՝ աշխատելու: Մարդիկ, ցավոք, մոռանում են այս մասին, եթե գոնե շաբաթը մեկ անգամ չհիշեցնեք նրանց: Դա արեք որքան հնարավոր է ճիշտ և քաղաքավարի:
- Ուրբաթ օրը գրեք, թե ինչով է ձեզ անհրաժեշտ աշխատանքային երկուշաբթի սկսելու համար՝ դուք կխնայեք առնվազն մեկ ժամ աշխատանքային ժամանակ։ Երկօրյա հանգստյան օրերի ընթացքում գործառնական առաջադրանքները ինչ-որ տեղ անցնում են իմ մտքում և անմիջապես չեն առաջանում:
- Սովորեք նախատել և հանդիմանել մարդկանց առանց զգացմունքների: Հիշեք, որ դուք պայմանավորվել եք ձեր ենթակայի հետ (որպես աշխատանքային պայմանագրի մաս), որ դուք նրանից ավագ եք պաշտոնում, բայց ոչ ոք ձեզ բացարձակ իրավունքներ չի տվել նրան կրթելու համար:
- Հիշեք, որ ամսվա վերջում առավելագույն արդյունքի է հասնում նա, ով կազմակերպել է օպտիմալ աշխատանքային ռիթմը, այլ ոչ թե նա, ով ամենաշատն է պահանջում։ Ձեր խնդիրն է բեռնել մարդկանց այնպես, որ նրանք մի փոքր հոգնած լինեն ճաշից, իսկ ճաշից հետո բավականաչափ էներգիա ունենան մինչև աշխատանքային օրվա ավարտը: Գիշերվա ընթացքում նրանք պետք է ժամանակ ունենան ուժերը վերականգնելու, որպեսզի հաջորդ օրը աշխատեն։ Մարդկանցից բոլոր ջանքերը սեղմելով՝ ձեզնից երկար ժամանակ չի պահանջվի ձեր ուզած արդյունքների հասնելու համար: Եթե ձեր բիզնես գործընթացը թույլ չի տալիս կանոնավոր անձնակազմի փոխարինում, մի արեք դա: Ի դեպ, հետաքրքիր է, որ ռուսական բիզնես մշակույթում ընդունված չէ լանչի ընդմիջմանը աշխատավայրում քնել.
- Ինչ-որ բան կառավարելու համար հարկավոր է իմանալ վերահսկողության օբյեկտը։ Դուք պետք է իմանաք հիմնական տեղեկություններ ձեր ենթակաների մասին՝ ամուսնացածներ, երեխաներ, հիմնական հոբբիներ, հետաքրքրություններ: Երբ խոսում ես մարդու հետ, նրան ընկալիր ոչ թե որպես «Վասյա Պուպկին», այլ որպես «Վասյա + կին + երկու երեխա + իր սեփական բանաստեղծությունների հատորը ձեռքին»։ Հավատացնում եմ ձեզ՝ հաղորդակցության որակը, ձեր հաղորդակցության ըմբռնումն ու արդյունավետությունը շատ ավելի լավ կլինի։
- Ընդունեք երկու բան՝ փողը և պատասխանատվությունը անարդարացիորեն բաշխված են: Եթե դուք մենեջեր եք, ձեզանից կպահանջվի պատասխանատվություն ստանձնել մի բանի համար, որի վրա չեք կարող ազդել, պահանջել անհնարին ֆինանսական արդյունքներ։ Եթե դուք ուղղակիորեն և ռացիոնալ կերպով ապացուցեք, որ դա անհնար է, դուք կհայտնվեք որպես հակառակորդ: Եթե համաձայնեք, ապա ձեզ կընկալեն որպես «հանդուրժող»: Մենք պետք է գտնենք մեր սեփական ռազմավարությունը՝ ծրագրերի իրականության վերաբերյալ կասկածներ փոխանցելու համար։
- Լսեք բարձրագույն ղեկավարության մեկնաբանությունները: Ավելի բարձր մակարդակից տեսանելի են ձեր սխալ արարքները, որոնք ձեր մակարդակից սկզբունքորեն անտեսանելի են։
