Kas ir darba tirgus parasta cilvēka izpratnē? Mūs neinteresē sausie ekonomiskie termini, daudz svarīgāk ir saprast, kas īsti notiek nodarbinātības sektorā.

Kas ir darba tirgus

Kā jebkurā tirgū, arī darba attiecībām ir divas puses - darbinieks tirgo savas zināšanas un prasmes, un darba devējs par to maksā noteiktu cenu.

Darba tirgus - iezīmes

Piedāvājums un pieprasījums pastāvīgi mainās. Jo vairāk jūs kā sava darbaspēka pārdevējs pieprasīsiet savus pakalpojumus, jo mazāka būs vēlēšanās iegādāties šādu preci.

Un, gluži otrādi, darba devējs par darbu piedāvā pārāk pieticīgu atalgojumu – par mazu algu strādāt gribētāju ir maz.

Diemžēl šodien situācija ir tāda, ka tas, kurš nodrošina darbu, var diktēt savus nosacījumus un apzināti nostāda darbinieku neizdevīgā stāvoklī - pretējā gadījumā būs citi, kas gribēs ieņemt tavu vietu.

Palikt bez darba vispār ir īsts baiļu faktors, kas liek cilvēkiem piekrist dažkārt izspiedošiem nosacījumiem.

Un tikai tad, kad abu pušu intereses krustojas un tiek rasts zināms kompromiss, darba tirgus funkcionē stabilāk.

No kā ir atkarīgs darba tirgus?

Darba attiecības vienmēr ir atkarīgas no daudziem faktoriem: politiskās un ekonomiskās situācijas pasaulē un konkrētā valstī.

Ja globālā krīze uzņem apgriezienus, tad pilnībā pasargāt savu darba tirgu no tās ietekmes nav iespējams.

Naftas cenas pasaules tirgū ir samazinājušās - visas valstis ir drudzī, un valstis, kuras ir visvairāk atkarīgas no šīs izejvielas eksporta, piedzīvo lielākas ekonomiskās problēmas.

Nestabilitāte, kas saistīta ar militāriem konfliktiem un pieaugošo bēgļu skaitu, ietekmē arī darba tirgu. Migrējušo strādnieku pieplūdums samazina darbaspēka izmaksas un palielina konkurenci par darba vietām.

Postpadomju valstīs joprojām ir spēcīgas negatīvās iezīmes - korupcija, zemas algas, likumu pārkāpumi darba attiecību jomā. “Balto” un “pelēko” algu prakse attīstītajās valstīs nav pieņemama, bet pie mums tā ir diezgan izplatīta.

Situācija darba tirgū šodien

Inflācija apēd cilvēku rezerves, uzkrājumi nolietojas, un algas mūsu valstīs parasti netiek līdzi cenu kāpumam. Kas vakar maksāja, teiksim, 1 USD, šodien par tādu cenu nevar nopirkt. Tātad notiek pakāpeniska dzīves līmeņa pazemināšanās.

Reģionos, kur nav darba, cilvēki ir spiesti strādāt par minimālo algu vai doties prom darba meklējumos, kur darbaspēks ir pieprasīts, tostarp mēģina atrast darbu ārzemēs.

Uzņēmumu slēgšana vai ražošanas līmeņa pazemināšanās noved pie tā, ka daudzi darbinieki tiek atlaisti, daži paliek bez darba vispār, daži strādā nepilnu slodzi vai dodas bezalgas atvaļinājumā. Tā rezultātā mēs redzam nepietiekamu nodarbinātību.

Mūsdienu darba tirgū ir arī tāda parādība kā ēnu nodarbinātība - strādnieki strādā bez reģistrācijas, viņiem nav ierakstu darba grāmatiņā, viņi negūst darba pieredzi, darba devējs nemaksā nodokļus, un šāds darbinieks nebūs apdrošināšanas iemaksu nākotnes pensijai.

Bet, kad vajag pabarot ģimeni, daudzi piekrīt uzņemties jebkuru darbu, pat nenoformējot darba attiecības.

Darba tirgum postpadomju valstīs ir vēl viena strādniekiem nepatīkama iezīme - algu kavēšanās. Darba likumdošana aizliedz šādu praksi, taču patiesībā tas ir vērojams daudzās nodarbinātības jomās un jebkura veida īpašumtiesību uzņēmumos.

Darba tirgus ir mainīga struktūra, mainās nodarbinātības situācija, svārstās pieprasījums pēc atsevišķu profesiju pārstāvjiem.

Darba tirgus - kas šodien ir pieprasīts

Krīze skāra visas tautsaimniecības nozares, bet visvairāk tās negatīvo ietekmi izjuta banku sektors, apdrošināšana, tūrisms, reklāma un mārketings, izklaide un masu mediji. Šajās jomās tiek samazināts personālsastāvs, samazinātas algas un samazināta sociālā pakete.

Automobiļu rūpniecībā ir daudz problēmu, kas nav pārsteidzoši, jo pat pasaules līderi Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors piedzīvo grūtības.

Pati lauksaimniecības nozare ir nestabila un prasa valsts atbalstu, un vēl jo vairāk krīzes apstākļos. Kāpēc tad lauksaimniecībā trūkst kadru? Galvenie iemesli ir sarežģīti darba apstākļi, prestiža trūkums (mūsdienās gandrīz visi ir vadītāji) un zemas algas.

Trūkst arī kvalificētu strādnieku – metinātāju, virpotāju, mehāniķu, automehāniķu. Tāpat ir pieprasījums pēc labiem celtniekiem - mūrniekiem, betonētājiem, jumiķiem.

Vajadzīgi autovadītāji un mediķu profesiju pārstāvji. Atkal ārstniecības personu trūkums ir saistīts ar neadekvātu samaksu par viņu darbu.

Nepieciešams personāls aizsardzības nozarei, kodolenerģētikas speciālisti, kalnrūpniecības, naftas un gāzes, ģeodēzijas un mašīnbūves, siltumenerģētikas inženieri, ķīmijas tehnologi.

Pat iesācējiem aeronavigācijas un raķešu un kosmosa tehnoloģiju speciālistiem šodien ir visaugstākais atalgojuma līmenis salīdzinājumā ar citām nozarēm (no tūkstoš USD).

Darba tirgus ir atvērts programmētājiem, multimediju aplikāciju izstrādātājiem, elektronisko sistēmu montētājiem, telekomunikāciju speciālistiem.

Darbu var atrast arī pakalpojumu sfērā – neiztikt bez frizieriem, šuvējām, pavāriem un konditoriem.

Problēmu risināšanas veidi darba tirgū

Protams, tiem, kam ir problēmas ar darbu, nav jēgas gaidīt palīdzību no malas. Jums ir jāmaina situācija, pieliekot visas pūles.

Taču valstij joprojām ir pienākums globāli kontrolēt darba tirgu. Kompetenta ekonomikas un sociālā politika var mainīt situāciju uz labo pusi.

Valstij jāregulē darba samaksas līmenis, var nodrošināt papildu atvieglojumus atsevišķām strādājošo kategorijām, jāuzrauga likuma ievērošana darba attiecību jomā, jāpaaugstina sociālā nodrošinājuma līmenis.

