INTALEV Yönetim Akademisi etkinliklerinin uzmanı ve konuşmacısı Alexander Tyshchenko, Rus şirketlerinin yöneticilerinin "KPI'ları çalıştırmanın 5 adımı" ustalık sınıfına geldiği yönündeki popüler soruları yanıtladı. İş verimliliği nasıl artırılır?"

KPI bazlı bir yönetim sisteminin uygulanması şirketteki tüm sorunları çözecek mi?

KPI sistemi etkili bir yönetim sistemi oluşturmanın araçlarından yalnızca biridir. Tek baltayla ev yapılabilir mi? Evet yapabilirsin. Ancak bu uzun ve etkisiz bir süreç olacaktır. İnşaatı optimize etmek için başka araçların kullanılması gerekir. Baltasız ev yapılabilir mi? Evet mümkün ama aynı zamanda etkisiz de olacak. Kurumsal yönetim süreçlerini optimize etmek için mümkün olduğu kadar çok araç kullanmak gerekir.

KPI sistemi geliştirmeden etkili bir personel teşvik sistemi kurmak mümkün müdür?

İnşa edilebilir ama işe yarayacak mı? Personeli kendilerine verilen görevleri tamamlamaya teşvik edecek mi? KPI bazlı teşvik sistemi geçerliliğini ve etkinliğini defalarca kanıtlamıştır. Ancak dikkatli olmalıyız, baltayla yapılan beceriksiz eylemler, bir ev inşa etmek yerine vücudumuzun önemli bir bölümünü kaybetmemize neden olabilir. Bir teşvik sistemi oluştururken, aşamalı bir yaklaşımın takip edilmesi ve çalışanların yeni bir teşvik sisteminin geliştirilmesi, tartışılması ve onaylanması süreçlerine maksimum katılımının sağlanması önemlidir. Doğru yaklaşım yalnızca işçilerin yeniliklere karşı isteksizliğinin etkisini ortadan kaldırmakla kalmaz, aynı zamanda onların iş için yeni bir "adil" ücret sistemi beklemelerini sağlar. Dolayısıyla sadece ekonomistlerin, analistlerin, programcıların değil, İK departmanı çalışanlarının da bu tür projelere katılması önemli.

Açıkça tanımlanmış bir hedef yoksa bir KPI geliştirme projesi başlatmak mümkün müdür?

Açıkça tanımlanmış bir hedef olmadan hiçbir proje başlamamalıdır. KPI ağacı bütünleyici bir sonuca, yani şirket faaliyetlerinin amacına dayanmaktadır. Bir göstergeler ağacının inşası, şirketin geri kalan çalışanları için hedeflerin “paketinin açılması” bütünleşikten başlar. Bir KPI yönetim sistemi geliştirmeye başlamadan önce aşağıdakileri yapmanız gereken stratejik bir oturum yapmalısınız:

• şirketin misyonunu onaylamak;
• orta ve uzun vadede bir hedef geliştirmek/güncellemek;
• Hedeflerinize ulaşmak için bir strateji belirleyin.

KPI tabanlı bir yönetim sistemi uygulama ihtiyacı sahibine nasıl aktarılır?

"Su taşları aşındırır." Bazı durumlarda, bir proje için teknik şartnamelerin geliştirilmesine ilişkin müzakereler birkaç yıl sürebilir. Şirketin hangi gelişim aşamasında olduğunu, projenin hayata geçirilmesi için ne kadar emek ve mali kaynağa ihtiyaç duyulacağını ve sonucun ne olacağını anlamak önemlidir.

Şunu da kabul etmek gerekir ki, bir Rus girişimcinin zihniyeti nedeniyle, profesyonellere/danışmanlara yönelmek yerine “ormanı kırmayı” ve “başını belaya sokmayı” tercih eder. Rusya'da danışmanlığa ABD'ye göre 30 kat (!) daha az para harcanıyor. Kurumsal verimliliklerinin Rusya'dakinden çok daha yüksek olması şaşırtıcı değil.

KPI üzerinden yönetim sistemi uygulamaya yönelik projeler neden uygulanmıyor?

• Şirketin açıkça formüle edilmiş hedefleri, vizyonu ve misyonu yoktur;
• “Çamurlu su” koşullarında yaşamaya alışmış yönetimin direnci, planlı göstergelerin eksikliği ve bunları gerçekleştirme sorumluluğunun olmaması;
• Proje sahibinin projenin uygulanmasına ilgisizliği: “Bir şeyler yapılması lazım, deneyeceğiz, sonra göreceğiz…”
• Temel performans göstergelerinin departman tarafından tanımlandığı ve ardından bunu tek bir sisteme "yapıştırmaya" çalıştıkları KPI'ların geliştirilmesinde "mozaik" bir yaklaşım vardır. Bu yaklaşımla, bölümler arasındaki “kavşaklarda” yer alan göstergeler çoğu zaman belirli bir icracının sorumluluk alanına girmez veya iki veya daha fazla çalışana aynı gösterge için sorumluluk atanır (aslında kimse sorumlu değildir). . Şirketteki “darboğaz” ve ciddi kayıp noktaları işte bu noktalardır. Önemli Karmaşık bir yaklaşım Entegralden en düşük seviye göstergesine kadar bir KPI sisteminin geliştirilmesine kadar.

Bir KPI sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması ne kadar sürer?

