Problem kompatybilności: szefowie, współpracownicy, podwładni.

Czy możesz pracować z osobą, której osobiście nie lubisz?

Jakie wysiłki podejmujesz?

Zgodność psychologiczną można zdefiniować jako formę wyrażania wzajemności lub „uczciwej wymiany” w relacjach między ludźmi. Istnieją obiektywne okoliczności, które przyczyniają się do niezgodności, oraz subiektywne wyobrażenia na ten temat, które można skutecznie przezwyciężyć.

Zgodność psychologiczna w komunikacji biznesowej to wzajemna akceptacja i koordynacja a\ ról społecznych, b\ oczekiwań funkcjonalno-rolowych, c\ zainteresowań i motywacji

Zgodność psychologiczna na ogół wymaga: wspólnych zainteresowań, wzajemnej sympatii, braku postaw egocentrycznych, gotowości i umiejętności dogadania się z drugą osobą. Zgodność psychologiczna w komunikacji biznesowej jest zdeterminowana dominującą orientacją na rozwiązanie problemu. Jak już powiedziano, w komunikacji biznesowej chęć komunikowania się jest drugorzędna w stosunku do potrzeby, więc psychicznie partnerzy są przygotowani na to, że w procesie interakcji mogą pojawić się nieprzyjemne chwile. W związku z tym wymagania dotyczące zgodności psychologicznej w komunikacji biznesowej są niższe niż w komunikacji osobistej.

Z drugiej strony nie lubimy ludzi, którzy są dla nas niemili i nie przyjaźnimy się z nimi, podczas gdy w grupie, organizacji, zespole możliwość wyboru wyłącznie przyjemnych partnerów jest zerowa. Dlatego warto rozróżnić zgodność psychologiczną partnerów z ich własnego subiektywnego punktu widzenia, zgodność psychologiczną niezbędną lub wystarczającą do rozwiązania problemów biznesowych oraz zgodność psychologiczną, która jest obecna lub nieobecna z punktu widzenia osoby zewnętrznej obserwator. Problem polega na tym, jak samemu być miłym człowiekiem, jak pracować z nieprzyjemnymi ludźmi i jak postrzegać konflikty i sprzeczne osobowości.

Zgodność psychologiczną można wyrazić w zgodności cech osobowości (choleryk i flegmatyk) oraz postaw psychologicznych (najważniejsza jest praca).

W praktyce indywidualnej dopasowujemy się do siebie intuicyjnie, ale i tutaj można dostrzec pewne wzorce. Przyjrzyjmy się im nieco bardziej szczegółowo.

Kiedy dwie osoby wchodzą w interakcję, identyfikuje się co najmniej 6 rodzajów wpływu, pokazujących pierwotną zgodność lub niekompatybilność partnerów.

Czujemy się razem dobrze. Wzajemna ulga - „i ty też nie możesz rozwiązać tego problemu”. Partnerzy są kompatybilni po prostu dlatego, że ich komunikacja jest wygodna dla obu.

Wzajemne trudności - „wtrącamy się w siebie”. Są niekompatybilne. Być może subiektywne.

Jednostronna ulga – „Ja ci pomagam, ale ty nie pomagasz mnie”. Partnerzy są zgodni, ponieważ jeden otrzymuje pomoc, a drugi czuje się lepszy i ważny.

Trudność jednostronna - „przeszkadzasz mi, ale ja tobie nie przeszkadzam”. I tutaj zgodność wynika z różnicy w reakcji psychologicznej na sytuację. Jeden z partnerów nie odczuwa dyskomfortu w komunikacji, a drugi może być zadowolony ze swojej zdolności do tolerowania niedogodności.

Asymetryczna ulga - „ze mną jest ci łatwiej, ale mi jest trudniej z tobą. „Sytuacja jest podobna do poprzedniej.

Niezależność – „Oboje nas to nie obchodzi”. Zgodność istnieje w formie wzajemnej obojętności.

Wzajemna wrogość – „Nie możemy się znieść”.

Zgodność psychologiczna może być wynikiem komplementarności partnerów. Taka zgodność w komunikacji biznesowej nazywa się wykonalnością. Wykonalność jest następująca: 1. W funkcjach uzupełniających, to znaczy dwie osoby mogą spełniać różne potrzeby wspólne działania. Przykładowo jeden z partnerów jest w stanie szybko rozwiązać problem, a drugi jest w stanie krytycznie ocenić metody rozwiązania i pokazać pojawiające się perspektywy. 2. Na przykład, aby zaspokoić wspólną potrzebę, oboje partnerzy muszą psychologicznie omówić problem, zanim zaczną pracować nad jego rozwiązaniem. 3. W kontrastujących właściwościach i cechach partnerów, które pozwalają skutecznie rozwiązać problem. Na przykład mężczyzna i kobieta. 4. Potrzeba różnych nagród za pracę. Na przykład jeden potrzebuje pieniędzy, a drugi sławy. Należy zaznaczyć, że w przypadkach nr 1 i nr 3 często trzeba przekonać partnerów, że do siebie pasują, gdyż różnica w reakcjach psychologicznych powoduje naturalną wzajemną irytację. W związku z tym obiektywna zgodność psychologiczna i jej świadomość nie są tym samym i wymagają nie tylko intuicyjnej adaptacji, ale także wolicjonalnej korekty postawy i zachowania.

Niezgodność psychologiczna – 1. zaprzeczenie mojej roli lub brak możliwości zharmonizowania motywacji, zainteresowań, zasadnicze różnice w reakcjach emocjonalnych i stylach zachowania. Na przykład osoba choleryk i osoba melancholijna, performer i krytyk, osoby z kompleksem niższości i osoby kreatywne są nie do pogodzenia, ponieważ mają diametralnie przeciwne orientacje osobiste. Niezgodność ma miejsce wtedy, gdy osoba swoim istnieniem lub zachowaniem zagraża mojemu „ja”, a zagrożenia tego nie da się wyeliminować zgodnie z moim, jego, a nawet naszym wspólnym pragnieniem.

Jeśli pracujesz w organizacji, w grupie, w zespole, możesz zidentyfikować pewne typy psychologiczne osób potencjalnie kompatybilnych i niekompatybilnych:

Zgodni w zasadzie lub ludzie, którzy odnoszą sukcesy w komunikacji:

Pomyślna komunikacja.

Wysoki kontakt – pozytywne aspekty i koszty

Kontakt: adaptacyjny, przywódczy, ufny, nieśmiały sytuacyjnie.

Ludzie dążący do przywództwa, potrafiący rozwiązywać wspólne problemy, podporządkowujący sobie innych.

Kolektywiści, którzy czują potrzebę wspólnej pracy, wzajemnego wsparcia i są lojalni wobec firmy i organizacji.

Potrafi się dostosować, czuje się bezpiecznie w obecności lidera i grupy.

Niekompatybilny lub „ trudni ludzie" Z kim trudno się współpracuje, a z kim trudno? zarządzać.

Leniwi ludzie: po prostu nie lubią pracować, nie robią wystarczająco dużo. Pracoholicy, którzy stają się „ofiarą” i uciskają swoją działalnością.

Niekompatybilny emocjonalnie z partnerem lub grupą: Zły, nadchodzi od nich „fala” złej woli; pobudliwe, wprowadzają element niestabilności psychicznej; niewrażliwe, nie zapewniają naturalnego emocjonalnego tła empatii.

Niemoralny.

Bezradni: niezdolni do niczego, bojący się działać, ofiary okoliczności .

Pewny siebie. Egoiści, skupieni wyłącznie na osobistych korzyściach.

Zastraszony, wymijający, zgorzkniały, defensywny.

Indywidualiści, którzy starają się działać samotnie

Osoby, które w zasadzie skupiają się wyłącznie na wykonaniu zadania i nie chcą brać pod uwagę problemów innych.

Wadliwa komunikacja

Trudności w komunikacji

Destrukcyjna komunikacja: kłamstwa, hipokryzja, oszustwo, egoizm. Agresywność.

Trzeba przyznać, że „trudnych” ludzi jest znacznie więcej. W związku z tym ważniejsza jest sztuka kierowania sobą i pracy z tymi, których los posłał jako partnerów.

Szczególną uwagę należy zwrócić na grupę osób dotkniętych konfliktem.

4. Zgodność jest ustalana i wzmacniana poprzez wzajemne działania mające na celu utrzymanie dobrych relacji i „uratowanie twarzy” partnera. „Twarz” to znaczenie społeczne, jakie przypisuje sobie osoba w określonej sytuacji i danej roli. Ważne jest, czy inni ludzie czują potrzebę wspierania tych żądań. W codziennej komunikacji biznesowej niezwykle pożądane jest psychologiczne potwierdzenie, że uważasz swojego szefa za szefa, kolegę za kolegę, a podwładnego za osobę, jednostkę i ciekawą osobę.

5. Cechą niezmiennie pożądaną u partnera biznesowego jest niezawodność. W W komunikacji biznesowej niezawodność partnera to podstawowa postawa, na której można polegać na działaniach i słowach drugiej osoby.

