Сайн уу?
Ийм нийтлэлд Хөдөлмөрийн тухай хуульҮгүй Ийм нөхцөлд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь заалт нь "ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй" гэсэн заалтыг илүү их эсвэл бага хэмжээгээр хэрэглэнэ. Гэхдээ энэ нь зөвхөн шууд бус юм. Үүнийг хийхийн тулд нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн акт (хөдөлмөрийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм эсвэл ажилтан гарын үсэгтэй танилцсан бусад дотоод баримт бичиг) -д тусгах нь зүйтэй. ) ажилтны баг дахь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгалыг хадгалах, ажилчидтай зөрчилдөхөөс урьдчилан сэргийлэх гэх мэт үүргийг аль болох нарийвчлан тогтоосон.
Хоёрдугаарт, ажилтны зан үйлийн ийм баримтыг бичгээр зохих ёсоор бүртгэх шаардлагатай. Эдгээр нь ажилчдын тайлан, эсвэл (илүү оновчтой) ажилтан болон хамтран ажиллагсдын хоорондын зохисгүй зан үйлийн талаарх тайлан, сонирхолгүй гэрчүүдийн оролцоотой байж болно. Гуравдугаарт, ажил олгогч нь зөрчилдөөнтэй ажилтны ийм зан байдал нь бусад ажилчдын ажлын үүргээ биелүүлэхэд нь үнэхээр саад учруулж байгааг нотлох хангалттай, зохих ёсоор бүртгэгдсэн нотлох баримттай байх ёстой.
Үүний зэрэгцээ, сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргахаас өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг биелүүлэхийн тулд ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Дараа нь зэмлэл, зэмлэл өгч, ажилтны хариу үйлдлийг хүлээх хэрэгтэй. ажилтан торгуулийн талаар давж заалдсан хугацаа дууссан. Хэрэв давж заалдаагүй бол ажилтны зан байдал давтагдсан бол түүнээс дахин тайлбар авч, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас хална.
Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан зүйлийг хийх нь ажил олгогчийн хувьд маш эрсдэлтэй байдаг. Ажилтан ийм халагдсаныг шүүхэд давж заалдаж, гэм буруугүй гэдгээ нотлох магадлал өндөр байна. Ажлаас халагдсан нь түүний ажил хэрэгч чанараас шалтгаалаагүй, харин хувийн дайсагналын улмаас ажил олгогч болон олон тооны хамт ажиллагсад түүнд хэт нэг талыг барьсан хандлагаас үүдэлтэй гэж маргаж байна. Түүгээр ч барахгүй, таны хэлсэнчлэн тэрээр үндсэн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэдэг. Эрхэлсэн ажилдаа орсны дараа энэ ажилтан улам зөрчилдөх магадлал өндөр байна.
Ийм нөхцөлд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн хувьд өндөр өртөгтэй ч гэсэн ажилтныг цомхотгох, ажлаас халах журмыг процедурын бүх талыг сайтар дагаж мөрдөх нь илүү үр дүнтэй байдаг.
Ажил олгогчийн хувьд мэдээжийн хэрэг хэцүү байгаа энэ нөхцөл байдлын хамгийн оновчтой шийдэл нь миний бодлоор хууль эрх зүйн түвшинд биш харин ёс суртахуун, сэтгэлзүйн хувьд оршдог. Ажилтан дээр хамтын бойкот зарлахыг хичээ: бүрэн мунхаглал. Ихэнхдээ ийм ажилчид энергийн цус сорогчид байдаг бөгөөд тэднийг "үл тоосон" бол тэд багаа орхидог.
Амжилт хүсье!

Удирдлага эсвэл хамт ажиллагсдынхаа хувийн амьдралын талаар ярилцаж, илүү ичимхий хамт ажиллагсадаа байнга шоолж байдаг ажилтан багийн дотор сайхан санагддаг. Компанийн бусад төлөөлөгчид, ялангуяа энэ ажилтны менежерийн талаар ижил зүйлийг хэлж болохгүй. Ийм хүмүүсийг "муу хэлтэй" гэж хэлдэг. Багаар "муу хэлтэй" тэмцэх нь үнэ цэнэтэй юу, яагаад, ямар аргаар? Эдгээр нь бидний нийтлэлийн сэдвүүд юм.

"Муу хэл" - бизнест хортой эсвэл ашигтай юу?

Нийтлэлд бид багийн бие даасан гишүүдийн бусадтай харьцаж, үндэслэлгүй, бүтээлч бус шүүмжлэх, тэдний чанар, амьдралын хэв маягийн талаар ярилцах, сэтгэлзүйн уур амьсгалд сөрөг үр дагаварт хүргэх "муу хэллэг" үйлдэл, хэллэгийг ойлгох болно. баг.

"Муу хэл" -ийн хор хөнөөл нь өөр өөр хэлбэрээр илэрдэг. Жишээлбэл:

• идэмхий үг хэлсэн ажилчдын дунд дургүйцлийн мэдрэмж байнга гарч ирдэг;
• багийн гишүүдийн хоорондын антагонизмын илрэл;
• эв нэгдэлтэй ажлын багийг устгах;
• багийн бие даасан гишүүдэд төлөвлөгдөөгүй, батлагдаагүй өрсөлдөөний чанарууд аяндаа үүсэх;
• гүтгэсэн ажилчидтай орчинд ажиллах дургүй байх, үүний үр дүнд боловсон хүчний эргэлт нэмэгдсэн;
• харилцан туслалцах, туслалцаа үзүүлэх, зөвлөх зэрэг компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн үзэгдлүүд алга болсон.

Багийн дотор "муу хэллэг" гарч ирсний үр дүнд үүссэн эдгээр бүх үр дагавар нь байгууллагын эрүүл бус байдлыг илтгэж байгаа бөгөөд энэ нь ажлын үйл явц, түүний үр дүнд сөргөөр нөлөөлдөг. Бид энэ үзэгдэлтэй хэрхэн тэмцэх вэ, үүнийг бүрмөсөн устгах боломжтой юу?

"Муу хэлтэй" тэмцэхийн тулд сэтгэлзүйн болон хууль зүйн хоёр бүлэг арга хэмжээ байдаг.

Сэтгэлзүйн эсрэг арга хэмжээ

• хов жив тараасан ажилтны зан үйлийг олон нийтэд буруушаах;
• баг дахь сонирхлыг огцом дарах;
• гүтгэгчид удирдлагаас унасан;
• "Муу хэлтэй" ажилтны гавьяаг үл тоомсорлох;
• албан тушаал ахих эсвэл нэмэлт боловсрол эзэмших талаар удирдлагаас санал ирээгүй;
• хов живийн албан тушаалын гүйцэтгэлийн чанарт анхаарал хандуулах гэх мэт.

Гэсэн хэдий ч практикээс харахад эдгээр арга хэмжээ нь хууль ёсны тэмцлийн аргыг ашиглахгүйгээр баг дахь "муу хэл" хэмээх үзэгдлийг арилгахад амжилтанд хүргэдэггүй.

Тэмцлийн хууль эрх зүйн аргууд

Тэмцлийн хууль эрх зүйн аргын тухай ойлголт нь Урлагт заасан бүх төрлийн сахилгын арга хэмжээг агуулдаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ бол зэмлэх, зэмлэх, огцруулах явдал юм. Эндээс асуулт гарч ирнэ: хов жив тарааж, явуулга өдөөсөн ажилтныг шийтгэх боломжтой юу? Эцсийн эцэст, үүнийг сахилга бат зөрчсөн гэж үзэж болохгүй! Энэ үзэгдэлтэй тэмцэхийн тулд хуулийн арга хэмжээг хэрхэн ашиглаж болохыг олж мэдье.

Тамхи татахыг хориглох, хувцаслах дүрмийг хэрхэн бий болгох талаар мэдэхийн тулд 2012 оны 6-р сэтгүүлийн "Хувцаслалтын дүрэм ба тамхи татахыг хориглох: бид зөрчлийг тогтоож, шийтгэдэг" нийтлэлийг уншина уу.

Бид тайлбарыг зарлаж байна

Дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хослуулсан тохиолдолд зэмлэл зарлаж болно гэдгийг ажил олгогчид санах хэрэгтэй.

1. Байгууллага нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны холбогдох хариуцлагыг шууд тусгасан Ёс зүйн журам эсвэл Байгууллагын ёс зүйн дүрмийг баталж, батлах ёстой, тухайлбал:
   • компанийн үйлчлүүлэгчид болон хамтран ажиллагсадтайгаа эелдэг харьцах;
   • тэдэнтэй харилцахдаа нэр төр, нэр төрийг доромжлохыг бүү зөвшөөр;
   • баг доторх дуулиан, өрсөлдөөнгүй тэмцэл дэгдээхүйц үйлдэл хийхгүй байх;
   • Компанийн имиж, баг доторх сэтгэлзүйн таатай орчныг хадгалахын тулд өөрийн зан төлөвийг үргэлж үнэлж, удирдан чиглүүлэх;
   • ажлын бус асуудлаар хамт ажиллагсдын хооронд зөрчилдөөнөөс зайлсхийх;
   • Ажлын байран дахь санал зөрөлдөөнтэй холбоотой маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхдээ зөвхөн компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргуудыг ашиглана уу: хэлэлцээр, бичгээр захидал харилцаа, хурал дээр хэлэлцүүлэг.
2. Ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ажилтны үүргийг тусгасан байх ёстой. Ёс зүйн дүрэм болон бусад актуудад шууд дурьдаж болно, эсвэл зөвхөн орон нутгийн бүх актыг дагаж мөрдөх үүргийн ерөнхий заалтыг үлдээж болно.
3. Ажилтан нь ёс зүйн дүрэм (ажилтны зан үйлийн хэв маяг, хил хязгаарыг тодорхойлсон бусад орон нутгийн актууд) болон түүний хувийн гарын үсэг бүхий ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан байх ёстой.
4. Хамтран ажиллагсдаа доромжилсон, ажлын байран дахь дуулиан дэгдээсэн, хов жив тараасан тохиолдлуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн шаардлагын дагуу бүртгэх ёстой. Жишээлбэл, үйлдэл. Энэхүү баримт бичигт гүтгэсэн этгээдийн зан үйлийг нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд үүнээс мөрдөн байцаалтын комисс түүнийг сахилга батыг зөрчсөн гэж дүгнэх боломжтой (албан тушаалын үүрэг, орон нутгийн дүрэм журмын шаардлага).
5. Гэмт этгээдийн үйлдлийг таслан зогсоож, багийн байдал, компанийн гадаад дүр төрхөд сөрөг үр дагавар гараагүй, зөрчил нь ач холбогдолгүй байсан. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь зөрчилд тохирсон шийтгэлийг зэмлэх хэлбэрээр сонгож болно.
6. Тайлбарын хэлбэрээр шийтгэлийг хэрэглэхийн тулд Урлагт заасан сахилгын хариуцлага хүлээлгэх ердийн журмыг хэрэгжүүлдэг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Мэдээллийн хувьд

Шоуг буулгах

Шүүх нь баг доторх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнтэй холбоотой шийтгэлийн талаархи маргааныг хэлэлцэхдээ Европын шүүхийн байр суурийг баримталж эхэлдэг бөгөөд үүний дагуу өргөдөл гаргагчид шүүмжлэлтэй санал бодлоо илэрхийлсэн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх, сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ижил утгатай болохыг санаарай. .

