Co je to trh práce v chápání běžného člověka? Nezajímají nás suché ekonomické termíny, mnohem důležitější je pochopit, co se skutečně děje v sektoru zaměstnanosti.

Co je to trh práce

Jako na každém trhu i zde existují dvě strany pracovněprávních vztahů – zaměstnanec obchoduje se svými znalostmi a dovednostmi a zaměstnavatel za to platí určitou cenu.

Trh práce - vlastnosti

Nabídka a poptávka se neustále mění. Čím více budete jako prodejce vlastní práce žádat o své služby, tím méně bude ochoten takový produkt kupovat.

A naopak zaměstnavatel nabízí příliš skromnou odměnu za práci – málokdo je ochotný pracovat za malý plat.

Situace je dnes bohužel taková, že ten, kdo práci zajišťuje, si může diktovat své podmínky a záměrně zaměstnance znevýhodňuje – jinak se na vaše místo najdou jiní.

Zůstat zcela bez práce je skutečným faktorem strachu, který nutí lidi souhlasit s někdy vyděračskými podmínkami.

A teprve když se zájmy obou stran protnou, a najde se určitý kompromis, funguje trh práce stabilněji.

Na čem závisí trh práce?

Pracovní vztahy vždy závisí na mnoha faktorech: na politické a ekonomické situaci ve světě a v konkrétní zemi.

Pokud globální krize nabírá na síle, pak je nemožné zcela ochránit váš trh práce před jejím vlivem.

Ceny ropy na světovém trhu klesly – všechny země jsou v horečce a státy nejvíce závislé na exportu této suroviny mají větší ekonomické problémy.

Nestabilita spojená s vojenskými konflikty a rostoucím počtem uprchlíků ovlivňuje i trh práce. Příliv migrujících pracovníků snižuje náklady na pracovní sílu a zvyšuje konkurenci o pracovní místa.

Postsovětské země mají stále silné negativní rysy – korupce, nízké mzdy, porušování zákonů v oblasti pracovněprávních vztahů. Praxe „bílých“ a „šedých“ platů ve vyspělých zemích není přijatelná, ale u nás je zcela běžná.

Dnešní situace na trhu práce

Inflace vyžírá lidem rezervy, úspory se znehodnocují a mzdy v našich zemích většinou nestíhají růst cen. To, co včera stálo řekněme 1 USD, se dnes za tuto cenu koupit nedá. Dochází tedy k postupnému poklesu životní úrovně.

V regionech, kde není práce, jsou lidé nuceni pracovat za minimální mzdu nebo odcházet hledat práci, kde je po pracovní síle poptávka, včetně snahy najít práci v zahraničí.

Uzavření podniků nebo snížení úrovně výroby vede k tomu, že mnoho pracovníků je propuštěno, někteří zůstávají bez práce, někteří pracují na částečný úvazek nebo odejdou na neplacené volno. V důsledku toho jsme svědky podzaměstnanosti.

Na moderním trhu práce existuje i takový fenomén jako stínové zaměstnávání - pracovníci pracují bez registrace, nemají žádné záznamy v pracovní knize, nezískávají praxi, zaměstnavatel neplatí daně a takový zaměstnanec nebude platit pojistné na budoucí důchod.

Když však potřebují uživit rodinu, mnozí souhlasí s tím, že přijmou jakoukoli práci, a to i bez formálního pracovního poměru.

Trh práce v postsovětských zemích má pro pracovníky ještě jednu nepříjemnou vlastnost – zpoždění mezd. Pracovní legislativa tuto praxi zakazuje, ale ve skutečnosti je to dodržováno v mnoha oblastech zaměstnání a v podnicích jakékoli formy vlastnictví.

Trh práce je měnící se struktura, mění se situace v zaměstnanosti, kolísá poptávka po zástupcích některých profesí.

Trh práce – kdo je dnes poptávaný

Krize zasáhla všechny sektory ekonomiky, ale nejvíce ji pocítili ti, kdo ji pocítili nejvíce Negativní vliv bankovní sektor, pojišťovnictví, cestovní ruch, reklama a marketing, zábava a média. V těchto oblastech dochází k personálnímu snížení, snížení mezd a snížení sociálního balíčku.

V automobilovém průmyslu je mnoho problémů, což není překvapivé, protože i světoví lídři Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors mají potíže.

Samotný zemědělský sektor je nestabilní a vyžaduje státní podporu, a to ještě více v době krize. Proč je tedy v zemědělství nedostatek personálu? Hlavními důvody jsou těžké pracovní podmínky, nedostatečná prestiž (dnes je manažerem téměř každý) a nízké mzdy.

Také je nedostatek kvalifikovaných pracovníků – svářeči, soustružníci, mechanici, automechanici. Poptávka je i po dobrých stavařích – zedníci, betonáři, pokrývači.

Jsou potřeba řidiči a zástupci zdravotnických profesí. Nedostatek zdravotnického personálu je opět spojen s nedostatečným platem za jeho práci.

Potřebný je personál pro obranný průmysl, specialisté na jadernou energetiku, inženýři v hornictví, ropě a plynu, geodézii a strojírenství, tepelné energetice, chemičtí technologové.

I začínající specialisté na leteckou navigaci a raketovou a kosmickou techniku ​​mají dnes nejvyšší úroveň mezd v porovnání s ostatními odvětvími (od tisíce USD).

Trh práce je otevřený programátorům, vývojářům multimediálních aplikací, sestavovačům elektronických systémů a telekomunikačním specialistům.

Uplatnění najdete i v sektoru služeb - neobejdeme se bez kadeřníků, švadlen, kuchařek a cukrářů.

Způsoby řešení problémů na trhu práce

Samozřejmě pro ty, kteří mají problémy s prací, nemá smysl čekat na pomoc zvenčí. Musíte změnit situaci tím, že vynaložíte veškeré úsilí.

Stát je ale stále povinen kontrolovat trh práce globálně. Kompetentní hospodářské a sociální politiky mohou situaci změnit k lepšímu.