Projenin ana aşaması 4-12 hafta sürer. Maddi teşvik sistemiyle bağlantılı olarak doğru geliştirilmiş bir KPI sistemi, kendi kendini geliştiren, gelişen bir sistemdir. Bir çalışan planlanan temel göstergelerin yerine getirilmesiyle ilgileniyorsa, faktörleri daha düşük seviyelere ayırmaya, bunlar üzerinde kontrol kurmaya veya sorumluluğu astlarına veya ilgili departmanlara devretmeye çalışır. Süreçleri kontrol etmek için yönetmelik, yönetmelik ve emirler oluşturuluyor. Gösterge ağacı “büyüyor”. Çalışanların çabaları, ana kayıpların meydana geldiği ve ardından yenilerinin ortaya çıktığı ve durumu düzeltmek için daha fazla önlem alınmasını gerektiren "darboğazlara" yöneliktir.

11.04.2018

Rusya Makine Mühendisleri Birliği'nin Primorsky bölgesel şubesinin lider kuruluşu olan PJSC AAK "PROGRESS" Ustalar Konseyi, üretim sürecinde önemli bir rol oynuyor. Organizasyon becerilerine sahip olan saha ustabaşı, üretim sürecini oldukça etkili bir şekilde yönetebilir, bu da planın uygulanmasına ve yüksek kalite göstergelerine yol açar.

Rusya Makine Mühendisleri Birliği üyesi İlerleme Yüksek Lisans Konseyi Başkanı, Makine Mühendisleri Odası Müdür Yardımcısı, geçtiğimiz yıl Ustalar Konseyi'nde ne gibi değişiklikler meydana geldiğini ve personel arasında çalışmaların nasıl yürütüldüğünü anlattı. Personelle Çalışmaya Yönelik Üretim, Tatyana Deeva.

- Tatyana Anatolyevna, işletmedeki ustalara şu anda hangi rol veriliyor?

Kendisine emanet edilen işi yetkin ve etkili bir şekilde yönetmesi gereken üretim ustabaşıdır. emek kolektifi ve üretim alanı. Personelle çalışmayı uygun şekilde yapılandırmalı ve organize etmeli, böylece üretim programını yerine getirirken yüksek teknik ve ekonomik göstergelere ulaşmalıdır. Üretim sahasının ve atölyenin bir bütün olarak çalışmasının sonucu büyük ölçüde ustabaşına bağlıdır. Sonuçta usta aslında üretime kilitlenmiş durumda. Üst yönetim tarafından kendisi için belirlenen sistemde çalışır ve elbette kendisine verilen görevleri tamamlamak için inisiyatif alması gerekir.

- Ustalar Konseyi Başkanlığı'nın yapısında ne gibi değişiklikler oldu?

Başkanlık Divanı'nın bazı üyelerinin yeni pozisyonlara ve yeni bölümlere devredilmesi nedeniyle Ustalar Konseyi'nin yapısında değişiklikler meydana geldi. Üretim hazırlık başkanı, daha önce başkanlık koltuğunda bulunan ve terfi için ayrılan Roman Koval'ın yerine kızak ekipmanı atölyesinin üretim ustabaşı Denis Tovpeko'yu getirme teklifinde bulundu. Ve Vitaly Mitrofanovich Polyakov emekli oldu. Böylece, artık Ustalar Konseyi başkanlığında on usta yer alıyor: Yuri Aleynik, Yuri Ivanov, Irina Zlobina, Natalia Ukraynalı, Olga Nikeitseva, Vasily Prokhvatilov, Vladimir Stasinets, Alexander Frolov, Lyudmila Tarasova, Denis Tovpeko.

- Başkanlığın çalışmaları nasıl yapılandırılmıştır?

Çalışma, konuların sektörlere göre bölündüğü ve çözümlendiği Ustalar Konseyi'nin yönetim organizasyon yapısına uygun olarak yapılandırılmıştır. Daha önce her sektöre, Ustalar Konseyi başkanlığının bir parçası olan ve kendisine verilen yönü açıkça yönlendiren bir başkanlık kurulu üyesi atanıyordu. Ancak geçen yıldan itibaren çalışmalarda bu yönde değişiklikler yapıldı; artık üretim atölyelerinde başkanlık üyeleri görevlendiriliyor. Montajcılar montajcıları denetler, mekanik montaj üretimi işleme atölyelerini denetler, üretim hazırlama atölyelerini denetler, PCM ve kauçuk ürünleri üretimi kendi atölyelerini denetler, mekanikçiler baş mekanik hizmetini denetler ve yardımcı üretimin kendi üretim ustabaşı denetçisi vardır. Artık hepsi üretim organizasyonu, mentorluk, ileri eğitim, iş motivasyonu ve diğerleri gibi sektörel alanlardaki sorunları üretimleri çerçevesinde çözüyorlar. Bu hem diğer ustalar hem de işçiler için çok daha uygun hale geldi. Çalışma süresi kaybı azaldı, başka bir üretime geçip gerekli sektörden sorumlu birini aramaya gerek kalmadı ve insanlar daha fazlasına sahip oldu. güven sorununu çözmeye gelen dışarıdan bir ustaya değil, tanıdığı birine.

- Son zamanlarda ustaların tüm çalışma istasyonları “Üretim Sorunları” elektronik modülleriyle donatıldı. Bu onlara işlerinde nasıl yardımcı oluyor?

“Üretim Sorunları” modülünü oluşturma fikri, geçen yıl Russian Helicopters holding şirketinin üretim sistemini geliştirme konseptiyle başladı. Bu konsepte dayanarak, ilk noktası şirket çalışanları için bir “yardım zinciri” oluşturmak olan ve asıl amacı herhangi bir üretim sorununu en verimli şekilde etkili bir şekilde çözmek olan bir eylem planı geliştirildi.