O wiarygodności partnera decyduje zarówno jego rola, jak i treść połączenia zajęcia:

Dla szefa rzetelność podwładnego przejawia się nie tylko w odpowiedzialność, rzetelność i pracowitość. Ale także w jego lojalności wobec firmy.

W przypadku kolegów z pracy wzajemna niezawodność zależy od wzajemnej zależności obowiązków w pracy, a także w pewnej etyce relacji z szefem.

Zasadniczo dla każdego z nas istnieje pojęcie „przyjemnej osoby” i pojęcie „nieprzyjemnej osoby”. Czy można powiedzieć, że pewne typy ludzi są przyjemniejsze od innych?

2. Ludzie o miłym charakterze - hojni, towarzyscy, zdecydowani, szczerzy. Choć zdecydowana większość ludzi stara się ukrywać swoje motywy i uczucia, ta sama większość przedkłada szczerość nad wszystkie inne cechy partnera biznesowego. Paradoks ten tłumaczy się naturalną chęcią bezpośrednich kontaktów, chęcią uproszczenia i ułatwienia procesu podejmowania jakiejkolwiek decyzji. Determinacja, towarzyskość i hojność są atrakcyjne jako przeciwwaga dla słabości, izolacji i chciwości.

3. Czasami mówią: „To po prostu miła osoba”. Z reguły oznacza to brak konfliktu, łagodność, życzliwość i poczucie humoru.

Możesz także zidentyfikować cechy lub typy psychologiczne, które powodują wrogość.

Nieprzyjemny typ nr 1 - narcystyczny, arogancki, arogancki, okazujący brak zainteresowania tobą.

Nieprzyjemny typ nr 2 - dogmatyczny, nietolerancyjny, cały czas sprzeczny.

Nieprzyjemny typ nr 3 – osoba o dwóch twarzach lub nieszczera.

Trudno założyć, że zawsze i we wszystkich przypadkach będziemy pracować tylko z miłymi ludźmi. Dlatego konieczne jest nauczenie się interakcji z nieprzyjemnymi ludźmi i osiągnięcie sukcesu we wspólnych działaniach.

Jeśli dana osoba jest dla Ciebie nieprzyjemna, możesz spróbować:

odłączyć się tak bardzo, jak to możliwe osobisty związek i rygorystycznie przestrzegać formalnych zasad komunikacji.

przeanalizuj sytuację i spróbuj zmienić swoje nastawienie do nieprzyjemnego partnera.

Możesz także zasugerować kilka sposobów skorygowania swojego zachowania w zależności od roli, jaką w grupie lub organizacji pełni nieprzyjemna osoba. Ludzie, bez których nie możesz się obejść i o których nie możesz przestać myśleć: szefowie, współpracownicy, podwładni.

Nieprzyjemny typ nr 1 – Twój szef. W stosunku do niego jest to preferowane maksymalna jasność w pracy i nieskrępowane pochlebstwa.

Jeśli to Twój kolega, to całkiem możliwe jest, że za pomocą żartów, ironii, a także przekonującego pokazu Twoich kompetencji zawodowych obniżysz jego poczucie własnej wartości i arogancję.

W relacjach z podwładnym typu 1 warto dokonać dyskretnego, ale przemyślanego porównania jego pracy z sukcesami innych, co doprowadzi do opisanego powyżej rezultatu.

Jeśli masz do czynienia z nieprzyjemnym typem nr 2, to niezależnie od jego roli najlepiej jest zachować jak największy dystans.

Jeśli twój szef jest nieprzyjemnym typem nr 3, powinieneś szukać ochrony go od wyższych władz lub polegać na zbiorowej opinii kolegów. Jednocześnie ochrona osobista to znowu wysoki profesjonalizm.

Podczas komunikacji z dwulicowym współpracownikiem lub podwładnym pożądana jest jednorazowa lub ciągła demonstracja świadomości faktycznego stanu rzeczy.

Jak być dla siebie miłym? Sposobów na zwrócenie na siebie pozytywnej uwagi jest wiele: regularnie składaj szefowi lub menadżerowi raporty z osiągnięć na dany miesiąc i planu na kolejny, zostań ekspertem w danej dziedzinie, przyjdź do pracy wcześniej i wyjdź później niż inni, szczerze chwalisz i dziękujesz wszystkim, którzy Ci pomagają, przemawiasz na konferencjach i seminariach, angażujesz się w działalność społeczną. Zatem zgodność psychologiczna i zdolność do współpracy z szefem, współpracownikami i podwładnymi zależą zarówno od obiektywnych sytuacji i cech osobistych tych osób, jak i od Twoich wysiłków na rzecz optymalizacji sytuacji.

Jeśli więc chcesz odnieść sukces w grupie, zastosuj następujące strategie:

Szukaj zainteresowanych stron - osób, które mają powody i chęć rozwiązania jakiegoś problemu z oczekiwanym rezultatem.

Pracując w strefach komfortu innych ludzi – każdy ma swój własny system wartości i motywacji – będziesz miły, jeśli nie będziesz groził jego zniszczeniem, a wręcz przeciwnie, potwierdzisz jego znaczenie.

Rozwiązując jakikolwiek problem z kobietą, musisz ją zadowolić.

Aby poprawić komunikację, zastanów się nad motywami partnera i wykorzystaj tę wiedzę.

A co jeśli strategia nie zadziała? Wyznacz sobie cel poprawy sytuacji.

Unikaj chęci ukarania drugiej strony: działania ludzi są ich działaniami, a twoje uczucia w związku z tym są twoimi uczuciami. Oznacza to, że nie trzeba mówić: „Obraziłeś mnie”, lepiej powiedzieć: „Jestem obrażony, kiedy to robisz”.

Zastanów się, co chcesz osiągnąć: sympatię, szacunek, wyniki i na jakie poświęcenia jesteś gotowy?

Nie wymaga żadnego wysiłku: uśmiechu, zawołania po imieniu, miłych słów.

Wymagają wysiłku i udawania: umiejętności słuchania, schlebiania i zainteresowania rozmówcą.

Wymaga wysiłku, ale nie udawania: umiejętności bycia niezbędnym, kompetentnym, szczerym, zdecydowanym i towarzyskim.

PAMIĘTAJ: WAŻNE JEST, ABY COŚ ZROBIĆ.

KONFLIKTY I SYTUACJE KONFLIKTOWE.

KONFLIKT to przeciwstawienie postaw i zachowań psychicznych, prowadzące do psychologicznej niezdolności partnerów do kontynuowania wspólnych działań. KONFLIKT to sytuacja obejmująca przeciwstawne stanowiska stron lub przeciwstawne cele i sposoby rozwiązania istniejącego problemu, których realizacja powoduje szkodę dla drugiej.

Oznacza to, że konflikt może mieć podstawy obiektywne (cele, interesy, stanowiska stron) i podstawy subiektywne ( niezgodność psychologiczna partnerzy), Według niektórych szacunków, ponad 65% problemów w organizacjach wynika z rozpadu relacji, a nie z trudności zawodowych. 25% czasu menedżerów spędza się na rozwiązywaniu konfliktów.

Zgodność psychologiczna, osobista i grupowa, zależy nie tyle od braku konfliktów, ile od zdolności jednostki i jej grupy do umożliwić. Konflikt jest zawsze sprzecznością pomiędzy oczekiwaniami a rzeczywistością. W rezultacie wyjściem z konfliktu jest zawsze albo przebudowa sytuacji, albo nastawienie do niej. W tym przypadku należy pamiętać o tzw. twierdzeniu Thomasa: „Jeśli ktoś określa sytuację jako rzeczywistą, to jest ona realna w swoich konsekwencjach”. Oznacza to, że jeśli myślę, że mam z tobą konflikt, to mam z tobą konflikt, nawet jeśli tak nie myślisz.

Istnieją obiektywne różnice między ludźmi, ludźmi o określonym typie psychologicznym, postawami psychologicznymi i sytuacjami, które w mniejszym lub większym stopniu sprzyjają rozwojowi konfliktów.

Różnice płci. Konflikty między kobietami i mężczyznami wynikające z różnic w reakcjach poznawczych, emocjonalnych i behawioralnych, w szczególności w stylach biznesowych.

Różnice wiekowe. Istnieją szczególne okresy konfliktowe w życiu: dorastanie, młodość, wiek średni. Jest konflikt pokoleniowy. „Ojcowie i synowie” czyli współczesna gerontofobia w Rosji - odrzucenie osób starszych.

Różnice narodowe i religijne.

Rozwiązaniem jest tolerancja, zrozumienie lub ignorowanie przyczyny konfliktu.

Konflikty wynikające z niezgodności psychicznej.

Osobowości konfliktowe.

Można wyróżnić trzy „klasy” skonfliktowanych osobowości: 1 - Osoby, których konflikt ma pozytywne konsekwencje z punktu widzenia interesów biznesu. Są to aktywne, asertywne, dominujące osobowości, które nie uznają niewzruszonych standardów, zasad i norm.

Niezwykli ludzie, typ „geniusza”.

Niszczyciele strukturalne

Ludzie o krytycznym umyśle.