Tā kā darba tirgus ir mobils, tad savlaicīga speciālistu pārkvalifikācija un pārkvalifikācija var būt efektīvs pasākums tā regulēšanai. Ekonomisti, kuru ir pārpilnībā, varētu apgūt IT tehnoloģiju vai augsto tehnoloģiju nozaru jomu.

Ir svarīgi pareizi organizēt karjeras orientāciju – palīdzēt jauniešiem izvēlēties pieprasītu profesiju.

Valstij ir jārisina migrācijas jautājumi - ja rodas nepieciešamība strādniekiem pārcelties strādāt uz citiem reģioniem, jārisina grūtības ar reģistrāciju, mājokļa nodrošināšanu un normāliem dzīves apstākļiem.

Darba tirgus nevar būt stabils, taču valsts līmenī ļoti svarīgi ir izprast nodarbinātības problēmas, tās risināt un visos iespējamos veidos aizsargāt iedzīvotājus no problēmām, kas saistītas ar krīzi un ekonomikas lejupslīdi.

Ņem to pats un pastāsti draugiem!

Lasi arī mūsu mājaslapā:

parādīt vairāk

Kā beidzas aizejošais gads un kāda stratēģija būtu jāievēro 2017. gadā? Kopā ar ekspertiem noskaidrojām, kas slēpjas aiz tirgus statistikas.

1. Darba maiņa nozīmē riskēt.

Aptuveni 40% no uzņēmuma HeadHunter aptaujātajiem uzņēmumu pārstāvjiem šā gada novembrī-decembrī norādīja, ka šogad ir atlaiduši darbiniekus. Ceturtā daļa aptaujāto norādīja, ka uzņēmums samazinājis prēmijas un algas.

Taču ar pārmaiņām neapmierinātie darbinieki nesteidzas pamest un meklēt jaunu darbu.

Līdz ar atlaišanas gadījumu skaitu pieaug konkurence tirgū, un būt par jaunpienācēju kāda cita uzņēmumā ir tas pats, kas pašam tikt pie atlaišanas. CV pieauguma dinamika vietnē pēdējo divu gadu laikā ir nedaudz palēninājusies: šobrīd darbinieki nelabprāt maina darbu, un jauna darba devēja meklēšana notiek pasīvi.

.

2. Darba meklēšanai nepieciešamais laiks ir pieaudzis 1,5 reizes

2014. gada sākumā speciāliste gatavojās darba meklēšanai, kas ilgst līdz trim mēnešiem. Šogad eksperti par normālu periodu sauc 4-6 mēnešus. Darba devējiem pieaudzis arī laiks, kas nepieciešams vakances aizpildīšanai. Lielā kandidātu skaita dēļ uzņēmumiem ir grūtāk izdarīt izvēli, kā arī palielinās atlases posmu skaits darbā pieņemšanas laikā.

3. Darba devēji izvēlas kandidātus ar pieredzi

Tirgus īpatnības un 90. gadu demogrāfiskā plaisa liek uzņēmumiem raudzīties uz pieredzējušākiem un vecākiem kandidātiem. Tendence ir īpaši pamanāma Maskavā: pēdējo divu gadu laikā vakanču īpatsvars ar 3–6 gadu pieredzi ir palielinājies par 6% uz vienu objektu.

Saskaņā ar Ekonomikas attīstības ministrijas prognozi 2016.–2019.gadā darbspējīgo iedzīvotāju skaits Krievijā samazināsies par 3,6 miljoniem cilvēku.

Jekaterina Gorokhova, Krievijas un Polijas valstu grupas Kelly Services izpilddirektore un vadītāja: “Tāda uzplaukuma darbinieku vidū, kas jaunāki par 35 gadiem, kāds bija pirms 5 vai 10 gadiem, nav. Klienti sāka pievērst mazāku uzmanību pretendentu vecumam. Darba devēji labprātāk apsver kandidātus administratīvajiem un dienesta amatiem, personīgos asistentus vecumā virs 35 un pat 40 gadiem, kuru bērni jau pieauguši un kuriem ir noteiktas personīgās un karjeras ambīcijas. Atsevišķās jomās, piemēram, zvanu centros, priekšroka tiek dota darbiniekiem, kas vecāki par 40 gadiem: viņi retāk maina darbu un ir lojālāki uzņēmumam. Tas nozīmē, ka ir tendences paplašināt strādājošo vecuma diapazonu. Lai gan, protams, kandidāti tiek meklēti konkursa kārtībā un tiek izvēlēts prasībām atbilstošākais.”

4. Neskatoties uz lielo konkurenci, uzņēmumiem ir grūti atrast labu speciālistu

Pēc 2014.–2015.gada krīzes pretendentu vidū konkurence pieauga 1,2–2 reizes. Taču, pēc darba devēju domām, atrast labu speciālistu joprojām ir grūti. Uzņēmumus vairs nevilina pārmērīgas algas, un kandidāti nelabprāt maina darbu un ilgi domā, pirms sper soli.

Jevgeņija Laņičkina, personāla atlases uzņēmuma Antal Russia partnere: “Joprojām ir grūti atrast labus speciālistus. Bieži vien viņiem nav laika atlaist: uzņēmums vai nu jau iepriekš piedāvā vērtīgiem darbiniekiem citas iekšējās iespējas, vai arī speciālists ļoti ātri pārceļas uz citu darba vietu, negaidot atlaišanas posmu un neieejot aktīvajā meklēšanas fāzē. Tādējādi, lai arī darba tirgū ir vairāk cilvēku, darba devējus interesējošo speciālistu skaits palicis pirmskrīzes līmenī. Personāla atlases speciālistu un personāla vadītāju darbs ir kļuvis sarežģītāks: viņiem ir jāizsijā vairāk kandidātu, lai atrastu īsto.

Konkurss Maskavā, CV/vakance.

Par konkurenci savā pilsētā un savā profesionālajā jomā varat uzzināt vietnē.

Jekaterina Gorokhova, Kelly Services: “Darba devēji nesteidzas ar kandidātu atlasi un ir piesardzīgi pret atlaistajiem darbiniekiem, uzskatot, ka viņi atlaiž nesekmīgos. Tā šodien nav labākā taktika biznesam. Kandidātu kvalitāti šodien nosaka citi kritēriji nekā pirms trim vai pieciem gadiem. Ja iepriekš kvalitatīvs kandidāts tika uzskatīts par labāko kandidātu, kura meklējumos uzņēmums varētu pavadīt 5 vai 6 mēnešus, tad šodien tas vienkārši būs labs, laicīgi atrasts kandidāts. Tirgus prasa ātrus un elastīgus risinājumus: 4-5 mēnešos viss mainās tik ātri, ka zaudējumi no 3 mēnešus neaizpildītas vakances ir nesalīdzināmi lielāki, nekā piesaistot kandidātu, kurš nav izcils, bet vienkārši labs. Daudzi darba devēji vēl nav paspējuši pierast pie jaunās realitātes un mēnešiem ilgi turpina meklēt labāko kandidātu. Lai gan tagad jārīkojas citādi: jāmeklē, iespējams, ne līdz galam apmācīti, bet apmācāmi kandidāti, kuri pieradīs pie procesa.”