Lansmanın ilk aşamasında “Üretim Sorunları” modülü kesme ve damgalama atölyesindeki kesim bölümünde test edildi, ardından kısmen modernize edilerek tüm atölye seviyesine getirildi. Bugün, son teslim tarihleri ​​ve performans disiplini unsurları içeren bir elektronik not defterine benziyor. Her şey oldukça basit çalışıyor: departmanın herhangi bir çalışanı, herhangi bir hizmete (PDB, BTK, BTZ veya teknoloji bürosu) belirli bir son tarih belirten bir talep gönderebilir. Alıcı ise ya hizmet çalışanları arasından bir icracı atama ya da bu hizmetin yetki alanına girmiyorsa konuyu başka bir yapısal birime devretme olanağına sahip.

İÇİNDE şu anda Kesim ve damgalama atölyesinin çalışanları halihazırda bu modülü aktif olarak kullanıyor, isteklerini yazıyor ve çözüm sürecini takip ediyor. Program özellikle, örneğin üretimin veya ekipmanın çalışmasının sağlanmasıyla ilgili sorunların hızlı bir şekilde çözülmesine yardımcı olur. Modül, departman çalışanları için üretim ve organizasyon süreçlerinin iyileştirilmesine katkıda bulunarak iş verimlerini artırmalarına ve işletme yöneticilerinden geri bildirim almalarına olanak sağlayan bir araçtır.

Üstelik tüm sorular toplanıyor, sınıflandırılıyor ve üretim niteliğinde sorulan tüm soruları ve yanıtlarını gösteren bir tür sertifika oluşturuluyor. Usta, servis diyaloğunu görüntüleyerek sorusunun cevabını sormadan bile bulabilir.

- Atölye gruplarının motivasyonu konusunda ne gibi değişiklikler ortaya çıktı?

Çalışanları motive etmeye yönelik çalışmalar devam ediyor - Master Fonu Yönetmeliği uyarınca, üretim göstergelerine göre en iyi atölye grubuna ikramiye veriliyor. Böylece Şubat 2018 sonuçlarına göre üretim göstergelerine göre en iyisi oldu: ustalardan oluşan grup Evgeniy Dumbrovsky (mekanik atölyesi), Alexey Ivanov (metal işleri ve kaynak atölyesi), Yuri Aleynik (kesme ve damgalama atölyesi), Dmitry Yakovenko (agrega ve montaj atölyesi), Irina Zlobina (kontrol testi ve elektrik sistemleri atölyesi), Lyudmila Zelenaya (uçakların elektrik tesisat parçalarının üretimi için atölye) ve ayrıca atölyeler aracılığıyla.

Geçtiğimiz yılın Mart ayında, Esnaf Konseyi başkanlığında, grupları en iyi atölye grubu olarak kabul edilen zanaatkarların ödüllendirilmesine karar verildi, daha önce ikramiye fonu yalnızca işçiler arasında dağıtılıyordu. Usta grupları arasındaki rekabet sürecinde usta önemli bir rol oynuyor, biz de onu ödüllendirmeye karar verdik.

- Geçen yıl büyük bir “Yüksek Lisans Okulu” projesi başlatıldı. Bu eğitim sonuç getirdi mi?

Evet kesinlikle. Esnaf okulu sonuç verdi ve eğitimi tamamlayan ustalar işyerinde yeni araçlar kullanmaya başladı, bu da üretim kültürü ve işgücünün korunması düzeyini, nitelikleri ve en önemlisi ürünlerin kalitesini önemli ölçüde artırdı. Dört ay içinde planlanan 120 kişinin yarıdan fazlası eğitimlerini tamamladı; geri kalanı bu yıl “Yüksek Lisans Okulu”na gidecek.

Ustalar ekonomi, endüstriyel ilişkiler, psikoloji, işletme yapısı, planlama alanında bilgi edindiler, PROGRESS otomatik kontrol sistemi veritabanıyla çalışmayı öğrendiler, yalın üretimin temelleri, üretim sisteminin geliştirilmesi ve üretim sisteminin temel yönleri konusunda beceriler kazandılar. çalışma mevzuatı.

Günümüzde zanaatkarlar sadece ürün üretiminde değil aynı zamanda atölyelerin yeniden inşasına yönelik faaliyetlerde de yer almaktadır. Doğrudan sorumluluklardan uzaklaşma oldukça ciddi bir şekilde meydana gelir ve bu da iki kat fazla iş ve sorumluluk yükü getirir.

- Gelecek planların neler?

Geçtiğimiz yıl ana üretimde, STO-317 uyarınca tutulan pozisyona uygunluk açısından atölye personelinin planlı bir sertifikasyonu gerçekleştirildi; burada sertifikasyon sürecinin verimliliğini artırmak amacıyla üretimin inisiyatifindeydi. Direktör, sertifikasyon sürecinde değişiklikler yaptı - bir işyeri sertifikasyon prosedürü uygulamaya kondu. Bu prosedürü işyerinde gerçekleştirirken, usta mesleki yeterlilik düzeyini daha net bir şekilde gösterir ve komisyon üyeleri, sertifikalı kişinin değerlendirmesini gayri resmi olarak oluşturur. Yani tabiri caizse bir kez görmek yüz kez duymaktan daha iyidir. Bu uygulamaya bu yıl da devam edilecek. Ayrıca bu yıl işletmenin sendikal örgütlenmesiyle birlikte grubun atölyelerinde yer alan ekipler arasında yarışmalar başlatmak istiyoruz. İşletmede, özellikle montaj üretiminde, dahili olarak ekiplere bölünmüş büyük atölye grupları bulunmaktadır. Yarışmaya ilgilenen tüm takımlar katılacak, usta takım ise doğrudan görev alacak. Düzenleyici belgeler şu anda oluşturulmakta ve yarışmaların düzenlenmesine ilişkin düzenlemeler geliştirilmektedir.