- Հատուկ ուշադրություն դարձնել կազմակերպության հարակից ստորաբաժանումներին և մասնագետներին տեղեկատվության փոխանցմանը: Անհրաժեշտ տեղեկատվությունը պետք է փոխանցվի անհրաժեշտ ժամանակին և տեղում՝ պահանջվող ձևով: Հաղորդվող տեղեկատվությունը պետք է լինի բավարար, բայց ոչ ավելորդ: Եթե դուք դրա մասին շատ վաղ տեղեկություններ եք հայտնում մեծ հավանականությունկմոռացվի. Եթե շատ ուշ փոխանցես, ուրեմն նրանք չեն կարողանա պատշաճ կերպով արձագանքել դրան։ Տեղեկատվության փոխանցման ձևը պետք է ընդունող կողմին ապահովի դրա հետ աշխատելու դյուրինություն:
Շնորհակալություն ուշադրության համար! Ես անկեղծորեն հուսով եմ, որ այս նյութը օգտակար կլինի ձեզ համար, և որ ամենակարևորը կօգտագործվի ձեր աշխատանքում: Կառուցողական քննադատությունը և մեկնաբանություններում նշանակալի լրացումները ողջունելի են:
Մեկնաբանություններ
5 1 1 2Աղբյուր՝ «Մանրամասն լուրեր. Նովոսինեգլազովսկի գյուղի թերթ», 2013թ.
Շնորհակալություն ենք հայտնում OMK մամուլի կենտրոնին այս նյութը տրամադրելու համար։
- «Խնդիրների լուծման տախտակները» աշխատողներից ղեկավարությանը տեղեկատվություն փոխանցելու գործիքներից են: Այսօր դա այլևս ոչ մեկի համար գաղտնիք չէ։ Որքանո՞վ են դրանք ակտիվորեն օգտագործվում գործարանում:
Շատ ակտիվ. Մենք կուտակել ենք տարբեր խնդիրների մի ամբողջ բազա, որոնք այսօր հուզում են աշխատողներին։
Դրանցից մի քանիսը շատ արագ լուծվում են։ Ոմանք ավելի դանդաղ են: Բայց քանի որ մենք խնդիրներ ենք ձեռք բերում նկարագրելու և լուծելու փորձ, որոշակի փոփոխություններ են կատարվում ճիշտ լուծումների ալգորիթմների և առաջացած իրավիճակների հիմնական պատճառների որոնման ընթացակարգում: Սա անհրաժեշտ է, որպեսզի լինի միասնական, ստանդարտացված և, հետևաբար, այս խնդիրների լուծման ավելի արդյունավետ մոտեցում՝ նման խնդիրների կրկնությունը կամ նմանատիպ իրավիճակների առաջացումը վերացնելու համար:
-Որքա՞ն ժամանակ է անցել, ինչ առաջին նման տախտակը հայտնվել է։
Արդեն երեք ամիս է անցել։ Այս ընթացքում ի հայտ եկան խնդիրների լուսաբանման և լուծման սեփական առաջնորդները։ Սա 1.5 մեխանիկական հատված է, միացնող մասերի ներկման և փաթեթավորման բաժին 3.2: Օրինակ՝ 1.5 տեղամասում աշխատողները բարձրաձայնել են 59 խնդիր, որից 41-ը լուծվել է, իսկ մնացածը ընթացքի մեջ է։
Բայց որոշ ոլորտներում ամեն ինչ չէ, որ հարթ է։ Երբեմն արհեստավորները արագ չեն արձագանքում տախտակների վրա նշված ազդանշաններին: Որպես կանոն, դա տեղի է ունենում, քանի որ բավարար փորձ չկա, և նրանք ամաչում են հարցնել, թե ինչպես ճիշտ օգտագործել այս գործիքը: Արդյունքում մարդիկ գնալով ավելի քիչ են դիմում տախտակներին։ Ուստի ևս մեկ անգամ ուզում եմ հիշեցնել աշխատակիցներին, որ նման գործիք կա, և նրանք չպետք է մոռանան դրա մասին։ Այժմ մշակվել են «Խնդիրներ լուծող տախտակների» հետ աշխատելու կանոնակարգեր, ներառյալ էլեկտրոնային տվյալների բազան: Հիմա բոլոր չլուծված խնդիրները, որոնց լուծումը երկար ժամանակ է պահանջում, կամ համակարգային բնույթ կրող խնդիրները կբերվեն ամենաբարձր մակարդակի։ Օրինակ, այն հարցերը, որոնց լուծումը ուշացած է յոթ օր, բերվում են արտադրության տնօրենի հետ հանդիպման։ Եթե 14 օրով, ապա գործադիր տնօրենի հետ քննարկման համար։