Stát musí regulovat výši mezd, může poskytovat další výhody některým kategoriím pracovníků, kontrolovat dodržování zákonů v oblasti pracovněprávních vztahů a zvyšovat úroveň sociálního zabezpečení.

Vzhledem k tomu, že trh práce je mobilní, včasná rekvalifikace a rekvalifikace specialistů může být účinným opatřením pro jeho regulaci. Ekonomové, kterých je nepřeberné množství, by mohli ovládat oblast IT technologií nebo high-tech odvětví.

Je důležité správně organizovat kariérové ​​poradenství – pomoci mladým lidem vybrat si žádané povolání.

Stát musí vyřešit otázky migrace - pokud je potřeba pracovníků stěhovat se za prací do jiných regionů, je nutné vyřešit potíže s registrací, zajištěním bydlení a normálními životními podmínkami.

Trh práce nemůže být stabilní, ale na úrovni státu je velmi důležité porozumět problémům zaměstnanosti, řešit je a všemi možnými způsoby chránit obyvatelstvo před problémy spojenými s krizí a hospodářským poklesem.

Vezměte si to pro sebe a řekněte to svým přátelům!

Přečtěte si také na našem webu:

zobrazit více

Jak končí odcházející rok a jakou strategii byste měli v roce 2017 dodržovat? Spolu s odborníky jsme přišli na to, co stojí za statistikami trhu.

1. Změna zaměstnání znamená riskovat.

Zhruba 40 % zástupců společností, které HeadHunter zkoumal v listopadu až prosinci letošního roku, uvedlo, že letos propustili zaměstnance. Čtvrtina respondentů uvedla, že společnost snížila odměny a platy.

Zaměstnanci nespokojení se změnami však s výpovědí nespěchají a hledají si novou práci.

Spolu s počtem propouštění roste i konkurence na trhu a být nováčkem ve firmě někoho jiného je stejné jako být zasažen propouštěním sám. Dynamika nárůstu životopisů na webu za poslední dva roky se mírně zpomalila: nyní se zaměstnanci zdráhají změnit zaměstnání a hledání nového zaměstnavatele je pasivní.

.

2. Doba potřebná k hledání práce se prodloužila 1,5krát

Začátkem roku 2014 se specialista připravoval na hledání zaměstnání, které trvá do tři měsíce. V letošním roce odborníci nazývají normální období 4-6 měsíců. Zaměstnavatelům se také prodloužila doba obsazení volného místa. Kvůli velké množství Pro firmy je obtížnější vybírat kandidáty a roste počet výběrových fází při náboru.

3. Zaměstnavatelé si vybírají kandidáty s praxí

Zvláštnosti trhu a demografická propast 90. let nutí firmy poohlížet se po zkušenějších a starších kandidátech. Tento trend je patrný zejména v Moskvě: za poslední dva roky se podíl volných pracovních míst s 3–6 lety zkušeností zvýšil o 6 % na místo.

Podle prognózy ministerstva hospodářského rozvoje se v letech 2016–2019 počet obyvatel v produktivním věku v Rusku sníží o 3,6 milionu lidí.

Ekaterina Gorokhova, generální ředitelka a vedoucí skupiny zemí Rusko a Polsko Kelly Services: „U zaměstnanců do 35 let není takový boom, jako před 5 nebo 10 lety. Klienti začali méně dbát na věk žadatelů. Zaměstnavatelé jsou ochotnější zvažovat kandidáty na administrativní a obslužné pozice, osobní asistenty nad 35 i 40 let, jejichž děti již odrostly a mají definované osobní a kariérní ambice. V určitých oblastech, například v call centrech, jsou upřednostňováni pracovníci starší 40 let: méně často mění zaměstnání a jsou více loajální k firmě. To znamená, že existují trendy směřující k rozšiřování věkového rozmezí pracovníků. I když se samozřejmě hledají kandidáti na základě soutěže a vybírá se ten, který nejlépe vyhovuje požadavkům.“

4. I přes vysokou konkurenci je pro firmy těžké najít dobrého specialistu

Po krizi 2014–2015 vzrostla konkurence mezi žadateli 1,2–2krát. Najít dobrého odborníka je ale podle zaměstnavatelů stále obtížné. Firmy už nelákají přemrštěné platy a kandidáti neradi mění práci a dlouho přemýšlejí, než se do toho pustí.

Evgenia Lanichkina, partnerka náborové společnosti Antal Russia: „Stále je těžké najít dobré specialisty. Často nemají čas propustit: společnost buď nabízí cenným zaměstnancům předem jiné interní možnosti, nebo se specialista velmi rychle přestěhuje na jiné pracoviště, aniž by čekal na fázi propouštění a aniž by vstoupil do fáze aktivního hledání. Tedy i když se trh práce stal více lidí, ale počet odborníků, o které mají zaměstnavatelé zájem, zůstal na předkrizové úrovni. Práce recruiterů a HR manažerů se stala složitější: potřebují prosít více kandidátů, aby našli toho pravého.“

Soutěž v Moskvě, životopis/volné místo.

O konkurenci ve vašem městě a ve vaší profesní oblasti se můžete dozvědět na.

Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: „Zaměstnavatelé s výběrem kandidátů nikam nespěchají a dávají si pozor na propuštěné zaměstnance, protože věří, že propouštějí neúspěšné. To dnes není nejlepší taktika pro podnikání. Kvalitu kandidátů dnes určují jiná kritéria než před třemi nebo pěti lety. Pokud byl dříve kvalitní kandidát považován za nejlepšího kandidáta, kterého společnost mohla strávit hledáním 5 nebo 6 měsíců, dnes to bude prostě dobrý kandidát nalezený včas. Trh vyžaduje rychlá a flexibilní řešení: za 4-5 měsíců se vše změní tak rychle, že ztráty z neobsazeného místa 3 měsíce jsou nesrovnatelně vyšší, než přilákat kandidáta, který není skvělý, ale prostě dobrý. Mnoho zaměstnavatelů si ještě nestačilo zvyknout na novou realitu a pokračuje v hledání toho nejlepšího kandidáta měsíce. I když nyní musíme jednat jinak: hledat možná ne plně vyškolené, ale trénovatelné kandidáty, kteří si na tento proces zvyknou.“

5. Společnosti spoléhají na interní nábor.

I přes snížení osobních nákladů se ve firmách zvýšila hodnota jednotlivého zaměstnance. S přihlédnutím k obtížím při výběru je dnes mnoho zaměstnavatelů připraveno vyškolit ty nejlepší a loajální zaměstnance, aby je v rámci společnosti povýšili.

