Apa pasar tenaga kerja dalam pemahaman orang biasa? Kami tidak tertarik pada istilah ekonomi kering; yang lebih penting adalah memahami apa yang sebenarnya terjadi di sektor ketenagakerjaan.
Apa itu pasar tenaga kerja
Seperti di pasar mana pun, ada dua sisi hubungan kerja - pekerja memperdagangkan pengetahuan dan keterampilannya, dan pemberi kerja membayar harga tertentu untuk itu.
Pasar tenaga kerja - fitur
Penawaran dan permintaan terus berubah. Semakin Anda, sebagai penjual tenaga kerja Anda sendiri, meminta jasa Anda, semakin kecil keinginan Anda untuk membeli produk tersebut.
Dan sebaliknya, pemberi kerja menawarkan imbalan yang terlalu kecil untuk pekerjaan - hanya sedikit orang yang mau bekerja dengan gaji kecil.
Sayangnya, situasi saat ini sedemikian rupa sehingga orang yang menyediakan pekerjaan dapat menentukan kondisinya sendiri dan dengan sengaja merugikan karyawan tersebut - jika tidak, akan ada orang lain yang ingin menggantikan Anda.
Ditinggal tanpa pekerjaan sama sekali merupakan faktor ketakutan nyata yang memaksa orang untuk menyetujui kondisi yang terkadang terlalu tinggi.
Dan hanya ketika kepentingan kedua pihak bersinggungan dan kompromi tertentu ditemukan, pasar tenaga kerja akan berfungsi lebih stabil.
Pasar tenaga kerja bergantung pada apa?
Hubungan perburuhan selalu bergantung pada banyak faktor: situasi politik dan ekonomi di dunia dan di negara tertentu.
Jika krisis global mulai mendapatkan momentumnya, maka mustahil untuk sepenuhnya melindungi pasar tenaga kerja Anda dari pengaruhnya.
Harga minyak telah jatuh di pasar dunia - semua negara sedang dilanda demam, dan negara-negara yang paling bergantung pada ekspor bahan mentah ini mengalami lebih banyak masalah ekonomi.
Ketidakstabilan yang terkait dengan konflik militer dan meningkatnya jumlah pengungsi juga berdampak pada pasar tenaga kerja. Masuknya pekerja migran mengurangi biaya tenaga kerja dan meningkatkan persaingan untuk mendapatkan pekerjaan.
Negara-negara pasca-Soviet masih memiliki ciri-ciri negatif yang kuat - korupsi, upah rendah, pelanggaran hukum di bidang hubungan perburuhan. Praktik gaji “putih” dan “abu-abu” di negara maju tidak dapat diterima, namun di negara kita hal ini cukup umum.
Situasi pasar tenaga kerja saat ini
Inflasi menghabiskan cadangan devisa masyarakat, tabungan terdepresiasi, dan upah di negara kita biasanya tidak mampu mengimbangi kenaikan harga. Harga kemarin, katakanlah 1 USD, tidak dapat dibeli hari ini dengan harga tersebut. Jadi ada penurunan bertahap dalam standar hidup.
Di daerah yang tidak ada lapangan pekerjaan, masyarakat terpaksa bekerja dengan upah minimum atau keluar rumah untuk mencari pekerjaan yang membutuhkan tenaga kerja, termasuk mencari pekerjaan di luar negeri.
Penutupan perusahaan atau penurunan tingkat produksi menyebabkan banyak pekerja yang terkena PHK, ada yang tidak bekerja sama sekali, ada yang bekerja paruh waktu, atau cuti tidak dibayar. Akibatnya, kita melihat setengah pengangguran.
Di pasar tenaga kerja modern, ada juga fenomena pekerjaan bayangan - pekerja bekerja tanpa registrasi, mereka tidak memiliki entri apa pun di buku kerja, mereka tidak mendapatkan pengalaman kerja, majikan tidak membayar pajak, dan karyawan semacam itu tidak akan memiliki kontribusi asuransi untuk pensiun di masa depan.
Namun ketika mereka perlu menghidupi keluarganya, banyak yang setuju untuk mengambil pekerjaan apa pun, bahkan tanpa meresmikan hubungan kerja.
Pasar tenaga kerja di negara-negara pasca-Soviet memiliki ciri lain yang tidak menyenangkan bagi pekerja - penundaan upah. Undang-undang ketenagakerjaan melarang praktik ini, namun kenyataannya hal ini terjadi di banyak bidang pekerjaan, dan di perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun.
Pasar tenaga kerja memiliki struktur yang berubah, situasi ketenagakerjaan berubah, dan permintaan akan perwakilan profesi tertentu berfluktuasi.
Pasar tenaga kerja - siapa yang diminati saat ini
Krisis ini berdampak pada semua sektor perekonomian, namun mereka yang paling merasakan dampaknya adalah pihak yang terkena dampaknya Pengaruh negatif sektor perbankan, asuransi, pariwisata, periklanan dan pemasaran, hiburan dan media. Di bidang-bidang tersebut terjadi pengurangan personel, pengurangan upah, dan pemotongan paket sosial.
Banyak permasalahan dalam industri otomotif, hal ini tidak mengherankan, karena bahkan pemimpin dunia Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors pun mengalami kesulitan.
Sektor pertanian sendiri tidak stabil dan membutuhkan dukungan negara, terlebih lagi pada saat krisis. Lalu mengapa ada kekurangan personel di bidang pertanian? Alasan utamanya adalah kondisi kerja yang sulit, rendahnya gengsi (saat ini hampir semua orang adalah manajer) dan upah yang rendah.
Ada juga kekurangan pekerja berkualitas - tukang las, tukang bubut, mekanik, mekanik mobil. Ada juga permintaan akan pembangun yang baik - tukang batu, pekerja beton, tukang atap.
Dibutuhkan pengemudi dan perwakilan profesi medis. Sekali lagi, kurangnya tenaga medis disebabkan oleh upah yang tidak memadai untuk pekerjaan mereka.
Personil dibutuhkan untuk industri pertahanan, dibutuhkan spesialis di bidang energi nuklir, insinyur di bidang pertambangan, minyak dan gas, teknik geodesi dan mesin, teknik tenaga panas, dan ahli teknologi kimia.
Bahkan spesialis pemula dalam navigasi udara serta teknologi roket dan luar angkasa saat ini memiliki tingkat remunerasi tertinggi dibandingkan industri lain (mulai dari seribu USD).
Pasar tenaga kerja terbuka bagi pemrogram, pengembang aplikasi multimedia, perakit sistem elektronik, dan spesialis telekomunikasi.
Anda juga dapat memperoleh pekerjaan di sektor jasa - kita tidak dapat hidup tanpa penata rambut, penjahit, juru masak, dan pembuat manisan.
Cara untuk memecahkan masalah di pasar tenaga kerja
Tentunya bagi mereka yang sedang mengalami kendala dalam pekerjaan, tidak ada gunanya menunggu bantuan dari luar. Anda perlu mengubah situasi dengan melakukan segala upaya.