2. Osoby o cechach osobistych nieakceptowanych społecznie: awanturnicy, plotkarze, zrzędy, zazdrośni, zawistni, kłamcy, hipokryci, demagodzy... Ich zachowanie niesie ze sobą niebezpieczeństwo rozpadu lub upadku grupy.

Osoby o sprzecznym stylu zachowania, na przykład:

Rude to czołg. Krzyczy, naciska, domaga się swojej drogi. Musisz się oddalić. Zdecyduj z góry, jak bardzo ustąpisz. Powtórz jego imię. To go na jakiś czas uspokoi. Następnie mów szybko i wyraźnie. Zaplanuj szybką rozmowę.

„Krzyk” – zdenerwowany. Osoba, która zaczyna krzyczeć przy najmniejszym problemie. Tylko współczucie. „Grenade” to emocjonalna eksplozja.

„Habitual Screamer” – On po prostu zawsze krzyczy. Nie wspominaj o tym.

"Wiedziec to wszystko." Denerwuje go jego pewność siebie.

„Pasywno-agresywny” to ktoś, kto ustnie zgadza się na pracę, ale w rzeczywistości sabotuje.

„Nadmiernie przychylny” to ktoś, kto bierze na siebie ogromną ilość pracy i ostatecznie nic nie robi.

Kiedy masz do czynienia ze sprzecznymi osobowościami typu 1, konieczne jest rozwinięcie w sobie maksymalnej tolerancji w interesie sprawy. Jednocześnie w szacunku dla inteligencji czy talentu drugiej osoby nie należy porzucać własnych zasad, zasad postępowania i dobrych manier oraz standardów etycznych. Podczas komunikowania się ze skonfliktowanymi osobowościami typu 2 konieczne jest konsekwentne i ścisłe zachowanie dystansu. Nie ma potrzeby bać się publicznie powiedzieć plotkarzowi lub awanturnikowi, że jesteś świadomy obecnego stanu rzeczy i nie będziesz tolerować ich zachowania.

KONFLIKTY W ORGANIZACJACH:

Konflikty organizacyjne.

strukturalny - pomiędzy podziały,

innowacyjne – w czasie reform, konflikty sprawiedliwości – w związku z podziałem pieniędzy lub świadczeń, konflikty o zasoby,

KONFLIKTY W RELACJI

INTRAPERSONALNY - konflikt pomiędzy sprzecznymi postawami osobistymi pracownika. Na przykład konflikt między etyką osobistą i korporacyjną.

INTERPERSONALNY - konflikt w relacjach pomiędzy konkretnymi osobami, konflikt pomiędzy poszczególnymi częściami grupy lub pomiędzy liderem a grupą lub pomiędzy grupą a jej członkiem.

INTERGROUP - konflikt pomiędzy grupami.

MIĘDZYDEPARTAMENTALNY - konflikt spowodowany nie osobistymi, ale departamentowymi interesami.

Konflikty można ukierunkować, gdy osiągnięcie zwycięstwa nadaje wynik absolutny (wybór rektora) i status (wieloaspektowy i wielopodmiotowy).

Konflikty dynamiczne – konflikty sytuacyjne, „znikąd”.

Konstruktywne i destrukcyjne funkcje konfliktów.

Dynamika konfliktu. Ukryty konflikt.

Faza przedkonfliktowa. Aby Konflikt zaczął się rozwijać, niezbędny jest INCYDENT, w którym jedna ze stron dopuści się działań naruszających interesy drugiej. Do zdarzenia może dojść z inicjatywy jednej ze stron lub niezależnie od woli obu stron.

Krytyczny etap rozwoju.

Rozwiązanie konfliktu lub wycofanie się z niego jednej ze stron.

KONFLIKT BIZNESOWY – interpersonalny, wewnątrzgrupowy, międzygrupowy.

Podmioty komunikacji zawsze szukają zwolenników, dlatego konflikt ma tendencję do narastania. 70–80% konfliktów w organizacjach ma komponent „pionowy”, czyli jest związany z działaniami kierownictwa.

Strony konfliktu. Podstawa konfliktu. Źródło konfliktu.

Strefą konfliktu jest sektor finansowy.

Przyczyną konfliktu jest

Styl zachowania w konflikcie zależy od stopnia, w jakim zamierzasz zaspokoić swoje własne interesy lub interesy drugiej strony. Istnieją różne style KONKURENCJI, UNIKANIA, ADAPTACJA, WSPÓŁPRACA, KOMPROMIS. Podstawą identyfikacji tych strategii behawioralnych jest dynamika zależności pomiędzy stopniem wytrwałości w zaspokajaniu własnych interesów a chęcią spotkania się z innymi w połowie drogi w zaspokajaniu swoich zainteresowań.

Styl KONKURSU lub RYWALIZACJI (podejmowanie decyzji opartej na silnej woli i dążenie do jej obrony do końca).

jeśli masz trochę mocy

lub masz całkowitą pewność, że Twoja decyzja jest słuszna.

Jeśli decyzja musi zostać podjęta szybko,

Jeśli musisz podjąć niestandardową decyzję.

Jeśli jesteś pewny siebie i wynik sprawy jest dla Ciebie bardzo ważny. Postaw na zwycięstwo. Jeśli czujesz, że nie masz innego wyjścia i nie masz nic do stracenia.

Styl UNIKAJĄCY – nie bierz udziału w czyimś konflikcie, przestań komunikować się, jeśli konflikt się pojawi, odmawiaj natychmiastowego rozwiązania konfliktu.

Unikanie może być konstruktywną reakcją na sytuację konfliktową.

Jeśli czujesz potrzebę zmniejszenia intensywności namiętności.

Jeśli chcesz zyskać na czasie.

Jeżeli wynik sprawy nie jest dla Ciebie zbyt ważny i nie chcesz tracić na to czasu i wysiłku. Jeśli próba rozwiązania konfliktu dodaje Ci negatywnych emocji.

Jeśli wiesz, że nie możesz rozwiązać konfliktu na swoją korzyść.

Jeśli boisz się pogorszyć sytuację.

Styl adaptacyjny – zmiana stanowiska, przebudowa swojego zachowania, łagodzenie sprzeczności ze szkodą dla własnych interesów. Oznacza to, że najważniejszym zadaniem jest przywrócenie spokoju, a nie rozwiązywanie sprzeczności.

Do przyjęcia

Jest skuteczna, jeśli wynik sprawy jest ważniejszy dla przeciwnika. Nie jesteś szczególnie zainteresowany tym, co się stało. W tym momencie chcesz utrzymywać dobre relacje ze wszystkimi.

Jeśli nie możesz zyskać przewagi ze względu na małą moc. Masz małe szanse na wygraną.

Jeżeli w przypadku eskalacji konfliktu pojawią się jeszcze bardziej złożone sprzeczności.

Jeśli spodziewasz się w rezultacie wzmocnienia swojej pozycji.

Styl WSPÓŁPRACY – szukaj obopólnie korzystnego rezultatu.

Jest skuteczna, jeśli strony mają ukryte motywy, interesy i potrzeby oraz występują trudności w zidentyfikowaniu źródła konfliktu.

Jeśli rozwiązanie problemu jest ważne dla obu stron.

Jeśli łączy Cię bliski, długotrwały i współzależny związek.

Jeśli jest czas na decyzję.

Styl KOMPROMIS polega na częściowym zaspokojeniu interesów obu stron poprzez wzajemne ustępstwa. Kompromis daje najlepszy wynik dla partii z większą mocą. Różni się od współpracy bardziej powierzchownym poziomem rozwiązywania konfliktów, natychmiastowym rozwiązywaniem problemów i zachowaniem ukrytych przyczyn konfliktu.

Jeżeli strony mają równą władzę i mają wzajemnie wykluczające się interesy.

Jeśli strony chcą szybko znaleźć rozwiązanie.

Jeśli jesteś zadowolony z rozwiązania tymczasowego.

Jeśli wolisz chociaż coś dostać.

Jeśli nic nie da się zrobić.

Zachowanie w sytuacji konfliktowej.

Metody przezwyciężania konfliktów.

Krok 1: Znajdź czas na rozmowę.

Krok 2: Omów problem.

Krok 3. Zawrzyj umowę.

Pozwól rozmówcy mówić całkowicie.

W miarę możliwości zmniejszaj dystans społeczny i fizyczny

Odwróć uwagę od bolesnego problemu, przynajmniej na chwilę.

Zgódź się podzielić odpowiedzialnością za sytuację.

Zasady unikania sytuacji konfliktowych.

Wyeliminowanie z komunikacji biznesowej osądów i ocen, niegrzecznych, ironicznych i złośliwych uwag, naruszających poczucie własnej wartości rozmówcy. Pełny szacunku sposób mówienia.

Umiejętność słuchania. Odmowa zamiaru natychmiastowego odparowania każdej uwagi rozmówcy. Uznanie, że rozmówca ma rację, zwłaszcza jeśli jego osądy mają na celu utrzymanie jego statusu społecznego i prestiżu.

Eliminowanie uprzedzeń.

Chęć omówienia problemu, a nie stanowisk.

Kiedy koszty rozwiązania konfliktu przewyższają korzyści z jego przerwania, powinieneś zakończyć relację z partnerem.