Podle HeadHuntera je v roce 2017 použije pro interní nábor 58 % společností, které používají nástroje pro hodnocení personálu.

Egor Vorogushin, manažer, organizační design, HR a praxe řízení změn, PwC v Rusku: „Ruské společnosti věnují stále více pozornosti talent managementu a jeho nástrojům. Zatímco téměř každý se snaží optimalizovat výdaje na interní i externí školení, průměrný počet hodin školení na počet zaměstnanců roste. Podle studie PwC Saratoga se tréninkové hodiny na pozici na plný úvazek v letech 2014-15 zvýšily z 15,2 na 19,2. Tato dynamika je neobvyklá: nestává se často, aby ukazatel vzrostl o více než čtvrtinu za rok.“

Alexey Kirsenko, personální ředitel společnosti Panavto (oficiální prodejce Mercedes-Benz): „Za poslední dva roky se rozpočet naší společnosti na školení personálu výrazně zvýšil. Dbáme na zvyšování osobní efektivity zaměstnanců – zlepšování dovedností time managementu, vyjednávání, zvládání konfliktů a komunikace s klienty. Zajišťujeme tak odborný růst zaměstnanců v rámci společnosti: mohou se rozvíjet jak na stávajících pozicích, tak se zkoušet v jiných směrech. Jestliže se před rokem z deseti zaměstnanců „z ulice“ hlásil na volná místa pouze jeden člověk na plný úvazek, dnes je každé páté volné místo obsazeno stávajícími zaměstnanci.

6. Čas pro kontrakce plyne.

V letech 2015–2016 firmy raději propouštěly část zaměstnanců, aby udržely platovou úroveň. V příštím roce se podle prognóz HeadHunter výrazně sníží optimalizace osobních nákladů.

Maria Ignatova, vedoucí HeadHunter Research Service: „Podle našich údajů je asi 12–14 % společností v roce 2017 připraveno snížit náklady snížením počtu zaměstnanců. Toto číslo je nižší než během „krizového“ období a naznačuje, že společnosti jsou obecně optimistické ohledně budoucnosti. Pokud budou škrty pokračovat, bude to v rámci zvyšování efektivity podnikání: rozloučí se s těmi, kteří se s tím nemohou vyrovnat nebo vykazují špatné výsledky. Dříve nad tím lidé často zavírali oči, ale dnes jsou zaměstnavatelé vážnější.

Téměř polovina dotázaných uvedla, že v příštím roce se jejich firmě zvýší mzdy. K žádnému globálnímu zvýšení platů nedojde, ale trh je připraven na malou indexaci – to je velké plus pro zaměstnance.“

7. Pojišťovací agenti, úvěroví specialisté a bankovní pokladní zůstávají v ohrožení

Negativní dynamiku růstu neobsazenosti vykázaly na konci roku „Banky, investice, leasing“ a „Pojištění“. Kvůli inflaci klesl počet nákupů pojistných produktů a s tím i počet volných míst pro pojišťovací agenty. V Moskvě se oproti loňskému roku poptávka po těchto specialistech snížila téměř o 30 %.

Dalším odvětvím, kde se ne všechno daří, jsou banky. V Moskvě klesla poptávka po úvěrových úředníkech oproti loňskému roku o 31 %. Poptávka po pokladnách klesla o 27 %. Za poslední dva roky se bankovní sektor v důsledku odebírání licencí znatelně zmenšil, což znamená, že se snížil i počet pracovních míst.

Tatyana Baklagova, expertka na praxi „Banky a finanční služby“ náborové společnosti Antal Russia: „Dnes je výběr v bankách cílenější a přesnější. Na druhou stranu jsou uchazeči v bankovním sektoru vybíravější a náročnější na své zaměstnavatele. Obor se zúžil a náklady na chybu při výběru nového zaměstnání se zvýšily. Proto se tato volba stala ještě uvědomělejší. Pod hrozbou propouštění zůstávají především pokladní a další zaměstnanci bank, kteří vykonávají práci nevyžadující vysokou kvalifikaci. Automatizace procesů v bankovním sektoru a přechod na internetové bankovnictví činí tak velký počet poboček zbytečným, banky omezují jejich fyzickou přítomnost. To vše ovlivňuje rovnováhu sil na trhu práce v průmyslu. Po zaměstnancích z oblasti technologií, inovací a e-commerce budou v bankách poptávky. Pracovní pozice front office neztrácejí na významu, specialisté na prodej finančních služeb jsou mezi zaměstnavateli i nadále žádáni.“

8. Cítí se dobře na trzích „Doprava, logistika“, „Automobilový obchod“ a IT

Poptávka po řidičích na webu se meziročně zvýšila o 29,5 %. Poptávka po specialistech na logistiku a nákup v Moskvě vzrostla o více než 45 %. Automobilový byznys, který se potopil v roce 2015, se postupně vrací na předkrizové pozice: ve srovnání s rokem 2014 je v této oblasti stále o 14 % méně volných míst. V souladu s trendy na trhu se fluktuace zaměstnanců snížila a společnosti jsou nyní připraveny věnovat větší pozornost školení zaměstnanců.