5. Uzņēmumi paļaujas uz iekšēju algošanu.

Neskatoties uz personāla izmaksu samazināšanos, uzņēmumos pieaugusi individuāla darbinieka vērtība. Ņemot vērā atlases grūtības, šodien daudzi darba devēji ir gatavi apmācīt labākos un lojālos darbiniekus, lai tos virzītu uzņēmuma iekšienē.

Saskaņā ar HeadHunter teikto, 58% uzņēmumu, kas izmanto personāla novērtēšanas rīkus, 2017. gadā tos izmantos iekšējai darbā pieņemšanai.

Egors Vorogušins, PwC vadītājs, organizācijas dizaina, personāla un pārmaiņu vadības prakses vadītājs Krievijā: “Krievijas uzņēmumi arvien vairāk pievērš uzmanību talantu vadībai un tās rīkiem. Lai gan gandrīz visi cenšas optimizēt izdevumus gan iekšējām, gan ārējām apmācībām, vidējais apmācību stundu skaits uz vienu darbinieku pieaug. Saskaņā ar PwC Saratoga pētījumu 2014.–2015. gadā apmācību stundu skaits vienā pilna laika pozīcijā palielinājās no 15,2 līdz 19,2. Šī dinamika ir neparasta: nereti gadās, ka rādītājs pieaug par vairāk nekā ceturtdaļu gada laikā.

Aleksejs Kirsenko, Panavto personāla direktors (oficiālais Mercedes-Benz dīleris): “Pēdējo divu gadu laikā mūsu uzņēmuma personāla apmācības budžets ir ievērojami palielinājies. Mēs pievēršam uzmanību darbinieku personīgās efektivitātes paaugstināšanai – laika plānošanas, sarunu, konfliktu vadības un komunikācijas ar klientiem prasmju pilnveidošanai. Tādā veidā nodrošinām darbinieku profesionālo izaugsmi uzņēmuma iekšienē: viņi var attīstīties gan esošajos amatos, gan izmēģināt sevi citos virzienos. Ja pirms gada no desmit darbiniekiem “no ielas” uz atklātajām vakancēm pieteicās tikai viens pilnas slodzes cilvēks, tad šodien katru piekto vakanci aizpilda esošie darbinieki.

6. Kontrakciju laiks iet.

2015.–2016. gadā uzņēmumi deva priekšroku daļu darbinieku atlaišanai, lai saglabātu algu līmeni. Nākamgad, pēc HeadHunter prognozēm, ievērojami samazināsies personāla izmaksu optimizācija.

Marija Ignatova, HeadHunter Research Service vadītāja: “Pēc mūsu datiem, aptuveni 12–14% uzņēmumu 2017. gadā ir gatavi samazināt izmaksas, samazinot darbiniekus. Šis skaitlis ir mazāks nekā “krīzes” periodā, un tas liecina, ka uzņēmumi kopumā raugās optimistiski par nākotni. Ja samazinājumi turpināsies, tas būs daļa no uzņēmējdarbības efektivitātes palielināšanas: tie šķirsies no tiem, kuri nevar tikt galā vai uzrāda vājus rezultātus. Iepriekš cilvēki uz to nereti pievēra acis, taču mūsdienās darba devēji ir nopietnāki.

Gandrīz puse aptaujāto norādīja, ka nākamgad viņu uzņēmuma algu saraksts palielināsies. Globāli algu pieauguma nebūs, taču tirgus ir gatavs nelielai indeksācijai – tas ir liels pluss darbiniekiem.”

7. Apdrošināšanas aģenti, kredītspeciālisti un banku kasieri joprojām ir pakļauti riskam

Negatīvu dinamiku vakanču pieauguma ziņā gada beigās uzrādīja “Bankas, investīcijas, līzings” un “Apdrošināšana”. Inflācijas ietekmē samazinājies apdrošināšanas produktu pirkumu skaits un līdz ar to arī apdrošināšanas aģentu vakanču skaits. Maskavā, salīdzinot ar pagājušo gadu, pieprasījums pēc šiem speciālistiem ir samazinājies gandrīz par 30%.

Vēl viena nozare, kurā ne viss iet labi, ir bankas. Maskavā pieprasījums pēc kredītu darbiniekiem, salīdzinot ar pagājušo gadu, samazinājies par 31%. Pieprasījums pēc balsu skaitītājiem kritās par 27%. Pēdējo divu gadu laikā licenču anulēšanas dēļ banku sektors ir manāmi sarucis, kas nozīmē, ka samazinājies arī darba vietu skaits.

Tatjana Baklagova, personāla atlases uzņēmuma Antal Russia prakses “Bankas un finanšu pakalpojumi” eksperte: “Šodien atlase bankās ir kļuvusi mērķtiecīgāka un precīzāka. Savukārt banku sektorā pretendenti kļuvuši izvēlīgāki un prasīgāki pret darba devējiem. Nozare ir sašaurināta, un izmaksas par kļūdu, izvēloties jaunu darbu, ir kļuvušas augstākas. Tāpēc šī izvēle kļuva vēl apzinātāka. Pirmkārt, atlaišanas draudi paliek kasiniekiem un citiem banku darbiniekiem, kuri veic darbu, kas neprasa augstu kvalifikāciju. Procesu automatizācija banku sektorā un pāreja uz internetbanku padara tik lielu filiāļu skaitu nevajadzīgu, bankas samazina savu fizisko klātbūtni. Tas viss ietekmē spēku samēru darba tirgū nozarē. Bankās būs pieprasīti darbinieki tehnoloģiju, inovāciju, e-komercijas jomā. Biroja pozīcijas nezaudē savu aktualitāti, darba devēju vidū joprojām ir pieprasīti finanšu pakalpojumu pārdošanas speciālisti.

8. Viņi labi jūtas “Transporta, loģistikas”, “Autobiznesa” un IT tirgos

Pieprasījums pēc autovadītājiem objektā gada laikā pieauga par 29,5%. Pieprasījums pēc loģistikas un iepirkumu speciālistiem Maskavā pieaudzis par vairāk nekā 45%. 2015. gadā nogrimušais automobiļu bizness pamazām atgriežas pirmskrīzes pozīcijās: salīdzinājumā ar 2014. gadu šajā jomā joprojām ir par 14% mazāk vakanču. Sekojot tirgus tendencēm, darbinieku mainība ir samazinājusies, un uzņēmumi šobrīd ir gatavi pievērst lielāku uzmanību personāla apmācībai.

Aleksejs Kirsenko, Panavto: “Mēs atzīmējam konkurences samazināšanos nozarē. Tātad, ja pirms 1,5 gada Panavto regulāri nāca daudzsološu kandidātu CV, pat ja uzņēmumam nebija brīvu vakanču, šodien plūsma ir manāmi samazinājusies. Tas ir saistīts ar to, ka darbinieki izjūt tirgus svārstības un neriskē mainīt darbu. Šo statistiku atbalsta arī darbinieku mainības samazināšanās: jau trešo gadu pēc kārtas vērojams darbinieku aizejošo darbinieku skaita samazinājums.