Бид зэмлэдэг

Зэмлэлийг зэмлэхтэй адил нөхцөлөөр өгч болно. Гэсэн хэдий ч эвгүй үйлдэл нь ажил олгогчийн хувьд илүү чухал үр дагавартай байх ёстой, жишээлбэл, дуулиан шуугиан, оффис дахь зодоон, сайн мэргэжилтэнг халах, үйлчлүүлэгчид сэтгэл ханамжгүй байх, түүний гомдол. Тиймээс зэмлэх хэлбэрээр илүү хатуу шийтгэл оногдуулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

1. Хортой зан авир ("муу үг хэллэг"-ээр шийтгэгдсэн анхны тохиолдол биш).
2. Өөрийн зан үйлийн буруу, ёс зүйгүй байдлын талаархи ойлголт дутмаг.
3. Ажилтан нь зөвхөн идэмхий, гэхдээ огт гэм хоргүй үг хэлэхээс илүүтэй хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчдээ доромжилж байна.
4. Үйл ажиллагааны сөрөг үр дагавар. Түүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны мэдэгдэл болон гарсан сөрөг үр дагаврын хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо тогтоох ёстой.
5. Зөвхөн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахуун, зан үйлийн хэм хэмжээг зөрчихөөс гадна ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын хэм хэмжээг (жишээлбэл, компанийн ёс зүйн дүрэм) зөрчих ёстой. ажилтны сахилгын зөрчлийг баримтжуулсан байх ёстой (өмнөх догол мөртэй адил).

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах нь зэмлэл зарлахтай адил (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасны дагуу) хийгддэг. Ялангуяа хов жив тараах, дуулиан дэгдээх гэх мэт сахилга батыг "ойлгомжгүй" зөрчсөн гэж зарласан тохиолдолд ажилтан шийтгэлийн дарааллыг эсэргүүцэх шийдвэр гаргах магадлал өндөр гэдгийг санах нь зүйтэй. хүн хоорондын зөрчилдөөнбагт байгаа бөгөөд ирээдүйд ажлаас халах болно (эсвэл хүргэж болзошгүй). Албан ёсны үндэслэлээр (жишээлбэл, сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөөгүй), мөн үндсэндээ ажилтны үйл ажиллагаанаас зан үйлийн хэм хэмжээг зөрчсөн болохыг тогтоогоогүй байхад шүүх ажил олгогчийн зөв гэдгийг үргэлж хүлээн зөвшөөрдөггүй. .

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь ажил олгогч буюу Дотоод хэргийн яамнаас гаргасан сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаалыг үндэслэлгүй, хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрүүлэхээр шүүхэд хандсан. Энэ тушаалаар түүнд “Урлагийн шаардлагыг зөрчсөн гэж зэмлэсэн. ОХУ-ын Дотоод хэргийн яамны 2008 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 1138 тоот тушаалаар батлагдсан ОХУ-ын Дотоод хэргийн байгууллагын ажилтны мэргэжлийн ёс зүйн дүрмийн 2 зарчим, хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх талаар. албан тушаалаас үл хамааран дотоод хэргийн байгууллагын ажилтан бүрийн ёс суртахууны үүрэг болох дүрмээр тогтоосон зан үйл; Урлагийн 4 дэх хэсгийн шаардлагыг зөрчсөн. Дээрх дүрмийн 15-д зааснаар багийн ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалд хохирол учруулсан, үүнд: эрх мэдлийнхээ хүрээнд хэрэгжүүлсэн ахлах ахлагч нарын тушаал, шийдвэр, үйл ажиллагааг хэлэлцэх; цуурхал, хов жив болон бусад эргэлзээтэй мэдээллүүд тарааж, Карачай-Черкесийн Бүгд Найрамдах Улсын Дотоод хэргийн яамны удирдлагуудыг төөрөгдүүлсэн. Нэхэмжлэгч нь дотоод ажилтны мэргэжлийн ёс зүйн дүрмийн шаардлагыг зөрчсөн үйлдэл хийгээгүй гэж үзэж, уг тушаалыг эс зөвшөөрч;

Шүүх уг тушаалын үндэслэл болсон албан ёсны аудитын материалыг судалж үзээд нэхэмжлэгчийн үйлдэл, шүүх дэх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалын хоорондын шалтгаан-үр дагаврын хамаарлын талаар хоёрдмол утгагүй дүгнэлт гаргаагүй байна. баг. Ахлах ахлагч нарын тушаал, шийдвэр, үйлдлийг хэлэлцсэн, хов жив тараасан зэрэг баримтууд шалгалтаар бүртгэгдээгүй бөгөөд энэ талаар талууд шүүхэд өөр нотлох баримт ирүүлээгүй байна. Дүрмийн заалтад үндэслэн аливаа зөрчил, түүний дотор ёс зүйн хэм хэмжээг албан ёсоор зөрчсөн нь цагдаагийн алба хаагчийн сахилгын хариуцлага хүлээхгүй, харин зөвхөн мэргэжлийн ёс зүйн зарчим, хэм хэмжээг зөрчсөнтэй холбоотой сахилгын зөрчил юм. Энэ тохиолдолд дотоод аудитын дүгнэлтийг оруулаад ийм нөхцөл байдал тогтоогдоогүй. Дээр дурдсан үндэслэлээр шүүх дотоод аудитын дүгнэлтийг үндэслэлгүй, хууль бус гэж дүгнэв. Шүүх ажилтны шаардлагыг хангаж, сануулах тушаалыг өөрөө болон сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болсон дотоод аудитын дүгнэлтийг хууль бус, үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрөв (Бүгд Найрамдах Карачай-Черкес Улсын Черкесск хотын шүүхийн 3-р сарын 22-ны өдрийн шийдвэр). , 2011 тохиолдолд 2-634/2011).

Таны харж байгаагаар ажилтныг шийтгэх эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь ажилтны үйл ажиллагаа нь сахилгын зөрчилд тооцогдох явдал юм (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2010 оны 2-р сарын 25-ны өдрийн 377-О-О тогтоолыг үзнэ үү).

Гал гарцгаая

Шууд тэмдэглэе: ажилтан удаа дараа ёс зүйгүй мэдэгдэл хийсэн ч гүтгэлэг, хов живийн хэргээр халах боломжгүй юм. Эцсийн эцэст, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм үндэслэл байхгүй. Утгын хувьд хамгийн тохиромжтой цорын ганц үндэслэлийг Урлагийн 1-р хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл - энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны комисс. Гэсэн хэдий ч боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэдэггүй ажилтнуудад үүнийг хэрэглэх боломжгүй. Нэмж дурдахад хов жив, идэмхий мэдэгдэл нь ёс суртахуунгүй болохыг нотлох шаардлагатай хэвээр байна. Бүү мартаарай богино хугацаа(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). Хамтран ажиллагсаддаа байнга эелдэг харьцдаг, удирдлагын аман тайлбар, албан ёсоор зарласан шийтгэлүүдэд хариу өгдөггүй ажилтантай яаж салах вэ?

Энэ нь гунигтай боловч ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь урт замыг туулах ёстой: сахилга батыг зөрчсөн тохиолдол бүрт зэмлэл, зэмлэлийг Компанийн ёс зүйн дүрмийн хэм хэмжээг зөрчсөн болон бусад зөрчлийн аль алинд нь илэрхийлдэг. Зорилго нь жилийн туршид хэд хэдэн шийтгэлийн тушаал цуглуулж, Урлагийн 1-р хэсгийн 5-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэлийн дараагийн зөрчлийг хэрэглэх явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 - Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй.. Гэхдээ ийм үндэслэлийг дүрмээр бол хорлонтой гэмт хэрэгтэнтэй холбоотой ашиглаж болно.

Зөөлөн, нуугдмал хэлбэрээр хурц мэдэгдэл хийж, үүний үр дүнд орон нутгийн дүрэм журам, жишээлбэл, Ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн гэж ангилж чадахгүй байгаа ажилтанд ямар үндэслэл хэрэглэж болох вэ? Хэрэв тэр бусад сахилгын зөрчил гаргаагүй бол (жишээлбэл, хоцрох, таслах гэх мэт)? "Хэл муутай" ийм "гулгамтгай" ажилтантай салахдаа хоёр үндэслэлийг ашиглаж болно.

• ажил олгогчийн санаачилгаар;
• талуудын тохиролцоогоор.

Ажил олгогчийн санаачилгаар

Хэрэв гүтгэгчтэй багаар үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй бол Урлагийн 1-р хэсэгт заасан үндэслэлүүдийн аль нэг нь. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1-ийг эс тооцвол, хэрэв тухайн байгууллага үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлж байгаа бол). Гэхдээ тэдгээрийг ашиглахдаа суурийг ашиглах бодит боломж, сөрөг үр дагаврын эрсдлийг хоёуланг нь үнэлэх хэрэгтэй.

Тиймээс, 2-р зүйлийн 1-ийн дагуу ажлаас халах нь төвийг сахисан байх болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 - орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх. Гэсэн хэдий ч үүнийг ашиглахдаа бид дараахь зүйлийг мартаж болохгүй.

• бууралт нь төсөөлөл биш бодитой байх ёстой;
• Ажлаас халагдсан ажилтан бусдаас давуу талтай байх ёсгүй, өөрөөр хэлбэл. Урлагийн шаардлага. 179 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• хов жив нь Урлагт заасан ангилалд хамаарахгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон байдаг;
• Ажилтныг амралт, түр зуурын тахир дутуу болсон хугацаанд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Та ажилтнаа халж болно, үүнд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-д заасан үндэслэлүүдийн аль нэг нь). Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч гүтгэсэн этгээдийг нэг удаагийн бүдүүлэг зөрчилд "барьж" чадвал. Жишээлбэл, ажилтны төрсөн өдрөөр түүнийг ажил дээрээ архи ууж, согтуу байхад нь барьж ав. Ажлын байранд согтууруулах ундаа хэрэглэхийг албан бусаар зөвшөөрдөг тул ерөнхийдөө тийм ч хэцүү биш байх болно. Таны харж байгаагаар энд байгаа түлхүүр үг нь албан бус юм. Тийм ээ, ажил олгогчийн ийм үйлдэл нь муухай мэт санагдаж болох ч багийн ажлын уур амьсгалыг зөрчигчтэй салах шалтгаан олдох болно. Удирдлагын удаа дараа хэлсэн үгийг үл тоомсорлодог ажилчдын хувьд ийм аргууд бас сайн байдаг.