Alexey Kirsenko, Panavto: „Zaznamenali jsme pokles konkurence v tomto odvětví. Pokud tedy před 1,5 rokem do Panavto pravidelně přicházely životopisy nadějných kandidátů, i když společnost neměla žádná volná místa, dnes se tok znatelně snížil. Je to dáno tím, že zaměstnanci pociťují výkyvy trhu a neriskují změnu zaměstnání. Tuto statistiku podporuje i pokles fluktuace zaměstnanců: již třetím rokem po sobě zaznamenáváme pokles počtu zaměstnanců, kteří od nás odcházejí.“

9. HR a trenéři se vracejí k zaměstnancům

Podle statistik webových stránek se za poslední rok zvýšil počet volných pracovních míst v oboru „Řízení lidských zdrojů a školení“ o 30 %. Ve srovnání s rokem 2015 bylo zveřejněno o 46 % více volných míst pro HR manažery. Podle odborníků to však neznamená, že by se tato profese stala žádanější.

Ilona Ivans, vedoucí náboru v Rusku a SNS, Manpower Group: „K naší velké lítosti nelze profesi HR manažera v současnosti na ruském trhu označit za populárnější nebo rozvíjející se. Navíc prognózy ohledně rostoucí potřeby nových odborníků v této oblasti nejsou nejrůžovější. Nárůst počtu volných pracovních míst je spojen se dvěma faktory: revizí rozpočtu mnoha společností a výsledným rozhodnutím uzavřít všechny HR procesy, které byly dříve outsourcovány. interní zaměstnanec, což je, jak se vedení společnosti mylně domnívá, bude stát méně než spolupráce s poskytovateli. A druhým důvodem je příliš silný pokles poptávky po HR manažerech v roce 2015. Po prvním krizovém roce se jednalo o jednu z nejčastěji prořezávaných pozic, o čemž svědčí obrovské množství profesionálů na volném trhu. V porovnání se špatným rokem pro nábor HR manažerů je tedy nárůst zřejmý.“

10. V roce 2018 bude dokončena transformace trhu práce

Příští rok bude pro trh rozhodující. Firmy mění svůj přístup k náboru a talentu a majitelé firem se učí jinak přemýšlet o osobních nákladech.

Maria Ignatova, HeadHunter: „Každá druhá firma hodnotí příští rok pozitivně, je to dobře vidět na grafu. U uchazečů o zaměstnání to však není tak růžové. Kvůli propouštění se situace v mnoha odvětvích změnila. Zaměstnavatelé dnes nejsou připraveni plýtvat penězi, záleží jim na konkrétních měřitelných výsledcích. Odtud trendy směřující k hodnocení personálu, školení a zavádění KPI. Tyto procesy ve firmách postupně nabývají na síle, což vyžaduje větší zapojení, profesionalitu a neustálý rozvoj zaměstnanců.

Navzdory tomu, že zaměstnavatelé pociťují nedostatek dobrých talentů, uchazeči o zaměstnání si nediktují podmínky na trhu, jako tomu bylo před třemi lety. Obě strany se ocitají v situaci, kdy se musí na věci dívat střízlivě, z tržního a obchodního hlediska.“

24. září 30. září - 1. října 2019 - "Sdílená stavba 214-FZ: legislativní změny 2019. Vázané účty. Financování projektu. Kritéria pro dokončení podle starých pravidel. Zvyšující se požadavky na developery"

23. září IBDA RANEPA patří mezi lídry ruských obchodních škol v roce 2019, pokud jde o růst příjmů absolventů

13. září Seminář v Moskvě "Supply Chain Management"

11. září 19.-20. září 2019 - „Kontrola protistran. Posouzení spolehlivosti organizace před uzavřením smlouvy“

Září 09 Propagace „Podzimní maraton - 2019“ pro uchazeče o program Executive MBA na MIRBIS Business School

Hodnocení ruských zaměstnavatelů na základě výsledků roku 2018
HeadHunter výzkum. březen 2019
Trh práce

8 faktů o ženách k 8. březnu
HeadHunter Research, březen 2019
Trh práce

Šanghajský žebříček univerzit (ARWU) – 2018
Moskevská státní univerzita pojmenovaná po M.V. Lomonosov se dostal do první stovky šanghajského žebříčku univerzit (ARWU) a z loňského 93. místa vystoupal na 86. místo.
Vzdělání

Na trhu práce došlo k revoluci – moc se přenesla ze zaměstnanců na zaměstnavatele. Vysoké platy se stávají historií – alespoň pro většinu specialistů.

Znamení doby: dostat se do kanceláří některých velkých společností trvá nejméně 10 minut. Není se čemu divit – recepční jsou mezi prvními propouštěnými. Od září 2008, kdy investiční společnosti a banky jako první propouštěly lidi, přišlo v zemi o práci nejméně 5 milionů lidí.

„Během krize v roce 1998 nebylo tolik propouštění,“ shodují se respondenti SF náboráři. Před deseti lety se osobní náklady snižovaly především snižováním platů. „Po defaultu začali všichni snižovat „šedé“ platy – to mělo rychlý efekt, nyní se vše protáhlo a pro společnosti je výhodnější snížit nafouklé zaměstnance: zaplatit tři platy – a jste bez nákladů,“ vysvětluje generální ředitel společnosti Contact Agency. Marina Tarnopolskaja. Zaměstnavatelé však dnes využívají všech možností, jak ušetřit náklady – někteří pracovníci jsou propouštěni a ostatním se snižují platy.

Ale i když se propuštěným podaří najít novou práci, neměli by počítat s předchozími příjmy. Kandidátský trh je mrtvý – nahradil ho trh zaměstnavatelů. A ti druzí chtějí, aby lidé pracovali více, ale za méně peněz.

Hlavním výsledkem roku 2008 byl pokles mezd minimálně o 15-20 % při současném snížení počtu pracovních míst o 20 %. V roce 2009 bude trend s největší pravděpodobností pokračovat - příjmy se mohou snížit o dalších 15-20%.