Namun negara tetap berkewajiban mengendalikan pasar tenaga kerja secara global. Kebijakan ekonomi dan sosial yang kompeten dapat mengubah situasi menjadi lebih baik.
Negara harus mengatur tingkat upah, dapat memberikan tunjangan tambahan kepada kategori pekerja tertentu, memantau kepatuhan terhadap hukum di bidang hubungan kerja, dan meningkatkan tingkat jaminan sosial.
Karena pasar tenaga kerja bersifat mobile, pelatihan ulang dan pelatihan ulang spesialis yang tepat waktu mungkin merupakan tindakan yang efektif untuk mengaturnya. Ekonom yang jumlahnya melimpah bisa menguasai bidang teknologi IT atau industri teknologi tinggi.
Penting untuk mengatur bimbingan karir dengan benar - untuk membantu kaum muda memilih profesi yang diminati.
Negara harus menyelesaikan masalah migrasi - jika ada kebutuhan bagi pekerja untuk pindah bekerja di daerah lain, maka perlu untuk menyelesaikan kesulitan dalam pendaftaran, penyediaan perumahan dan kondisi kehidupan normal.
Pasar tenaga kerja tidak bisa stabil, namun di tingkat negara bagian sangat penting untuk memahami masalah ketenagakerjaan, menyelesaikannya, dan melindungi penduduk dengan segala cara dari masalah yang terkait dengan krisis dan kemerosotan ekonomi.
Ambil sendiri dan beri tahu teman Anda!
Baca juga di website kami:
menampilkan lebih banyak
Bagaimana akhir tahun yang akan datang dan strategi apa yang harus Anda ikuti di tahun 2017? Bersama para ahli, kami menemukan apa yang ada di balik statistik pasar.
1. Berganti pekerjaan berarti mengambil risiko.
Sekitar 40% perwakilan perusahaan yang disurvei HeadHunter pada November-Desember tahun ini mengatakan mereka telah memberhentikan karyawannya tahun ini. Seperempat responden melaporkan bahwa perusahaan telah mengurangi bonus dan gaji.
Namun, karyawan yang tidak puas dengan perubahan tersebut tidak terburu-buru untuk berhenti dan mencari pekerjaan baru.
Seiring dengan banyaknya PHK, persaingan pasar semakin meningkat, dan menjadi pendatang baru di perusahaan orang lain sama saja dengan terkena PHK. Dinamika peningkatan resume di situs selama dua tahun terakhir sedikit melambat: sekarang karyawan enggan berganti pekerjaan, dan pencarian majikan baru bersifat pasif.
.
2. Waktu yang dibutuhkan untuk mencari pekerjaan meningkat 1,5 kali lipat
Pada awal tahun 2014, seorang spesialis sedang mempersiapkan pencarian kerja, yang berlangsung hingga tiga bulan. Tahun ini para ahli menyebut periode normalnya adalah 4-6 bulan. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan juga meningkat bagi pemberi kerja. Karena jumlah besar Semakin sulit bagi perusahaan untuk memilih kandidat, dan jumlah tahapan seleksi selama rekrutmen semakin bertambah.
3. Pengusaha memilih kandidat yang berpengalaman
Keunikan pasar dan kesenjangan demografis di tahun 90an memaksa perusahaan untuk mencari kandidat yang lebih berpengalaman dan lebih tua. Tren ini terutama terlihat di Moskow: selama dua tahun terakhir, pangsa lowongan dengan pengalaman 3–6 tahun telah meningkat sebesar 6% per lokasi.
Menurut perkiraan Kementerian Pembangunan Ekonomi, pada 2016-2019 jumlah penduduk usia kerja di Rusia akan berkurang sebesar 3,6 juta orang.
Ekaterina Gorokhova, CEO dan kepala kelompok negara Rusia dan Polandia Kelly Services: “Tidak ada ledakan karyawan di bawah 35 tahun seperti yang terjadi 5 atau 10 tahun yang lalu. Klien mulai kurang memperhatikan usia pelamar. Pengusaha lebih bersedia mempertimbangkan kandidat untuk posisi administrasi dan layanan, asisten pribadi yang berusia di atas 35 dan bahkan 40 tahun, yang anak-anaknya telah dewasa dan telah menentukan ambisi pribadi dan karier. Di area tertentu, misalnya di call center, preferensi diberikan kepada pekerja yang berusia di atas 40 tahun: mereka lebih jarang berganti pekerjaan dan lebih loyal kepada perusahaan. Artinya, terdapat kecenderungan perluasan rentang usia pekerja. Meskipun, tentu saja, kandidat dicari secara kompetitif dan dipilih orang yang paling sesuai dengan persyaratan.”
4. Meskipun persaingan tinggi, sulit bagi perusahaan untuk menemukan spesialis yang baik
Setelah krisis tahun 2014–2015, persaingan antar pelamar meningkat 1,2–2 kali lipat. Namun, menurut pengusaha, masih sulit menemukan spesialis yang baik. Perusahaan tidak lagi tergiur dengan gaji yang selangit, dan para kandidat enggan berganti pekerjaan dan berpikir jauh sebelum mengambil risiko.
Evgenia Lanichkina, partner di perusahaan perekrutan Antal Russia: “Masih sulit menemukan spesialis yang baik. Seringkali mereka tidak punya waktu untuk memberhentikan: perusahaan menawarkan opsi internal lain kepada karyawan yang berharga terlebih dahulu, atau spesialis dengan sangat cepat pindah ke tempat kerja lain, tanpa menunggu tahap PHK dan tanpa memasuki fase pencarian aktif. Jadi, meskipun pasar tenaga kerja sudah menjadi lebih banyak orang, namun jumlah spesialis yang diminati oleh pemberi kerja masih sama dengan jumlah sebelum krisis. Pekerjaan perekrut dan manajer SDM menjadi lebih kompleks: mereka perlu menyaring lebih banyak kandidat untuk menemukan kandidat yang tepat.”
Kompetisi di Moskow, resume/lowongan. Anda dapat mengetahui tentang persaingan di kota Anda dan di bidang profesional Anda di.
Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: “Pengusaha tidak terburu-buru memilih kandidat dan mewaspadai karyawan yang diberhentikan, percaya bahwa mereka memecat karyawan yang tidak berhasil. Ini bukanlah taktik terbaik untuk bisnis saat ini. Kualitas kandidat saat ini ditentukan oleh kriteria yang berbeda dibandingkan tiga atau lima tahun lalu. Jika sebelumnya kandidat yang berkualitas dianggap sebagai kandidat terbaik yang dapat dicari oleh perusahaan selama 5 atau 6 bulan, kini kandidat tersebut akan menjadi kandidat yang baik yang ditemukan pada waktu yang tepat. Pasar membutuhkan solusi yang cepat dan fleksibel: dalam 4-5 bulan segalanya berubah begitu cepat sehingga kerugian dari lowongan yang tidak terisi selama 3 bulan jauh lebih tinggi daripada menarik kandidat yang tidak brilian, tapi cukup bagus. Banyak pengusaha yang belum sempat membiasakan diri dengan kenyataan baru dan terus mencari kandidat terbaik selama berbulan-bulan. Meskipun sekarang kita perlu bertindak berbeda: carilah, mungkin, kandidat yang tidak sepenuhnya terlatih, namun dapat dilatih, yang akan terbiasa dengan proses tersebut.”