- Raporlama ve seçim konferansı için hazırlıklar nasıl gidiyor?

Bu yıl Ustalar Konseyi'nin raporlama ve seçim konferansı Eylül ayında gerçekleştirilecek. Hazırlıklara çoktan başladık. Esnafları ilgilendiren sorular üretim departmanları tarafından toplanıyor ve konferansın iki yılda bir yapılması nedeniyle geçmiş dönemde yapılan çalışmalara ilişkin bir rapor hazırlıyoruz. Geleneksel olarak gündemde üretim konularının yanı sıra Ustalar Konseyi başkanlığının yeniden seçilmesi konusu da yer alacak.

Herhangi bir catering işletmesinde, üretimde meydana gelen tüm süreçlerden kesinlikle sorumlu olan bir kişi vardır. Omuzlarında büyük bir yük var ama görevini şerefle yerine getiriyor.

Bir teknoloji uzmanının mesleği sadece sıkı çalışmayı değil, aynı zamanda yeni fikir ve girişimleri tanıtmak için sınırsız fırsatlar, yaratıcı hayal gücü uçuşları ve ayrıca kariyer gelişimi için muazzam fırsatlar anlamına gelir.

Mesleki Sorumluluklar

Bir teknoloji uzmanının sorumluluklarının tanımı birçok satır alacaktır, çünkü bunlara her yıl daha fazla yenisi eklenmektedir. Daha önce catering işletmeleri bugüne göre daha az gereksinime tabiydi. Bu nedenle her birinde bir teknoloji uzmanının bulunması isteğe bağlıydı. Tarifler yıllardır değişmedi ve neredeyse hiç yeni yemek tanıtılmadı. Aşçılar yerleşik planlara göre yemek pişiriyordu ve üretim müdürü evrak işleriyle ilgileniyordu.

İÇİNDE modern dünyaŞiddetli rekabet koşullarında teknoloji uzmanı olmadan yapmak imkansızdır çünkü bir kafenin, kantinin, restoranın tüketiciler arasında ne kadar popüler olacağına ve ne kadar gelir elde edeceği ona bağlıdır.

Bir yemek servis teknisyeninin veya mühendisinin ana sorumlulukları şunları içerir:

• yeni yemeklerin geliştirilmesi ve bunlara yönelik teknolojik kartların hazırlanması;
• üretimdeki tüm atölyeler için bir çalışma programı hazırlamak;
• üretilen ürünlerin kalite kontrolü;
• catering hizmetleri pazarının incelenmesi;
• sorumlulukların personel arasında dağılımı;
• yeni teknolojilerin incelenmesi ve uygulanması;
• ekipmanın servis verilebilirliğinin ve gerekli envanterin mevcudiyetinin izlenmesi;
• üretim için hammadde tedarikini organize etmek;
• belgelerle çalışmak;
• sanitasyon ve hijyen standartlarına uygunluğun izlenmesi;
• ziyafet ve sunumların organizasyonu;
• üretim atölyelerinin yeniden inşası için bir planın geliştirilmesi.

Eğitim

Bir kolejde veya teknik okulda üretim teknisyeni olmak için eğitim alabilirsiniz. Süreç üç ila beş yıl sürebilir. Aynı zamanda başlangıçta aşçı ve pastacı olarak uzmanlık kazanmanız gerekiyor ve ancak o zaman üretim teknisyeni olabilirsiniz. Yemek tarifleri ve yemek pişirme ilkeleri bilgisi olmadan bu meslekte eğitim uygun olmayacaktır. Özel bir eğitim kurumunun tamamlanmasının ardından beşinci bir kategori atanır. Bundan sonra teknoloji uzmanı veya yönetici olarak çalışabilirsiniz. herhangi bir kamu catering kuruluşunda (restoran, kafe, kantin) ve ayrıca et işleme tesislerinde, konserve fabrikalarında, balık işleme atölyelerinde, mandıralarda, yarı mamul üretim mağazalarında üretim.

Geleceğin yemek servisi teknisyenleri ve mühendisleri, yemek pişirmenin özelliklerine ek olarak aşağıdaki gibi konuları da inceliyor:

• beslenme fizyolojisi;
• mikrobiyoloji;
• sanitasyon ve hijyen;
• yabancı servis;
• kimya (organik, inorganik, analitik ve fiziksel kolloid);
• biyokimya;
• işletmelerin organizasyonu;
• süreçler ve cihazlar;
• teçhizat;
• ticari satış;
• yönetmek;
• pazarlama;
• ekonominin temelleri;
• standardizasyon ve metroloji;
• iş ilişkileri psikolojisi.

Bir yükseköğretim kurumundan mezun olduktan sonra süreç mühendisi olunur. Bu durumda kazanılan bilgi miktarı çok daha fazla olacaktır ancak mesleğe hakim olmak da 5-6 yıl alacaktır. Teknoloji mühendisleri üniversiteden mezun olduktan sonra sadece uzmanlık alanlarında çalışmakla kalmaz, aynı zamanda öğretmenlik de yapabilirler. Ayrıca büyük fabrika ve fabrikalardaki laboratuvarlarda araştırma görevlisi olarak görülmekten mutluluk duyacaklardır.