Opakovaně použitelná vidlice

Nejvíce krizí utrpěl finanční sektor, stavebnictví, maloobchod a zadlužené výrobní podniky (hutnictví, automobilový průmysl). Trh proto nevyžaduje makléře, finanční analytiky, úvěrové poradce, manažery developerských projektů a další specializované specialisty. Personální agentury dokonce těžko odpovídají, kolik nyní vydělávají například investiční bankéři – není po nich vůbec žádná poptávka. Ti, kteří se stále drží ve svém zaměstnání, dostávají minimálně o polovinu méně než před krizí. Analytik s dvouletou praxí, který nedávno vydělal 200 tisíc rublů v Uralsib FC. za měsíc, řekl zpravodaji SF,že jsem byl prostě šťastný, když jsem našel práci za 50 tisíc rublů. v oddělení ekonomických rizik servisní společnosti. Ostatní, kteří byli propuštěni, se zřejmě budou muset přeškolit nebo počkat na lepší časy.

Téměř ve všech odvětvích klesla poptávka po reklamních, marketingových a PR manažerech, HR a IT specialistech a administrativních zaměstnancích. Vedoucí partner Ruské personální asociace Liliya Kazintseva hovořil o manažerovi reklamního oddělení velkého prodejce automobilů, který po propuštění našel práci jako account manager v reklamní agentuře za 70 tisíc rublů. Případ je podle ní ojedinělý - před krizí by se tento člověk do agentur nikdy ani nepodíval.

Platy většiny specialistů mizí před očima. Pokud tedy na začátku září stál hlavní účetní průměrné společnosti 100-180 tisíc rublů. za měsíc, nyní bar klesl na 80-150 tisíc Prodejní manažeři mají plat 120-150 tisíc rublů. snížila na 100 tisíc (proměnná část se sice zvýšila, ale ta je nyní mnohem obtížnější vydělat).

Nejčastěji dochází ke krácení příjmů zaměstnanců kvůli variabilní složce a bonusům, i když se snižují i ​​platy - v jejich „šedé“ části. Jak ukázal průzkum mezi účetními 18 tisíc ruských společností v rámci projektu GlavAccountant System, v 60 % společností se „bílá“ mzda pohybuje od 45 % do 70 % mzdy. „Pokud je třetina platu vyplácena v obálkách, pak se nejprve seškrtá,“ říká vedoucí projektu Glavbukh System. Elena Avilová.„To znamená, že ke zprávám některých společností o snížení platů o 15 % můžeme klidně přidat 30 %.

Ti specialisté, po kterých je stále poptávka, jsou v nejlepší situaci na trhu. Přestože téměř nikdo nevyhrává peníze, říká manažer školení a rozvoje ve společnosti Manpower Inessa Tsypkina. Mnoho společností například vyžaduje obchodníky, kteří zajistí prodej v podmínkách snížené poptávky, a také marketingové ředitele, kteří mohou propagovat produkty s minimálním rozpočtem. Bez ohledu na odvětví se jejich platy nesnižují.

Podle recruiterů došlo za poslední tři měsíce ke znatelnému rozšíření rozsahu platů specialistů v závislosti na jejich profesionalitě. „Na začátku roku mohl platový rozsah pro specialisty se stejnou funkčností dosáhnout 30–40 %, nyní je rozdíl již několikanásobně větší,“ říká Marina Tarnopolskaya.

Zaměstnavatelé nakonec na platech vrcholových manažerů zatím příliš nešetří, i když bonusy za rok 2008 (které tvoří významnou část příjmů vedoucích pracovníků) a opce budou s největší pravděpodobností seškrtány.

Život bez výhod

Sociální balíček je dalším kandidátem na snížení. 28 % z 370 ruských a zahraničních společností dotazovaných analytickým výzkumným centrem holdingu Ankor v listopadu 2008 plánuje snížit rozsah sociálních dávek. Ve 45 % firem již došlo ke snížení sociálního balíčku. Jako první jdou pod nůž firemní vzdělávací programy a také úvěrové programy pro zaměstnance. Mnoho společností zrušilo kompenzace za mobilní komunikace a firemní dopravu.

Snižují se také výdaje na dobrovolné nemocenské pojištění – zaměstnavatelé přecházejí na úspornější varianty pojištění. Zpravidla nezahrnují péči o rodinné příslušníky nebo zubní služby, které si zaměstnanci hradí sami. Podle prognózy generálního ředitele Penny Lane Personnel Tatiana Doljaková, Po sečtení finančních výsledků za rok 2008 řada firem pravděpodobně svůj sociální balíček ještě sníží. Je pravda, že zaměstnavatelé budou poslední, kdo odmítne platit za jídlo nižším zaměstnancům.

Na trhu je zkrátka málo optimismu. Obecná shoda je, že druhá vlna snižování osobních nákladů je možná v únoru až březnu 2009. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé nebudou indexovat mzdy s ohledem na inflaci a devalvaci rublu, povede to k dalšímu poklesu reálného příjmu zaměstnanců. Nejsou žádné možnosti – zbývá jen utáhnout si opasky.

Top 10 specialistů, které nikdo jiný nepotřebuje

Pozice	Plat, tisíc rublů měsíčně před krizovým proudem
Finanční ředitel se zkušenostmi s uvedením společnosti do IPO	625-875	175-500
Manažer/hlavní inženýr vývojových projektů	350-400	150-200
Makléř/obchodník	150-300	50-150
Konzultant implementace ERP systémů	150-250	170-180
Manažer školení personálu	85-150	60-100
Retail Lending Manager	60-90	45-70
Manažer marketingu/PR/reklamy	55-60	35-55
Investiční analytik	50-150	50-80
Náborový manažer	50-120	50-70
Sekretářka recepce	25-35	20-22

*Náklady na zbývající specialisty ve společnostech
Zdroj: Ruská personální asociace, Aktion-Media, Penny Lane Personnel, Manpower

Top 10 specialistů, kteří jsou stále žádaní

Pozice	Plat, tisíc rublů. za měsíc před krizovým proudem
Ředitel krizového řízení	500	250 + % z obratu
Hlavní účetní	100-180	100-150
Manažer prodeje	120-150	100 a více procent
Specialista na pracovní právo	120-150	120-150
specialista na IFRS	100-150	100-130
Specialista na konkurzy	70-180	70-300
Finanční ředitel	150	150
Specialista na kvalitu	45-100	až 120
Finanční kontrolor/pokladník	40-60	40-50
Specialista na vymáhání pohledávek	20-30	33 + % z inkasovaný dluh