5. Perusahaan mengandalkan perekrutan internal
Meskipun terjadi penurunan biaya personel, nilai seorang karyawan di perusahaan telah meningkat. Mengingat sulitnya seleksi, saat ini banyak pengusaha yang siap melatih karyawan terbaik dan setianya agar bisa dipromosikan di dalam perusahaan.
Menurut HeadHunter, 58% perusahaan yang menggunakan alat penilaian personel akan menggunakannya untuk perekrutan internal pada tahun 2017.
Egor Vorogushin, manajer, desain organisasi, praktik manajemen SDM dan perubahan, PwC di Rusia: “Perusahaan-perusahaan Rusia semakin memberikan perhatian pada manajemen bakat dan alat-alatnya. Meskipun hampir semua orang berupaya mengoptimalkan pengeluaran untuk pelatihan internal dan eksternal, jumlah rata-rata jam pelatihan per jumlah karyawan terus meningkat. Menurut studi PwC Saratoga, jam pelatihan per posisi penuh waktu meningkat dari 15,2 menjadi 19,2 pada tahun 2014-15. Dinamika ini tidak biasa: jarang sekali suatu indikator tumbuh lebih dari seperempat dalam setahun.”
Alexei Kirsenko, Direktur SDM di Panavto (dealer resmi Mercedes-Benz): “Selama dua tahun terakhir, anggaran pelatihan personel perusahaan kami meningkat secara signifikan. Kami memperhatikan peningkatan efektivitas pribadi karyawan - meningkatkan keterampilan manajemen waktu, negosiasi, manajemen konflik dan komunikasi dengan klien. Dengan cara ini, kami memastikan pertumbuhan profesional karyawan di dalam perusahaan: mereka dapat berkembang baik di posisi mereka saat ini maupun mencoba sendiri ke arah lain. Jika setahun yang lalu, dari sepuluh karyawan “dari jalanan”, hanya satu karyawan tetap yang melamar lowongan terbuka, saat ini setiap lowongan kelima diisi oleh staf yang ada.”
6. Waktu kontraksi semakin berlalu.
Pada tahun 2015–2016, perusahaan lebih memilih memberhentikan sebagian karyawannya demi mempertahankan tingkat gaji. Tahun depan, menurut perkiraan HeadHunter, optimalisasi biaya personel akan berkurang secara signifikan.
Maria Ignatova, kepala HeadHunter Research Service: “Menurut data kami, sekitar 12–14% perusahaan pada tahun 2017 siap mengurangi biaya dengan memangkas staf. Angka ini lebih kecil dibandingkan periode “krisis”, dan menunjukkan bahwa perusahaan pada umumnya optimis terhadap masa depan. Jika pemotongan terus berlanjut, hal ini merupakan bagian dari peningkatan efisiensi bisnis: mereka akan berpisah dengan mereka yang tidak mampu bertahan atau menunjukkan hasil yang buruk. Dulu masyarakat sering menutup mata terhadap hal ini, namun kini pengusaha lebih serius.
Hampir setengah dari mereka yang disurvei mengatakan gaji perusahaan mereka akan meningkat tahun depan. Tidak akan ada kenaikan gaji secara global, namun pasar siap untuk melakukan indeksasi kecil - ini merupakan nilai tambah yang besar bagi karyawan.”
7. Agen asuransi, spesialis kredit dan teller bank masih menghadapi risiko
Pada akhir tahun, dinamika negatif pertumbuhan lowongan ditunjukkan oleh “Bank, investasi, sewa guna usaha” dan “Asuransi”. Akibat inflasi, jumlah pembelian produk asuransi menurun, begitu pula dengan jumlah lowongan agen asuransi. Di Moskow, dibandingkan tahun lalu, permintaan akan spesialis ini telah menurun hampir 30%.
Industri lain yang tidak semuanya berjalan baik adalah bank. Di Moskow, permintaan petugas pinjaman turun 31% dibandingkan tahun lalu. Permintaan teller turun sebesar 27%. Selama dua tahun terakhir, akibat pencabutan izin, sektor perbankan mengalami penyusutan yang signifikan, yang berarti jumlah lapangan kerja juga berkurang.
Tatyana Baklagova, pakar dalam praktik “Bank dan Jasa Keuangan” di perusahaan perekrutan Antal Russia: “Saat ini, seleksi di bank menjadi lebih tepat sasaran dan akurat. Di sisi lain, pelamar kerja di sektor perbankan menjadi lebih pilih-pilih dan menuntut terhadap perusahaan mereka. Industri ini telah menyempit, dan kerugian akibat kesalahan dalam memilih pekerjaan baru menjadi lebih tinggi. Oleh karena itu, pilihan ini menjadi lebih sadar. Pertama, teller dan pegawai bank lainnya yang melakukan pekerjaan yang tidak memerlukan kualifikasi tinggi tetap terancam PHK. Otomatisasi proses di sektor perbankan dan transisi ke perbankan Internet membuat sejumlah besar cabang tidak diperlukan lagi, dan bank mengurangi kehadiran fisiknya. Semua ini mempengaruhi keseimbangan kekuatan di pasar tenaga kerja di industri ini. Karyawan di bidang teknologi, inovasi, dan e-commerce akan dibutuhkan di bank. Posisi kantor depan tidak kehilangan relevansinya; spesialis penjualan jasa keuangan terus diminati oleh para pemberi kerja.”
8. Mereka merasa nyaman di pasar “Transportasi, logistik”, “Bisnis otomotif” dan TI
Permintaan pengemudi di situs tersebut meningkat sebesar 29,5% sepanjang tahun. Permintaan spesialis logistik dan pengadaan di Moskow telah meningkat lebih dari 45%. Bisnis otomotif, yang tenggelam pada tahun 2015, secara bertahap kembali ke posisi sebelum krisis: dibandingkan tahun 2014, lowongan di bidang ini masih 14% lebih sedikit. Mengikuti tren pasar, pergantian staf mengalami penurunan, dan perusahaan kini siap untuk lebih memperhatikan pelatihan staf.
Alexei Kirsenko, Panavto: “Kami mencatat penurunan persaingan di industri. Jadi, jika 1,5 tahun yang lalu resume kandidat yang menjanjikan datang secara teratur ke Panavto, meskipun tidak ada lowongan yang terbuka di perusahaan, saat ini alirannya telah menurun secara signifikan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan merasakan fluktuasi pasar dan tidak mengambil risiko berganti pekerjaan. Statistik ini juga didukung oleh penurunan pergantian staf: selama tiga tahun berturut-turut kami melihat penurunan jumlah karyawan yang meninggalkan kami.”