Լուսանկար 1. «Տրուբոդետալ» ԲԲԸ-ի 1.5 մեխանիկական բաժնի ավագ վարպետ Միխայիլ Կոզակովը խնդիրների լուծման խորհուրդում
- «Խնդիրների լուծման տախտակները» նախատեսված են որոշ ընթացիկ արտադրական իրավիճակներ լուծելու համար, թե՞ դրանց «լիազորությունները» ավելի լայն են:
Դրանք կոչված են կոլեկտիվից դուրս բերելու այն խնդիրները, որոնք սկզբունքորեն հուզում են աշխատողներին։ Դրանք կարող են լինել կենսապայմանները, արտադրական առաջադրանքները, աշխատանքի պաշտպանությունը, տեխնոլոգիայի հետ կապված խնդիրները: Այսինքն՝ բացարձակապես բոլոր այն խնդիրները կամ անհարմար պայմանները, որոնց բախվում է աշխատողը իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում։ Ինչպես ցույց է տալիս «Վիկսա» մետալուրգիական գործարանում նմանատիպ տախտակների ներդրման փորձը, առաջինն առաջանում են կենցաղային խնդիրներ. ինչ-որ բան այն չէ ցնցուղներում, ճաշասենյակներում և այլն: Եվ հենց այս մակարդակի խնդիրները լուծվում են, արտադրական խնդիրները սկսում են առաջին պլան մղվել։
Դուք կարողացե՞լ եք կոտրել այն կարծրատիպը, որ մարդը չի խոսում խնդրի մասին, քանի որ վախենում է ինչ-որ ռեպրեսիաներից, պատժից կամ բոնուսից զրկելուց։
Ինչպես նախկինում ասացի, ոչ բոլոր կայքերն են ակտիվորեն օգտագործում «խնդիրների տախտակներ»: Որոշ տեղերում դեռ կարելի է գտնել հետևյալ կարծիքը՝ «խոսիր, թե մի խոսիր, միեւնույն է, ոչինչ չի լուծվի»։ Եվ միևնույն ժամանակ, չգիտես ինչու, ընտրությունը կատարվում է «մի ասա» ուղղությամբ։ Այսինքն՝ տախտակների վրա ոչինչ գրված չէ։ Այստեղ մենք պետք է հստակ հասկանանք՝ եթե խնդիրը ոչ մի տեղ չի արծարծվում, նշանակում է, որ դրան արձագանք չի լինի։
Մեր արտադրական համակարգի ներդրման բաժինը կարող է ամենայն աջակցություն ցուցաբերել՝ պատճառները և որոշման ճիշտությունը գտնելու համար: Մենք պատասխանում ենք բոլոր հարցերին։ Մենք հստակ պատկերացում ունենք, թե ինչպես պետք է աշխատի այս գործիքը: Եվ այս հասկացողությունը մենք փոխանցում ենք վարպետներին. Եթե որևէ դժվարություն ունեք, խնդրում ենք կապվել մեզ հետ:
Եթե խնդիրը ոչ մի տեղ չի արծարծվում, նշանակում է, որ դրան արձագանք չի լինի։
Մեր բաժնի աշխատակիցները հաճախ են զրուցում գործարանի աշխատողների հետ։ Եվ անձամբ ես ձայնային խնդիրների վախի պատճառ չեմ տեսնում։ Այսօր մարդիկ ինչ-որ բան ցույց տալու շատ տարբեր եղանակներ ունեն: ընթացիկ խնդիրներև բացի խորհրդի...