Dříve nebo později vleklý hospodářský pokles vyvolá nové kolo úvah, kdy mzdy nejlepší scénář zůstává stejný, ale ceny v obchodě neúprosně rostou. Rozhodli jsme se zjistit, co se děje s trhem práce v době krize, zda má cenu zkoušet změnit zaměstnání a co dělat s plány do budoucna

Dynamika cen ropy, měny, nejnovějšího iPhonu a kilogramu pohanky se za poslední rok a půl proměnila v otevřenou a velmi jasnou lekci makroekonomie. Naučili jsme se to a jsme připraveni konstatovat: hlavním rozdílem mezi podzimem 2014 a dneškem je šíře výběru. Včerejší dar se stává luxusem. Bohužel, u cenovky Carvenových šatů ve Tsvetnoy a kumquatového džemu na špalku žitného vestfálského chleba u snídaně problém nekončí. V krizi se úkol najít novou zajímavou práci, která by také dobře platila, proměnil v akční pátrání. A dobrovolný odchod „nikam“ kolegové vnímají jako profesionální hara-kiri.

Podle výzkumné služby HeadHunter se počet volných pracovních míst za rok snížil o 10 % a počet životopisů na webu hh.ru se zvýšil o třetinu. Konkurence mezi uchazeči o zaměstnání roste, což se bohužel nedá říci o mzdách. Odborníci uvádějí, že nejodolnějšími profesními oblastmi vůči krizi jsou prodej, medicína, farmacie a IT. A nové ekonomické okolnosti nejvíce zasáhly těžbu surovin, administrativní personál, automobilový průmysl, pojišťovnictví a průmysl dopravy a logistiky. Nejvíce v nich klesl počet volných míst. „V roce 2015 začaly firmy nabírat méně zaměstnanců, to je fakt,“ potvrdila naše odhady Inga Esáková, vedoucí partnerka personální agentury Atsearch CrowdRecruitment. - Mnoho organizací zavedlo pravidlo „2 out - 1 in“, to znamená, že místo dvou lidí, kteří odešli, najali pouze jednoho. Asi 30 % společností zcela zmrazilo najímání nových zaměstnanců.“ Není divu, že lidé začali být při změně zaměstnání opatrnější a mnozí své hledání dokonce odložili. nová práce do lepších časů.

Hovořili jsme s předními ruskými headhuntery, abychom zjistili, jaká jsou v těchto těžkých časech pravidla hry, komu prospívá hledání nabídek v zahraničí a co čeká trh práce v roce 2016.

Alena Vladimirskaya, zakladatelka PRUFFI: „Hledání práce je také práce“

Hlavní věc, která se během krize změnila, byla spousta „hysterických“ reakcí. Lidé nejsou psychicky připraveni na to, že si budou muset práci vůbec hledat a hledají dlouho a neúspěšně. Všichni proto začali reagovat na všechna volná místa v řadě: pokud zadáte požadavek na přední náborové zdroje, obdržíte doslova tisíce recenzí denně. V důsledku toho přestáváme používat náborové zdroje. Zároveň se zvyšuje hodnota networkingu a sociální sítě využíváme mnohem více, a to velmi dobré výsledky, především na „stavových“ platformách – Facebook a LinkedIn.

Další typický krizový jev: klienti si myslí, že v době ekonomického poklesu najdou mnoho dobrých kandidátů za málo peněz. Ve skutečnosti je opak pravdou: dobří kandidáti nyní hledají práci jen zřídka. Ze dvou důvodů: za prvé, během krize je stabilita důležitá pro každého. Pokud je tedy práce víceméně normální, člověk se jí drží. Mnoho zaměstnavatelů doufá, že nyní se jejich konkurenti zavřou a odnesou si odtud dobré specialisty. Ale ani to nefunguje: dobří specialisté jsou chytří, chápou, že ve firmě není všechno moc dobré, a začnou hledat práci předem. Někdo je určitě zachytí. Kandidáti na přední pozice přitom zlevňují. Souhlasí s platem i polovičním oproti předchozímu zaměstnání.

Důležitým trendem je zvýšený odliv lidí na Západ. Donedávna to nebyl tak rozšířený jev. Lidé, zejména IT specialisté, uvažovali takto: „Když půjdu do Googlu, budu tam na nízké pozici dělat monotónní práci. Ale když půjdu na Yandex nebo Mail.ru, budu mít velké zajímavé úkoly, dají mi také možnost - obecně nikam nepůjdu. Nyní se dobří kandidáti opět začali poohlížet po zahraničí a láká je nejen práce za dolary a eura. Nyní se všichni bojí budoucnosti, takže si myslí, že je lepší trochu ztratit pozici nebo udělat něco, co není příliš zajímavé, ale pak budou rodina a děti v bezpečí. Tradičně několik kategorií specialistů migruje z Ruska do zahraničí. Za prvé jsou to programátoři. Ruští programátoři jsou stejné značky jako matrjoška, ​​ushanka, balet. Navíc jsou nyní relativně levné. Také zahraniční firmy lákají inženýry, zejména vojenské, letce, vědce různého zaměření (ne učitele, ale výzkumníky). A některé další země jsou ochotny najmout lékařský personál z Ruska. V Rusku obecně vědí, jak se starat o nemocné - naše sestry, návštěvní sestry a další zdravotnický personál této úrovně je ceněn po celém světě.

„CENA KANDIDÁTŮ NA NEJLEPŠÍ POZICE PADAJÍ. SOUHLASÍ S MZREM JEŠTĚ O POLOVINU NIŽŠÍM NEŽ V PŘEDCHOZÍM PRÁCI“

Těm, co teprve studují, radím, aby začali pracovat minimálně od třetího ročníku. Navíc byste dokonce měli jít na bezplatnou stáž, pokud ji otevře společnost, kde vás mohou něco naučit. Firmy pro svou první práci by si neměly vybírat na základě značky HR, ale na principu „naučí a vychovají mě tady? Podívejte se na šéfa, se kterým budete pracovat, a zjistěte, zda je tento člověk ochoten investovat čas a úsilí do vašeho růstu. Můžete se dostat do velmi velké společnosti, Gazpromu a Sberbank, a sedět tam roky a míchat papíry. Nebo můžete jít do rozvíjející se středně velké firmy a během tří let tam vyrůst na vedoucí pozici. Určitě při studiu absolvujte stáže ve velkých společnostech, nejlépe mezinárodních, protože později to bude výhoda. Hlavní je pochopit, že hledání práce je také práce, která vyžaduje čas a úsilí.