Jeśli zauważysz, że inna osoba ma na ciebie negatywny wpływ, zastanów się, jak konieczna jest dla ciebie komunikacja z tą osobą.

Jeśli ktoś ma większą władzę od Ciebie. Użyj następujących metod: 1. Określ, czego chce twój przeciwnik - kontrolować sytuację, osiągnąć konkretny cel, osiągnąć poddanie. 2. Jeśli jego pragnienia i zainteresowania nie są dla Ciebie jasne, zapytaj o nie. 3. Pozwól mu poczuć stabilność swojej pozycji, a następnie poproś o własną.

Jeśli dana osoba ma mniejszą władzę od Ciebie, zastosuj metodę różnicowania nagród.

Podstawowe formy rozwiązywania konfliktów.

Konflikty biznesowe (również nie biznesowe) rozwiązuje się poprzez PRZEMOC, ROZŁĄCZENIE, POGODNIENIE partnerów lub Z POMOCĄ OSÓB TRZECICH,

Jednocześnie musimy wyjść z faktu, że strategia biznesowa „WIN-WIN” jest zawsze skuteczna; strategia „WIN (twój) – PRZEGRAJ (jego)” jest skuteczna tylko w sytuacji ekstremalnej; strategia „STRATA (twoje) – WYGRAJ (jego)” jest skuteczna, jeśli masz sekretny powód do przegranej; Strategia „LOSE-LOSE” jest zawsze nieskuteczna.

PRZEMOC. Strategicznie nie jest to zbyt skuteczne, ponieważ w każdym razie pogarsza relacje. Zawsze oznacza wzajemną stratę. Obejmuje „całkowite zniszczenie wroga”.

ODŁĄCZENIE. Skuteczne, jeśli to możliwe, pod względem terytorialnym (przestrzennym lub czasowym). Może nastąpić na skutek „ucieczki” jednej ze stron konfliktu. Jest skuteczna, jeśli prowadzi do rozwiązania konfliktu.

POJEDNANIE. Prawdopodobnie w wyniku rozgrywki; w wyniku negocjacji; "samodzielnie".

Z POMOCĄ OSÓB TRZECICH. „Strona trzecia” może zdecydować się na WSPARCIE jednej ze stron konfliktu lub zająć NIEZALEŻNE STANOWISKO.

Jeśli jedna ze stron jest wspierana, TRZECIA ucieka się do przemocy w postaci KARY. PRESJA SPOŁECZEŃSTWA. Apel do mediów.

W przypadku stanowiska niezależnego TRZECI może być SĘDZIĄ (ukarać obu); ARBITRATOR (podążaj za argumentacją i pojedynkiem obu stron) lub MEDIATOR (spróbuj zagasić konflikt).

W każdym razie warto pamiętać:

Miejsce pracy jest jedynym łącznikiem pomiędzy jednostką a społeczeństwem. Rozwój tego połączenia zależy od klimatu organizacyjnego, działań zarządczych i indywidualnego stylu zachowania.

Zgodność.

Pomyślna komunikacja.

Kryteria: nawiązanie i utrzymanie kontaktu; zadowolenie z komunikacji, brak trudności (napięcie, strach, podejrzliwość. Znaki: łatwość i spontaniczność, zdolność adaptacji i kompatybilność.

Kontakt jako dar naturalny i wynik wolicjonalnych wysiłków.

Nadmierny kontakt lub kontakt obsesyjny to specyficzny typ psychologiczny.

Wysoki kontakt

Wysoce kompatybilny: niekonfliktowy, nieagresywny, nieautorytarny, hiperadaptacyjny, bez problemów osobistych.

Kultura (łac. kultywacja, wychowanie, edukacja, rozwój, kult) to specyficzny sposób organizacji i rozwoju życia ludzkiego, wyrażający się w wytworach pracy materialnej i duchowej, w systemie norm i instytucji społecznych, w wartościach duchowych, w całokształt relacji człowieka z przyrodą, między sobą i ze sobą. Kultura może rejestrować sposób życia jednostki (kultura osobista), grupy społecznej (na przykład kultura klasowa) lub społeczeństwa jako całości. Kultura charakteryzuje także cechy świadomości, zachowania i

działalność ludzi w określonych obszarach życia publicznego (kultura zarządzania, kultura pracy, kultura komunikacji itp.). Z powyższego wynika zatem, że przestrzeganie kultury komunikacji biznesowej przyczynia się do skutecznego osiągania celów w procesie kontaktów biznesowych.

Rozważając to zagadnienie, zwróćmy uwagę na pewne indywidualne cechy charakteru, które tworzą predyspozycję człowieka do konfliktowych relacji z innymi ludźmi. Częściej niż inni ludzie skonfliktowani to ludzie o nieodpowiednio wysokiej lub niskiej samoocenie. Równie źle jest, jeśli ktoś przecenia lub nie docenia siebie i swoich możliwości. W obu przypadkach indywidualna samoocena może kolidować z oceną innych.

Pewien zespół negatywnych cech osobowości emocjonalnej (lęk, agresywność, upór, drażliwość itp.) oraz negatywnych cech intelektualnych, takich jak sztywność (brak elastyczności) i bezwładność (niezdolność do postrzegania nowych rzeczy) jest pożywką dla powstawania relacje konfliktowe. Wymienione cechy osobowości w różnych kombinacjach i ilościach mogą być nieodłącznie związane z konkretną osobą. Jednak obecność tych cech nie oznacza, że ​​​​nieuchronnie doprowadzą one do relacji konfliktowych.

Aby powstały takie relacje, musi powstać niezgodność interpersonalna - rozbieżność między indywidualnymi cechami psychologicznymi jednej osoby a indywidualnymi cechami psychologicznymi drugiej. Oznacza to, że dwie osoby mają wspólne cechy osobowości,

spośród których w pewnych obiektywnych warunkach trudno jest je pogodzić lub nie. Podstawą niezgodności interpersonalnej mogą być różnice w indywidualnych interesach lub w poglądach na temat interesów współpracowników.

Jako przykład rozważ typy temperamentu (choleryk, sangwinik, flegmatyk, melancholik). W normalnym, spokojnym otoczeniu osoby choleryczne i flegmatyczne z powodzeniem radzą sobie z powierzonymi im zadaniami. W ostrych sytuacjach awaryjnych powolność osoby flegmatycznej oraz gorący temperament i brak równowagi osoby cholerycznej mogą powodować konflikty między nimi.

Społeczno-psychologiczne przyczyny relacji konfliktowych są zdeterminowane specyfiką życia wewnątrzgrupowego ludzi. Leżą u podstaw niezgodności społeczno-psychologicznej. Aby je zrozumieć, rozważmy definicje „konfliktu wewnątrz ról” i

„konflikt między rolami”.

Konflikty wewnątrz ról powstają, gdy istnieją sprzeczne poglądy na temat ogółu praw i obowiązków osób pełniących tę samą rolę, tj. otaczający ludzie stawiają jednostce trudne lub praktycznie nie do pogodzenia wymagania.

Konflikty między rolami powstają w sytuacjach, gdy dana osoba jest zmuszona do jednoczesnego pełnienia ról, które nakładają na nią niezgodne lub trudne do pogodzenia wymagania (na przykład tokarz zostaje przeniesiony na stanowisko brygadzisty).

Podstawą niezgodności społeczno-psychologicznej może być rozbieżność między wyobrażeniami o grupowych normach zachowania a tymi, ku którym dana osoba jest zorientowana. Taka sytuacja występuje u osób, które są psychicznie

koncentrują się na normach zachowań swojej grupy odniesienia, a nie tej, w której pracują.

Oprócz relacji społeczno-psychologicznych przyczynami konfliktów mogą być: materialno-techniczne, ekonomiczno-polityczne, ekonomiczno-organizacyjne, społeczno-zawodowe, społeczno-demograficzne itp.

W praktyce rozróżnia się konflikt potencjalny i rzeczywisty. Różnica między nimi polega na tym, że w przypadku prawdziwego konfliktu jego uczestnicy, uświadomiwszy sobie relację, która między nimi wyrosła, przechodzą do zachowań konfliktowych. Strategia dla tego zachowania może być inna. Jednakże całą różnorodność form zachowań konfliktowych można sprowadzić do trzech głównych strategii:

– opuszczenie systemu relacji z osobą, z którą może dojść do konfliktu;

– długotrwałe negocjacje, podczas których doprecyzowano wiele szczegółów istniejących relacji i chęć obu stron do pójścia na wzajemne ustępstwa, tj. kompromis;

– zmagać się z próbą obrony swoich stanowisk, które mogą okazać się zarówno słuszne, jak i błędne.

Strategię zachowań konfliktowych można wybrać zarówno nieświadomie, jak i świadomie. Niezależnie od strategii zachowania wybranej przez uczestników konfliktu, każdy konflikt kończy się lub zostaje rozwiązany

pewien wynik. Konflikt może całkowicie

zaniknąć – oto jego prawdziwy skutek. Oznacza to, że konflikt zostaje wyeliminowany nie tylko na poziomie behawioralnym, ale także na poziomie wewnętrznym, gdy dawni uczestnicy konfliktowych relacji nie postrzegają się już jako przeciwnicy.