Талуудын тохиролцоогоор

Маргаантай үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилчидтай удаан хугацааны турш шүүхдэлцэж байсан гашуун туршлагаасаа сургасан ажил олгогчид ихэвчлэн Урлагийн 3-р зүйлийн 1-ийн дагуу гүтгэсэн хүмүүсийг ажлаас халахыг илүүд үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 ( By хүслээр ) эсвэл 1-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 ( талуудын тохиролцоогоор). Энэ тохиолдолд шаардагдах гол зүйл бол менежерийн чадварлаг хэлэлцээр хийх, ажилтны зүгээс гомдохоос зайлсхийх, гэхдээ эцэст нь зорилгодоо хүрэх чадвар юм. Зөвшөөрч байна, энэ бол ховор чадвар юм. Хүний нөөцийн менежер эсвэл энгийн хүний ​​нөөцийн ажилтан бүр үүнийг хийж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч холбогдох ном зохиол, тодорхой туршлагыг судалснаар энэ нь боломжтой юм.

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Хамтран ажиллагсаддаа үнэнч бус ханддаг боловч сахилга бат зөрчөөгүй, удирдлагын даалгавраа биелүүлээгүй амбицтай ажилтантай салахдаа дараахь ярианы хувилбарыг ашиглаж болно.

1-р хэсэг. Ажилтны бизнесийн чанарыг эерэгээр үнэлэх. Үг хэллэгийн жишээ: "Би менежерийн хувьд та бүхний хүчин чармайлтыг харж, миний сүүлчийн даалгаврыг биелүүлэхэд амжилтанд хүрсэнд талархаж байна. Энэ нь хэцүү байсан ч компанийн хувьд маш чухал байсан. Та үүнийг маш сайн хийсэн!"

2-р хэсэг. Бүтээлийн тэмдэглэл. Үг хэллэгийн жишээ: "Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн таныг багт гарч ирэхэд тодорхой хурцадмал байдал, чимээгүй байдал үүсч, ажилчдын санаачлага огцом буурч байгааг анзаарахгүй байхын аргагүй юм. Түүгээр ч зогсохгүй сайн дураараа ажлаас халах шаардлагатай гэсэн тодорхой бус үндэслэлээр боловсон хүчний эргэлт нэмэгдсэн. Сүүлчийн даалгавраа хийж байхдаа та өөрт итгэмжлэгдсэн ажилтнуудын дунд ажлын ачаалал, хариуцлагыг зөв хуваарилж чадаагүй. Олонхи нь анзаарагдаагүй тул оны эцэст олон хүн урамшуулал авахгүй."

3-р хэсэг. Үндэслэлгүй хүлээлт. Үг хэллэгийн жишээ: “Бид таныг ажилд авахдаа хэлтэс/салбарын даргыг хөгжүүлэх эцсийн зорилго байсан бөгөөд энэ талаар ярилцлагын үеэр товч ярьсан. Гэсэн хэдий ч бид ийм удирдагчаас хүлээж буй чанаруудыг мөн илэрхийлсэн. Энэ нь зөвхөн танаас олж мэдсэн бизнесийн чанаруудын тухай төдийгүй бас тухай байсан юм Хувийн шинж чанартомоохон хэлтэс / салбарын дарга: харьяа ажилтан бүртэй холбоо тогтоох, мэргэшлийн түвшин, ажлын хурдаас хамааран ажилчдын дунд үүрэг даалгаврыг зөв хуваарилах чадвар. Гэсэн хэдий ч бид эдгээр чанаруудыг танаас хараахан олж хараагүй байна. Та бол удирдагч, гэхдээ хүчирхэг багийг бүрдүүлэхийн оронд та ганцаараа ажиллаж, төв биш, харин багтай зэрэгцээ хаа нэгтээ үлддэг. Багийн доторх сөрөг уур амьсгалыг хүртэл мэдэрч болно. Удирдагч хүний ​​хувьд тодорхой үзүүлэлттэй байгааг бодоход бид чамаас ийм удирдагч гаргаж чадаагүй гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй боллоо. Мэдээжийн хэрэг, таны эзэмшиж буй албан тушаал бас жинтэй бөгөөд манлайлалдаа сэтгэл хангалуун байна. Гэхдээ бид танд илүү санал болгож чадахгүй. Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх найдваргүй газар хэр их хэрэгтэй байгааг та өөрөө шийднэ. Нөгөөтэйгүүр, таныг ямар ч ирээдүйгүй энэ газарт юу байлгаад байна вэ?"

4-р хэсэг. Салахыг санал болгож байна. Дүрмээр бол энэ үед ажилтан ажил олгогчийн ажлаас халах далд хүслийг ойлгодог. Хэрэв ажилтан "Та намайг явахыг хүсч байна уу?" Гэсэн асуултыг шууд асуувал үнэнчээр хариулах нь чухал юм. Жишээ нь: "Бид үүнийг хэлээгүй, гэхдээ бид үүнийг зөв шийдвэр гэж бодож байна."

5-р хэсэг. Шийдэл. "Муу хэлтэй" ажилтан өөрийн хүслээр ажлаас гарахаар шийддэг нь үргэлж байдаггүй. Энэ тохиолдолд түүнээс тайван замаар салах бүх зүйл алга болохгүй. Хэрэв ажил олгогч материаллаг нөөцтэй бол талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг) нөхөн олговор (ихэвчлэн 2-оос илүүгүй) төлөх замаар ажилтныг салахыг санал болгож болно. 3 цалин).

Практикаас харахад ёс зүйгүй, хэрцгий байдлаас болж ажлаас халах боломжтой хэвээр байна.

Жишээ 2

Шоуг буулгах

"Маяк" радио станцын хөтлөгч В.Колосова, А.Веселькин нарыг хүнд өвчний шинж тэмдгийг элэглэн тохуурхсан өнгөөр ​​ярилцсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан тухай хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр халуухан хэлэлцсэн. дахь үхэл бага нас. Өнгөрсөн оны 10-р сард өглөөний шоуны нэг хэсэг болох "Сорес" нэвтрүүлэг гарч, хөтлөгчид зочин эмчтэй цистик фиброзын асуудлыг хэлэлцсэн үед дуулиантай хэрэг гарсан. Ярилцлагын үеэр хөтлөгчид өвчний шинж тэмдгийг шоолж, нэг нь тэднийг ухаангүй, хошигнол нь маш элэгтэй байсан юм шиг бүрэн сэтгэгдэл төрүүлжээ. Мэдээж олон нийтийн хүсэлтээр нэвтрүүлэгчид өөрсдөө ч, тус радиогийн удирдлагууд ч олон нийтээс уучлалт гуйсан. Гэсэн хэдий ч энэ нь удирдлагуудын ажилтнуудаас салах шийдвэрт нөлөөлсөнгүй. Ажил олгогч эдгээр хүмүүсийг ажлаас халах үндэслэлийг олон нийтэд мэдээлээгүй.

Хариулт нь гэнэтийн байна

Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь ажилтан нь зөвхөн ажил олгогчийн хууль ёсны ач холбогдолтой үйлдлүүдийг (ажлаас халах хүртэл сахилгын арга хэмжээ) төдийгүй тэмцлийн арга барилыг эсэргүүцэж болохыг харуулж байна. Ялангуяа түүний бодлоор тэд түүний нэр төр, нэр төрд нөлөөлж, доромжилж болно. Тиймээс ажилчид ёс суртахууны хохирлоо нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд ханддаг. Хэдийгээр нэр төр, нэр төрийг гутаан доромжилж буйг үйл хөдлөл, мэдэгдлээр нотлох нь маш хэцүү байдаг.

Шүүхүүд хэрэгт авагдсан бүх нотлох баримтыг судалж үзээд хов жив, дуулиан шуугиантай тэмцэхийн тулд хууль ёсны арга хэмжээ авсан ажилтны учруулсан хохирол нотлогдоогүй гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын хувьд ийм сөрөг практик байсан ч нэхэмжлэлийн ижил төстэй зүйлтэй маргаан байнга гардаг.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажилтан нэр төр, алдар хүндийг хамгаалах, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр ажил олгогчийн эсрэг нэхэмжлэл гаргасан. Хэргийн мөн чанар нь: Нэхэмжлэгчийг ажлаасаа чөлөөлөгдсөн боловч сахилгын хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журам зөрчсөний улмаас шүүхээс ажилд эгүүлэн тогтоосон. Сахилга бат зөрчсөний улмаас ажилд эгүүлэн татагдсаны дараа түүнд сануулга өгсөн бөгөөд прокурорын эсэргүүцэлтэй холбогдуулан ялыг хойшлуулсан тул хууль бус гэж мэдэгджээ. Хууль бус тушаал гарсны дараа олон ажилчид түүний агуулгыг мэдэж, цуурхал, хов жив тарж, энэ нь өргөдөл гаргагчийг асар их дарамт, ёс суртахууны дарамтад оруулсан тул хариуцагчаас ёс суртахууны хохирлоо нөхөн төлүүлэхийг хүсчээ. Нэмж дурдахад, нэхэмжлэгч нь түүний ажилд одоогоор хамрагдаж байгааг хэлэв ёс суртахууны боловсролтүүний бизнесийн нэр хүндийн талаар сөрөг бодолтой байсан курсантууд. Шүүх танилцуулсан нотлох баримтыг судалж үзээд ажил олгогчийн үйл ажиллагаанаас өргөдөл гаргагчийн тухай мэдээлэл тараасан, түүнчлэн энэ мэдээллийн гүтгэлгийн шинж чанарыг олж илрүүлээгүй. Өргөдөл гаргагч нь эдгээр баримтыг нотлох ямар ч чухал нотлох баримт ирүүлээгүй тул нэхэмжлэлийг хангаагүй (Краснодар хязгаарын Павловский дүүргийн шүүхийн 2011 оны 3-р сарын 3-ны өдрийн шийдвэр).

Эцэст нь хэлэхэд, нэг багт "муу хэлтэй" ажилчид байх нь ажлын уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлж байгааг бид тэмдэглэж байна. Өрсөлдөөнт зөн совингоос ялгаатай нь хамт ажиллагсдынхаа гавьяаг санаатайгаар, үндэслэлгүйгээр доромжлох нь ерөнхийдөө ажлын үйл явц, ялангуяа хувь хүний ​​​​хөгжилд эерэг нөлөө үзүүлэхгүй.