Müfredat, yukarıdaki konulara ek olarak mühendislik grafiği, ısı mühendisliği, elektrik mühendisliği ve teorik mekanik gibi disiplinleri içerir. Eğitim sürecinin sonunda süreç mühendisi altıncı kategorinin şefi unvanını alır.

İş ve kariyer

Deneyim olmadan, bir catering işletmesinin çalışmalarını organize etmek oldukça zor olacaktır. Bu nedenle, bir uzmanın eğitim almış olsa bile, küçük bir kafe veya restoranda öncelikle aşçı olarak çalışarak mesleki becerilerini göstermesi gerekir. Göreceli olarak çalışma konusunda yeterli inisiyatif ve gayret göstermiş olmak kısa dönemler, bir şef ve teknoloji uzmanının bir araya gelmesini sağlayabilirsiniz. Zamanla böyle bir uzman, catering sektöründe faaliyet gösteren bir şirketin yöneticisi veya yöneticisi haline gelebilir.

Büyük işletmelerde, acemi bir süreç mühendisinin öncelikle daha deneyimli bir meslektaşının asistanı olması gerekecektir. Daha sonra devam ediyor bağımsız uygulama acil sorumlulukları. Kariyer basamaklarını tırmanırken bir işletmenin baş teknoloji uzmanı, üretim müdürü, müdür yardımcısı veya müdürü olabilirsiniz.

Bir teknoloji uzmanı olarak çalışmanın temel avantajı, iyi bir maaş alırken sevdiğiniz işi yapma fırsatıdır. Önemli bir gerçek: tüm hayatınızı öğrenerek ve becerilerinizi geliştirerek, yeni ufuklar keşfederek ve yenilikçi fikirler sunarak geçirmelisiniz.

Bir diğer olumlu nokta ise açılışla bağlantılı olarak teknisyenlere ve proses mühendislerine olan yüksek taleptir. büyük miktar kafeler, restoranlar, süpermarketler, et, kümes hayvanları ve balık işleme mağazaları.

Kişisel nitelikleri

Herhangi bir catering işletmesinde çalışmak için belirli becerilere sahip olmanız gerekir. kişisel nitelikleri. Bir süreç mühendisinin mükemmel bir hafızaya sahip olması gerekir; Yaratıcı beceriler, mükemmel estetik tat. Ekipte dostane bir atmosferin sürdürülebilmesi için iletişim becerileri ve makul uzlaşmalar bulma becerisi gereklidir. Ancak teknoloji uzmanı ve mühendisin astlarından mümkün olduğunca talepkar olması gerekir. Mücbir sebep hallerinde hızlı ve yaratıcı düşünme yeteneği faydalı olacaktır.

Bir mühendisin veya üretim teknisyeninin, koku ve tatların en ince nüanslarına karşı son derece gelişmiş bir duyarlılığa sahip olması gerekir. Bir ürünün ağırlığını görsel olarak belirleme yeteneği oldukça değerlidir. Organizasyon becerilerine sahip olmak, bir kamu catering işletmesinin tüm departmanlarının kusursuz işleyişini sağlamayı kolaylaştıracaktır.

Bir proses mühendisinin profesyonelliği için bir diğer temel kriter mükemmel fiziksel dayanıklılıktır. iyi sonuçlarçoğu zaman normal sınırların ötesinde çalışmak, uzun süre ayakta durmak veya oturma pozisyonunda kalmak, yüksek veya düşük sıcaklığa sahip odalarda ve yüksek nem oranına sahip yerlerde kalmak zorunda kalır. Bu nedenle kalp-damar, sindirim sistemi, kas-iskelet sistemi ve solunum organları hastalıkları olan kişilerin başka bir uzmanlık alanını tercih etmeleri önerilir. Vücudunda kronik enfeksiyon kaynağı bulunan kişilerin catering işletmelerinde çalışması kesinlikle yasaktır.

Alanınızda gerçek bir profesyonel olabilmek için kendinizi tamamen işinize adamalısınız. Meslektaşlarınızla deneyim alışverişinde bulunmanız, makaleler okumanız, internette mutfak ve şekerleme endüstrisindeki en son gelişmeleri takip etmeniz, özel yayınlara abone olmanız, sergilere ve profesyonel yarışmalara katılmanız gerekiyor - o zaman sonuç çok uzun sürmeyecek!

Neden kadınlar erkeklerden daha çok övülmeli; Herhangi bir işletme okulunda öğretilmeyecek olan emirlerin ve diğer inceliklerin hangi tonda verileceği.

İnsanlara etkili liderlik, ne yazık ki günlük yaşamda geliştirilmeyen belirli beceriler gerektirir. Formül basit: Yönetim becerilerinin eksikliği = etkili liderliğin eksikliği. Ve eğer bu aksiyoma uymazsanız, liderlik pozisyonundaki işiniz hem astlarınız hem de kişisel olarak sizin için işkenceye dönüşecektir. Bu ipuçlarını kullanarak bunu nasıl hızlı, net ve etkili bir şekilde yapacağınızı öğreneceksiniz.