9. SDM dan pelatih kembali menjadi staf
Menurut statistik website, selama setahun terakhir jumlah lowongan di bidang “Manajemen dan Pelatihan SDM” telah meningkat sebesar 30%. Dibandingkan tahun 2015, 46% lebih banyak lowongan untuk manajer SDM dipublikasikan. Namun, menurut para ahli, bukan berarti profesi ini semakin diminati.
Ilona Ivans, Kepala Perekrutan di Rusia dan CIS, Grup Tenaga Kerja: “Kami sangat menyesal, profesi manajer SDM tidak bisa disebut lebih populer atau berkembang di pasar Rusia saat ini. Selain itu, perkiraan mengenai meningkatnya kebutuhan akan profesional baru di bidang ini tidak terlalu menggembirakan. Lonjakan jumlah lowongan dikaitkan dengan dua faktor: revisi anggaran oleh banyak perusahaan dan keputusan yang diambil untuk menutup semua proses SDM yang sebelumnya dialihdayakan ke pegawai internal, yang menurut manajemen perusahaan salah, akan memakan biaya lebih murah dibandingkan bekerja sama dengan penyedia layanan. Dan alasan kedua adalah terlalu kuatnya penurunan permintaan manajer SDM di tahun 2015. Setelah tahun krisis pertama, posisi ini merupakan salah satu posisi yang paling sering mengalami PHK, sebagaimana dibuktikan dengan banyaknya jumlah profesional di pasar terbuka. Oleh karena itu, dibandingkan dengan tahun yang buruk dalam merekrut manajer SDM, lonjakannya terlihat jelas.”
10. Transformasi pasar tenaga kerja akan selesai pada tahun 2018
Tahun depan akan menjadi tahun yang menentukan bagi pasar. Perusahaan mengubah pendekatan mereka terhadap perekrutan dan pengumpulan talenta, dan pemilik bisnis belajar untuk berpikir secara berbeda mengenai biaya personel.
Maria Ignatova, HeadHunter: “Setiap detik perusahaan menilai tahun depan secara positif, hal ini terlihat jelas pada grafik. Namun, keadaan tidak begitu menyenangkan bagi para pencari kerja. Akibat PHK, situasi di banyak industri berubah. Saat ini, pengusaha tidak siap membuang-buang uang; mereka peduli pada hasil spesifik yang terukur. Oleh karena itu tren menuju penilaian personel, pelatihan, dan pengenalan KPI. Proses-proses di perusahaan ini secara bertahap mendapatkan momentumnya, yang memerlukan keterlibatan lebih besar, profesionalisme, dan pengembangan terus-menerus dari karyawan.
Terlepas dari kenyataan bahwa pemberi kerja merasa kekurangan talenta yang baik, para pencari kerja tidak mendikte kondisi pasar, seperti yang mereka lakukan tiga tahun lalu. Kedua belah pihak berada dalam situasi di mana mereka harus melihat segala sesuatunya dengan bijaksana, dari sudut pandang pasar dan bisnis.”
24 September 30 September - 1 Oktober 2019 - "Konstruksi bersama 214-FZ: perubahan legislatif tahun 2019. Rekening escrow. Pembiayaan proyek. Kriteria penyelesaian sesuai aturan lama. Meningkatnya persyaratan untuk pengembang"
23 September IBDA RANEPA adalah salah satu pemimpin sekolah bisnis Rusia pada tahun 2019 dalam hal pertumbuhan pendapatan lulusan
Seminar 13 September di Moskow "Manajemen Rantai Pasokan"
11 September 19-20 September 2019 - “Memeriksa rekanan. Menilai keandalan suatu organisasi sebelum membuat kontrak"
09 September Promosi “Autumn Marathon - 2019” untuk pelamar program MBA Eksekutif di MIRBIS Business School
Peringkat pemberi kerja Rusia berdasarkan hasil tahun 2018
Penelitian Pemburu Kepala. Maret 2019
Pasar tenaga kerja
8 fakta tentang wanita untuk 8 Maret
Penelitian HeadHunter, Maret 2019
Pasar tenaga kerja
Pemeringkatan Universitas Shanghai (ARWU) - 2018
Universitas Negeri Moskow dinamai M.V. Lomonosov masuk dalam 100 besar Peringkat Universitas Shanghai (ARWU), naik dari peringkat 93 ke 86 tahun lalu.
Pendidikan
Telah terjadi revolusi di pasar tenaga kerja - kekuasaan telah berpindah dari pekerja ke pengusaha. Gaji yang tinggi sudah menjadi sejarah - setidaknya bagi sebagian besar spesialis.
Tanda zaman: dibutuhkan waktu minimal 10 menit untuk mencapai kantor beberapa perusahaan besar. Tidak heran - resepsionis termasuk orang pertama yang diberhentikan. Sejak September 2008, ketika perusahaan investasi dan bank menjadi pihak pertama yang melakukan PHK, setidaknya 5 juta orang di negara ini telah kehilangan pekerjaan.
“Selama krisis tahun 1998, tidak banyak yang melakukan PHK,” responden setuju SF perekrut. Sepuluh tahun yang lalu, biaya pegawai dipotong terutama melalui pemotongan gaji. “Setelah gagal bayar, semua orang mulai memotong gaji “abu-abu” - ini memberikan efek yang cepat. Sekarang semuanya berlarut-larut, dan lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk memangkas staf yang membengkak: bayar tiga gaji - dan Anda bebas biaya,” jelas direktur umum perusahaan Agen Kontak. Marina Tarnopolskaya. Namun demikian, saat ini pengusaha menggunakan setiap kesempatan untuk menghemat biaya - beberapa pekerja dipecat, dan sisanya dipotong gajinya.
Namun meskipun mereka yang diberhentikan berhasil mendapatkan pekerjaan baru, mereka tidak boleh mengandalkan penghasilan mereka sebelumnya. Pasar kandidat telah mati dan telah digantikan oleh pasar pemberi kerja. Dan kelompok kedua ingin orang-orang bekerja lebih banyak, tetapi dengan uang yang lebih sedikit.
Akibat utama tahun 2008 adalah penurunan upah setidaknya 15-20%, sekaligus pengurangan lapangan kerja sebesar 20%. Pada tahun 2009, tren ini kemungkinan akan terus berlanjut - pendapatan mungkin turun 15-20%.
Garpu yang dapat digunakan kembali
Sektor keuangan, konstruksi, ritel, dan perusahaan manufaktur yang sarat utang (metalurgi, industri otomotif) paling menderita akibat krisis ini. Oleh karena itu, pasar tidak memerlukan broker, analis keuangan, konsultan pinjaman, manajer proyek pembangunan dan spesialis khusus lainnya. Agen perekrutan bahkan merasa sulit untuk menjawab berapa banyak, misalnya, penghasilan para bankir investasi sekarang - tidak ada permintaan sama sekali. Mereka yang masih mempertahankan pekerjaannya menerima setidaknya setengah dari jumlah sebelum krisis. Seorang analis dengan pengalaman dua tahun, yang baru-baru ini memperoleh 200 ribu rubel di FC Uralsib. per bulan, kata koresponden SF, bahwa saya sangat senang ketika saya mendapatkan pekerjaan dengan bayaran 50 ribu rubel. di departemen risiko ekonomi sebuah perusahaan jasa. Orang lain yang diberhentikan tampaknya harus berlatih kembali atau menunggu waktu yang lebih baik.
