Salom!
Bunday maqolada Mehnat kodeksi Yo'q. Bunday vaziyatda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandi ko'proq yoki kamroq qo'llaniladi - "xodimning intizomiy jazosi bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi". Ammo bu faqat bilvosita. Buning uchun, birinchi navbatda, mehnat shartnomasida yoki xodimning ish tavsifida yoki ish beruvchining mahalliy hujjatlarida (ichki mehnat qoidalari, axloq kodeksi yoki xodim imzosi bilan tanishadigan boshqa ichki hujjatlar) bo'lishi juda ma'qul. ) iloji boricha xodimning jamoada sog'lom ma'naviy-ruhiy muhitni saqlash, xodimlar bilan ziddiyatli vaziyatlarni oldini olish va hokazolar va boshqalar majburiyati batafsilroq belgilanadi.
Ikkinchidan, xodimning xatti-harakatlarining bunday faktlari yozma ravishda to'g'ri qayd etilishi kerak. Bu xodimlarning hisobotlari yoki manfaatdor bo'lmagan guvohlar ishtirokida tuzilgan xodim va hamkasblar o'rtasidagi nomaqbul xatti-harakatlar to'g'risidagi hisobotlar bo'lishi mumkin. Uchinchidan, ish beruvchi ziddiyatli xodimning bunday xatti-harakati boshqa xodimlarning o'z mehnat vazifalarini bajarish qobiliyatiga haqiqatan ham xalaqit berishi haqida etarli, to'g'ri qayd etilgan dalillarga ega bo'lishi kerak.
Shu bilan birga, intizomiy jazo to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablariga rioya qilish uchun xodimdan yozma tushuntirish olish kerak bo'ladi. Keyinchalik, tanbeh yoki tanbeh bering va xodimning reaktsiyasini kuting, shu jumladan. xodimning jazoga shikoyat qilish uchun taqdim etilgan muddatning tugashi. Agar shikoyat qilinmasa, agar xodimning xatti-harakati takrorlangan bo'lsa, undan yana tushuntirish oling va keyin uni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandiga binoan ishdan bo'shating.
Biroq, yuqoridagi ishlarni bajarish ish beruvchi uchun juda xavflidir. Xodimning bunday ishdan bo'shatish to'g'risida sudga shikoyat qilish va uning aybsizligini isbotlash ehtimoli yuqori. ishdan bo'shatish uning ishbilarmonlik fazilatlari bilan emas, balki ish beruvchi va bir qator hamkasblar tomonidan shaxsiy dushmanlik tufayli unga nisbatan noxolis munosabatda bo'lganligi sababli bo'lganligini ta'kidlagan. Bundan tashqari, o'zingiz ta'kidlaganingizdek, u o'zining asosiy vazifalarini to'g'ri bajaradi. Qayta tiklashdan so'ng, bu xodimning yanada ziddiyatli bo'lish ehtimoli yuqori.
Bunday hollarda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandiga binoan, barcha protsessual jihatlarga ehtiyotkorlik bilan rioya qilgan holda, ish beruvchi uchun qimmat bo'lsa ham, xodimlarni qisqartirish va ishdan bo'shatish tartibini qo'llash samaraliroqdir.
Menimcha, ish beruvchi uchun qiyin bo'lgan bu vaziyatda eng maqbul echim baribir huquqiy tekislikda emas, balki axloqiy va psixologik jihatdan yotadi. Xodimga kollektiv boykot e'lon qilishga harakat qiling: to'liq jaholat. Ko'pincha bunday xodimlar energiya vampirlari bo'lib, ular "e'tiborsiz" bo'lgach, ular jamoani tark etishadi.
Omad!

Doimiy ravishda qo'rqoq hamkasblarini masxara qiladigan, rahbariyat yoki hamkasblarning shaxsiy hayotini muhokama qiladigan xodim o'zini jamoada ajoyib his qiladi. Kompaniyaning boshqa vakillari va ayniqsa, ushbu xodimning menejeri haqida ham shunday deb bo'lmaydi. Bunday odamlarni "yomon til" deb aytishadi. Jamoada "yomon tillar" bilan kurashishga arziydimi, nima uchun va qanday usullar bilan? Bu bizning maqolamizning mavzulari.