Galima Akhmadullina, zakladatelka Galima HR: „Zeptejte se sami sebe, v čem je vaše síla“

Nejtěžší to mají personalisté s uchazeči, kteří se ještě nerozhodli, „čím se stanou, až vyrostou“, tedy v jakém oboru a v jaké specializaci by chtěli budovat kariéru. Pro zaměstnavatele je riskantní vsadit na takového kandidáta: práci bere jako experiment při hledání sebe sama a svého cíle a v krizi je málokdo ochoten riskovat čas, úsilí a ještě víc peníze. To je přesně důvod, proč společnosti častěji přijímají bezpečná a předvídatelná personální rozhodnutí, která zaručují výsledky. V tomto ohledu by se odborníci ve svém oboru neměli během krize obávat: poptávka po nich neklesá a společnosti jsou připraveny nabídnout atraktivní podmínky, a to i díky zdrojům uvolněným v důsledku optimalizace.

Krize jako silná přírodní vlna smývá ty, kteří své úřední povinnosti plnili průměrně a pracovali nedbale, zatímco na hřebeni této vlny zůstávají pracovití, odpovědní a spolehliví zaměstnanci. E Další kategorií, pro kterou se krize nestává nebezpečím, ale příležitostí, jsou lidé, kteří se rozhodli pro kariérní obrat: změnit obor, specializaci nebo změnit funkcionalitu. Tím, že se tento pivot stane, totiž odpovídáním na volná místa a zasíláním přihlášek firmám, kandidáti míjí důležitý bod: vlastní cíle a motivace. Někteří žadatelé je ještě nerealizovali, a pokud vědí, co chtějí a proč, jen zřídka to ve svém motivačním dopise zmiňují, čímž se připravují o příležitosti, které by jim mohly pomoci tyto cíle realizovat. Například v životopise projektového manažera IT můžete vidět koordinátora charitativního fondu nebo dětského vzdělávací projekty Bez vysvětlení v motivačním dopise je to téměř nemožné. Tyto důležité informace je možné získat až po otázce „co bys chtěl dělat?“, „jakou práci hledáš?“ Životopis a motivační dopis tvoří obraz, který zaměstnavatel vidí, a pokud vaše touhy a kariérní cíle nejsou z těchto dokumentů „čitelné“, neměli byste ani čekat na pohovor.

Ideálním kandidátem do společnosti je člověk, který zná své vlastní touhy, své vlastní silné stránky a slabé stránky, jejíž cíle a hodnoty jsou v souladu s posláním této společnosti a osobní rozvoj směřuje stejným směrem jako podnikání. Žádaný kandidát je srozumitelný kandidát: nebude manažerovi představovat překvapení tím, že se jednoho dne rozhodne se vším skončit a stane se kuchařem, a pokud se rozhodne, přistoupí ke svým povinnostem zodpovědně a směnu si připraví předem.

Současná krize rezonovala s vnitřními turbulencemi uchazečů o zaměstnání: když se vše kolem rychle a nepředvídatelně mění, je důležité neudělat chybu při výběru, vypočítat strategii, připravit záložní trasy, sestavit flexibilní akční plán, který se stane základem pro další kariérní rozvoj.

V dnešní době si mladí odborníci stále častěji kladou otázky, které byly dříve charakteristické pro ty, které zachvátila krize sebeurčení nebo krize středního věku. Čeho chci dosáhnout? jaké mám možnosti? Jaká je moje síla? Jak si vybrat povolání a neudělat chybu? Jakou mám hodnotu na trhu?

„KRIZA JAKO SILNÁ PŘIROZENÁ VLNA SMÝVÁ TY, KTEŘÍ PLNILI SVÉ ÚŘEDNÍ POVINNOSTI A Tvrdě pracovali, ZŮSTÁVAJÍ NA HŘEBENU TÉTO VLNY ODPOVĚDNÍ A SPOLEHLIVÉ ZAMĚSTNANCE“

S takovými požadavky uchazečů pracuji jako kariérní poradce: Pomáhám uchazečům porozumět vlastní touhy a cíle, stanovit strategii osobního rozvoje a vypracovat plán dalšího postupu. S nástupem krize se uchazeči o zaměstnání stali objektivnějšími vůči sobě samým, jsou pozornější k výběru volných míst, promyšleně vyhodnocují příležitosti v rámci každé nabídky a díky tomu se informovaně a zrale rozhodují. V důsledku toho se svazek mezi náročným zaměstnavatelem a uvědomělým uchazečem stává dlouhodobějším. Pro mě jako náborového pracovníka je důležité, aby zaměstnavatel a uchazeč byli stejně smýšlející, shodli se na otázkách hodnot a cílů, aby se volné pracovní místo stalo příležitostí pro kandidáta realizovat svůj talent a dovednosti, učit se nové věci, zdokonalovat se ve své profesi a zároveň prospívat společnosti a rozvíjet její podnikání.

Rok 2016 je rokem změn, které sami vytváříme. Krize nás jen tlačí k tomu, abychom našli profesi, která nám umožní realizovat naše nadání a dovednosti, vytvářet smysl našeho života a naplňovat naše osobní poslání. Abychom parafrázovali staré čínské přísloví, nejlepší doba pro výběr povolání byla před 20 lety. Další nejlepší čas je dnes!