"Муу хэлтэй" тэмцэх сэтгэл зүйн болон хууль эрх зүйн аргууд байдаг. Сүүлийнх нь баг дахь хов жив, дуулиан шуугиан, гомдлыг зогсоох эсвэл багасгах хэлбэрээр үр дүндээ илүү хурдан, үр дүнтэй байдаг. Эдгээр нь ажилтны тодорхой үйлдлийн төлөө шийтгэл ногдуулахад үндэслэсэн бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон ёс зүй, зан үйл, харьцах хэм хэмжээг агуулсан ажил олгогчийн орон нутгийн актыг зөрчсөн гэж үзэж болно. Ажилтныг шийтгэх эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл бол ажилтны үйлдэл нь сахилгын зөрчил гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хууль эрх зүйн арга хэмжээг ашиглахдаа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлаас халах янз бүрийн үндэслэлийг хэрэглэж, тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан хамгийн тохиромжтойг нь сонгох эрхтэй. Харин ажилтныг “муу хэллэгээр” шийтгэж, эрх зүйн маргаан үүссэн тохиолдолд шүүх эрх бүхий байгууллага Европын шүүхийн байр суурийг ижил төстэй маргаанд хэрэглэх үед шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлтэй. Шүүмжлэлтэй үзэл бодлоо илэрхийлсэн ажилтанд хариуцлага тооцож, сахилгын шийтгэл ногдуулах нь түүний үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх эрхэд нь хөндлөнгөөс оролцохтой адил юм.

Ер нь баг доторх хүсэл эрмэлзэл, сэтгэл зүй, хууль эрх зүйн аргыг хослуулан хэрэглэвэл “муу хэл” гэдэг үзэгдлийг арилгах боломжтой.

Зүүлт тайлбар

Шоуг буулгах

Хүнийг дээд удирдлагын санаачилгаар ажлаас халах үед түүний хувьд энэ нь бараг үргэлж сэтгэлзүйн стресс, зовлон зүдгүүр, бардамналын мэдрэмжийг илэрхийлдэг. Цочрол, дургүйцэл нь байгууллагад ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй - мэргэжлийн хүрээнийхэнд сөрөг дүр төрхийг бий болгохоос эхлээд урт хугацааны шүүх ажиллагаа хүртэл. Уур уцаартай ажилтан компанийнхаа үйлчлүүлэгчдийн баазыг өрсөлдөгчид рүү дамжуулах эсвэл санхүүгийн нууц мэдээллийг татварын албанд дэлгэх зэргээр өшөөгөө авдаг. Нэмж дурдахад бүдүүлэг, "болхи" хэв маягаар ажлаас халах нь бусад ажилтнуудад стресс үүсгэдэг. Үлдсэн ажилчид нь эрт орой хэзээ нэгэн цагт өөрсдөд нь яг адилхан хандах болно гэдгийг ойлгодог. Багийн хувьд ажлын урам зориг буурч, удирдлагад үнэнч байх нь үгүй ​​болж, шинэ ажлын нууц эрэл хайгуул эхэлдэг.

Тиймээс ажилтныг ажлаас халахад сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх нь чухал юм. Ажлаас халах үйл явц нь өөрөө, хэрэв боломжтой бол байгууллагаас гарч буй ажилтантай холбоотой аль болох зөөлөн байх ёстой. Сэтгэл зүйн сөрөг үр дагаврыг багасгах шаардлагатай. Ажлаас халагдсаны дараа хэт их стрессээс зайлсхийх хэд хэдэн арга байдаг бөгөөд ингэснээр ажилтан уурлаж бухимдаж, хуучин ажил олгогчийн эсрэг цаашдын явуулга гаргахгүй байх болно.

Ажлаас халагдсанаас үүдэлтэй сэтгэл зүйн дарамт нь эмэгтэйчүүдээс илүү эрэгтэйчүүдэд илүү тод илэрдэг болохыг сэтгэл судлалын судалгаагаар тогтоожээ. Эрэгтэйчүүд өөрсдийн сэтгэцийн физиологийн онцлог шинж чанар, нийгэмд давамгайлсан хэвшмэл ойлголтын улмаас нийгмийн амжилт, ажил мэргэжлийн амжилтад илүү дуртай байдаг. Тэд ажлаас халагдахыг амьдралынхаа бүх төлөвлөгөө, итгэл найдвар нуран унасан гэж үздэг бөгөөд зохисгүй хариу үйлдэл үзүүлэх хандлагатай байдаг. , мөн эрэгтэйчүүдэд илүү тод илэрдэг. Эмэгтэйчүүд илүү уян хатан хариу үйлдэл үзүүлдэг стресстэй нөхцөл байдалмөн шинэ нөхцөлд хурдан дасан зохицдог. Тиймээс, филистийн үүднээс харахад хэчнээн хачирхалтай санагдаж байсан ч эрчүүд ажлаасаа гарахдаа эмэгтэйчүүдээс илүү анхааралтай, "зөөлөн" хандах хэрэгтэй.

Ажилтныг ажлаас халахдаа хэрэглэхэд хэрэгтэй сэтгэл зүйн хэд хэдэн дүрэм байдаг.

Удахгүй болох ажлаас халах журмыг долоо хоног/сар/улирал бүрд тодорхой үүрэг даалгавар өгч, хэрэгжилтийн талаар ажилтантай ярилцах замаар хөнгөвчлөх боломжтой. Тогтоосон даалгавраа тогтмол биелүүлээгүй ажилтан ажлаас халагдахад сэтгэл зүйн бэлтгэлтэй байдаг. Шийдвэрээ зарлахаас өмнө тэр үүнийг даван туулж чадахгүй, түүнээс салж магадгүй гэдгээ ойлгодог бөгөөд яагаад ч юм мэддэг. Тиймээс ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь түүнд гэнэтийн зүйл биш бөгөөд стресс үүсгэдэггүй. Энэ тохиолдолд стрессийн хүчин зүйл нь ажлын байраа алдах биш, харин ийм зүйл болох гэж буй байнгын аюул заналхийлэл юм. Ажлаа алдах нь ихэвчлэн тодорхойгүй байдал, таагүй байдлаас ангижрах гэж тайвширдаг.

Зарим тохиолдолд ажилтанд өгсөн бүх үүрэг даалгавар, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн үр дүнг цаашид шүүхээр шийдвэрлэх тохиолдолд бичгээр тэмдэглэх шаардлагатай байдаг. Ажлаас халах бэлтгэл ажилд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх, (сөрөг) үр дүнг ажилтанд мэдээлэх зэрэг орно. Тэд түүнд өөр ажил хайх цаг болсон гэдгийг ойлгуулдаг.

Ажлаас халах тухай зарласан яриа нь сэтгэлзүйн хувьд чадварлаг зохион байгуулалттай байх ёстой. Ашиглахад хамгийн тохиромжтой сэтгэл зүйн техник"PNP". (Эерэг-Сөрөг-Эерэг). Өөрөөр хэлбэл, та эхлээд халагдсан ажилтны эерэг чанаруудыг жагсааж, дараа нь тухайн хүн яагаад компанид ажиллахаа больсныг тайлбарлаж, ярианы төгсгөлд тэр хүнийг тайвшруулж, түүний давуу талыг дахин нэг удаа онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй.

1-р шат, эерэг. Эхний үе шатанд эерэг сэтгэл хөдлөлийг бий болгож, тухайн хүн болон түүний зан чанарыг хүндэтгэхийг харуулах нь чухал юм. Энэ нь удахгүй болох сөрөг туршлагыг зөөлрүүлнэ.

2-р шат, сөрөг. Ажлаас халах тухай мэдэгдэл. Үүнд үзүүлэх хариу үйлдэл нь тухайн хүний ​​зан чанар, зан чанараас хамаарна. Зарим хүмүүсийн хувьд хариу үйлдэл нь маш ширүүн байдаг - ажилтан "дэлбэрч", хашгирч (эмэгтэйчүүд уйлж магадгүй), боссыг бүх мөнх бус нүглийн төлөө буруутгадаг. Ийм нөхцөлд түүний яриаг таслахгүй, харин "уурыг нь гаргах" нь чухал юм. Яриагаа үргэлжлүүлэхээсээ өмнө түүнийг тайван сонс. Ажилтанд идэвхтэй өрөвдөх сэтгэлээ илэрхийлэхийг зөвлөдөггүй - энэ нь түүний сэтгэл хөдлөлийг улам эрчимжүүлэх болно. Ажлаас халагдаж буй хүний ​​хувийн сөрөг шинж чанарыг онцолж, залхуу, хойрго, мэргэжлийн ур чадвар дутмаг гэж зэмлэх, "та тэнэг" гэсэн зарчмын дагуу хариулах нь зохисгүй юм. Энэ нь ажилтны уурыг улам бүр нэмэгдүүлж, сунжирсан зөрчилдөөнийг үүсгэж болзошгүй юм. Эелдэг, тайван сайн санааны хүрээнд байгаарай.

Бүх сөрөг талыг "хашгируулсны дараа" ажилтан таны аргументуудыг дахин ойлгох боломжтой болно. Үүнээс гадна, "алдах зүйлгүй" ажилтны буруутгах түлхэц нь компанид маш их хэрэгтэй байж магадгүй юм. Энэ нь ихэвчлэн дуугүй байдаг, дээд албан тушаалтнуудад чанга дуугаар илэрхийлдэггүй багийн сөрөг үзэл бодол, сэтгэлийн хөдөлгөөнийг олж мэдэх боломжийг олгодог. Ухаалаг удирдагчхүлээн авсан мэдээллээс дүгнэлт хийх нь гарцаагүй.

Хурдан догдолж байгаа хүн ихэвчлэн хурдан тайвширдаг. Ийм хүмүүс стрессийг маш хурдан даван туулдаг. Ажлаас халагдсанаас хойш хэдхэн хоногийн дотор тэд хэвийн байдалдаа орж, өнгөрсөнд биш, харин ирээдүйд амьдарч эхэлдэг.

Илүү тайван, флегматик, гунигтай хүмүүсийн хувьд ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь гадны ийм хурц хариу үйлдэл үзүүлэхгүй. Гэсэн хэдий ч тэдний дотоод сэтгэлзүйн туршлага нь "тэсрэх"-ээс хамаагүй хүчтэй байдаг. Сөрөг үр дагавар нь удаан үргэлжилдэг, хуримтлагдах хандлагатай байдаг бөгөөд архаг сэтгэлийн хямрал, амьдралын утга учир алдагдах шалтгаан болдог. Ажлаас халагдсан ажилтнууд амиа хорлохыг завдсан тохиолдол бас байдаг.

Эдгээр хүмүүст сэтгэлзүйн стресс аажмаар хөгжих хандлагатай байдаг. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам сөрөг туршлага багасдаггүй, харин улам хүчтэй болдог. Ажлаас халагдсан хүн дургүйцлээ хэдэн долоо хоног, сараар хуримтлуулж, тэвчихийн аргагүй болмогц тэр гэнэт хуучин ажил олгогчдоос өшөө авахаар шийдэж, өшөө авах нарийн төлөвлөгөө боловсруулж эхэлдэг.