Երբեմն լինում են իրավիճակներ, երբ տախտակի վրա խնդիր է հայտնվում, բայց հերթափոխի տեխնիկները դա չեն գրանցում տվյալների բազայում, այսինքն՝ լռում են։ Եթե նման բան տեղի է ունեցել ձեր արտադրության վայրում, դուք պետք է կապվեք մեր թեժ գծի հետ: Արտադրական համակարգի զարգացման բաժնի աշխատակիցները ձայնագրելու են ազդանշանը։ Նրանք կզրուցեն վարպետների հետ և կպատասխանեն բոլոր հարցերին։
Կա նաև հատուկ էլփոստի հասցե, որտեղ կարող եք նաև ուղարկել ձեր հարցերը: Այս ամենն արվում է մեկ նպատակով՝ խնդիրը հանելու համար Սպիտակ լույս« Առանց տեղեկատվության մենք ոչինչ չենք որոշի մի պարզ պատճառով՝ չենք իմանա՝ ինչ որոշել... Համապատասխանաբար, եթե ազդանշան լինի, ուրեմն կիմանանք, թե որտեղ ներդնենք մեր ուժերը։ Եվ կա միայն մեկ եզրակացություն՝ ԽՆԴԻՐ ԿԱ - ԳՐԵՔ ԳՐԱԹԵԱՆ։
Ձեր կարծիքով՝ վախենալու պատճառ չկա։ Իսկ որքանո՞վ են իրենք իրենց աշխատակիցները հարմարավետ զգում, երբ բարձրանում են տախտակ և սկսում ինչ-որ խնդիր գրել։ Այս մասին տեղեկություն կա՞:
Աշխատակիցների հետ շփվելու իմ փորձը ցույց է տալիս, որ նման խնդիր չկա։ Շատերն արդեն հասկանում են, թե ինչու է պետք տախտակ, ինչ և ինչպես գրել այնտեղ։ Երբեմն նույն ձևակերպմամբ որոշակի դժվարություններ են առաջանում, բայց մենք բացատրում ենք, թե ինչպես պետք է փոխանցվի տեղեկատվությունը։ Եթե մենք խնդիր ենք տեսնում, մենք աշխատում ենք ավագ փորձագետների հետ՝ ճիշտ նկարագրելու դրա լուծման ճանապարհը: Այս ամենը մենք մուտքագրում ենք էլեկտրոնային տվյալների բազա, որտեղ որոշում ենք առաջադրված հարցի բնույթը և այլն։
Մեր գործարանում կան մի շարք այլ մեխանիզմներ, որոնք ուղղված են արտադրության խնդիրների լուծմանը։ Օրինակ, աշխատանքային խորհուրդները ստեղծվել են հենց որոշակի խնդիրներ բարձրաձայնելու և արտադրական տարբեր իրավիճակներ լուծելու համար։ Արդյո՞ք սա որևէ խնդիր է առաջացնում:
Ես կարող եմ ձեզ բերել այս օրինակը. «Խնդիրների լուծման տախտակներում» նշված մի շարք ազդանշանների համաձայն, մի քանի ավագ վարպետներ էլեկտրոնային տվյալների բազայում հրահանգներ ունեն՝ «այս հարցը բերեք աշխատանքային խորհուրդների նիստին» ձևակերպմամբ։
- Այսինքն՝ ինչ-որ փոխլրացում կա, մրցակցություն չկա՞։
Այո, կա փոխլրացում։ Այստեղ մրցակցություն չի կարող լինել, քանի որ նպատակը մեկն է՝ արտադրական պայմանների բարելավում, աշխատավայրում հարմարավետության զգացողության բարձրացում, թիմային հավատարմություն։ Կարևոր է հանգստացնել մարդկանց, որ նրանք լսվում են, նրանց մտահոգությունները հաշվի են առնվում և լուծում են ստանում: Իսկ տախտակներ չկան, որ որևէ մեկին պատժեն կամ աշխատանք ավելացնեն։ Սա առաջին հերթին անհրաժեշտ է գործարանի աշխատողներին՝ իրենց աշխատանքային պայմաններն ավելի հարմարավետ դարձնելու համար։