1. İnsanlar kendi başlarına çalışmazlar; çalıştırılmaları gerekir. Bir kişinin sabah başlaması ve daha sonra - zaten "tekdüzeliğe girdiğinde" - durması zordur. Bu nedenle sabah ve öğleden sonra kendinizi iş yerlerinde dolaşmak için eğitin ve varlığınızla astlarınızı çalışmaya başlamaya teşvik edin. Astların öğle yemeği için dışarı çıkmasını ve ayrılmasını sağlayın iş yeri en geç programlarında belirtilen süreden önce (acil durumların olmaması şartıyla). Bu şekilde çalışanları bir nevi hata önleme yöntemi olan fazla çalışmaktan koruyacaksınız.
2. Bu algoritmayı izleyin: önce görevleri dağıtın veya onaylayın ve ancak ondan sonra kendi görevlerinizi tamamlamaya başlayın. Astlarınızı görevlerinizi bekletmeyin, bu onları sinirlendirir!
3. Görevlere ilişkin talimatlar mümkün olduğunca açık, yüksek sesle ve doğrudan dile getirilmelidir. Her zamanki konuşma tarzından kökten farklı olmalılar. Onarılanlar "bunun" ne olduğunu düşünmemeli ve tartışmamalıdır - bir görev, bir dilek, bir mizah şakası.
4. Yarın için işinizi planlayın. Bu görevi tamamlamak için belirli bir zaman ayırın; örneğin 14:00 - 15:00 arası. Ve sonra saat 15:00'te yarın kimin ne yapacağını tam olarak biliyor olmalısınız.
5. Çalışanları çalışmayanlardan ayırın, çünkü başıboş dolaşan bir kişi altı kişinin dikkatini işinden uzaklaştırabilir. Çalışmayanlara saklanmayı öğretmek lazım. Bir kural koyun: Bir tembelle karşılaştığınızda ona en nahoş, kirli ve aptal görevi verin.
6. Çalışma ritminin organizasyonunu izleyin. Çok yavaş olanları teşvik edin ve çok aceleci olanları geride tutun. Dengeyi yaratmak sizin sorumluluğunuzdur. Eğer takımı teşvik etmezseniz, insanlar harcanmamış enerjilerini içki içmek, parti yapmak, eşlerini yeniden eğitmek, kumarda kişisel ve diğer insanların mallarını kaybetmek gibi amaçlarla kullanacaklardır. Ancak takımı çok fazla zorlarsanız, pahalı ve düzeltilmesi zor hatalarla karşı karşıya kalırsınız.
7. Havuç ve çubuk kuralını uygulayın. Astlarınızın tüm eksikliklerini ve erdemlerini takip ettiğinizi kamuoyuna gösterin. Gerekirse nasıl övüleceğini bilin: Bu, çalışanı motive eder ve ona işinin takdir edildiğini gösterir. Ve davranış beklendiği gibi olmadığında kamçıyı kullanın. Bu teknik disiplini geliştirir. Akademisyen Ivan Pavlov Köpekler üzerinde deney yapan bilim insanı, ödül ve ceza arasındaki ideal oranın 7'ye 1 olduğunu buldu.
8. Durum gerektirmiyorsa astlarınıza yardımınızla yaklaşmayın. Asıl görevinizin, işi doğrudan katılımınız olmadan tamamlanacak şekilde düzenlemek olduğunu unutmayın. Sonuçta dediğim gibi Karl Marx: "Başkalarını etkilemek istiyorsanız, o zaman diğer insanları gerçekten teşvik eden ve ileriye taşıyan bir kişi olmalısınız."
9. Kadınlar özellikle sık sık övülmelidir. Kadınların bedenleri yönetim açısından çok başarılı bir şekilde tasarlanmıştır: Onları ne kadar çok övür ve açıkça takdir ederseniz, o kadar iyi çalışırlar. Her zaman bu tekniği kullanın. Hediye ve ikram yöntemi de uygundur. Açgözlü olmayın: Her kadına ayda bir mandalina veya bir parça şeker verin; sonuçlar en çılgın beklentilerinizi bile aşacaktır.
10. İnsanlara işe çalışmak için geldiklerini hatırlatmaktan çekinmeyin. İnsanlar haftada en az bir kez hatırlatmazsanız ne yazık ki bunu unutuyorlar. Bunu mümkün olduğunca doğru ve kibar bir şekilde yapın.
11. Cuma günü, Pazartesi günü çalışmaya başlamak için neye ihtiyacınız olduğunu yazın: en az bir saatlik çalışma süresinden tasarruf edeceksiniz. İki günlük bir hafta sonu boyunca operasyonel görevler aklımın bir köşesine gidiyor ve hemen aklıma gelmiyor.
12. İnsanları duygusuzca azarlamayı ve azarlamayı öğrenin. Astınızla (iş sözleşmesinin bir parçası olarak) ondan kıdemli olduğunuz konusunda anlaştığınızı, ancak hiç kimsenin size onu eğitme konusunda mutlak haklar vermediğini unutmayın.
13. Ay sonunda maksimum sonuca, en çok talep edenin değil, en uygun çalışma ritmini düzenleyen kişinin ulaşacağını unutmayın. Göreviniz insanları öğle yemeğinde biraz yorulmaları ve öğle yemeğinden sonra iş gününün sonuna kadar yeterli enerjiye sahip olmaları için yüklemektir. Gece boyunca ertesi gün çalışabilmeleri için güçlerini yeniden kazanmaları gerekir. İnsanların her türlü çabasını göstererek istediğiniz sonuçları almanız uzun sürmeyecektir. İş süreciniz düzenli personel değişimine izin vermiyorsa bunu yapmayın. Bu arada, Rus iş kültüründe öğle yemeği molasında işte uyumanın alışılmış bir şey olmaması ilginçtir: görünüşe göre, değer bazında, çalışmaya hazır olma hala emek verimliliğinden daha yüksek bir önceliktir.
14. Bir şeyi yönetmek için kontrolün nesnesini bilmeniz gerekir. Astlarınız hakkında temel bilgileri bilmelisiniz: evli, çocuklar, ana hobiler, ilgi alanları. Bir insanla konuştuğunuzda onu “Vasya Pupkin” olarak değil, “Vasya + eş + iki çocuk + elinde kendi şiirlerinden oluşan bir cilt” olarak algılayın. Sizi temin ederim ki iletişiminizin kalitesi, anlayışı ve etkililiği çok daha iyi olacaktır.
15. İki şeyi kabul edin: Para ve sorumluluk adil bir şekilde dağıtılmıyor. Yönetici iseniz, etkileyemeyeceğiniz bir şeyin sorumluluğunu üstlenmeniz, imkansız finansal sonuçlar talep etmeniz gerekecektir. Bunun imkansız olduğunu doğrudan ve rasyonel olarak kanıtlarsanız, rakip olarak listeleneceksiniz. Kabul ederseniz “hoşgörülü” olarak algılanacaksınız. Planların gerçekliğine dair şüpheleri iletmek için kendi stratejimizi bulmamız gerekiyor.
16. Üst yönetimin yorumlarını dinleyin. Daha yüksek bir seviyeden bakıldığında, prensipte sizin seviyenizden görünmez olan hatalı eylemleriniz görülebilir.
17. Kurumun ilgili departmanlarına ve uzmanlara bilgi aktarımına özellikle dikkat edin. Gerekli bilgilerin gerekli zamanda ve yerde gerekli biçimde iletilmesi gerekir. Aktarılan bilgiler yeterli olmalı ancak gereksiz olmamalıdır. Bununla ilgili bilgileri çok erken paylaşırsanız yüksek olasılık unutulacak. Eğer çok geç iletirseniz, o zaman düzgün bir şekilde yanıt veremeyeceklerdir. Bilgi aktarımının şekli, alıcı tarafa onunla çalışma kolaylığı sağlamalıdır.