Każdy konflikt może pełnić podwójną rolę, łącząc funkcje konstruktywne i dekonstruktywne.

Funkcja dekonstrukcyjna polega na tym, że wyrządza się szkody zdrowiu uczestników konfliktów, co objawia się przede wszystkim nerwicami. W najbardziej niesprzyjających relacjach koszt konfliktu może być bardzo wysoki – zawał serca, udar, a nawet śmierć. Znaczne szkody powstają również w produkcji (strata czasu pracy, zmniejszenie siły roboczej produkcyjnej itp.).

Cechy, które należy wziąć pod uwagę, aby osiągnąć harmonię w relacjach z innymi ludźmi, zdaniem E.Ya. Melibrudy są następujące:

1. Empatia. Umiejętność patrzenia na świat oczami innych, rozumienia go w taki sam sposób, w jaki postrzegają swoje działania z własnej pozycji, a jednocześnie posiadają umiejętność mówienia innym o swoim rozumieniu i dawania możliwości potwierdzenia lub obalenia te pomysły.

2. Wartość firmy. Umiejętność nie tylko odczuwania, ale także okazywania ludziom swojej przyjaznej postawy, szacunku i współczucia, umiejętność akceptowania ich nawet wtedy, gdy nie aprobujesz ich działań, chęć wspierania innych.

3. Autentyczność. Umiejętność bycia naturalnym w relacjach, nie chowania się za maskami i rolami, otwartego okazywania innym swojego stosunku do różnych problemów i ludzi, umiejętność bycia sobą w kontaktach z innymi.

4. Specyfika. Odmowa ogólnikowego rozumowania, niejednoznacznych i niejasnych uwag, umiejętność opowiadania o swoich konkretnych doświadczeniach, opiniach, działaniach, gotowość do jednoznacznej odpowiedzi na wszystkie pytania.

5. Inicjatywa. Tendencja do zajmowania aktywnej pozycji w relacjach z ludźmi, „pójścia naprzód”, a nie tylko reagowania na to, co robią inni, umiejętność nawiązywania kontaktów bez czekania na inicjatywę z zewnątrz, chęć podjęcia pewnych rzeczy w sytuacjach, które wymagają aktywnej interwencji, zamiast po prostu czekać, aż inni coś zrobią.

6. Spontaniczność. Umiejętność bezpośredniego mówienia i działania, jasne zrozumienie postawy innych ludzi i wyraźne manifestowanie swojego stosunku do nich.

7. Otwartość. Chęć otwarcia swojego wewnętrznego świata na innych, mocne przekonanie, że otwartość przyczynia się do ustanowienia zdrowego i silne relacje z innymi, umiejętność rozmawiania o swoich myślach i uczuciach.

8. Akceptacja uczuć. Brak lęku w bezpośrednim kontakcie z własnymi uczuciami lub uczuciami innych ludzi, umiejętność nie tylko przeżywania pewnych uczuć w komunikacji z innymi ludźmi, ale także ich okazywania, wyrażania gotowości do przyjmowania ekspresji emocjonalnej od innych. Nie należy jednak pragnąć narzucania swoich uczuć innym, aby zdali sobie sprawę ze swojej odpowiedzialności za nie.

9. Konfrontacja. Umiejętność obcowania z innymi ludźmi „twarzą w twarz” z pełną świadomością swojej odpowiedzialności i interesu w przypadku rozbieżności opinii – chęć konfrontacji, ale nie w celu zastraszenia lub ukarania drugiej osoby, ale w nadziei na poprawę; budowanie prawdziwych i szczerych relacji.

10. Samowiedza. Postawa poznawcza wobec własnego życia i zachowania, chęć skorzystania w tym celu z pomocy z zewnątrz

innych, chęć przyjęcia od nich wszelkich informacji na temat tego, jak Cię postrzegają. Jednak konieczne jest bycie autorem swojej samooceny; oceniać relacje z innymi ludźmi i nowe doświadczenia jako centralny materiał ważny dla głębszej samowiedzy.

Ze względów praktycznych tak będzie przydatna informacjaże każda psychometryczna forma osobowości preferuje inne style zachowania w sytuacjach konfliktowych spośród zidentyfikowanych pięciu klasycznych stylów (tab. 6).

Tabela 6

Klasyczne style zachowań w sytuacjach konfliktowych

Niezgodność i zgodność psychologiczna to bardzo interesujące pojęcia, ponieważ każdy z nas wie, że z niektórymi osobami łatwo i przyjemnie jest komunikować się, a z innymi prawie nie do zniesienia. W tym kontekście bardzo ważne jest zrozumienie, czym jest zgodność psychologiczna.

Takie same i inne

Każdy człowiek jest indywidualną osobowością z pewnym zestawem cech charakteru, nawyków, wartości, postaw itp. W zależności od tego wybiera swój krąg społeczny i może łatwo lub trudno dogadać się z innymi ludźmi.

Swoją drogą na zdolność zrozumienia partnera wpływają różne czynniki: wiek, status społeczny, wykształcenie, poziom kulturowy itp. Jeśli to wszystko jest zbyt różne między ludźmi, często mogą się nie zgadzać i odwrotnie, jeśli ludzie mają ze sobą wiele wspólnego, możemy mówić o zgodności społeczno-psychologicznej. To koncepcja bardzo wieloaspektowa, można nawet powiedzieć wielopoziomowa.

W relacjach międzyludzkich, jeśli chodzi o zgodność psychologiczną, duży wpływ mają temperamenty. Wyobraź sobie towarzyską, szybką w myślach i działaniach, wybuchową osobę choleryczną. Na przykład bardzo trudno mu porozumieć się z osobami flegmatycznymi, które są skupione na własnych myślach, są nieco wycofane i nie potrafią łatwo przejść z jednej rzeczy na drugą.

Ale nie wszystko zależy tylko od temperamentu i charakteru. Bardzo ważny jest poziom rozwoju kulturalnego i osobistego. Zgodność psychologiczna ludzi jest możliwa, gdy mają wspólne poglądy na życie i zgadzają się co do wzajemnych oczekiwań.

Zespół

Nie jest tajemnicą, że większość swojego dorosłego życia spędzamy w pracy, dlatego bardzo ważna jest zgodność psychologiczna w zespole. Jeśli dana osoba czuje, że w pracy czuje się komfortowo i spokojnie, to w jego życiu wszystko idzie dobrze.

Nic więc dziwnego, że wiele osób woli dobre środowisko pracy z niższymi zarobkami od wysokich zarobków i złego zespołu. Dla nich dobre środowisko emocjonalne, pozytywny nastrój, wzajemna pomoc i zrozumienie są ważniejsze niż rozwój kariery i pieniądze.

Aby zespół funkcjonował jak najbardziej optymalnie, psychologowie doradzają menedżerom, dyrektorom i innym pracownikom wyższego szczebla przy doborze personelu, aby brali pod uwagę nie tylko poziom wykształcenia, wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, ale także to, jaki rodzaj wzajemnego zrozumienia posiadają, jak wchodzą w interakcje ze sobą itp. . Czy istnieje między nimi psychologiczna zgodność i wykonalność?

Warto zauważyć, że w każdym zespole, czy to w szkole, instytucie, czy jakiejś organizacji (na przykład fabryce), koncepcja zgodności psychologicznej zależy konkretnie od każdego z jego członków. Jeśli wszyscy będą mogli produktywnie współpracować, a jednocześnie czuć się komfortowo, spokojni i usatysfakcjonowani emocjonalnie, będzie to miało dobry wpływ na każdego z nich indywidualnie, na grupę jako całość i na wydajność pracy. Co więcej, psychologia stwierdza, że ​​w zespole komfort emocjonalny jest tym ważniejszy, im dłużej ten zespół istnieje.

Nawiasem mówiąc, na nastrój wpłynie również liczba pracowników: w dużej organizacji problem zgodności psychologicznej nie jest tak dotkliwy, jak w przypadku zespołu liczącego do 10 osób. Bardzo ważne jest, aby mała grupa czuła się dobrze emocjonalnie. Dla takiego zespołu umiejętności zawodowe nie są aż tak ważne, bo można się ich nauczyć przez całe życie, ale charakteru, temperamentu, nawyków i wartości są prawie niemożliwe do zmiany.

Niezgodność

Jak już wspomniano, istnieje koncepcja niezgodności psychologicznej. Można o tym rozmawiać w świetle zarówno przyjaźni, relacji rodzinnych, jak i zawodowych. W tym drugim przypadku zgodność psychologiczna członków grupy zostaje zredukowana do zera.

Członkowie zespołu nie traktują się nawzajem jak towarzysze i przyjaciele, nie szanują się, a czasem po prostu się nienawidzą i próbują wbić sobie szprychy w koła. W takich warunkach ludzie nie tylko doświadczają wielu negatywnych emocji, ale ostatecznie ma to niezwykle negatywny wpływ na ich produktywność i działalność całej firmy.