Di hampir semua industri, permintaan akan manajer periklanan, pemasaran dan PR, spesialis SDM dan TI, serta personel administrasi telah menurun. Mitra Pelaksana Asosiasi Personalia Rusia Liliya Kazintseva menceritakan tentang manajer departemen periklanan sebuah dealer mobil besar yang, setelah diberhentikan, mendapatkan pekerjaan sebagai manajer akun di sebuah biro iklan dengan bayaran 70 ribu rubel. Kasus ini, menurutnya, unik – sebelum krisis terjadi, orang tersebut bahkan tidak pernah melirik lembaga-lembaga tersebut.
Gaji sebagian besar spesialis menghilang di depan mata kita. Jadi, jika pada awal September, kepala akuntan sebuah perusahaan rata-rata berharga 100-180 ribu rubel. per bulan, sekarang standarnya turun menjadi 80-150 ribu. Manajer penjualan memiliki gaji 120-150 ribu rubel. menurun menjadi 100 ribu (walaupun bagian variabelnya meningkat, tetapi sekarang jauh lebih sulit untuk mendapatkannya).
Paling sering, pendapatan karyawan dipotong karena bagian variabel dan bonus, meskipun gaji juga dipotong - di bagian “abu-abu”. Seperti yang ditunjukkan oleh survei terhadap akuntan terhadap 18 ribu perusahaan Rusia dalam kerangka proyek Sistem GlavAccountant, di 60% perusahaan, gaji “putih” berkisar antara 45% hingga 70% dari gaji. “Kalau sepertiga gajinya dibayarkan dalam amplop, maka dipotong dulu,” kata kepala proyek Sistem Glavbukh. Elena Avilova.“Artinya, pada laporan beberapa perusahaan tentang pengurangan gaji sebesar 15%, kami dapat menambahkan 30% dengan aman.”
Para spesialis yang masih memiliki permintaan berada dalam situasi terbaik di pasar. Meskipun hampir tidak ada yang memenangkan uang, kata manajer pelatihan dan pengembangan di Tenaga Kerja Inessa Tsypkina. Misalnya, banyak perusahaan membutuhkan tenaga penjualan yang akan menjamin penjualan dalam kondisi permintaan berkurang, serta direktur pemasaran yang dapat mempromosikan produk dengan anggaran minimal. Terlepas dari industrinya, gaji mereka tidak dikurangi.
Menurut perekrut, selama tiga bulan terakhir telah terjadi peningkatan nyata dalam kisaran gaji spesialis tergantung pada tingkat profesionalisme mereka. “Di awal tahun, kisaran gaji spesialis dengan fungsi yang sama bisa mencapai 30-40%, kini selisihnya sudah beberapa kali lipat,” kata Marina Tarnopolskaya.
Yang terakhir, para pemberi kerja belum banyak menghemat gaji para manajer puncak, meskipun bonus untuk tahun 2008 (yang merupakan bagian penting dari pendapatan para eksekutif) dan opsi-opsi kemungkinan besar akan dipotong.
Hidup tanpa manfaat
Paket sosial juga merupakan kandidat lain untuk pengurangan. 28% dari 370 perusahaan Rusia dan asing yang disurvei oleh pusat penelitian analitis milik Ankor pada November 2008 berencana untuk mengurangi kisaran tunjangan sosial. Di 45% perusahaan, paket sosial telah dikurangi. Yang pertama dilakukan adalah program pelatihan perusahaan, serta program pinjaman untuk karyawan. Banyak perusahaan telah membatalkan kompensasi untuk komunikasi seluler dan transportasi perusahaan.
Pengeluaran untuk asuransi kesehatan sukarela juga dipangkas - pemberi kerja beralih ke pilihan asuransi yang lebih ekonomis. Biasanya, paket tersebut tidak mencakup perawatan anggota keluarga atau layanan gigi; karyawan diminta untuk membayar sendiri paket tambahan tersebut. Menurut perkiraan CEO Personil Penny Lane Tatyana Dolyakova, Setelah menyimpulkan hasil keuangan tahun 2008, banyak perusahaan yang cenderung mengurangi paket sosial mereka lebih jauh lagi. Benar, pemberi kerja akan menjadi pihak terakhir yang menolak membayar makanan untuk pegawai tingkat bawah.
Singkatnya, hanya ada sedikit optimisme di pasar. Konsensus umum yang ada adalah gelombang kedua pemotongan biaya pegawai mungkin terjadi pada bulan Februari-Maret 2009. Karena pemberi kerja tidak akan mengindeks upah, dengan mempertimbangkan inflasi dan devaluasi rubel, hal ini akan menyebabkan penurunan lebih lanjut dalam pendapatan riil pekerja. Tidak ada pilihan - yang tersisa hanyalah mengencangkan ikat pinggang.
10 spesialis teratas yang tidak dibutuhkan orang lain
| Posisi | Gaji, seribu rubel per bulan |
|
| CFO dengan pengalaman membawa perusahaan ke IPO | 625-875 | 175-500 |
| Manajer/kepala insinyur proyek pengembangan | 350-400 | 150-200 |
| Pialang/pedagang | 150-300 | 50-150 |
| Konsultan implementasi sistem ERP | 150-250 | 170-180 |
| Manajer Pelatihan Personalia | 85-150 | 60-100 |
| Manajer Pinjaman Ritel | 60-90 | 45-70 |
| Manajer Pemasaran/PR/Iklan | 55-60 | 35-55 |
| Analis Investasi | 50-150 | 50-80 |
| Manajer Perekrutan | 50-120 | 50-70 |
| Sekretaris Penerimaan | 25-35 | 20-22 |
*Biaya spesialis yang tersisa di perusahaan
Sumber: Asosiasi Personalia Rusia, Aktion-Media, Personil Penny Lane, Tenaga Kerja
10 spesialis teratas yang masih diminati
| Posisi | Gaji, ribuan rubel. per bulan |
|
| Direktur Manajemen Krisis | 500 | 250 +% dari omzet |
| Kepala akuntan | 100-180 | 100-150 |
| Manager Penjualan | 120-150 | 100+ persen |
| Spesialis Hukum Ketenagakerjaan | 120-150 | 120-150 |
| spesialis IFRS | 100-150 | 100-130 |
| Spesialis Kebangkrutan | 70-180 | 70-300 |
| Direktur Keuangan | 150 | 150 |
| Spesialis Kualitas | 45-100 | hingga 120 |
| Pengendali Keuangan/Bendahara | 40-60 | 40-50 |
| Spesialis penagihan utang | 20-30 | 33 +% dari |
Cepat atau lambat, kemerosotan ekonomi yang berkepanjangan akan memicu babak refleksi baru, yaitu upah skenario kasus terbaik tetap sama, tetapi harga di toko terus meningkat. Kami memutuskan untuk mencari tahu apa yang terjadi dengan pasar tenaga kerja selama krisis, apakah layak untuk mencoba berganti pekerjaan dan apa yang harus dilakukan dengan rencana untuk masa depan.