İlginiz için teşekkür ederim! Bu materyalin sizin için yararlı olacağını ve en önemlisi işinizde kullanılacağını içtenlikle umuyorum. Yapıcı eleştiri ve yorumlara önemli eklemeler memnuniyetle karşılanacaktır!

Yorumlar

Kaynak: "Ayrıntılı haberler. Novosineglazovsky köyünün gazetesi", Mart 2013.

Bu materyali sağladığı için OMK Basın Merkezi'ne teşekkür ederiz.

- “Sorun çözme kurulları” çalışanlardan yönetime bilgi aktarmanın araçlarından biridir. Bugün artık kimse için bir sır değil. Fabrikada ne kadar aktif olarak kullanılıyorlar?

Çok etkin. Bugün işçileri ilgilendiren çeşitli konulardan oluşan eksiksiz bir veri tabanı oluşturduk.

Bazıları çok çabuk çözülüyor. Bazıları daha yavaştır. Ancak sorunları tanımlama ve çözme konusunda deneyim kazandıkça, doğru çözümlere yönelik algoritmaları ve ortaya çıkan durumların temel nedenlerini arama prosedüründe bazı değişiklikler yapılır. Bu, bu tür sorunların tekrarını veya benzer durumların ortaya çıkmasını önlemek amacıyla, bu sorunların çözümüne yönelik tek, standartlaştırılmış ve dolayısıyla daha etkili bir yaklaşımın olması açısından gereklidir.

- Bu tür ilk kurulun ortaya çıkmasından bu yana ne kadar zaman geçti?

Üç ay çoktan geçti. Bu süre zarfında sorunları aydınlatan ve çözen kendi liderleri ortaya çıktı. Bu, mekanik bir bölüm 1.5, bağlantı parçalarının 3.2 boyanması ve paketlenmesi için bir bölümdür. Örneğin, 1.5 numaralı tesiste işçiler 59 sorun dile getirdiler; bunların 41'i çözüldü, geri kalanı ise devam ediyor.

Ancak bazı bölgelerde her şey yolunda değil. Bazen ustalar panolarda belirtilen sinyallere hemen yanıt vermezler. Kural olarak, bu, yeterli deneyim olmadığı için olur ve bu aracın nasıl doğru şekilde kullanılacağını sormaktan utanırlar. Sonuç olarak insanlar giderek daha az panoya yöneliyor. Dolayısıyla böyle bir aracın var olduğunu ve bunu unutmamaları gerektiğini çalışanlara bir kez daha hatırlatmak istiyorum. Elektronik veri tabanı da dahil olmak üzere “sorun çözme kurulları” ile çalışmaya ilişkin düzenlemeler artık geliştirilmiştir. Artık çözülmesi uzun zaman alan veya doğası gereği sistemik olan tüm çözülmemiş sorunlar en üst seviyeye getirilecek. Örneğin çözümü yedi gün geciken konular üretim müdürü ile toplantılara taşınıyor. 14 gün sürecekse, genel müdürle görüşülecektir.

Fotoğraf 1. Sorun çözme kurulunda Trubodetal OJSC Mikhail Kozakov'un mekanik bölüm 1.5'in kıdemli ustabaşı

- “Problem çözme kurulları” bazı mevcut üretim durumlarını çözmeye yönelik mi yoksa “yetkileri” daha mı geniş?