Maria Ignatová, vedoucí výzkumné služby HeadHunter: „Mediální sféra postupně ožije“

Trh práce je především trhem očekávání. Když podnik cítí, že se ekonomická situace zlepší, investuje do náboru svých současných zaměstnanců. Pokud není víra, nábor se snižuje. Společnosti z automobilového průmyslu (výroba a prodej), b2b poradenských služeb a hotelnictví se tedy na konci roku podle vlastního názoru začaly cítit hůře oproti začátku.

V letošním roce bychom s největší pravděpodobností měli očekávat snížení nových volných pracovních míst v těchto oblastech. Naopak ke konci roku se zlepšilo zdraví marketingových agentur, mediálních společností, maloobchodních společností a bankovního sektoru. Dá se tedy očekávat postupné oživení v těchto sektorech.

Během minulého týdne pozvaly společnosti přes hh.ru k rozhovorům po celém Rusku 538 tisíc lidí. To je poměrně vysoké číslo a ukazuje na dobrou aktivitu mezi zaměstnavateli v lednu. Zároveň se stávají náročnějšími na uchazeče a provádějí lepší hodnocení uchazečů, aby měli jistotu správného výběru.

Margarita Tyazhova, manažerka rozvoje obchodu v náborové společnosti Hays v Rusku: „Mezi zaměstnavatelem a kandidátem musí být chemie“

Nyní je v řadě odvětví, například v bankovnictví, trh přesycený kandidáty na různé pozice a firmy mají z čeho vybírat. Zvláštní pozornost je věnována tomu, kde osoba dříve pracovala a proč opustila své předchozí místo. Zaměstnavatelé ale nenastavují laťku ve všech oblastech: například v mladých odvětvích digitálního a e-commerce nebo v části související s vývojem a vzácnými programovacími jazyky je trh pro kandidáty. Jinými slovy, lidé předkládají firmám své požadavky ohledně příjmů, zajímavých úkolů a podobně. Je to proto, že poptávka po takovýchto specialistech je vysoká a počet kandidátů je nedostatečný.

V posledních letech se také objevuje trend, kdy lidé v mnoha jiných profesích nemají pevný vztah k pracovišti. Specialisté, kteří se zabývají obsahem, podporou webových stránek a komunikací, odcházejí do jiných zemí a odtud pracují pro ruské zákazníky. V mnoha velkých mezinárodních společnostech navíc dochází ke klasickému stěhování: každý zaměstnanec, který se osvědčil, dostane příležitost pracovat rok nebo dva v kanceláři společnosti v jiné zemi a poté se s nasbíranými znalostmi vrátit do Ruska a vést nějakou divizi. Například do Hays odjeli za poslední rok 4 lidé – do Londýna, Šanghaje a Dublinu. Každá společnost má v této oblasti své standardy: některé vysílají zaměstnance do zahraničí na krátkodobé programy v délce tří až čtyř měsíců, obvykle je však doba relokace minimálně 1-2 roky. Na takové cesty jsou vybíráni nejlepší zaměstnanci.

„OSOBNÍ KVALITY, CHARISMA A MĚKKÉ DOVEDNOSTI UCHAZEČE JSOU V MNOHA PŘÍPADECH DŮLEŽITĚJŠÍ NEŽ ODBORNÉ DOVEDNOSTI POPSANÉ V RESUME ČI SOCIÁLNÍCH SÍTÍCH“

Jedním z oborů podnikání, kde je vždy vysoká poptávka po specialistech, je farmacie. Pozice související s prodejem a propagací v této oblasti jsou lékařští zástupci, organizátoři klinických studií, manažeři registrace léčiv. Myslím, že poptávka po takovýchto profesionálech bude každým rokem růst. Další zajímavý trend: v současnosti stále více společností využívá internet nejen k vyhledávání, ale také k přilákání a výběru kandidátů. Mnoho společností nejen zveřejňuje volná místa, ale vytváří a rozvíjí své stránky v sociálních sítích, vymýšlet speciální sekce o kariéře nebo i samostatné portály věnované zaměstnání ve firmě nebo programům stáží. Tvůrci některých startupů – GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa – se navíc snaží náborový proces vyloženě robotizovat. Ale i přes velký skok vpřed digitálních mechanismů v oblasti náboru je tradiční účast odborníků v tomto procesu stále aktuální. Když personalista přejde na kteroukoli ze stránek a uvidí plus mínus 100 podobných životopisů, nebude možné jedním kliknutím přesunout jednoho z kandidátů, který se mu líbí, do košíku vaší firmy. Nemusí být připraven zvažovat návrhy, nemusí být úspěšný nebo dostatečně kvalifikovaný, nemusí vyhovovat vašim osobním vlastnostem nebo nemusí zapadat do firemní kultury. Jak vidíte, existuje spousta možností pro vývoj událostí a každý ze scénářů vyžaduje povinnou lidskou účast.Osobní vlastnosti, charisma a tzv. „soft skills“ uchazeče jsou v mnoha případech důležitější než odborné dovednosti popsané v životopise nebo na sociálních sítích.

Jaký senzor dokáže měřit charisma? Podle mého názoru žádná aplikace ani služba nerozhodne o tom, zda mezi zaměstnavatelem a kandidátem vznikne „chemie“.

Inga Esakova, vedoucí partnerka personální agentury Atsearch Crowd Recruitment: „Boj o talenty pokračuje“

V roce 2016 bude nadále růst poptávka po IT specialistech, obchodních manažerech a dělnických pozicích. Uchazeči o zaměstnání budou muset vynaložit více úsilí, aby našli zajímavá pracovní místa, například pomocí dalších zdrojů vyhledávání, jako je LinkedIn, odborná fóra, osobní síť profesionálních kontaktů a oslovování přímo společností, které je zajímají. Zaměstnanci budou vykonávat širší funkce, ale do konce roku 2016 nebudou moci všichni počítat s navýšením platu či prémií.

Navzdory snižování počtu zaměstnanců a vstupu velkého počtu uchazečů na trh práce zůstanou dobří odborníci zaměstnáni a budou mít konkurenceschopné platy. Najmout špičkového specialistu pod tržní sazbu je s největší pravděpodobností nemožné, takže boj o talenty pokračuje.