Ийм хүмүүсийн хувьд дасан зохицох хугацаа онцгой чухал байдаг. Тэдэнд компаниас гарах "өөрсдийн хүсэл"-ийн талаар урьдчилан мэдэгдэж, сэтгэлзүйн цочмог хямралын үеийг багасгахын тулд компанид дахин хэсэг хугацаанд (2-4 долоо хоног) ажиллахыг зөвшөөрөх шаардлагатай. Энэ хугацаанд ажилтан зайлшгүй нөхцөл байдалтай эвлэрч, шинэ ажил хайхад бэлэн болно.

3-р шат, эерэг ("нөхөн сэргээх"). "Өгүүлбэр"-ийг хэлсний дараа түр завсарлага авахыг зөвлөж байна, ингэснээр хүн ухаан орж, түүнд хэлсэн бүх зүйлийг ухаарах эсвэл "уураа үлээх" цаг гаргаж, дараа нь хэд хэдэн эцсийн "цохилт" хийхийг зөвлөж байна. .” Жишээлбэл, тэр өөр ажлын байранд өөрийн агуу боломжоо илчлэх нь гарцаагүй гэдэгт итгэлтэй байгаагаа илэрхийл. Гашуун эмийг амттай болгохын тулд энэ үе шатанд ажилтан ажлаас халагдсаны дараа авах тэтгэмжийн хэмжээг ("цалингийн n") хэлэлцэх нь зүйтэй.

Ажлаас халах нь ажилтны хувийн шинж чанараас бус харин гадны шалтгаанаас үүдэлтэй гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь объектив нөхцөл байдлын улмаас тохиолддог бөгөөд ажилтан өөрөө үүнтэй ямар ч холбоогүй юм. Тэдгээр. ярианы гурав дахь (эерэг) үе шатанд та: "... компани зүгээр л ийм нөхцөл байдалд орсон тул бид ажилчдаа цомхотгохоос өөр аргагүй болсон" эсвэл "Та сайн мэргэжилтэн, гэхдээ шинэ асуудлуудыг шийдэх хэрэгтэй" гэж хэлэх хэрэгтэй. Шинэ нөхцөлд бидэнд өөр ур чадвартай, өөр арга барилтай хүмүүс хэрэгтэй байна." Та мөн халагдсан ажилтны хүсэл эрмэлзэл дээр тоглож, түүний хэт мэргэшсэн байдлыг онцолж болно: "Чи бидэнд хэтэрхий сайн байна. Та манай компанийн хил хязгаарыг аль эрт давсан, та илүү их зүйлийг хийх чадвартай бөгөөд таны хувьд ажлаас халагдах нь өмнөх ажлын байрандаа ашиглагдаагүй бүх хүсэл тэмүүллээ бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх сайн шалтгаан юм."

Ажлаас халагдсан ажилтан бизнесийн чанараараа гялалзахгүй, зарчмын хувьд түүнийг магтах зүйлгүй тохиолдолд "PNP" зарчим мөн хамаарна. Мэдэгдэж байгаагаар, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтан удахгүй ажлаас халагдах талаар урьдчилан анхааруулах ёстой. Тиймээс дарга ба хайхрамжгүй захирагчийн хоорондох харилцан яриаг дараах байдлаар зохион байгуулж болно.

"Эрхэм нэр! Та бол сайн хүн (хувийн эерэг чанаруудыг жагсаасан). Гэхдээ хэрэв та ажилдаа хандах хандлага, санхүүгийн үр дүндээ эрс өөрчлөлт оруулахгүй бол бид чамаас салах болно. Би чамд хоёр долоо хоног өгнө. Хэрэв хоёр долоо хоногийн хугацаа дууссаны дараа та ажил өөрөөс чинь шалтгаална гэдгийг харуулбал (мөн та үүнийг хийх боломжтой гэдгийг бид хоёулаа сайн мэдэж байгаа) бүх зүйл сайхан болно. Хэрэв хоёр долоо хоногийн дараа юу ч өөрчлөгдөөгүй бол "өөрөө" гэсэн мэдэгдэл бичээд өөр газар хай. Эсвэл би өөрөө таныг ажлаас халсан гэдгээ албан ёсоор мэдэгдье! Энэ хооронд танд хэрэгтэй үедээ над дээр ирж тусламж, зөвлөгөө аваарай! Би чамтай юу ч болоогүй юм шиг, чи дөнгөж ажилдаа орсон юм шиг аашилж, чиний төлөө чадах бүхнээ хийх болно."

Сэтгэлзүйн хамгийн их нөлөө үзүүлэхийн тулд энэ бичвэрийг бүхэлд нь, яг ижил дарааллаар хэлэх ёстой. Хоёр долоо хоногийн дараа нөхцөл байдал өөрчлөгдөөгүй бол хайхрамжгүй ажилтан ажлаасаа халагдана.

Томоохон, амжилттай компаниуд гэж нэрлэгддэг зүйлийг төлж чаддаг. - цомхотголтой ажиллах. Зөвлөх үйлчилгээний нэг төрөл болох аутплейсментийг боловсон хүчин, ажилд авах агентлагууд гүйцэтгэдэг. Үүнд бүтцийн өөрчлөлт эсвэл бусад байгууллагын өөрчлөлтийн үр дүнд ажлаас халагдсан ажилтны сэтгэл зүйн дэмжлэг, эцсийн дүндээ ажилд орох зэрэг орно.

Амжилт муутай компаниуд ирээдүйн ажил олгогчдод зориулсан сайн зөвлөмжийн захидал бичихээр хязгаарлагдаж, халагдсан ажилтан шинэ ажил хайх болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв ажилтан тайван, дуулиан шуугиангүйгээр огцрохыг зөвшөөрвөл л болно. Төгсгөлийн ярианы үеэр салах ёс, ирээдүйн ажилд орох талаар зөвлөгөө өгөхийг зөвлөж байна: хаана өргөдөл гаргах нь хамгийн тохиромжтой, богино хугацааны сургалтанд хамрагдах, ангиллаа сайжруулах гэх мэт. Тухайн хүнд ажлаа алдаж, шинэ ажил хайх нь эмгэнэл биш, харин аливаа бизнесийн карьерын хэвийн үе шат гэдгийг тайлбарлах нь чухал юм. Тиймээс ирээдүйгээ өөдрөгөөр харах хэрэгтэй. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт тэрээр мэргэжлийн өсөлтийн шинэ хэтийн төлөвийг нээх ажил олох нь гарцаагүй. Хүн зүрх сэтгэлгүй ажил олгогчдын шахаж, харамсахгүйгээр гудамжинд хаясан шаардлагагүй зүйл мэт санагдахгүйн тулд хувь заяаных нь төлөө санаа зов.

Олон компаниуд сайн уламжлалтай: салах ёс гүйцэтгэх үеэр компанийн менежерүүдийн нэг нь ажилчдаа ажилд нь талархаж, "гарах" бичиг баримтыг гардуулдаг. Энэ нь сэтгэлзүйн сайн нөлөө үзүүлдэг, гэхдээ талархал илэрхийлж буй хүн нь боловсон хүчний хэлтсийн энгийн ажилтан биш харин байгууллагын шатлалын жинхэнэ чухал хүн байвал л болно.

Хэрэв хүн удаан хугацаанд ажиллаж, байгууллагад ихээхэн ашиг тус авчирсан бол түүнийг олон нийтийн өмнө, хүндэтгэлтэйгээр үдэж өгөхийг зөвлөж байна. Жишээлбэл, салах ёс гүйцэтгэх жижиг буфет зохион байгуулж, албан ёсны уур амьсгалд түүнд мартагдашгүй бэлэг бэлэглээрэй. Хэрэв хүн тэтгэвэрт гарсантай холбоотойгоор ажлаас халагдсан бол энэ нь ялангуяа чухал юм. Энэ тохиолдолд материаллаг зардал нь тухайн байгууллагын сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалаас илүү нөхөгддөг. Ажлаас халагдсан хүмүүс төдийгүй үлдсэн ажилтнууд ч тайван, итгэлтэй байх болно. Хүмүүс ямар компанид өгч байгаагаа мэдэх болно хамгийн сайхан жилүүдамьдрал, тэдэнд хайхрамжгүй хандахгүй, харин хүндэтгэл, дэмжлэг үзүүлэх болно. Энэ нь ажлын урам зориг, удирдлагад үнэнч байх зэрэгт сайнаар нөлөөлнө.

Таны зүгээс ийм зан үйл нь эерэг биш юмаа гэхэд ядаж танай компанид түрэмгий бус хандлагыг бий болгоно. Ажилтнууд ажлаасаа халагдсаныг удирдлагын бүдүүлэг үйлдэл гэхээсээ илүү шударга, албадан үйлдэл гэж үзэх хандлагатай байх болно. Тэд ихэвчлэн компанийнхаа талаар сайнаар ярьсаар байгаа бөгөөд компанийг хууль бусаар ажлаас халагдсаны төлөө шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эсвэл хуучин ажил олгогчдын эсрэг ямар нэгэн өөр арга замаар хариу арга хэмжээ авах хүсэлгүй байгаагаа илэрхийлдэг.

Сургалт семинарын материалд үндэслэн бэлтгэсэн:

© Бэлтгэсэн: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нь сэтгэлзүйн мэдлэг төдийгүй хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нарийн ширийн зүйлийг шаарддаг маш хэцүү, ихэвчлэн зовлонтой үйл явц юм.

Ажилтан ажлаасаа халагдахыг хүсэхгүй байгаа бол яаж ажлаас халах вэ?

Өөрөө өргөдөл гаргах нь өндөр өртөгтэй алдаа болно. Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг албадах нь үр дүнтэй, гэхдээ туйлын хууль бус сонголт юм. Ийм өргөдөлд гарын үсэг зурсны дараа ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт очиж, компанийг шүүхэд өгч болно: ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, албадан сул зогсолтын нөхөн олговор олгох, ажилдаа эгүүлэн татах хүсэлт гаргах.

Энэ тохиолдолд компани нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн захиргааны торгууль төлөх шаардлагатай болно - 50,000 рубль хүртэл. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг хэрхэн хууль ёсны дагуу халах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах хууль эрх зүйн аргуудыг аль хэдийн тодорхойлсон байдаг - үүнд ажилчдыг ажлаас халагдсан, орон тооны цомхотгол, хөдөлмөрийн зохицуулалтыг дагаж мөрдөөгүй гэх мэт шалтгаанаар ажлаас халах зэрэг орно. Хэрэв ажилтан шударга бус ажиллаж байвал тэдгээрийг ашиглах ёстой. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Ажил олгогчтой харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд "Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно" гэсэн зөвхөн нэг өгүүлбэрээс бүрддэг бөгөөд ажил олгогчийн хувьд асар их боломжийг олгодог. Энэ нь ажил олгогчийг орхих хамгийн сайн арга бөгөөд ажлаас халах албан ёсны үндэслэл байхгүй, гэхдээ шалтгаан байгаа тохиолдолд тохиромжтой. Ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь ажил олгогчийн санаачилгаар бөгөөд ажилтантай ганцаарчлан хэлэлцдэг. Гэсэн хэдий ч ажилтан ихэвчлэн ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр эсвэл ядаж цалинтай чөлөө авахыг хүсдэг. Тиймээс ажил олгогч нэмэлт зардалд бэлтгэх хэрэгтэй. Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаныг баримтжуулснаар ажил олгогч нь ажилтан шүүхэд хандах эрсдлийг бууруулдаг.

Ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд ажил олгогч нь ажлын хуваарь, хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх боломжтой гэж заасан байдаг. Мөн ажил олгогч нь компанийн байршлыг өөрчлөх, эзэмшигчийг өөрчлөх, өөрчлөн байгуулах боломжтой. Ажил олгогчийн үүрэг бол ажилчдад шалтгаан, өөрчлөлтийн талаар цаг тухайд нь, тухайлбал бичгээр, хоёр сарын өмнө мэдэгдэх явдал юм. Мөн ажилчид өөрчлөлтийг зөвшөөрөх эсвэл ажлаасаа гарах боломжтой.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах

Ажилтныг орон тооны цомхотголын улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь хууль ёсны дагуу тусгаарлах хамгийн түгээмэл арга замуудын нэг юм. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухайгаа 2-оос доошгүй сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх, нэг жилийн хугацаанд цомхотгол нээхгүй байх үүрэгтэй. Үнэн бол тайлбар, хувилбаргүйгээр тодорхой нэгжээр орон тоог цөөрүүлэх боломжгүй юм. Ажил олгогч нь ажилтанд түүний ур чадварт тохирсон бусад сул ажлын байрны жагсаалтыг санал болгох ёстой. Ажилтан татгалзсан - тэд үүнийг баримтжуулж, цомхотгол хийсэн. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлж, орон тооны цомхотголын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх шаардлагатай.

Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй ажилчдыг тодорхойлохдоо. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д (байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах) Урлагийн дагуу ажиллах шаардлагатай. Урлаг. 261, 264 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тохиромжгүй байдал

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг албан тушаалын хангалтгүй байдлын улмаас халах (81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг) нь ажил олгогчийн өөр нэг цоорхой юм. Ажилд орохдоо ажилтан бүр ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурах ёстой. Харин ажил олгогч нь ажилтанд 2 сарын өмнө анхааруулж цаг хугацааны явцад өөрчлөх эрхтэй. Жишээлбэл, бие даасан ажлын шалгуурыг нэвтрүүлэх - тодорхой тооны баримт бичгийг боловсруулах гэх мэт. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд ажилтны гүйцэтгэлийг ямар нөхцлөөр хангаагүй гэж үзэж, дараа нь ажлаас халах хэрэгтэй.

Ажилтан нь баталгаажуулалтад тэнцээгүй

Ажилтны чадваргүй байдлыг нотлох, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах өөр нэг арга бол гэрчилгээжүүлэх явдал юм. Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд энэ нь хөдөлмөрийн зардал, өндөр өртөгтэй холбоотой туйлын арга хэмжээ юм. Баталгаажуулалтыг зөвхөн хүсээгүй ажилтанд төдийгүй ижил төстэй албан тушаалтай бусад хүмүүст ч хийдэг. Баталгаажуулалтад хамрагдах ажилчдын ажлын талаар мэргэжлийн мэдлэгтэй хүмүүсээс бүрдсэн комиссыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Муу үр дүн нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах явдал юм, гэхдээ тухайн компанид түүний мэргэшилд нийцсэн өөр сул орон тооноос татгалзсан тохиолдолд л болно.

Ажил тасалсан, хоцорсон гэх шалтгаанаар ажлаас халах

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах нь аж ахуйн нэгжийн шударга бус ажилтантай салах хамгийн түгээмэл арга замуудын нэг юм. Түүнийг ажлаас нь халахад нэг удаа (4 цаг дараалан эсвэл ажлын бүтэн өдрийн турш) таслах нь хангалттай, учир нь... Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөнийг хэлнэ (81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Байнга хоцордог ажилтныг халах нь илүү хэцүү байдаг ч бас боломжтой. Нэг удаа хоцорсон тохиолдолд та ажлаасаа халагдах боломжгүй; Үүний зэрэгцээ ажлын хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Хордлого

Ажлаас халахын тулд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой бодис агуулсан ажилтны нэг удаа харагдах нь хангалттай (81-р зүйлийн 6 дахь хэсэг). Гэхдээ ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтнаа халах хүсэлтэй компани ажлын өдөр дуусахаас өмнө түргэн тусламж дуудаж, ажилтны хордлогыг бүртгэж, эмнэлгийн үзлэгийн хариуг гартаа авах шаардлагатай болно.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхгүй байх

Хуулиас гадна компани өөрөө тогтоодог дүрэм журам ч бий. Жишээлбэл, та ажил дээрээ юу өмсөж болох вэ (хувцаслалтын код), тамхи татаж чадах уу, хэрэв тийм бол хаана. Ийм дүрмийг "Хөдөлмөрийн дотоод журам" хэмээх нэг баримт бичигт тодорхой тусгасан байх ёстой. Бүх ажилчид ажилд орохдоо бүртгүүлдэг. Хэрэв ажилтанд мэдэгдсэн боловч дүрэм зөрчсөн бол ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халж болно.

Нууцыг задруулах

Хэрэв ажилтан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтан гэх мэт), түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулахыг мэдсэн бол түүнийг ажлаас халах боломжтой (81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ өөр ажилтны утасны дугаар хүртэл хувийн мэдээлэлд багтаж болно.

Үүргээ биелүүлэхгүй байх

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу боломжтой бөгөөд энэ нь ажилтныг үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Шударга бус ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч нь тогтоосон хугацаанд дуусгах боломжгүй ажлуудыг дарж, дараа нь биелүүлээгүй шалтгааны талаар тайлбар бичихийг түүнээс хүснэ.

KG ETALON-ийн ажилтнуудыг ажлаас халахад туслах үйлчилгээ

Ажилтныг халах нь тийм ч хялбар биш гэдгийг бүү мартаарай. Үүнийг хийхийн тулд та баримт бичгийг зохих ёсоор бэлтгэж, бүх албан ёсны журмыг дагаж мөрдөх хэрэгтэй, учир нь Хэрэв ажилтан дараа нь шүүхэд хандвал шүүгчид ихэвчлэн ажилтны байр суурийг эзэлж, ажил олгогчийн нотлох баримтыг "томруулдаг шилний доор" шалгадаг. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдыг халах нь танай компанид асуудал үүсгэхгүйн тулд туршлагатай хуульчидтай холбоо барихыг зөвлөж байна.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нь ажил үүргээ биелүүлээгүй, согтуугаар эсвэл ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь KG ETALON-ийн хөдөлмөрийн хуулийн хуульчдын үндсэн мэргэшлийн нэг юм. Үйлчилгээний үнийг үнэ төлбөргүй анхан шатны зөвлөгөө, баримт бичигт дүн шинжилгээ хийсний дараа тодорхойлдог бөгөөд ажлын явцад өөрчлөгддөггүй.

Мэргэжлийн хуульч таны нөхцөл байдалд үнэ төлбөргүй дүн шинжилгээ хийж, асуудлыг шийдэх арга замыг санал болгоно.

• Моббингийн илрэлтэй үр дүнтэй тэмцэх боломжтой юу?
• Багийн доторх харилцаа муудахад юу нөлөөлдөг вэ?
• Мөргөлдөөн үүсгэхгүйн тулд ажлаас халах талаар ажилтантай хэрхэн тохиролцох вэ

Ажилчдын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд хайхрамжгүй ханддаг эсвэл төлөвлөсөн эдийн засгийн үзүүлэлтүүд буурч байгааг анзаарсан тул дүгнэлт хийхэд яарах хэрэггүй: эдгээр сөрөг илрэлүүдийн шалтгаан нь ажилчдын хайхрамжгүй байдлаас биш, харин оршин тогтнохтой холбоотой байж магадгүй юм. дотоод зөрчилбаг. Өөр нэг шалтгаан нь менежерийн зохисгүй үйлдэл байж болно. Одоогийн нөхцөл байдал, түүний шалтгааныг шинжлэх нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг олох, компанийн ажилчдын хоорондын үр дүнтэй харилцааг сэргээхэд тусална.

Ажилтны урам зориг буурах нь багийн эрүүл бус уур амьсгалын үр дагавар байж болно.

Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал, зөрчилдөөн үүсэх, үр ашиг буурах хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилчид ихэвчлэн баг дахь моббингийн илрэлтэй холбоотой байж болно. Байгууллага дахь энэхүү сөрөг үзэгдлийг барууны орнуудад 20-р зууны 80-аад оны үед идэвхтэй хэлэлцсэн. ХБНГУ болон Европын бусад хэд хэдэн оронд ажлын явцад моббингийн шинж тэмдэг илэрсэн тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээдэг бөгөөд хэрэв энэ нь үнэхээр тохиолдсон бол ажил олгогч их хэмжээний нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй. "Менежментийн асуудал" судалгааны компанийн мэдээлснээр Европт моббингийн хэрэг шүүхэд хянан хэлэлцэгдэж буй нийт хэргийн 10 орчим хувийг эзэлдэг. Өнөөдөр моббинг бол барууны төдийгүй Оросын бодит байдал юм. Энэхүү ойлголт (Англи хэлнээс мафийн - олон хүн дайрах, хордуулах) нь ажилтныг дараа нь ажлаас халах зорилгоор багийн доторх дээрэлхэх хэлбэрээр сэтгэлзүйн хүчирхийллийн хэлбэрийг хэлнэ.

Дүрмээр бол моббинг нь ажилтанд ээлтэй бус хандлагын системчилсэн илрэл юм. Ажилтан нь ажил дээрээ байнга “дархалддаг” нөхцөл байдалд тэрээр өөрөөсөө холдож, сэтгэлээр унаж, урам зориг нь буурч магадгүй юм. Ажил дээрээ оршин тогтнохын төлөөх байнгын тэмцэл нь бухимдал, стресс, соматик болон сэтгэцийн эмгэгийг үүсгэдэг. Моббинг нь зөвхөн сөрөг шинж тэмдэг илэрч буй ажилтанд төдийгүй компанийн хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллага доторх сэтгэлзүйн уур амьсгал муудаж байгаа нь боловсон хүчний эргэлт огцом нэмэгдэхэд хүргэдэг. Ажилчид зөвхөн сайн цалин төдийгүй ажилтнуудад зөв хандлагатай байх өөр газар олохыг хичээж байна. Багийн гишүүдийн зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлд оролцох нь эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг бууруулдаг. Ажлаас халагдсан ажилчдаас шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрсдэл нэмэгдэж, компанийн сөрөг нэр хүнд бий болдог.