Selama satu setengah tahun terakhir, dinamika harga minyak, mata uang, iPhone terbaru, dan satu kilogram soba telah menjadi pelajaran yang terbuka dan sangat jelas dalam makroekonomi. Kami telah mempelajarinya dan siap menyatakan: perbedaan utama antara musim gugur 2014 dan saat ini adalah luasnya pilihan. Pemberian kemarin menjadi sebuah kemewahan. Sayangnya, masalahnya tidak berakhir pada label harga gaun Carven di Tsvetnoy dan selai kumquat di atas blok roti gandum hitam Westphalia saat sarapan. Dalam suatu krisis, tugas untuk menemukan pekerjaan baru yang menarik dan juga bergaji tinggi berubah menjadi pencarian yang penuh aksi. Dan kepergian sukarela “ke mana-mana” dianggap oleh rekan kerja sebagai harakiri profesional.
Menurut layanan penelitian HeadHunter, jumlah lowongan sepanjang tahun menurun sebesar 10%, dan jumlah resume di situs hh.ru meningkat sepertiga. Persaingan di kalangan pencari kerja semakin meningkat, sayangnya hal ini tidak terjadi pada upah. Para ahli melaporkan bahwa bidang profesional yang paling tahan terhadap krisis adalah penjualan, kedokteran, farmasi, dan TI. Dan keadaan ekonomi baru ini memberikan pukulan paling berat pada ekstraksi bahan mentah, personel administrasi, bisnis otomotif, asuransi, serta industri transportasi dan logistik. Jumlah lowongan di dalamnya mengalami penurunan paling besar. “Pada tahun 2015, perusahaan mulai mempekerjakan lebih sedikit karyawan, ini adalah faktanya,” tebakan kami Inga Esakova, mitra pengelola agen perekrutan Atsearch CrowdRecruitment, menegaskan. - Banyak organisasi memperkenalkan aturan “2 keluar - 1 masuk”, yaitu, alih-alih dua orang keluar, mereka hanya mempekerjakan satu orang. Sekitar 30% perusahaan telah berhenti merekrut karyawan baru.” Tidak mengherankan jika masyarakat menjadi lebih berhati-hati dalam berganti pekerjaan, dan bahkan banyak yang menunda pencarian pekerjaan mereka. pekerjaan Baru sampai waktu yang lebih baik.
Kami berbincang dengan para headhunter terkemuka di Rusia untuk mencari tahu aturan mainnya di masa-masa sulit ini, siapa yang mendapat manfaat dari mencari tawaran di luar negeri, dan apa yang menanti pasar tenaga kerja di tahun 2016.
Alena Vladimirskaya, pendiri PRUFFI: “Mencari pekerjaan juga berarti bekerja”
Hal utama yang berubah selama krisis ini adalah banyaknya tanggapan yang “histeris”. Orang-orang tidak siap secara psikologis menghadapi kenyataan bahwa mereka harus mencari pekerjaan, dan mereka mencari pekerjaan untuk waktu yang lama dan tidak berhasil. Oleh karena itu, semua orang mulai menanggapi semua lowongan secara berturut-turut: jika Anda mengajukan permintaan ke sumber daya perekrutan terkemuka, Anda menerima ribuan ulasan setiap hari. Akibatnya, kami berhenti menggunakan sumber daya perekrutan. Pada saat yang sama, nilai jaringan meningkat, dan kita semakin sering menggunakan jaringan sosial hasil yang baik, terutama pada platform “status” - Facebook dan LinkedIn.
Fenomena krisis lainnya yang umum terjadi: klien berpikir bahwa selama krisis ekonomi, mereka dapat menemukan banyak kandidat yang baik dengan biaya yang sedikit. Faktanya, yang terjadi justru sebaliknya: kandidat yang baik kini jarang mencari pekerjaan. Karena dua alasan: pertama, selama krisis, stabilitas penting bagi semua orang. Oleh karena itu, jika pekerjaannya kurang lebih normal, orang tersebut akan tetap melakukannya. Banyak pengusaha berharap sekarang pesaing mereka akan tutup dan mereka akan mengambil spesialis yang baik dari sana. Tapi ini juga tidak berhasil: spesialis yang baik itu cerdas, mereka memahami bahwa segala sesuatunya tidak berjalan baik di perusahaan, dan mereka mulai mencari pekerjaan terlebih dahulu. Seseorang pasti akan mencegatnya. Pada saat yang sama, harga kandidat untuk posisi teratas turun. Mereka menyetujui gaji bahkan setengah dari pekerjaan mereka sebelumnya.
Tren yang penting adalah meningkatnya arus keluar orang ke Barat. Sampai saat ini, fenomena ini belum begitu meluas. Orang-orang, khususnya pakar IT, beralasan seperti ini: “Jika saya pergi ke Google, saya akan berada di posisi rendah di sana dan melakukan pekerjaan yang monoton. Tetapi jika saya membuka Yandex atau Mail.ru, saya akan mendapat tugas-tugas besar yang menarik, mereka juga akan memberi saya pilihan - secara umum, saya tidak akan pergi ke mana pun.” Kini kandidat-kandidat yang baik mulai mencari lagi di luar negeri, dan mereka tertarik tidak hanya karena pekerjaan demi dolar dan euro. Sekarang semua orang takut akan masa depan, jadi mereka berpikir lebih baik kehilangan posisi atau melakukan sesuatu yang tidak terlalu menarik, tetapi keluarga dan anak-anak akan aman. Secara tradisional, beberapa kategori spesialis bermigrasi dari Rusia ke luar negeri. Pertama, ini adalah programmer. Programmer Rusia memiliki merek yang sama dengan matryoshka, ushanka, balet. Apalagi sekarang harganya relatif murah. Selain itu, perusahaan asing juga memikat para insinyur, terutama militer, penerbang, ilmuwan dari berbagai spesialisasi (bukan guru, tetapi peneliti). Dan beberapa negara lain bersedia mempekerjakan tenaga medis dari Rusia. Di Rusia, mereka umumnya tahu cara merawat orang sakit - perawat kami, perawat tamu, dan tenaga medis lainnya pada tingkat ini dihargai di seluruh dunia.