9. HR un treneri atgriežas pie personāla

Pēc mājaslapas statistikas datiem, pēdējā gada laikā vakanču skaits “Personālvadības un apmācības” jomā ir pieaudzis par 30%. Salīdzinot ar 2015. gadu, tika publicēts par 46% vairāk personāla vadītāju vakanču. Taču, pēc ekspertu domām, tas nenozīmē, ka profesija ir kļuvusi pieprasītāka.

Ilona Īvāna, Manpower Group personāla atlases vadītāja Krievijā un NVS valstīs: “Mums ļoti žēl, ka personāla vadītāja profesiju Krievijas tirgū šobrīd nevar saukt par populārāku vai attīstošu. Turklāt prognozes par pieaugošo nepieciešamību pēc jauniem speciālistiem šajā jomā nav tās rožainās. Vakanču skaita pieaugums ir saistīts ar diviem faktoriem: daudzu uzņēmumu budžeta pārskatīšanu un no tā izrietošo lēmumu slēgt visus personāla procesus, kas iepriekš tika uzticēti iekšējam darbiniekam, kurš, kā uzņēmuma vadība kļūdaini domā, viņiem izmaksās. mazāk nekā strādājot ar pakalpojumu sniedzējiem. Un otrs iemesls ir pārāk spēcīgs pieprasījuma kritums pēc personāla vadītājiem 2015. gadā. Pēc pirmā krīzes gada šī bija viena no visbiežāk samazinātajām pozīcijām, par ko liecina milzīgais profesionāļu skaits brīvajā tirgū. Attiecīgi, salīdzinot ar slikto gadu personāla vadītāju pieņemšanai darbā, pieaugums ir acīmredzams.

10. Darba tirgus pārveide tiks pabeigta 2018. gadā

Nākamais gads tirgum būs izšķirošs. Uzņēmumi maina savu pieeju darbā pieņemšanai un talantu grupai, un uzņēmumu īpašnieki mācās citādi domāt par personāla izmaksām.

Marija Ignatova, HeadHunter: “Katrs otrais uzņēmums nākamo gadu vērtē pozitīvi, tas ir skaidri redzams grafikā. Tomēr darba meklētājiem lietas nav tik rožainas. Atlaišanas dēļ situācija daudzās nozarēs ir mainījusies. Mūsdienās darba devēji nav gatavi tērēt naudu, viņiem rūp konkrēti izmērāmi rezultāti. Līdz ar to ir tendences uz personāla novērtēšanu, apmācību un KPI ieviešanu. Šie procesi uzņēmumos pamazām uzņem apgriezienus, kas prasa no darbiniekiem lielāku iesaisti, profesionalitāti un pastāvīgu attīstību.

Neskatoties uz to, ka darba devēji jūt labu talantu trūkumu, darba meklētāji nediktē apstākļus tirgū, kā tas bija pirms trim gadiem. Abas puses nonāk situācijā, kad uz lietām jāskatās prātīgi, no tirgus un biznesa viedokļa.”

24. septembris 2019. gada 30. septembris - 1. oktobris - "Kopējā būvniecība 214-FZ: 2019. gada likumdošanas izmaiņas. Darījuma konti. Projekta finansējums. Izpildes kritēriji pēc vecajiem noteikumiem. Paaugstinātas prasības izstrādātājiem"

23. septembris IBDA RANEPA ir viena no Krievijas biznesa augstskolu līderēm 2019. gadā absolventu ienākumu pieauguma ziņā

13. septembrī seminārs Maskavā "Piegādes ķēdes vadība"

11. septembris, 2019. gada 19.-20. septembris - “Darījuma partneru pārbaude. Organizācijas uzticamības novērtēšana pirms līguma noslēgšanas”

09. septembra akcija “Rudens maratons - 2019” biznesa skolas MIRBIS Executive MBA programmas pretendentiem

Krievijas darba devēju reitings, pamatojoties uz 2018. gada rezultātiem
HeadHunter pētījumi. 2019. gada marts
Strādnieku tirgus

8 fakti par sievietēm 8. martam
HeadHunter Research, 2019. gada marts
Strādnieku tirgus

Šanhajas universitāšu reitings (ARWU) — 2018. gads
Maskavas Valsts universitāte nosaukta M.V. Lomonosovs iekļuva Šanhajas universitāšu reitinga (ARWU) labāko simtniekā, no pagājušā gada 93. vietas pakāpjoties uz 86. vietu.
Izglītība

Darba tirgū ir notikusi revolūcija – vara no darba ņēmējiem pārgājusi darba devēju rokās. Lielās algas kļūst par vēsturi – vismaz lielākajai daļai speciālistu.

Laika zīme: dažu lielu uzņēmumu birojiem ir nepieciešamas vismaz 10 minūtes. Nav brīnums – reģistratūras darbinieki ir vieni no pirmajiem, kas tiek atlaisti. Kopš 2008. gada septembra, kad investīciju kompānijas un bankas pirmās atlaida cilvēkus, valstī darbu ir zaudējuši vismaz 5 miljoni cilvēku.

"1998. gada krīzes laikā nebija tik daudz atlaišanas," piekrīt respondenti SF vervētāji. Pirms desmit gadiem personāla izmaksas tika samazinātas galvenokārt ar algu samazināšanu. "Pēc noklusējuma visi sāka samazināt "pelēkās" algas - tas deva ātru efektu. Tagad viss ir ievilcies, un uzņēmumiem ir izdevīgāk samazināt uzpūstos darbiniekus: maksājiet trīs algas - un jums nav jāmaksā," skaidro uzņēmuma Kontaktu aģentūra ģenerāldirektors. Marina Tarnopoļska. Tomēr šodien darba devēji izmanto visas iespējas, lai ietaupītu izmaksas – daži darbinieki tiek atlaisti, bet pārējiem tiek samazinātas algas.

Bet pat tad, ja atlaistajiem izdodas atrast jaunu darbu, viņiem nevajadzētu rēķināties ar iepriekšējiem ienākumiem. Kandidātu tirgus ir miris – to ir nomainījis darba devēju tirgus. Un pēdējie vēlas, lai cilvēki strādā vairāk, bet par mazāku naudu.

2008. gada galvenais rezultāts bija algu kritums vismaz par 15-20%, vienlaikus samazinot darba vietas par 20%. 2009.gadā tendence, visticamāk, turpināsies - ienākumi var samazināties vēl par 15-20%.