Prensip olarak işçileri ilgilendiren sorunları kolektiften ortaya çıkarmak için tasarlandılar. Bunlar yaşam koşulları, üretim görevleri, işgücünün korunması, teknolojiyle ilgili sorunlar olabilir. Yani, kesinlikle bir çalışanın mesleki faaliyetlerinde karşılaştığı tüm sorunlar veya rahatsız edici koşullar. Vyksa Metalurji Fabrikası'nda benzer levhaların piyasaya sürülmesi deneyiminin gösterdiği gibi, ilk olarak günlük sorunlar ortaya çıkıyor: duşlarda, yemek odalarında vb. bir sorun var. Ve bu seviyedeki sorunlar çözüldüğü anda üretim sorunları gündeme gelmeye başlıyor.

Bir kişinin bir tür baskıdan, cezadan veya ikramiyeden mahrum bırakılmaktan korktuğu için bir sorun hakkında konuşmadığı şeklindeki klişeyi kırmayı başardınız mı?

Daha önce de söylediğim gibi, tüm siteler aktif olarak "sorun panolarını" kullanmaz. Bazı yerlerde hâlâ şu kanaate rastlamak mümkündür: “Konuş ya da konuşma, zaten hiçbir şey çözülmez.” Ve aynı zamanda nedense “söyleme” yönünde seçim yapılıyor. Yani tahtalara hiçbir şey yazılmıyor. Burada şunu çok iyi anlamamız gerekiyor: Eğer sorun herhangi bir yerde gündeme getirilmiyorsa, o zaman ona tepki de gösterilmeyecek demektir.

Üretim sistemi uygulama departmanımız, kararın gerekçelerinin ve doğruluğunun bulunması konusunda her türlü desteği sağlayabilir. Tüm soruları cevaplıyoruz. Bu aracın nasıl çalışması gerektiğine dair net bir anlayışa sahibiz. Ve bu anlayışımızı ustalara aktarıyoruz. Herhangi bir zorlukla karşılaşırsanız lütfen bizimle iletişime geçin.

Sorun herhangi bir yerde gündeme getirilmiyorsa, tepki gösterilmeyecek demektir.

Bölümümüzün üyeleri sıklıkla fabrika işçileriyle konuşuyor. Ve kişisel olarak sorunları dile getirme korkusu için hiçbir neden göremiyorum. Günümüzde insanlar bir şeyi belirtmenin birçok farklı yoluna sahiptir. güncel konular ve tahtanın yanı sıra...

Bazen panoda bir sorun ortaya çıktığı ancak vardiya teknisyenlerinin bunu veri tabanına kaydetmediği, yani sessiz kaldığı durumlar vardır. Üretim tesisinizde buna benzer bir durum yaşandıysa yardım hattımızla iletişime geçmeniz gerekir. Üretim sistemi geliştirme departmanının çalışanları sinyali kaydedecek. Ustalarla sohbet edip tüm soruları yanıtlayacaklar.

Ayrıca sorularınızı gönderebileceğiniz özel bir e-posta adresi de bulunmaktadır. Bütün bunlar tek bir amaç için yapılıyor; sorunu çözmek Beyaz ışık" Bilgi olmadan, basit bir nedenden ötürü hiçbir şeye karar vermeyeceğiz - neye karar vereceğimizi bilemeyeceğiz... Buna göre, eğer bir sinyal varsa, o zaman çabalarımızı nereye koyacağımızı bileceğiz. Ve tek bir sonuç var: BİR SORUN VAR - TAHTAYA YAZIN.

Size göre korkmanıza gerek yok. Peki çalışanlar tahtaya gelip bir problem yazmaya başladıklarında kendilerini ne kadar rahat hissediyorlar? Bu konuda herhangi bir bilgi var mı?

Çalışanlarla iletişim deneyimim böyle bir sorunun olmadığını gösteriyor. Pek çok kişi bir panoya neden ihtiyaç duyulduğunu, oraya ne ve nasıl yazılacağını zaten anlıyor. Bazen aynı anlatımla bazı sıkıntılar olabiliyor ama bilginin nasıl iletilmesi gerektiğini açıklıyoruz. Bir sorun gördüğümüzde, sorunu çözmenin yolunu doğru bir şekilde anlatmak için kıdemli uzmanlarla birlikte çalışıyoruz. Tüm bunları, sorulan sorunun niteliğini vb. belirlediğimiz elektronik bir veri tabanına giriyoruz.

Fabrikamızda üretim sorunlarını çözmeyi amaçlayan bir dizi başka mekanizma bulunmaktadır. Örneğin, çalışma konseyleri tam olarak belirli sorunları dile getirmek ve çeşitli üretim durumlarını çözmek için oluşturuldu. Bu herhangi bir soruna yol açar mı?

Size şu örneği verebilirim: “Sorun çözüm kurullarında” belirtilen bir dizi sinyale göre, birkaç kıdemli ustabaşının elektronik veri tabanında şu ifadelerle talimatları var: “Bu konuyu çalışma konseyleri toplantısına getirin.”

- Yani bir çeşit tamamlayıcılık var, rekabet yok mu?

Evet, bir tamamlayıcılık var. Burada rekabet olamaz çünkü amaç tektir: Üretim koşullarının iyileştirilmesi, iş yerindeki konfor hissinin ve takım bağlılığının arttırılması. İnsanlara dinlendikleri, endişelerinin dikkate alındığı ve ele alındığı konusunda güvence vermek önemlidir. Ve kimseyi cezalandırmak veya iş eklemek için kurullar yok. Bu öncelikle fabrika çalışanlarının çalışma koşullarını daha konforlu hale getirebilmeleri için gereklidir.