“HARGA CALON POSISI TOP TURUN. MEREKA SETUJU DENGAN GAJI MESKIPUN SETENGAH KURANG DARI PEKERJAAN SEBELUMNYA"
Bagi yang baru belajar, saya sarankan untuk mulai bekerja minimal di tahun ketiga. Selain itu, Anda bahkan harus mengikuti magang gratis jika dibuka oleh perusahaan tempat mereka dapat mengajari Anda sesuatu. Perusahaan untuk pekerjaan pertama Anda harus dipilih bukan berdasarkan merek SDM, tetapi berdasarkan prinsip “akankah mereka mengajari dan membesarkan saya di sini?” Lihatlah atasan tempat Anda bekerja dan lihat apakah orang tersebut bersedia menginvestasikan waktu dan tenaga untuk pertumbuhan Anda. Anda bisa masuk ke perusahaan yang sangat besar, Gazprom dan Bank Tabungan, dan duduk di sana selama bertahun-tahun sambil mengocok kertas. Atau Anda dapat pergi ke perusahaan menengah yang sedang berkembang dan tumbuh di sana hingga mencapai posisi kepemimpinan dalam tiga tahun. Selama kuliah, pastikan untuk magang di perusahaan besar, sebaiknya yang internasional, karena nantinya akan memberikan keuntungan bagi Anda. Yang utama harus dipahami bahwa mencari pekerjaan juga merupakan pekerjaan yang membutuhkan waktu dan tenaga.
Galima Akhmadullina, pendiri Galima HR: “Tanyakan pada diri Anda apa kekuatan Anda”
Hal yang paling sulit bagi perekrut adalah dengan pelamar yang belum memutuskan “akan menjadi apa mereka ketika besar nanti”, yaitu di bidang apa dan dalam spesialisasi apa mereka ingin membangun karir. Beresiko bagi pemberi kerja untuk bertaruh pada kandidat seperti itu: dia memperlakukan pekerjaan sebagai eksperimen untuk mencari dirinya sendiri dan tujuannya, dan dalam suatu krisis, hanya sedikit orang yang mau mempertaruhkan waktu, tenaga, dan terlebih lagi uang. Inilah sebabnya mengapa perusahaan lebih cenderung mengambil keputusan personalia yang aman dan dapat diprediksi sehingga menjamin hasil. Dalam hal ini, para profesional di bidangnya tidak perlu khawatir selama krisis: permintaan terhadap mereka tidak berkurang, dan perusahaan siap menawarkan kondisi yang menarik, termasuk karena sumber daya yang dilepaskan sebagai hasil optimalisasi.
Krisis ini, seperti gelombang alam yang dahsyat, menghanyutkan mereka yang menjalankan tugas resminya dengan biasa-biasa saja dan bekerja sembarangan, sementara karyawan yang pekerja keras, bertanggung jawab, dan dapat diandalkan tetap berada di puncak gelombang ini. E Kategori lain yang krisisnya tidak menjadi bahaya, namun menjadi peluang adalah orang-orang yang telah memutuskan untuk mengambil karier: mengubah industri, spesialisasi, atau mengubah fungsi. Namun, dengan melakukan poros ini, yaitu dengan merespons lowongan dan mengirimkan lamaran ke perusahaan, para kandidat akan ketinggalan poin penting: tujuan dan motivasi sendiri. Beberapa pelamar belum menyadarinya, dan jika mereka tahu apa yang mereka inginkan dan mengapa, mereka jarang menyebutkannya dalam surat motivasi, sehingga menghilangkan peluang yang dapat membantu mereka mewujudkan tujuan tersebut. Misalnya, dalam resume seorang manajer proyek TI, Anda dapat melihat koordinator dana amal atau anak-anak proyek pendidikan Tanpa penjelasan dalam surat motivasi hampir tidak mungkin. Informasi penting ini hanya dapat diperoleh setelah menanyakan “apa yang ingin Anda lakukan?”, “pekerjaan apa yang Anda cari?” Resume dan surat motivasi membentuk gambaran yang dilihat oleh pemberi kerja, dan jika keinginan dan tujuan karier Anda tidak “terbaca” dari dokumen-dokumen ini, Anda tidak perlu menunggu wawancara.
Kandidat ideal untuk sebuah perusahaan adalah orang yang mengetahui keinginannya sendiri, kekuatannya dan sisi lemah, yang tujuan dan nilai-nilainya sejalan dengan misi perusahaan ini, dan pengembangan pribadinya ditujukan ke arah yang sama dengan bisnis. Kandidat yang diinginkan adalah kandidat yang dapat dimengerti: dia tidak akan memberikan kejutan kepada manajer dengan memutuskan suatu hari untuk berhenti dari segalanya dan menjadi juru masak, dan jika dia memutuskan, dia akan menjalankan kewajibannya secara bertanggung jawab dan mempersiapkan shiftnya terlebih dahulu.
Krisis saat ini selaras dengan gejolak internal para pencari kerja: ketika segala sesuatu di sekitar berubah dengan cepat dan tidak dapat diprediksi, penting untuk tidak membuat kesalahan dalam menentukan pilihan, menghitung strategi, menyiapkan rute cadangan, dan menyusun jalur yang fleksibel. rencana tindakan yang akan menjadi dasar pengembangan karir selanjutnya.
Saat ini, para profesional muda semakin banyak bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan yang sebelumnya merupakan ciri khas mereka yang dilanda krisis penentuan nasib sendiri atau krisis paruh baya. Apa yang ingin saya capai? Apa saja pilihan saya? Apa kekuatan saya? Bagaimana memilih profesi dan tidak melakukan kesalahan? Berapa nilai saya di pasar?
“KRISIS SEPERTI GELOMBANG ALAM YANG KUAT, MENGHANCURKAN MEREKA YANG MELAKUKAN TUGAS RESMI DAN BEKERJA KERAS, SAAT BEKERJA, KARYAWAN YANG BERTANGGUNG JAWAB DAN DAPAT DIANDALKAN TETAP BERADA DI PUNCAK GELOMBANG INI”
Saya menangani permintaan pelamar sebagai konsultan karier: Saya membantu kandidat memahaminya keinginan sendiri dan tujuan, menentukan strategi pengembangan pribadi dan menyusun rencana untuk tindakan lebih lanjut. Dengan terjadinya krisis, para pencari kerja menjadi lebih obyektif terhadap diri mereka sendiri, lebih memperhatikan pilihan lowongan, dengan cermat mengevaluasi peluang dalam setiap tawaran dan, sebagai hasilnya, membuat keputusan yang matang dan matang. Akibatnya, persatuan antara pemberi kerja yang menuntut dan pelamar yang sadar menjadi lebih bersifat jangka panjang. Bagi saya, sebagai perekrut, penting bagi pemberi kerja dan pelamar untuk memiliki pemikiran yang sama, menyepakati masalah nilai dan tujuan, sehingga lowongan tersebut menjadi kesempatan bagi kandidat untuk mewujudkan bakat dan keterampilannya, mempelajari hal-hal baru. berbagai hal, meningkatkan profesinya, dan sekaligus memberi manfaat bagi perusahaan dan mengembangkan usahanya.
Tahun 2016 adalah tahun perubahan yang kita sendiri ciptakan. Krisis hanya mendorong kita untuk menemukan profesi yang memungkinkan kita mewujudkan bakat dan keterampilan kita, menciptakan makna bagi hidup kita dan memenuhi misi pribadi kita. Mengutip pepatah Tiongkok kuno, waktu terbaik untuk memilih profesi adalah 20 tahun yang lalu. Waktu terbaik berikutnya adalah hari ini!