Psychologowie wyróżniają kilka głównych typów niezgodności psychicznej:

• Psychofizjologiczne – nietolerancja cech fizycznych drugiej osoby. Na przykład jednego może denerwować, gdy drugi głośno miesza cukier łyżką w szklance, a inny może nienawidzić zapachu wody kolońskiej drugiego.
• Socjopsychologiczne – występuje, gdy role w zespole są niesprawiedliwie rozdzielone. Przykładowo kierownik działu to osoba, która nie odpowiada zajmowanemu stanowisku i nie posiada odpowiedniego poziomu wiedzy.
• Ideologiczne – gdy przekonania, wartości i światopoglądy nie są zbieżne. Na przykład jedna osoba jest rasistą, ale otoczenie jej nie rozumie; jeden lub więcej członków zespołu to zagorzali komuniści, pozostali to przedstawiciele partii demokratycznej. W tym przypadku ideologia może wpływać na relacje, a nawet na produktywność.

Wszystko to zakłóca interakcję członków zespołu. Ogólnie rzecz biorąc, niezgodność światopoglądów czasami prowadzi do wojen domowych i rewolucji.

Życie rodzinne

W życie rodzinne Kompatybilność jest również niezwykle ważna. Można go opisać dwoma cechami – psychologiczną i fizjologiczną. W pierwszym przypadku mówimy o tym, jak bardzo dana osoba jest usatysfakcjonowana emocjonalnie ze swoim partnerem, a w drugim - chodzi tu głównie o intymność - o harmonię pieszczot i wzajemną satysfakcję z intymności. Warto zauważyć, że normalne życie małżeńskie jest niemożliwe bez duchowej i codziennej zgodności.

Zgodność psychologiczną małżonków można w pewnym sensie utożsamić z satysfakcją małżeńską. Jeśli jeden z członków rodziny lub oboje małżonkowie nie są zadowoleni ze sposobu życia w małżeństwie, prędzej czy później najprawdopodobniej doprowadzi to do rozwodu.

Zauważmy, że optymalne relacje w małżeństwie rozwijają się pomiędzy tymi małżonkami, których role są właściwie rozdzielone i nie powstają konflikty. Nawiasem mówiąc, jeśli mówimy o temperamentach, psychologowie uważają za najbardziej udany związek między (mężem) i (żoną). Ich zgodność w małżeństwie jest uważana za najlepszą.

Jeśli małżeństwo zostało zawarte między osobą optymistyczną, nie ma potrzeby rozmawiać o czasie trwania i sile takiego związku. Oboje są silnymi osobowościami, mało skłonni do ustępstw i często rywalizują o władzę i przywództwo w rodzinie. Okazuje się, że jeden z nich na pewno wygra, a drugi będzie musiał pogodzić się ze swoim zdaniem. Ostatecznie nie prowadzi to do niczego dobrego.

W parze osoby melancholijnej zadowolenie ze związku jest zwykle niskie; związek między osobą melancholijną a osobą choleryczną można również nazwać niezbyt dobrym. Psychologowie zwykle uważają relacje między partnerami o tym samym temperamencie za złożone; nawet dzieci nie są w stanie cementować takich związków i nie mogą pomóc rodzicom w rozwiązywaniu problemów interpersonalnych.

Podsumowując, powiedzmy, że zgodność psychologiczna jest możliwa, gdy ludzie mają w przybliżeniu te same wartości, zainteresowania, cele, styl życia, rozwój kulturalny, edukację itp. Jednak w prawdziwym życiu nie zawsze tak się dzieje i aby życie było bardziej harmonijne, musimy być wobec siebie bardziej tolerancyjni. Autorka: Elena Ragozina

Zwykle po kilku latach aktywnego planowania, poszukiwania przyczyn niepowodzenia upragnionej ciąży, małżeństwo decyduje się na konsultację z genetykiem. W naszym kraju konsultacje genetyczne nie są niestety tak popularne jak w Europie i Ameryce Północnej. Jednak z roku na rok wzrasta odsetek par, które w początkowej fazie przygotowań do ciąży uwzględniają test zgodności partnerów.

Niezgodność partnerów

Istnieje kilka rodzajów niezgodności:

• immunologiczny;
• niezgodność partnerów ze względu na czynnik Rh;
• genetyczny;
• psychologiczny.

Niezgodność immunologiczna małżonków

Ten typ niezgodność to negatywna reakcja organizmu kobiety na nasienie partnera. Oznacza to, że układ odpornościowy kobiety, postrzegając plemniki jako obce i niebezpieczne dla organizmu, zaczyna wytwarzać „przeciwciała”, które uniemożliwiają plemnikom zapłodnienie komórki jajowej.

Ponadto przeciwciała w duże ilości może wystąpić nie tylko w organizmie kobiety. Plemnik zdrowego mężczyzny może również zawierać przeciwciała, które niszczą plemniki, a jeśli niektórym uda się przeżyć i dotrzeć do komórki jajowej, istnieje ryzyko zajścia w ciążę problematyczną lub poronienie.

Dlatego oboje małżonkowie są wysyłani na badanie. Mężczyzna musi przejść spermogram i test MAR. Spermogram to badanie nasienia, którego celem jest określenie liczby plemników, ich ruchliwości, jakości, lepkości i czasu upłynnienia plemników. Analiza ta wskazuje również na obecność chorób wirusowych. Test MAR ma na celu wykrycie w płynie nasiennym przeciwciał uniemożliwiających zapłodnienie komórki jajowej. Zgodnie z zaleceniami WHO badanie MAR najlepiej wykonywać w połączeniu ze spermogramem. Aby wynik był dokładny, badania należy wykonywać wyłącznie w klinikach medycyny rozrodu, czyli w klinikach specjalizujących się w zapłodnieniu in vitro. Do analizy mężczyzna musi spełnić określone wymagania, a mianowicie przez 4-6 dni przed oddaniem nasienia do badania musi powstrzymać się od nikotyny, przyjmowania napojów alkoholowych i leków, od aktywności seksualnej, gorących kąpieli i sauny. Najnowsze wymagania wynikają z faktu, że wysokie temperatury niekorzystnie wpływają na plemniki.

Określenie niezgodności immunologicznej

Aby potwierdzić „alergiczną” reakcję kobiety na wytrysk partnera, dostępne są następujące testy:

• test Shuvarsky'ego-Simsa-Gunera;
• Test Kurzrocka-Millera.

Wszystkie badania przeprowadza się w okresie owulacyjnym. W tym czasie konieczne jest unikanie przyjmowania leków.

Próbka „Shuvarsky-Sims-Guner” lub badanie postkoitalne wykonuje się w dniu spodziewanej owulacji oraz 4-5 godzin po stosunku. Analizę przeprowadza się poprzez pobranie śluzu z tylnego sklepienia pochwy i kanału szyjki macicy, po czym pod mikroskopem bada się zachowanie plemników. Jeśli plemniki wykonują ruchy oscylacyjne zamiast do przodu, oznacza to, że w śluzie szyjkowym obecne są przeciwciała antyspermowe. Następnie przeprowadzana jest ocena ilościowa. Jeśli liczba ruchliwych plemników jest większa niż 10, wynik testu jest pozytywny. Jeśli jest mniej niż 10, wynik uważa się za wątpliwy i wymaga powtórzenia. Jeżeli plemniki nie są ruchliwe lub wykonują ruchy wahadłowe, wynik testu jest negatywny.

Test Kurzrocka-Millera bardzo podobny do testu postkoitalnego, ale materiał do badania pobierany jest bezpośrednio od obojga partnerów. Ponadto para musi na kilka dni przed przystąpieniem do testu powstrzymać się od „życia osobistego”, a także zaprzestać spożywania alkoholu i leków.

Istnieją dwa sposoby przeprowadzenia testu - bezpośredni i krzyżowy.

Metoda bezpośrednia polega na badaniu interakcji śluzu szyjkowego i plemników, które łączy się w probówce. Metoda krzyżowa wykorzystuje biomateriał od dawców, którzy mają dzieci.

W dniu owulacji pobiera się śluz z szyjki macicy do analizy. Mieści się pomiędzy dwiema szklankami. Następnie pobierają biomateriał małżonka i dawcy i umieszczają go w powstałych szczelinach. Przez sześć godzin w temperaturze 37°C śluz wchodzi w interakcję z plemnikiem. Wskaźniki jakościowe ejakulatu męża sprawdza się w ten sam sposób, używając płynu szyjkowego żony i dawcy.

Jeżeli podczas interakcji z biomateriałem co najmniej połowa plemników nie obumrze i pozostanie aktywna, wynik testu uważa się za pozytywny.

Niestety, niepłodność immunologiczna jest obecnie słabo poznana. Dla ginekologów, andrologów i lekarzy związanych z układem rozrodczym pojawienie się przeciwciał zakłócających pomyślne zapłodnienie pozostaje wciąż tajemnicą. Leczenie małżeństwa nie zawsze pomaga osiągnąć zamierzony cel - ciążę i poród. zdrowe dziecko. Ale nadal istnieje leczenie.

Metody leczenia niezgodności immunologicznych

• Pierwsza metoda ma na celu zmniejszenie wrażliwości organizmu kobiety na plemniki. Prezerwatywy należy stosować przez kilka miesięcy.
• Drugą metodą jest przyjmowanie leków przeciwhistaminowych.
• Trzecią metodą jest przepisanie różnych dawek kortykosteroidów na tydzień przed owulacją.
• Czwartą metodą jest procedura sztucznego zapłodnienia, IVF lub ICSI. Sztuczne zapłodnienie jest stosunkowo prostą, bezpieczną i tanią alternatywą dla drogich metod IVF i ICSI.