Atkārtoti lietojama dakša

No krīzes visvairāk cieta finanšu sektors, būvniecība, mazumtirdzniecība un parādu noslogoti ražošanas uzņēmumi (metalurģija, autorūpniecība). Tāpēc tirgū nav nepieciešami brokeri, finanšu analītiķi, kreditēšanas konsultanti, attīstības projektu vadītāji un citi specializēti speciālisti. Personāla atlases aģentūrām pat ir grūti atbildēt, cik tagad nopelna, piemēram, investīciju baņķieri – pēc viņiem nemaz nav pieprasījuma. Tie, kas joprojām turas pie darba, saņem vismaz uz pusi mazāk nekā pirms krīzes. Analītiķis ar divu gadu pieredzi, kurš nesen nopelnīja 200 tūkstošus rubļu FC Uralsib. mēnesī, stāstīja korespondents SF, ka es vienkārši priecājos, kad atradu darbu par 50 tūkstošiem rubļu. apkalpojošā uzņēmuma ekonomisko risku nodaļā. Citiem, kas tika atlaisti, acīmredzot būs jāpārkvalificējas vai jāgaida labāki laiki.

Gandrīz visās nozarēs ir samazinājies pieprasījums pēc reklāmas, mārketinga un sabiedrisko attiecību vadītājiem, personāla un IT speciālistiem un administratīvajiem darbiniekiem. Krievijas personāla asociācijas vadošais partneris Lilija Kazinceva stāstīja par liela automašīnu tirgotāja reklāmas nodaļas vadītāju, kurš pēc atlaišanas par 70 tūkstošiem rubļu atrada darbu par konta menedžeri reklāmas aģentūrā. Gadījums, pēc viņas teiktā, ir unikāls - pirms krīzes šis cilvēks nekad nebūtu pat skatījies uz aģentūrām.

Lielākajai daļai speciālistu algas pazūd mūsu acu priekšā. Tātad, ja septembra sākumā vidēja uzņēmuma galvenais grāmatvedis maksāja 100-180 tūkstošus rubļu. mēnesī, tagad latiņa noslīdējusi līdz 80-150 tūkst.Tirdzniecības menedžeriem alga 120-150 tūkstoši rubļu. samazinājās līdz 100 tūkstošiem (mainīgā daļa gan pieaugusi, bet nopelnīt tagad ir daudz grūtāk).

Visbiežāk darbinieku ienākumi tiek samazināti mainīgās daļas un prēmiju dēļ, lai gan tiek samazinātas arī algas - to “pelēkajā” daļā. Kā parādīja 18 tūkstošu Krievijas uzņēmumu grāmatvežu aptauja GlavAccountant System projekta ietvaros, 60% uzņēmumu "baltā" alga svārstās no 45% līdz 70% no algas. “Ja trešdaļa algas tiek izmaksāta aploksnēs, tad to vispirms nogriež,” stāsta projekta Glavbukh System vadītājs. Jeļena Avilova."Tas nozīmē, ka dažu uzņēmumu ziņojumiem par algu samazinājumu par 15% droši varam pievienot 30%."

Labākajā situācijā tirgū ir tie speciālisti, pēc kuriem joprojām ir pieprasījums. Lai gan naudu gandrīz neviens neiegūst, saka Manpower apmācību un attīstības vadītājs Inese Cipkina. Piemēram, daudzi uzņēmumi pieprasa pārdevējus, kas nodrošinās pārdošanu samazināta pieprasījuma apstākļos, kā arī mārketinga direktorus, kuri var reklamēt produktus ar minimālu budžetu. Neatkarīgi no nozares viņiem algas netiek samazinātas.

Kā norāda personāla atlases speciālisti, pēdējo trīs mēnešu laikā ir bijis jūtams speciālistu atalgojuma klāsta paplašināšanās atkarībā no viņu profesionalitātes līmeņa. “Gada sākumā atalgojuma diapazons speciālistiem ar vienādu funkcionalitāti varētu sasniegt 30-40%, tagad atšķirība jau ir vairākas reizes lielāka,” saka Marina Tarnopoļska.

Visbeidzot, darba devēji vēl īpaši neietaupa uz augstākā līmeņa vadītāju algām, lai gan, visticamāk, tiks samazinātas prēmijas par 2008. gadu (kas ir ievērojama daļa no vadītāju ienākumiem) un izvēles iespējas.

Dzīve bez labumiem

Vēl viens samazinājuma kandidāts ir sociālā pakete. 28% no 370 Krievijas un ārvalstu uzņēmumiem, kurus 2008. gada novembrī aptaujāja Ankor holdinga analītisko pētījumu centrs, plāno samazināt sociālo pabalstu klāstu. 45% uzņēmumu sociālā pakete jau ir samazināta. Pirmās zem naža nonāk uzņēmumu apmācības programmas, kā arī darbinieku aizdevumu programmas. Daudzi uzņēmumi atcēluši kompensācijas par mobilajiem sakariem un uzņēmumu transportu.

Tiek samazināti arī izdevumi brīvprātīgajai veselības apdrošināšanai - darba devēji pāriet uz ekonomiskākām apdrošināšanas iespējām. Parasti tajos nav iekļauta ģimenes locekļu aprūpe vai zobārstniecības pakalpojumi, darbiniekiem tiek lūgts pašiem apmaksāt papildu paketi. Saskaņā ar Penny Lane Personnel izpilddirektora prognozi Tatjana Doļakova, Pēc 2008. gada finanšu rezultātu apkopošanas daudzi uzņēmumi, visticamāk, vēl vairāk samazinās savu sociālo paketi. Tiesa, darba devēji būs pēdējie, kas atteiksies maksāt par pārtiku zemāka līmeņa darbiniekiem.

Īsāk sakot, tirgū ir maz optimisma. Vispārējā vienprātība ir tāda, ka personāla izmaksu samazināšanas otrais vilnis ir iespējams 2009. gada februārī-martā. Tā kā darba devēji negrasās indeksēt algas, ņemot vērā inflāciju un rubļa devalvāciju, tas izraisīs turpmāku darbinieku reālo ienākumu samazināšanos. Nav variantu – atliek tikai savilkt jostas.

Top 10 speciālisti, kas nevienam citam nav vajadzīgi

Pozīcija	Alga, tūkstoši rubļu mēnesī pirms krīzes straumes
Finanšu direktors ar pieredzi uzņēmuma vadīšanā uz IPO	625-875	175-500
Attīstības projektu vadītājs/galvenais inženieris	350-400	150-200
Brokeris/tirgotājs	150-300	50-150
Konsultants ERP sistēmu ieviešanas jautājumos	150-250	170-180
Personāla apmācības vadītājs	85-150	60-100
Mazumtirdzniecības kreditēšanas vadītājs	60-90	45-70
Mārketinga/PR/reklāmas menedžeris	55-60	35-55
Investīciju analītiķis	50-150	50-80
Personāla atlases menedžeris	50-120	50-70
Uzņemšanas sekretāre	25-35	20-22

*Izmaksas par speciālistu palikšanu uzņēmumos
Avots: Krievijas Personāla asociācija, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

10 labākie speciālisti, kuri joprojām ir pieprasīti

Pozīcija	Alga, tūkstoši rubļu. mēnesī pirms krīzes straumes
Krīzes vadības direktors	500	250 +% no apgrozījuma
Galvenais grāmatvedis	100-180	100-150
Pārdošanas menedžeris	120-150	100+ procenti
Darba tiesību speciālists	120-150	120-150
SFPS speciālists	100-150	100-130
Bankrota speciālists	70-180	70-300
Finanšu direktors	150	150
Kvalitātes speciālists	45-100	līdz 120
Finanšu kontrolieris/kasieris	40-60	40-50
Parādu piedziņas speciālists	20-30	33+% no piedzītais parāds