Maria Ignatova, kepala layanan penelitian HeadHunter: “Lingkungan media secara bertahap akan menjadi hidup”
Pasar tenaga kerja pada dasarnya adalah pasar ekspektasi. Ketika sebuah perusahaan merasa bahwa situasi ekonomi akan membaik, perusahaan tersebut berinvestasi dalam merekrut karyawannya saat ini. Jika tidak ada iman, maka rekrutmennya dikurangi. Jadi, di penghujung tahun, dibandingkan awal tahun, perusahaan-perusahaan di industri otomotif (produksi dan penjualan), jasa konsultasi b2b, dan bisnis perhotelan menurut mereka sendiri mulai merasa terpuruk.
Tahun ini, kemungkinan besar, kita akan memperkirakan adanya pengurangan lowongan baru di bidang-bidang tersebut. Sebaliknya, pada akhir tahun kesehatan agen pemasaran, perusahaan media, perusahaan ritel dan industri perbankan membaik. Jadi kita bisa mengharapkan pemulihan bertahap di sektor-sektor ini.
Selama seminggu terakhir, perusahaan mengundang 538 ribu orang melalui hh.ru untuk wawancara di seluruh Rusia. Angka ini cukup tinggi dan menunjukkan aktivitas yang baik di kalangan pengusaha pada bulan Januari. Pada saat yang sama, mereka menjadi lebih menuntut terhadap kandidat dan melakukan penilaian yang lebih baik terhadap pelamar untuk memastikan pilihan yang tepat.
Margarita Tyazhova, manajer pengembangan bisnis di perusahaan perekrutan Hays di Rusia: “Harus ada chemistry antara pemberi kerja dan kandidat”
Saat ini di sejumlah industri, misalnya perbankan, pasar sudah jenuh dengan kandidat untuk berbagai posisi, dan perusahaan memiliki banyak pilihan. Perhatian khusus diberikan pada tempat orang tersebut bekerja sebelumnya dan mengapa dia meninggalkan tempat sebelumnya. Namun pengusaha tidak menetapkan standar di semua bidang: misalnya, di industri muda digital dan e-commerce atau di bidang pengembangan dan bahasa pemrograman yang langka, pasarnya adalah kandidat. Dengan kata lain, masyarakat menyampaikan tuntutannya kepada perusahaan mengenai pendapatan, tugas yang menarik, dan lain sebagainya. Hal ini karena permintaan akan spesialis tersebut tinggi, dan jumlah kandidat yang tersedia tidak mencukupi.
Dalam beberapa tahun terakhir, terdapat juga tren dimana orang-orang dari berbagai profesi lain tidak memiliki koneksi yang kuat dengan tempat kerja. Spesialis yang menangani konten, dukungan situs web, dan komunikasi berangkat ke negara lain dan dari sana bekerja untuk pelanggan Rusia. Selain itu, di banyak perusahaan internasional besar terdapat relokasi klasik: setiap karyawan yang telah membuktikan dirinya dengan baik mendapat kesempatan untuk bekerja selama satu atau dua tahun di kantor perusahaan di negara lain dan kemudian, dengan akumulasi pengetahuan, kembali ke Rusia dan memimpin beberapa divisi. Misalnya, 4 orang telah berangkat ke Hays selama setahun terakhir - ke London, Shanghai, dan Dublin. Setiap perusahaan mempunyai standar tersendiri dalam bidang ini: ada yang mengirim karyawannya ke luar negeri untuk program jangka pendek tiga sampai empat bulan, namun biasanya jangka waktu relokasi minimal 1-2 tahun. Karyawan terbaik dipilih untuk perjalanan tersebut.
“KUALITAS PRIBADI, KARISMA, DAN SOFT SKILL PADA PEMOHON DALAM BANYAK KASUS LEBIH PENTING DARIPADA KETERAMPILAN PROFESIONAL YANG DIJELASKAN DALAM RESUME ATAU JARINGAN SOSIAL”
Salah satu sektor usaha yang selalu memiliki permintaan tinggi terhadap dokter spesialis adalah bidang farmasi. Jabatan yang terkait dengan penjualan dan promosi di bidang ini adalah perwakilan medis, penyelenggara uji klinis, manajer registrasi obat. Saya pikir permintaan akan profesional seperti itu akan meningkat setiap tahun. Tren menarik lainnya: kini semakin banyak perusahaan yang menggunakan Internet tidak hanya sebagai cara untuk mencari, tetapi juga untuk menarik dan memilih kandidat. Banyak perusahaan tidak hanya mempublikasikan lowongan, tetapi juga membuat dan mengembangkan halaman mereka di jejaring sosial, buatlah bagian khusus tentang karier atau bahkan portal terpisah yang didedikasikan untuk pekerjaan di perusahaan atau program magang. Selain itu, pencipta beberapa startup - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - mencoba melakukan robotisasi dalam proses perekrutan. Namun meskipun ada lompatan besar dalam mekanisme digital di bidang perekrutan, partisipasi tradisional para ahli dalam proses ini masih relevan. Ketika perekrut mengunjungi salah satu situs dan melihat plus atau minus 100 resume serupa, salah satu kandidat yang disukainya tidak dapat dipindahkan ke keranjang perusahaan Anda dengan satu klik. Dia mungkin tidak siap untuk mempertimbangkan proposal, mungkin tidak cukup berhasil atau berkualitas, mungkin tidak sesuai dengan kualitas pribadi Anda, atau mungkin tidak cocok dengan budaya perusahaan. Seperti yang Anda lihat, ada banyak pilihan untuk pengembangan peristiwa, dan setiap skenario memerlukan partisipasi wajib manusia.Kualitas pribadi, karisma, dan apa yang disebut “soft skill” seorang pelamar dalam banyak kasus lebih penting daripada keterampilan profesional yang dijelaskan dalam resume atau jejaring sosial.
Sensor apa yang bisa mengukur karisma? Menurut pendapat saya, tidak ada lamaran atau layanan yang dapat menentukan apakah akan timbul “chemistry” antara pemberi kerja dan kandidat.
Inga Esakova, Managing Partner dari agen perekrutan Atsearch Crowd Recruitment: “Perjuangan untuk mendapatkan bakat terus berlanjut”
Pada tahun 2016, permintaan akan spesialis TI, manajer penjualan, dan pekerjaan kerah biru akan terus meningkat. Pencari kerja perlu melakukan lebih banyak upaya untuk menemukan lowongan pekerjaan yang menarik, seperti menggunakan sumber pencarian tambahan seperti LinkedIn, forum profesional, jaringan pribadi kontak profesional, dan menghubungi langsung perusahaan yang diminati. Karyawan akan menjalankan fungsi yang lebih luas, namun pada akhir tahun 2016, tidak semua orang dapat mengandalkan kenaikan gaji atau bonus.
Meskipun ada pengurangan staf dan masuknya sejumlah besar pelamar ke pasar tenaga kerja, spesialis yang baik akan tetap bekerja dan menerima gaji yang kompetitif. Kemungkinan besar tidak mungkin untuk mempekerjakan spesialis top di bawah harga pasar, sehingga perjuangan untuk mendapatkan talenta terus berlanjut.