Zabieg należy przeprowadzić w przeddzień owulacji. Nasienie małżonka wstrzykiwane jest do jamy macicy za pomocą cewnika. Sztuczne zapłodnienie pozwala na wykluczenie kanału szyjki macicy, gdzie na skutek niezgodności immunologicznej tworzy się śluz, który niekorzystnie wpływa na plemniki, a tym samym zwiększa szanse powodzenia.

Istnieją dwa rodzaje sztucznego zapłodnienia. Do pierwszego wykorzystuje się surowe nasienie małżonka. Metoda ta ma niski wynik i niesie ze sobą ryzyko reakcji alergicznej.

Drugą metodą jest wprowadzenie poddanego zabiegowi plemnika do jamy macicy. Świeże plemniki umieszczane są w specjalnej wirówce, w której następuje separacja plemników. Następnie umieszcza się je w roztworze soli fizjologicznej. Manipulację tę powtarza się trzykrotnie. To właśnie ta przetworzona mieszanina jest wstrzykiwana do macicy. Ta metoda jest bezpieczniejsza i skuteczniejsza. Średnio po sztucznym zapłodnieniu ciąża występuje u 10-12% par. Procedurę tę można powtórzyć nie więcej niż 3-4 razy, ponieważ po trzecim razie szansa na zajście w ciążę gwałtownie spada.

Zapłodnienie in vitro, czyli zapłodnienie in vitro, to jedna z metod leczenia niepłodności. Istotą tej techniki jest to, że komórka jajowa zostaje zapłodniona i rozwija się poza ciałem przyszłej matki. W 2 - 5 dniu po zapłodnieniu zarodek przenosi się do macicy, która dalej rozwija się jak przy zapłodnieniu naturalnym. Zwykle przenosi się co najmniej dwa zarodki, aby zwiększyć szansę na pozytywny wynik. Po transferze zarodka, dwa tygodnie później, kobieta oddaje krew na hCG, aby potwierdzić ciążę lub jej brak.

Głównym powikłaniem po zapłodnieniu in vitro jest zespół hiperstymulacji jajników, wynikający ze stosowania środków stymulujących owulację.

Metoda ICSI jest bardzo podobna do IVF i zwykle jest przeprowadzana w jej ramach. Technikę tę zaleca się, gdy nasienie współmałżonka jest niskiej jakości. Z próbki ejakulatu wybiera się najbardziej aktywne, wysokiej jakości i żywotne plemniki, które wprowadza się bezpośrednio do dojrzałej komórki jajowej za pomocą specjalnej igły. Zabieg odbywa się pod pełnym nadzorem specjalisty i odwrotnie zapłodnienie in vitro nie jest już tak blisko naturalnego poczęcia.

Niezgodność małżonków na podstawie współczynnika Rh

Jest to reakcja układu odpornościowego kobiety na płód o innym współczynniku Rh i grupie krwi. Ten rodzaj niezgodności nie jest znaczący. Ponieważ zwykle przy dowolnej kombinacji grup krwi i czynników Rh może wystąpić ciąża.

Czynnik Rh to antygen (białko) znajdujący się na powierzchni czerwonych krwinek. Czerwone krwinki to czerwone krwinki. Jeśli ten antygen jest obecny we krwi, wówczas dana osoba ma dodatni współczynnik Rh. Jeśli go nie ma, oznacza to, że dana osoba jest Rh-ujemna.

Kobiety z ujemnym czynnikiem Rh są zagrożone, ponieważ dodatni czynnik Rh ojca, jako cecha dominująca, jest przekazywany dziecku. Czerwone krwinki płodu z łatwością przedostają się przez łożysko do krwi matki, z kolei układ odpornościowy kobiety zaczyna wytwarzać przeciwciała do zwalczania czerwonych krwinek zarodka. Konsekwencją niezgodności może być poronienie wczesny, śmierć płodu w późniejszym okresie lub pojawienie się choroby hemolitycznej u dziecka.

Kobieta z Rh ujemny Planując ciążę, koniecznie sprawdź poziom przeciwciał we krwi przeciwko czynnikowi Rh. Od 7 tygodnia ciąży konieczna jest ścisła kontrola poziomu przeciwciał. Immunoglobulinę przeciw Rhesus należy podać w ciągu 72 godzin po urodzeniu.

Niezgodność genetyczna

Niezgodność genetyczna małżonków to konflikt na poziomie chromosomalnym.

Ciało każdego człowieka zawiera geny HLA lub antygeny tkankowe. Dzielą się na dwie klasy. Niezgodność genetyczna to podobieństwo genów HLA klasy II między małżonkami.

HLA II, czyli antygen leukocytowy, to białko obecne na powierzchni każdej ludzkiej komórki.

Funkcja białka:

• wykrycie wirusa sprzyjającego mutacji komórek;
• rozpoznawanie bakterii o własnym genotypie;
• wykrywanie zmian strukturalnych we własnej komórce.

Niemal każdego dnia niektóre komórki w naszym organizmie ulegają mutacjom, ale jeśli zostaną zniszczone w porę, nie stanowią zagrożenia. W przeciwnym razie mutacja komórkowa grozi rakiem.

Geny HLA dziecka składają się z genów HLA ojca i genów HLA matki. Najczęściej geny te nie są do siebie podobne. W tym przypadku, gdy zarodek zostaje wszczepiony w ściany macicy, organizm matki postrzega dziecko jako na wpół „obcą” formację i zaczyna wytwarzać przeciwciała przeciwko genom HLA II ojca. Celem tych specyficznych przeciwciał jest ochrona i konserwacja zarodka. Oznacza to, że dzięki nim układ odpornościowy kobiety przestaje postrzegać płód jako zmianę we własnych komórkach, a ciąża nadal rozwija się bezpiecznie.

Jeśli HLA małżonków są podobne, ciało kobiety nie dostrzega komponentu „ojcowskiego” w małych ilościach. Układ odpornościowy widzi u płodu zmutowane (onkologiczne) komórki matki i zaczyna z nimi walczyć. W rezultacie jeszcze przed nadejściem pierwszego trymestru dochodzi do poronienia lub zamrożonej ciąży.

Objawy i identyfikacja niezgodności genetycznej małżonków

Rozpoznanie „niezgodności genetycznej” jest bardzo rzadkie u małżonków niespokrewnionych. Jeżeli ciąża zostanie przerwana lub wystąpi ciąża zamrożona, a lekarz prowadzący nie stwierdził żadnej infekcyjnej, immunologicznej lub innej przyczyny poronienia, para powinna przejść konsultację genetyczną.

Podczas badania zgodności od pary pobierana jest krew z żyły. Z krwi żylnej każdego z małżonków izolowane jest czyste DNA, które poddawane jest dogłębnej analizie, po czym poddawane jest badaniu porównawczemu. Analiza trwa około dwóch tygodni.

Całkowitą niezgodność diagnozuje się niezwykle rzadko i niestety nic na to nie można poradzić. Najczęściej rejestrowana jest częściowa niezgodność. Pod okiem doświadczonego genetyka istnieją sposoby na jego uregulowanie na wszystkich trzech etapach: od planowania po ciążę.

Jedną z możliwości leczenia są leki. W zależności od indywidualnej sytuacji pary małżonkowie kierowani są na zabieg IVF lub ICSI.

Niedopasowanie psychiczne małżonków

Planując ciążę, bardzo ważnym aspektem jest „klimat” w rodzinie. Każdy wie, że nasz stan emocjonalny wpływa na funkcjonowanie naszego organizmu.

Dysonans między małżonkami może być spowodowany wieloma czynnikami. Na przykład bogactwo materialne, narodowość i religia, relacje z bliskimi, status społeczny i oczywiście aspekt fizjologiczny mają ogromny wpływ na relacje między małżonkami i stan emocjonalny każdego z nich. Niezdolność pary do wzajemnego usłyszenia się, zrozumienia problemu i rozwiązania go prowadzi do kumulacji skarg, negatywności i rozczarowania „drugiej połówki”. Jednak to stan emocjonalny, zwłaszcza w okresie planowania ciąży, ma wpływ na funkcjonowanie organizmu.

Negatywny stosunek do partnera, do codziennych problemów, do dobrobytu materialnego, do chęci kobiety łączenia kariery z macierzyństwem oraz negatywny stosunek współmałżonka i bliskich do tego pragnienia, wszystko to może być przyczyną niepłodności w życiu codziennym. przyszły. poziom psychologiczny. Naukowcy udowodnili, że często „napięte” relacje w parze są jedną z przyczyn pojawiania się przeciwciał „przeciwplemnikowych” zarówno w organizmie kobiety, jak i mężczyzny. Ponadto czynnik psychologiczny może wpływać na poziom hormonów u kobiet, a nawet na słabą drożność jajowodów.