Атаархсан ажилтнууд нөхөрсөг бус зан үйлийн эх үүсвэр болдог

Моббингийн хэд хэдэн төрөл байдаг: хэвтээ, босоо, холимог. Босоо моббинг нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны түвшинд тохиолдож болно. Удирдлагад шууд нөлөөлөхгүйгээр доод албан тушаалтнуудын дунд моббинг явагддаг бол энэ нь хэвтээ моббинг юм. Моббингийн хамгийн төвөгтэй бөгөөд асуудалтай хэлбэр нь босоо болон хэвтээ сэтгэл зүйн дарамтын элементүүдийг багтаасан холимог моббинг юм.

Зөрчилдөөнгүй харилцан үйлчлэл үүсэх олон шалтгаан байдаг бөгөөд тэдгээр нь маш олон янз байдаг. Гэсэн хэдий ч байгууллага дахь моббингийн нийтлэг үндэслэл нь: байгууллагын бүтцийн тодорхой бус байдал, хариуцлагын тодорхой бус "хөвөгч" хуваарилалт, хариуцлагын бүс, зөрчилдөөнтэй удирдлагын хэв маяг байж болно.

Моббингийн хамгийн түгээмэл шалтгаануудын дунд дараахь зүйлс орно.

Атаархал."Атаархал нь үзэн ядалтаас ч илүү эвлэршгүй юм" гэж Франсуа де Ла Рошефукод хэлэв. Таны мэдэж байгаагаар та бүх зүйлд атаархаж чадна - үр дүнтэй ажил, залуучууд, мэргэжлийн амжилт, карьер гэх мэт? Энэ нь атаархлын мэдрэмж нь хүмүүсийг ихэвчлэн үйлдэл хийхэд хүргэдэг сэтгэл зүйн түрэмгийлэл. Үүний зэрэгцээ, моббингийг санаачлагчид ихэнх тохиолдолд өөрсдийгөө хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байдаггүй жинхэнэ шалтгаантэдний зөрчилдөөний илрэл. Энэ нь нөхцөл байдлыг улам төвөгтэй болгож байна.

Айдас.Атаархлаас дутахааргүй хүчтэй, сэтгэлзүйн айдсыг өдөөгч нь айдас - байр сууриа, мэргэжлийн ирээдүйнхээ төлөө айдас, удирдлагын тааллыг алдах айдас гэх мэт? Хэрэв айдас бага зэрэг илэрхийлэгдэж, айдас түгшүүр хэлбэрээр илэрдэг бол энэ нь нэлээд бүтээлч байж, хөгжил, мэргэжлийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг. Хүчтэй илэрхийлбэл айдас нь хор хөнөөлтэй хэлбэрт ордог бөгөөд энэ нь моббингийн хурдасгуур болдог. Айдсыг мэдэрсэн ажилтан "зарчмын дагуу ажиллаж эхэлдэг. хамгийн сайн хамгаалалтБодит аюул заналхийлээгүй ч гэсэн "халдлага". Ихэнх тохиолдолд дээрэлхэх явдлыг өдөөгч нь тухайн байгууллагад удаан хугацаагаар ажиллаж байсан, байр сууриа алдахаас айдаг, боломжит өрсөлдөгч гэж хэлж чадах бүх хүмүүсээс амьд үлдэхийг хичээдэг ажилтнууд байдаг.

"Шударга ёсны төлөөх тэмцэл". Байгууллагад боловсон хүчний ноцтой өөрчлөлт гарсан тохиолдолд гэнэтийн өндөр албан тушаалд томилогдсон, гаднаас ирсэн ажилтан эсвэл хамт олных нь үзэж байгаагаар энэ албан тушаалд орох эрхгүй ажилтан моббингийн хохирогч байж болно.

Бусдаас ялгарах, харуулах чадвар.Ажилтан нь хамт ажиллагсдаасаа тэс өөр нөхцөл байдалд нийгмийн хувьд, зан төлөв, боловсролын түвшин эсвэл ажлын туршлагаар нь моббингийн эрсдэл нэмэгддэг. Маш хэцүү бүтэц нь "гадны" элементүүдийг агуулдаг. "Өөр" ажилтны уян хатан байдал, шинэ орчинд нэгтгэх, шинэ баг, түүний үнэт зүйлд үнэнч байх хүсэл эрмэлзэл нь моббингийн "хохирогч" болох аюулыг эрс арилгадаг. Үзүүлэн харуулах зан байдал, бусдаас давуу тал, ялгаатай талыг хэт онцлон тэмдэглэх, онгирох, байгууллагын хоолыг үл тоомсорлох, үл тоомсорлох, хамт ажиллагсдаас санаатайгаар тусгаарлах зэрэг нь эсрэгээрээ багийг моббинг руу түлхэж байна.

Ажилтан зөвхөн хамт ажиллагсад төдийгүй удирдлагын зүгээс ч моббинцид өртөж болно

Багийн хурцадмал байдал нь сэтгэл хөдлөлөөс ангижрах, сөрөг сэтгэл хөдлөлөөс ангижрахыг шаарддаг бөгөөд хэрэв байгууллага дахь сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг арилгах бүтээлч арга зам байхгүй бол баг нь хор хөнөөлтэй замаар явж, "гэм буруутай ямаа" олдог бөгөөд энэ нь ялангуяа хохирогчдод тусалдаг ( өөрөөр хэлбэл өдөөн хатгасан дайралт гэж нэрлэдэг) "хохирогчийн" зан үйл. Үүний зэрэгцээ, моббинг нь үндэслэлгүй үндэслэлгүй бөгөөд дээрэлхэхэд оролцогчид өөрсдийн зан авирыг сэдэлтэй байдлаар тайлбарлаж чаддаггүй бөгөөд энэ нь "хохирогч" нь аймшигтай зан чанартай, эсвэл зүгээр л сэтгэцийн хомсдолтой гэдгийг харуулж, бүх хүмүүсийг бухимдуулдаг; түүний оршихуй.

Гадаадын болон Оросын компаниудын моббингийн илрэлүүдэд зарим ялгааг тэмдэглэж болно. Тиймээс гадаадын компаниудад сэтгэлзүйн терроризмын хамгийн түгээмэл хэлбэр нь хэвтээ моббинг бөгөөд багийнхан нь "хар ямаа" олдог. Орос улсад эсрэгээрээ босоо моббинг илүү түгээмэл байдаг. Сэтгэл зүйн дарамт шахалтын гол шалтгаан нь ажилтнаа халах, хууль эрх зүйн үндэслэлгүй байхад ажлаас нь халах хүсэл юм. Үүний шалтгаан нь өөр байж болно: хувийн дайсагнал, гомдоосон бардамнал (хэрэв ажилтан давуу байдлаа харуулсан бол), менежерийн ажилтны үр ашиггүй байдалд итгэх итгэл, ажилтнуудаа цомхотгох хүсэл гэх мэт?

Ихэнхдээ босоо моббингийн хувийн гурван үндсэн шалтгаан байдаг.

Эрх мэдлийн таашаал. Менежер нь "ажилчидтай тоглоом тоглох" дуртай, тэр давамгайлах, зөрчилдөөн үүсгэх, ажилчдын ашиг сонирхлыг бие биенийхээ эсрэг уралдуулах дуртай;

Өөрийгөө батлах хэрэгцээ. Өөртөө итгэх итгэл дутмаг, сөрөг хандлага, сэжиглэл нь таныг хүн бүрийг "дайсан" гэж хардаг, доод албан тушаалтнуудын зардлаар өөрийгөө байнга батлах хүсэл эрмэлзэл юм.

Менежерийн чадваргүй байдал. Удирдлагын асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадваргүй байх, мөргөлдөөнийг тайван замаар шийдвэрлэх ур чадвар дутмаг, мэргэжлийн даалгавар өгөх, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавихтай холбоотой асуудлууд.

Сүүлийн үед оффисын орчинг “планктон” гэж нэрлэх болсон. Босоо моббингийн үзэгдэл үүнтэй шууд холбоотой. Эцсийн эцэст, биологийн экосистем дэх планктон нь нэг төрлийн бус, ихэвчлэн усны баганад чөлөөтэй шилжиж, урсгалыг эсэргүүцэх чадваргүй жижиг организмууд юм. Планктон бол том усны амьтдын хоол юм. Хэрэв та энэ тодорхойлолтыг зүйрлэл гэж үзвэл босоо моббинг бий болгох бүх урьдчилсан нөхцөлүүд харагдаж байна - "оффисын планктон" -ын дэвсгэр дээр ямар ч "том загас" дотоод сэтгэлзүйн хэрэгцээгээ ухамсарлахад хялбар байдаг. өөрсдийгөө, эрх мэдлийн төлөө эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх, тушаал өгөх, дарах. Байгууллага дахь бэлэн байдал их хэмжээний"Планктон" нь босоо моббингийн лакмус тест юм.

Ажилтантай зөрчилдсөн тохиолдолд менежер хэрхэн биеэ авч явах ёстой вэ?

Моббингийн болзошгүй илрэлээс зайлсхийхийн тулд зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд компанийн дарга эсвэл боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах үүрэгтэй ажилтан (хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, хүний ​​​​нөөцийн менежер, хуульч) доор тайлбарласан аргыг ашиглаж болно.

Одоогийн нөхцөл байдлын талаархи хамгийн бүрэн мэдээллийг цуглуул.

Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн өөрийн зорилго, ажилтны зорилгыг аль болох шударгаар тодорхойлохыг хичээ. Хүлээн авсан үр дүнг цаасан дээр тэмдэглээд "Байгууллагын ашиг сонирхлоос гадна намайг юу чиглүүлж чадах вэ?", "Ажилтан надаас удирдагчийн хувьд юу хүлээж байна вэ?" гэсэн асуултуудыг асуу. Энэ үе шатанд өөрийн хэвшмэл ойлголтын хил хязгаарыг давж, хайрцагнаас гадуур сэтгэх боломжийг олгож, нөхцөл байдлыг "гадна талаас" үнэлэх нь чухал юм. Ач холбогдолгүй мэт санагдаж байгаа бүх таамаглалыг нэг цаасан дээр бичихийг зөвлөж байна.

Бүртгэгдсэн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, асуудлыг шинэ байдлаар томъёол. Энэ ажилд хүндрэлтэй байгаа нь нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг илтгэнэ.

Ажилтны сэтгэл зүйн таагүй байдлын шалтгаан нь менежер эсвэл хамт ажиллагсдын сөрөг хандлага биш юм.