Agri vai vēlu ieilgusi ekonomikas lejupslīde izraisa jaunu pārdomu kārtu, kad algas labākajā gadījumā paliek nemainīgas, bet veikalu cenas nepielūdzami kāpj. Nolēmām noskaidrot, kas notiek ar darba tirgu krīzes laikā, vai ir vērts mēģināt mainīt darbu un ko darīt ar nākotnes plāniem

Pēdējā pusotra gada laikā naftas, valūtas, jaunākā iPhone un kilograma griķu cenu dinamika ir pārvērtusies par atklātu un ļoti skaidru makroekonomikas stundu. Mēs to esam iemācījušies un esam gatavi paziņot: galvenā atšķirība starp 2014. gada rudeni un šodienu ir izvēles plašums. Vakardienas dāvana kļūst par greznību. Diemžēl problēma nebeidzas ar cenu zīmi Carven kleitai Tsvetnoy un kumquat ievārījumu uz rudzu Vestfāles maizes bloka brokastīs. Krīzes laikā uzdevums atrast jaunu interesantu darbu, kas arī būtu labi atalgots, pārvēršas par piedzīvojumiem bagātu meklējumu. Un brīvprātīgu aiziešanu “uz nekurieni” kolēģi uztver kā profesionālu hara-kiri.

Pēc HeadHunter izpētes dienesta datiem, vakanču skaits gada laikā samazinājies par 10%, un CV skaits vietnē hh.ru palielinājies par trešdaļu. Konkurence darba meklētāju vidū pieaug, ko diemžēl nevar teikt par darba samaksu. Eksperti ziņo, ka krīzei visizturīgākās profesionālās jomas ir tirdzniecība, medicīna, farmācija un IT. Un jaunie ekonomiskie apstākļi vissmagāk skāra izejvielu ieguvi, administratīvo personālu, auto biznesu, apdrošināšanu un transporta un loģistikas nozari. Tajos visvairāk kritās brīvo darba vietu skaits. “2015. gadā uzņēmumi sāka pieņemt darbā mazāk darbinieku, tas ir fakts,” mūsu minējumus apstiprināja Inga Esakova, personāla atlases aģentūras Atsearch CrowdRecruitment vadošā partnere. - Daudzas organizācijas ieviesa noteikumu “2 ārā - 1 iekšā”, tas ir, divu cilvēku vietā, kas aizgāja, viņi pieņēma darbā tikai vienu. Apmēram 30% uzņēmumu ir pilnībā iesaldējuši jaunu darbinieku pieņemšanu darbā. Nav pārsteidzoši, ka cilvēki ir kļuvuši piesardzīgāki pret darba maiņu, un daudzi pat ir atlikuši jauna darba meklējumus uz labākiem laikiem.

Mēs runājām ar vadošajiem Krievijas galvas medniekiem, lai noskaidrotu, kādi ir spēles noteikumi šajos grūtajos laikos, kam ir izdevīgi meklēt piedāvājumus ārzemēs un kas sagaida darba tirgu 2016. gadā.

Alena Vladimirskaja, PRUFFI dibinātāja: “Darba meklēšana ir arī darbs”

Galvenais, kas krīzes laikā mainījās, bija tas, ka bija daudz “histērisku” atbilžu. Cilvēki nav psiholoģiski sagatavoti tam, ka viņiem vispār būs jāmeklē darbs, un viņi meklē ilgi un neveiksmīgi. Tāpēc visi sāka atbildēt uz visām vakancēm pēc kārtas: ja iesniedzat pieprasījumu vadošajiem personāla atlases resursiem, jūs saņemat burtiski tūkstošiem atsauksmju dienā. Tā rezultātā mēs pārtraucam izmantot personāla atlases resursus. Tajā pašā laikā pieaug tīklošanās vērtība, un mēs daudz vairāk izmantojam sociālos tīklus, gūstot ļoti labus rezultātus, īpaši “statusa” platformās - Facebook un LinkedIn.

Vēl viena tipiska krīzes parādība: klienti domā, ka ekonomiskās lejupslīdes laikā par nelielu naudu var atrast daudz labu kandidātu. Faktiski ir otrādi: labi kandidāti tagad reti meklē darbu. Divu iemeslu dēļ: pirmkārt, krīzes laikā stabilitāte ir svarīga ikvienam. Tāpēc, ja darbs ir vairāk vai mazāk normāls, cilvēks pie tā pieturas. Daudzi darba devēji cer, ka tagad viņu konkurenti slēgs un atņems no turienes labus speciālistus. Bet arī tas nedarbojas: labi speciālisti ir gudri, saprot, ka uzņēmumā viss nav ļoti labi, un jau laikus sāk meklēt darbu. Kāds viņus noteikti pārtvers. Tajā pašā laikā kandidāti uz augstākajiem amatiem krītas. Viņi piekrīt atalgojumam, kas ir pat uz pusi mazāks nekā viņu iepriekšējā darba vietā.

Būtiska tendence ir cilvēku pieaugošā aizplūšana uz Rietumiem. Vēl nesen tā nebija tik plaši izplatīta parādība. Cilvēki, it īpaši IT speciālisti, sprieda šādi: “Ja es iešu uz Google, es tur būšu zemā amatā, veicot monotonu darbu. Bet, ja es došos uz Yandex vai Mail.ru, man būs lieli interesanti uzdevumi, viņi man arī dos iespēju - kopumā es nekur neiešu. Tagad labi kandidāti atkal sākuši meklēt ārzemēs, un viņus piesaista ne tikai darbs par dolāriem un eiro. Tagad visiem ir bail par nākotni, tāpēc viņi domā, ka labāk ir nedaudz zaudēt pozīciju vai darīt kaut ko ne pārāk interesantu, bet tad ģimene un bērni būs drošībā. Tradicionāli vairāku kategoriju speciālisti migrē no Krievijas uz ārzemēm. Pirmkārt, tie ir programmētāji. Krievu programmētāji ir tāds pats zīmols kā matrjoška, ​​ušanka, balets. Turklāt tagad tie ir salīdzinoši lēti. Tāpat ārvalstu kompānijas vilina inženierus, īpaši militāros, aviatorus, dažādu specialitāšu zinātniekus (nevis skolotājus, bet pētniekus). Un dažas citas valstis ir gatavas algot medicīnas personālu no Krievijas. Krievijā viņi parasti zina, kā rūpēties par slimajiem - mūsu medmāsas, apmeklējošās medmāsas un citi šāda līmeņa medicīnas darbinieki tiek novērtēti visā pasaulē.