Głównym krokiem do przezwyciężenia niezgodności psychicznej jest jej rozpoznanie przez małżonków i chęć przezwyciężenia. Za każdym razem, gdy pojawia się problem, spróbuj postawić się w sytuacji partnera. Zastanów się, czy warto się obrażać i wszczynać kłótnie o drobnostki. Kobietom zaleca się, aby bezpośrednio mówiły mężczyźnie, czego od niego oczekują. Mężczyźni nie przyjmują wskazówek. Muszą wyznaczyć jasne cele. Mężczyźni powinni też pamiętać, że jego żona tylko dlatego, że należy do „płci pięknej”, nie ma obowiązku wykonywania wszystkich prac domowych. Podziel się obowiązkami, ona gotuje – on zmywa naczynia, ona sprząta na mokro – on odkurza. Nie uprawiaj seksu tylko po to, aby począć dziecko, zrelaksuj się i baw się dobrze. Rozmawiajcie więcej i spędzajcie razem czas.

Podsumujmy to

Narodziny nowego życia to proces złożony i wciąż dość tajemniczy. Tak, nowoczesne metody leczenia niezgodności małżonków nie zawsze są skuteczne, ale medycyna nie stoi w miejscu i każdego dnia stopniowo odkrywamy przed nami tajemnicę ludzkich narodzin. Ponadto istnieje wiele przykładów sytuacji, w których para z rozczarowującą diagnozą niepłodności w cudowny sposób rodzi dziecko bez leczenia i interwencji farmakologicznych.

Jeśli nadal nie możesz zajść w ciążę, pod żadnym pozorem nie rozpaczaj ani nie popadaj w obsesję na tym punkcie. Bardzo często małżonkowie w przypływie złości spowodowanej beznadziejnością zaczynają obwiniać się nawzajem za niepowodzenia. Zatrzymaj się, uspokój i pomyśl, że bliska Ci osoba jest obok Ciebie. Musicie się wspierać. A wtedy wszystko Ci się ułoży.

Wideo - Konflikt rezusowy podczas ciąży

Katedra Dyscypliny Społeczno-Humanitarnej
ABSTRAKCYJNY
W KONFLIKTOLOGII

Temat: Niedopasowanie psychiczne jako przyczyna konfliktów w zespole

Wykonawca: grupa akademicka kadetów 307.
3 FPS KM i MOB

Drozdetsky I.A.

Jekaterynburg, 2010

Treść
Wprowadzenie…………………………………………………………………..3

Istota i cechy niezgodności psychicznej………5
Temperament jako wskaźnik zgodności psychologicznej........15
Trudności w porozumiewaniu się jako czynnik niezgodności międzyludzkiej........21

Wstęp
Filozofowie od dawna próbują zidentyfikować wzorce pewnych form zachowań osobistych, ustalić, dlaczego łatwo jest znaleźć wspólny język z jedną osobą, ale nie ma możliwości znalezienia wspólnego języka z drugą, co determinuje logika zachowania jednostki.
Rzeczywiście, problem ten jest dziś bardzo aktualny. Szczególnie w świecie pracy. Często zdarza się, że pracownicy wolą dobry zespół nie tylko od wyższej nagrody pieniężnej za swoją pracę, ale także od perspektyw zawodowych. Dla wielu ważniejszy jest spokój w pracy i pozytywne kontakty emocjonalne ze współpracownikami.
Problem zgodności psychologicznej pracowników zaczęto badać w Rosji w czasach ZSRR, a w innych krajach także stosunkowo niedawno. Wpływ tego czynnika na klimat psychologiczny zespołu można obecnie uznać za udowodniony. Przecież często zdarza się, że w zewnętrznie identycznych warunkach, w tym samym przedsiębiorstwie powstają zespoły, które znacznie różnią się od siebie klimatem psychologicznym.
Dla mnie trafność wybranego tematu wynika z faktu, że na tym etapie życia muszę dołączać do nowych zespołów, pracować samodzielnie i organizować pracę w zespole.
Przedmiotem badań jest psychologiczna niezgodność osobowości. Przedmiotem badań jest wpływ niedopasowania psychicznego osób na zespół.
Celem eseju jest identyfikacja i zbadanie cech niezgodności psychicznej członków zespołu.
W zależności od celu wyróżniane są następujące zadania robocze:
- zbadać istotę zjawiska niezgodności psychicznej i jego rolę w klimacie społeczno-psychologicznym zespołu
- rozważ cechy głównego wskaźnika zgodności psychologicznej - temperamentu
- rozważyć rodzaje trudności w komunikacji i wspólnych działaniach osób znajdujących się pod wpływem niezgodności psychicznej
Podstawę metodologiczną badań stanowią metody analizy systemowo-sytuacyjnej, syntezy oraz metoda strukturalno-logiczna.
Literatura wykorzystana w pracy obejmuje różne okresy czasowe badania postawionych zagadnień. W pracy wykorzystano także dwie monografie oraz zasoby internetowe.

Istota i cechy niezgodności psychicznej

2. Temperament jako wskaźnik zgodności psychologicznej.
Zgodność psychologiczna członków zespołu to zespół indywidualnych cech członków grupy, zapewniających spójność i skuteczność ich działań.
Zgodność obejmuje szereg cech:
- fizjologiczne (płeć, wiek i inne cechy fizjologiczne);
- psychofizjologiczne (różnice w temperamentach i potrzebach biologicznych);
- faktycznie psychologiczne (charakter osobisty i motywy zachowania)
- społeczno-psychologiczne (wartości, zainteresowania, oczekiwania wobec roli).
Udowodniono, że zgodność psychologiczna ma pozytywny wpływ na wydajność pracy i jakość produktu.
Jednym z punktów wyjścia dla zapewnienia zgodności psychologicznej jest uwzględnienie cech temperamentu członków grupy. 9
Temperament to układ emocjonalnych i dynamicznych (charakteryzujących szybkość reakcji i aktywności psychicznej) właściwości osobowości.
We współczesnej psychologii rozpowszechniona jest podstawowa typologia temperamentów, która obejmuje 4 typy: sangwiniczny, melancholijny, choleryczny i flegmatyczny. Dość przejrzysty schemat graficzny klasyfikacji tych temperamentów zaproponowała grupa amerykańskich naukowców pod przewodnictwem G. Eysencka.
Schemat ten pozwala klasyfikować różne temperamenty ludzi w zależności od dwóch grup wskaźników: introwersja - ekstrawersja (oś pozioma) i stabilność emocjonalna - neurotyzm (oś pionowa).
Ekstrawersja oznacza psychologiczną orientację człowieka w stosunku do świata zewnętrznego, innych, komunikację z innymi ludźmi, otwartość i aktywność; introwersja to typ dokładnie odwrotny, który polega na kierowaniu uwagi jednostki na własny świat i zainteresowania, wzmożonej refleksyjności, skupieniu na doświadczeniach wewnętrznych oraz bierności zewnętrznej i izolacji.
Stabilność emocjonalna oznacza stabilność układu nerwowego, objawiającą się spokojem, wysoką odpornością na stres itp.; Neurotyczność jest cechą dokładnie odwrotną.
Znajomość i uwzględnienie cech temperamentu jest ważnym warunkiem zapewnienia zgodności i efektywności grupy, a także optymalnego podziału zadań.
W grupie negatywne cechy jednego temperamentu można zrównoważyć pozytywnymi cechami innego, na przykład pesymizmem i izolacją osoby melancholijnej - z optymizmem i towarzyskością osoby optymistycznej.
Łatwość zmian nastroju i wzrostów u osoby cholerycznej dobrze uzupełnia spokój, logika i niezachwiana determinacja osoby flegmatycznej.
Jednak nie wszystkie typy temperamentów mogą się wzajemnie uzupełniać. Do najbardziej złożonych, negatywnych typów zaliczają się zazwyczaj niesyntoniczni introwertycy – osoby zorientowane wewnętrznie, o sztywnym, antyspołecznym nastawieniu. 10
Na podstawie temperamentów osobistych identyfikuje się różne cechy charakteru, jako stabilne cechy psychologiczne, które determinują stosunek pracownika do pracy, do siebie, do innych ludzi itp. Cechy charakteru mogą być bardzo różne: powaga - frywolność, uczciwość - brak zasad, kolektywizm - indywidualizm. Uwzględnienie i optymalne połączenie różnych cech osobistych jest ważnym czynnikiem zapewniającym zgodność i efektywność grupy.
Naturalne właściwości jednostki są nieodłączne od urodzenia i z reguły charakteryzują się takim lub innym stopniem ekspresji takich dynamicznych cech, jak aktywność i emocjonalność.
Aktywność jednostki wyraża się w pragnieniu różnego rodzaju aktywności, manifestacji siebie, sile i szybkości procesów umysłowych, reakcjach motorycznych itp. Działa jako właściwość działalności jednostki.
Skrajnym wyrazem aktywności jest z jednej strony wielka energia, szybkość ruchu, aktywność, mowa, a z drugiej strony letarg, bierność procesów myślowych, mowa.
Emocjonalność objawia się różnym stopniem pobudliwości nerwowej jednostki, dynamiką jego emocji i uczuć, które charakteryzują jego stosunek do otaczającego go świata. jedenaście
itp.................