Ажилчдын тэмдэглэсэн моббингийн нөхцөл байдал бодит байдалд үргэлж байдаггүй. Тиймээс эхний шатанд бодит болон зохиомол моббингийг салгах нь чухал юм. Ажлын байран дахь сэтгэл зүйн дарамт нь ажилтны хувийн субъектив мэдрэмж байх үед төсөөллийн моббинг үүсдэг. Өнгөрсөн ажлын туршлага нь шинэ шаардлагаас тэс өөр нөхцөл байдалд. Жишээлбэл, нэлээд тайван хэмнэлтэй ажилладаг мэргэжилтэн хурдны хатуу шаардлага тавьдаг, амрах боломж байдаггүй компанид өөрийгөө олдог. Өмнөх туршлага дээрээ үндэслэн энэ ажилтан түүнийг санаатайгаар чөлөөтэй амьсгалахыг хориглож байна гэж сэжиглэж эхэлдэг. Удирдлагын бодлогыг эрс өөрчлөх, "дэг журмыг сэргээх", "эрэг чангалах" тохиолдолд ижил төстэй нөхцөл байдал үүсдэг.

Хандлагын нөлөө нь бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг - хэрэв компанид моббингийн бодит илрэлүүдийн талаар аль хэдийн мэдээлэл байгаа бол ажилтнууд аливаа сөрөг үйлдлийг "сэтгэл зүйн терроризм"-ийн илрэл гэж үзэх хандлагатай байх болно.

Хуурамч моббингийн нөхцөл байдал нь нөхцөл байдлын болон хувийн хүчин зүйлсийн (сэтгэлийн хурцадмал байдал, сэжиг, түгшүүр, ядрах гэх мэт) илрэлээс шалтгаалан ихэвчлэн үүсдэг.

Хэрэв хамт ажиллагсад нь гэнэт "түүн рүү дайрсан", гэнэт урьд өмнө байгаагүй олон тооны гомдол хүлээн авсан эсвэл түүний ширээнээс бичиг баримт алга болж эхэлсэн бол ажилтан түүнд дургүй гэсэн дүгнэлтэд хүрч магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх үйл явдал нь ажилтан моббингийн бай болсон гэдгийг батлах боломжгүй юм. Ийм нөхцөлд менежер ажилтнаа тайвшруулж, ажлын сэтгэл санааг нь бий болгох ёстой, учир нь хүний ​​ажлын байдал нь цаг агаарын нөхцөл байдлаас эхлээд хувийн асуудал хүртэл асар олон хүчин зүйлээс хамаардаг.

Ядаргаа, хурцадмал байдал хуримтлагдах тусам цочромтгой байдал, сэжигтэй байдлын түвшин нэмэгддэг бөгөөд ихэвчлэн ажлын ачаалал, үйл ажиллагааны эрчмийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг. Архаг ядаргаа эсвэл байнгын стресстэй нөхцөлд хүн эргэн тойрныхоо бодит байдлыг хангалттай үнэлэх чадваргүй байдаг.

Төсөөллийн моббинг үүсэх өөр нэг шалтгаан бий - "ухамсартай зорилготой". Байгууллага дахь моббингийн илрэлийг хэт их сэжиглэх, тусгай эрэл хайгуул хийх нь ажилчид удирдлагын анхаарлыг татах, ажилчдын ерөнхий байдлаас ялгарах, багийн нөхцөл байдлыг тогтворгүй болгох, нийгэмд сөрөг нөлөө үзүүлэх зэрэг хувийн тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд ашиглаж болно. мөргөлдөөний нөхцөл байдал гэх мэт?

Зөрчилгүй ажлаас халах дүрэм

Ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа ажлаас халах тухай мэдээлэлтэй, ажилтнуудад “ил тод” болгох нь чухал. Ажилтнууд хамт ажиллагсдаа ажлаас халах болсон шалтгааныг тодорхой хэлэх ёстой, эс тэгвээс компанид сэтгэл дундуур байдал үүсч, сүйрлийн мөргөлдөөн үүсэх аюулыг бий болгоно.

Зөрчилдөөнтэй байж болзошгүй харилцан ярианд та "PNP" сэтгэлзүйн аргыг ашиглаж болно (эерэг - сөрөг - эерэг). Эхлээд ажлаас халагдсан ажилтны эерэг чанаруудыг жагсааж, дараа нь тухайн хүн яагаад компанид ажиллахаа больсоныг тайлбарлаж, ярианы төгсгөлд та ажилтны эерэг шинж чанарууд болон түүний хэтийн төлөв рүү буцаж болно. Та түүний хувь заяанд санаа зовж байгаагаа харуулж, ирээдүйн ажил олгогчдод сайн зөвлөмж бичихээ амлах хэрэгтэй. PNP техникийг зөв ашиглаж чадахгүй байгаа нь ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан тухай муу мэдээг зөөлрүүлэх гэж оролдсон боловч яг эсрэг үр дүнд хүрсэн нөхцөл байдалд хүргэдэг.

Ажилчдын санал хүсэлт нь зөрчлийг эрт үе шатанд оношлоход тусална

Ажил олгогч нь ажил дээрээ хов жив тараагчид, сонирхогчдод сөрөг хандлагыг бий болгож, хадгалах ёстой. Ажилтнууд удирдлагын нүдэн дээр хамт ажиллагсдынхаа аль нэгийг гутаан доромжлохыг оролдсон ч гэсэн энхийг сахиулах санаачилгыг дэмжих, ажилтан бүрийн талаар санал бодлоо хамгаалах, мөн моббингийн хохирогчийг дэмжих шаардлагатай байна. Сүүлийнх нь тусгай тайлбар шаарддаг: удирдлага нь тодорхой "сул" ажилтныг идэвхтэй дэмжиж, түүний илэрхий асран хамгаалагчийг багийнхан ихэвчлэн хамгаалагч гэж үздэг бөгөөд түүнийг хэн нэгний хамгаалагч гэсэн үзэл бодол бий болдог. Аль ч багт "дуртай хүмүүс" дургүй байдаг тул өмнө нь түүнийг өрөвдөж байсан хүмүүс хүртэл энэ ажилтны эсрэг зэвсэг барина гэдгийг сайн мэддэг. Моббингийн нөхцөл байдал улам дордож, удирдлагаас далд үе шат руу шилжинэ. Ийм нөхцөлд зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх нь бүр ч хэцүү болдог. Эдгээр сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ажилчдын дэмжлэг үзүүлэх үзүүлэнг бүхэл бүтэн багт тодорхой, нүдээр харуулах нь чухал юм.
болон түүний эсрэг моббингийн тодорхой илрэлүүд. Үр дүнтэй дэмжлэг нь ажлын тодорхой нөхцөл байдалд бодитой дүн шинжилгээ хийхэд чиглэсэн бүтээлч байх ёстой.

Санал хүсэлтийг хүлээн авахын тулд компанийн удирдлага дотоод харилцааны дүрмийг байнга нэвтрүүлдэг. Хэрэв ийм технологийг компанид ашигладаг бол ажил олгогч нь мэдээлэл дамжуулах сувгийг зөрчсөн шалтгааныг хянах шаардлагатай болно. Мэдээллийг гуйвуулах, нуун дарагдуулах нь ихэвчлэн моббингийн хэрэгсэл байдаг бөгөөд энэ нь асуудлыг оношлох боломжийг олгодог. эхний шат. Мэдээллийн урсгалыг зохицуулах, мэдээллийн хэт ачаалал, "мэдээллийн өлсгөлөн" буюу мэдээлэл "гацсан" нөхцөл байдлыг хянах, мэдээллийн гажуудлыг арилгах нэмэлт суваг бий болгох, орчин үеийн мэдээллийн технологи, мэдээллийн удирдлагын системийг нэвтрүүлэх замаар мэдээллийн нээлттэй соёлыг бий болгох - энэ бүхэн. Үйлдлүүд нь олон зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжийг олгодог бөгөөд моббингоос урьдчилан сэргийлэх сайн арга юм. Хэрэв хангалттай хэмжээний бодитой мэдээлэл байгаа бол цуурхал нь байгууллагад хамаагүй бага гарч, түүнийг хэрэгсэл болгон ашигладаг.
"Сэтгэлзүйн терроризм" нь тийм ч үр дүнтэй биш юм. Үүнээс гадна ажилчдаас бодитой санал хүсэлтийг хүлээн авах нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь аливаа санал бодлыг сонсоход бэлэн байгаагаа мэдэгдэх ёстой, тэр ч байтугай өөрийнх нь үзэл бодлыг сонсоход бэлэн байна. Моббингийн эсрэг үр дүнтэй арга хэмжээ бол ажилчдыг ажлын явц, багийн харилцан үйлчлэлийг оновчтой болгох санаа, санал боловсруулахад татан оролцуулах явдал байж болох тул ажилчдыг бүтээлч яриа хэлэлцээ, хамтын ажиллагаанд бэлэн байхыг дэмжих нь логик юм.

Ажилтны бүтээлч шүүмжлэл нь түүний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлдэг

Бүтээлч шүүмжлэл нь алдаагаа засах хүслийг төрүүлж, өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлж, даалгавраа биелүүлэх сэдэл төрүүлдэг. Энэ төрлийн шүүмжлэл нь хүний ​​нэр төрийг гутааж, гутаахгүй. Шүүмжлэл нь цаг үеэ олсон бөгөөд өнөөгийн цаг үетэй холбоотой байх ёстой, учир нь хойшлогдсон шүүмжлэл нь ажилчдыг гомдоож, онооны зөрүүтэй, тэр ч байтугай зөрчилдөөнийг өдөөж болно. Хүнийг асуудлаас нь салгах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл ерөнхийлөн дүгнэх, хэт хувийн шинжтэй байхаас зайлсхийх хэрэгтэй. Та ажилтныг хэлэлцэж буй асуудлынхаа талаар өөрөө шийдвэр гаргахыг урьж, үүнтэй төстэй нөхцөл байдалд орсон хамтрагчдаа юу зөвлөхийг асуух хэрэгтэй.

Моббингийн асуудлын талаар дотоод зохион байгуулалтын зөвлөхүүдийг томилж, ажилчидтай ганцаарчилсан болон бүлгээр ярилцах нөхцөлийг бүрдүүлэх нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг хянах төдийгүй цаг алдалгүй засахад тусална. Үр дүнтэй харилцан үйлчлэл, багаар ажиллах ур чадвар, түүнчлэн зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх аргуудыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн боловсролын хөтөлбөр, сургалтуудыг хэрэгжүүлэх нь багийн эв нэгдэлд хувь нэмэр оруулна. Мөн тухайн байгууллагад тогтолцоог нэвтрүүлэх нь чухал сэтгэл зүйн тайвшрал: амрах талбайг бий болгох, амрах арга техник, авто сургалтыг ашиглах. Багийн үр дүнтэй харилцааг бий болгох нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгохын тулд менежерүүд зорилгоо тодорхойлж, түүнд хүрэхэд нь туслах зорилготой дасгалжуулалтын арга (гадны зөвлөгөө) -ээс ашиг тустай байж болно. Энэ нь зорилгодоо хүрэх хүрээгээ тэлэх, үр дүнтэй, зөрчилдөөнгүй удирдлагын шийдвэр гаргахад шаардлагатай нөөцийг өөртөө олох боломжийг олгодог.
даалгавар.