“KANDIDĀTI UZ AUGSTĀKĀM pozīcijām KRŪT CENA. VIŅI PIEKRĪT ALGAI PAT uz pusi mazākas nekā IEPRIEKŠĒJĀ DARBA"

Tiem, kas tikai tagad studē, iesaku sākt strādāt vismaz no trešā kursa. Turklāt jums pat vajadzētu doties uz bezmaksas praksi, ja to atver uzņēmums, kurā viņi var kaut ko iemācīt. Uzņēmumi pirmajam darbam jāizvēlas nevis pēc HR zīmola, bet gan pēc principa "vai viņi mani šeit mācīs un audzinās?" Paskatieties uz priekšnieku, ar kuru strādāsit, un noskaidrojiet, vai šis cilvēks ir gatavs ieguldīt laiku un pūles jūsu izaugsmē. Jūs varat iekļūt ļoti lielā uzņēmumā Gazprom un Sberbank un sēdēt tur gadiem, jaukt papīrus. Vai arī varat doties uz vidēju uzņēmumu, kas attīstās, un trīs gadu laikā izaugt tur līdz vadošajam amatam. Mācību laikā noteikti iziet praksi lielos uzņēmumos, vēlams starptautiskos, jo vēlāk tas dos jums priekšrocības. Galvenais ir saprast, ka arī darba meklēšana ir darbs, kas prasa laiku un pūles.

Galima Akhmadullina, Galima HR dibinātāja: “Pajautā sev, kas ir tavs spēks”

Visgrūtāk personāla atlases speciālistiem ir ar pretendentiem, kuri vēl nav izlēmuši, “par ko viņi kļūs, kad izaugs lieli”, tas ir, kādā jomā un kādā specialitātē viņi vēlētos veidot karjeru. Darba devējam ir riskanti likt likmes uz šādu kandidātu: viņš darbu uztver kā eksperimentu sevis un sava mērķa meklējumos, un krīzes apstākļos retais ir gatavs riskēt ar laiku, pūlēm un vēl jo vairāk ar naudu. Tieši tāpēc uzņēmumi biežāk pieņem drošus un paredzamus personāla lēmumus, kas garantē rezultātus. Šajā sakarā savas jomas profesionāļiem krīzes laikā nevajadzētu uztraukties: pieprasījums pēc tiem nesamazinās, un uzņēmumi ir gatavi piedāvāt pievilcīgus nosacījumus, tostarp optimizācijas rezultātā atbrīvoto resursu dēļ.

Krīze kā varens dabas vilnis aizskalo tos, kuri viduvēji pildīja dienesta pienākumus un strādāja pavirši, bet strādīgi, atbildīgi un uzticami darbinieki paliek uz šī viļņa virsotnes. E Vēl viena kategorija, kurai krīze kļūst nevis par briesmām, bet gan par iespēju, ir cilvēki, kuri nolēmuši veikt karjeras apgriezienus: mainīt nozari, specialitāti vai mainīt funkcionalitāti. Tomēr, veicot šo pagriezienu, proti, atbildot uz vakancēm un sūtot pieteikumus uzņēmumiem, kandidāti palaiž garām svarīgu punktu: savus mērķus un motivāciju. Daži pretendenti tos vēl nav realizējuši, un, ja zina, ko un kāpēc vēlas, viņi to reti piemin savā motivācijas vēstulē, liedzot sev iespējas, kas varētu palīdzēt īstenot šos mērķus. Piemēram, IT projektu vadītāja CV gandrīz neiespējami saskatīt labdarības fonda vai bērnu izglītības projektu koordinatoru bez paskaidrojumiem motivācijas vēstulē. Šo svarīgo informāciju iespējams iegūt tikai pēc jautājuma “ko tu vēlētos darīt?”, “kādu darbu tu meklē?” CV un motivācijas vēstule veido attēlu, ko redz darba devējs, un, ja jūsu vēlmes un karjeras mērķi nav “nolasāmi” no šiem dokumentiem, jums pat nevajadzētu gaidīt interviju.

Ideāls kandidāts uzņēmumam ir cilvēks, kurš zina savas vēlmes, savas stiprās un vājās puses, kura mērķi un vērtības saskan ar šī uzņēmuma misiju un kura personīgā attīstība ir vērsta vienā virzienā ar uzņēmējdarbību. Vēlamais kandidāts ir saprotams kandidāts: viņš nesagādās vadītājam pārsteigumus, kādu dienu nolemjot visu pamest un kļūt par pavāru, un, ja izlems, atbildīgi izturēsies pret savām saistībām un iepriekš sagatavos savu maiņu.

Pašreizējā krīze ir saskanējusi ar darba meklētāju iekšējām satricinājumiem: kad viss apkārt mainās strauji un neparedzami, svarīgi ir nekļūdīties, izdarot izvēli, izrēķināt stratēģiju, sagatavot rezerves maršrutus, sastādīt elastīgu rīcības plāns, kas kļūs par pamatu turpmākai karjeras attīstībai.

Mūsdienās jaunie speciālisti arvien biežāk uzdod sev jautājumus, kas iepriekš bija raksturīgi tiem, kurus pārņēma pašnoteikšanās vai pusmūža krīze. Ko es vēlos sasniegt? Kādas ir manas iespējas? Kāds ir mans spēks? Kā izvēlēties profesiju un nekļūdīties? Ko es esmu vērts tirgū?

"Krīze kā spēcīgs spontāns vilnis aizskalo tos, kuri viduvēji pildīja pienākumus un strādāja cauri piedurknēm, savukārt uz šī viļņa virsotnes paliek strādājoši, atbildīgi un uzticami darbinieki."

Strādāju ar šādiem pretendentu lūgumiem kā karjeras konsultants: palīdzu kandidātiem izprast viņu pašu vēlmes un mērķus, noteikt personīgās attīstības stratēģiju un sastādīt turpmākās rīcības plānu. Iestājoties krīzei, darba meklētāji ir kļuvuši objektīvāki attiecībā pret sevi, ir vērīgāki pret vakanču izvēli, pārdomāti izvērtē iespējas katra piedāvājuma ietvaros un rezultātā pieņem pārdomātu un nobriedušu lēmumu. Rezultātā arodbiedrība starp prasīgu darba devēju un apzinātu pretendentu kļūst ilgstošāka. Man kā personāla atlases speciālistam ir svarīgi, lai darba devējs un pretendents būtu līdzīgi domājoši, vienotos par vērtību un mērķu jautājumiem, lai vakance kļūtu par iespēju kandidātam realizēt savus talantus un prasmes, apgūt jaunas zināšanas. lietas, pilnveidoties savā profesijā, un tajā pašā laikā gūt labumu uzņēmumam un attīstīt tās biznesu.

2016. gads ir pārmaiņu gads, ko radām mēs paši. Krīze mūs tikai mudina atrast profesiju, kas ļauj realizēt savus talantus un prasmes, radīt jēgu savai dzīvei un pildīt savu personīgo misiju. Pārfrāzējot seno ķīniešu sakāmvārdu, vislabākais laiks profesijas izvēlei bija pirms 20 gadiem. Nākamais labākais laiks ir šodien!

Marija Ignatova, pētniecības dienesta HeadHunter vadītāja: “Mediju sfēra pamazām atdzīvosies”

Darba tirgus galvenokārt ir cerību tirgus. Kad uzņēmums jūt, ka ekonomiskā situācija uzlabosies, tas iegulda savus pašreizējos darbiniekus. Ja nav ticības, tad rekrutēšana tiek samazināta. Līdz ar to gada beigās, salīdzinot ar sākumu, pēc pašu domām sliktāk sāka justies uzņēmumi no autobūves (ražošanas un pārdošanas), B2B konsultāciju pakalpojumiem un viesnīcu biznesa.

Šogad, visticamāk, šajās jomās vajadzētu sagaidīt jaunu vakanču samazināšanos. Gluži pretēji, līdz gada beigām uzlabojās mārketinga aģentūru, mediju uzņēmumu, mazumtirdzniecības uzņēmumu un banku nozares veselība. Tātad mēs varam sagaidīt pakāpenisku atveseļošanos šajās nozarēs.

Pagājušajā nedēļā uzņēmumi ar hh.ru starpniecību uz intervijām visā Krievijā uzaicinājuši 538 tūkstošus cilvēku. Tas ir diezgan augsts rādītājs un liecina par labu darba devēju aktivitāti janvārī. Tajā pašā laikā viņi kļūst prasīgāki pret kandidātiem un veic labāku pretendentu novērtēšanu, lai pārliecinātos par pareizo izvēli.

Margarita Tjažova, personāla atlases uzņēmuma Hays biznesa attīstības vadītāja Krievijā: “Starp darba devēju un kandidātu ir jābūt ķīmijai”

Tagad vairākās nozarēs, piemēram, banku nozarē, tirgus ir pārsātināts ar dažādu amatu kandidātiem, un uzņēmumiem ir no kā izvēlēties. Īpaša uzmanība tiek pievērsta tam, kur persona strādāja iepriekš un kāpēc viņš atstāja savu iepriekšējo vietu. Taču darba devēji neuzliek latiņu visās jomās: piemēram, jaunajās digitālās un e-komercijas nozarēs vai daļā, kas saistīta ar attīstību un retajām programmēšanas valodām, tirgus ir paredzēts kandidātiem. Citiem vārdiem sakot, cilvēki izvirza savas prasības uzņēmumiem par ienākumiem, interesantiem uzdevumiem utt. Tas tāpēc, ka pieprasījums pēc šādiem speciālistiem ir liels, un kandidātu skaits ir nepietiekams.

Pēdējos gados vērojama arī tendence, ka daudzu citu profesiju pārstāvjiem nav stingras saiknes ar darba vietu. Speciālisti, kas nodarbojas ar saturu, vietņu atbalstu un komunikāciju, dodas uz citām valstīm un no turienes strādā Krievijas klientiem. Turklāt daudzos lielos starptautiskos uzņēmumos notiek klasiska pārcelšanās: jebkurš sevi labi pierādījis darbinieks iegūst iespēju gadu vai divus nostrādāt uzņēmuma birojā citā valstī un pēc tam ar uzkrātajām zināšanām atgriezties Krievijā un vadīt kādu nodaļu. Piemēram, uz Heju pēdējā gada laikā devušies 4 cilvēki – uz Londonu, Šanhaju un Dublinu. Katram uzņēmumam ir savi standarti šajā jomā: daži sūta darbiniekus uz ārzemēm uz īstermiņa programmām trīs līdz četrus mēnešus, bet parasti pārcelšanās periods ir vismaz 1-2 gadi. Šādiem braucieniem tiek atlasīti labākie darbinieki.

“PRETENDENTA PERSONĪGĀS ĪPAŠĪBAS, HARIZMA UN MAIGAS PRASMES DAUDZ GADĪJUMOS IR SVARĪGĀKAS PAR PROFESIONĀLĀS PRASMES, KAS APRAKSTAS CV VAI SOCIĀLAJOS TĪKLOS”

Viena no biznesa nozarēm, kur vienmēr ir liels pieprasījums pēc speciālistiem, ir farmācija. Amati, kas saistīti ar pārdošanu un veicināšanu šajā jomā, ir medicīnas pārstāvji, klīnisko pētījumu organizatori, zāļu reģistrācijas vadītāji. Domāju, ka pieprasījums pēc šādiem profesionāļiem ar katru gadu augs. Vēl viena interesanta tendence: šobrīd arvien vairāk uzņēmumu izmanto internetu kā līdzekli ne tikai meklēšanai, bet arī kandidātu piesaistei un atlasei. Daudzi uzņēmumi ne tikai publicē vakances, bet veido un attīsta savas lapas sociālajos tīklos, nāk klajā ar speciālām sadaļām par karjeru vai pat atsevišķiem portāliem, kas veltīti nodarbinātībai uzņēmumā vai prakses programmām. Turklāt dažu jaunuzņēmumu – GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa – veidotāji cenšas pilnībā robotizēt darbā pieņemšanas procesu. Taču, neskatoties uz digitālo mehānismu lielo lēcienu uz priekšu darbā pieņemšanas jomā, tradicionālā ekspertu līdzdalība šajā procesā joprojām ir aktuāla. Kad vervētājs dodas uz kādu no vietnēm un redzēs plus vai mīnus 100 līdzīgus CV, vienu no kandidātiem, kas viņam patīk, nebūs iespējams pārvietot uz jūsu uzņēmuma grozu ar vienu klikšķi. Viņš var nebūt gatavs izskatīt priekšlikumus, var nebūt pietiekami veiksmīgs vai kvalificēts, neatbilst jūsu personiskajām īpašībām vai var neatbilst uzņēmuma kultūrai. Kā redzat, notikumu attīstībai ir daudz iespēju, un katrā no scenārijiem ir nepieciešama obligāta cilvēka līdzdalība.Pretendenta personiskās īpašības, harizma un tā sauktās “mīkstās prasmes” daudzos gadījumos ir svarīgākas par CV vai sociālajos tīklos aprakstītajām profesionālajām iemaņām.

Kāds sensors var izmērīt harizmu? Manuprāt, neviens pieteikums vai pakalpojums nenoteiks, vai starp darba devēju un kandidātu radīsies “ķīmija”.

Inga Esakova, personāla atlases aģentūras Atsearch Crowd Recruitment vadošā partnere: “Cīņa par talantu turpinās”

2016. gadā turpinās pieaugt pieprasījums pēc IT speciālistiem, pārdošanas vadītājiem un zilo apkaklīšu darbavietām. Darba meklētājiem būs jāpieliek lielākas pūles, lai atrastu interesantas darba vietas, piemēram, izmantojot papildu meklēšanas avotus, piemēram, LinkedIn, profesionālus forumus, personīgo profesionālo kontaktu tīklu un tieši sazinoties ar interesējošiem uzņēmumiem. Darbinieki pildīs plašākas funkcijas, taču līdz 2016. gada beigām ne visi varēs rēķināties ar algas vai piemaksas pieaugumu.

Neskatoties uz štatu samazināšanu un liela skaita pretendentu ienākšanu darba tirgū, labi speciālisti paliks nodarbināti un saņems konkurētspējīgu atalgojumu. Visticamāk, ka nav iespējams nolīgt augstākā līmeņa speciālistu zem tirgus likmes, tāpēc cīņa par talantiem turpinās.