"Yomon tillar" - biznes uchun zararli yoki foydalimi?

Maqolada biz "yomon tillar" deganda jamoaning alohida a'zolarining boshqalarga nisbatan qilgan, ularni asossiz va konstruktiv bo'lmagan tanqid qilish, ularning fazilatlari va turmush tarzini muhokama qilishga qaratilgan xatti-harakatlari va iboralarini tushunamiz. jamoa.

"Yovuz tillar" ning zararli ta'siri turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkin. Masalan:

• kostik mulohazalar bildirilgan xodimlar orasida norozilik tuyg'ularining tez-tez paydo bo'lishi;
• jamoa a'zolari o'rtasidagi qarama-qarshilikning namoyon bo'lishi;
• yaxlit mehnat jamoasini yo'q qilish;
• individual jamoa a'zolarida rejalashtirilmagan va tasdiqlanmagan raqobatbardosh fazilatlarning o'z-o'zidan shakllanishi;
• tuhmat qiluvchi xodimlar mavjud bo'lgan muhitda ishlashni istamaslik va buning natijasida kadrlar almashinuvi kuchaygan;
• o'zaro yordam, yordam va murabbiylik kabi kompaniya tomonidan qabul qilingan hodisalarning yo'qolishi.

Jamoada "yomon tillar" paydo bo'lishi natijasida yuzaga kelgan bu oqibatlarning barchasi tashkilotdagi nosog'lom vaziyatni ko'rsatadi, bu ham ish jarayoniga, ham uning natijasiga salbiy ta'sir qiladi. Qanday qilib bu hodisaga qarshi kurashishimiz mumkin va uni butunlay yo'q qilish mumkinmi?

"Yovuz tillar" bilan kurashish uchun ikkita chora-tadbirlar guruhi mavjud: psixologik va huquqiy.

Psixologik qarshi choralar

• g'iybat tarqatuvchi xodimlarning xatti-harakatlarini jamoatchilik tomonidan qoralash;
• jamoadagi intrigalarni keskin bostirish;
• tuhmatchilar boshqaruvdan yiqildi;
• "yomon tilli" xodimning xizmatlarini e'tiborsiz qoldirish;
• martaba ko'tarilishi yoki qo'shimcha ta'lim bo'yicha rahbariyatdan takliflarning yo'qligi;
• g'iybatchining rasmiy vazifalarini bajarish sifatiga e'tiborni kuchaytirish va boshqalar.

Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu choralar huquqiy kurash usullaridan foydalanmasdan jamoada "yomon tillar" hodisasini yo'q qilishda muvaffaqiyatga olib kelmaydi.

Huquqiy kurash usullari

Huquqiy kurash usullari tushunchasi San'atda nazarda tutilgan intizomiy jazo choralarining barcha turlarini o'z ichiga oladi. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatishdir. Va bu erda savol tug'iladi: g'iybat tarqatish va fitna qo'zg'atish uchun xodimni jazolash mumkinmi? Axir buni intizomning buzilishi deb bo'lmaydi! Keling, ushbu hodisaga qarshi kurashish uchun qonuniy choralardan qanday foydalanish mumkinligini aniqlaylik.

Chekishni taqiqlash va kiyinish qoidalarini qanday o'rnatishni o'rganish uchun jurnalning 2012 yil 6-sonidagi "Kiyinish va chekishni taqiqlash: biz o'rnatamiz va qoidabuzarlik uchun jazolaymiz" maqolasini o'qing.

Izoh e'lon qilamiz

Ish beruvchilar esda tutishlari kerakki, agar quyidagi tarkibiy qismlar kombinatsiyalangan bo'lsa, tanbeh e'lon qilinishi mumkin:

1. Tashkilot mehnat qonunchiligiga muvofiq, xodimning tegishli majburiyatlarini bevosita ko'zda tutuvchi Axloq to'g'risidagi nizomni yoki Korporativ axloq kodeksini qabul qilishi va tasdiqlashi kerak, masalan:
   • kompaniya mijozlari va hamkasblari bilan xushmuomala bo'ling;
   • ular bilan muloqot qilishda sha'ni va qadr-qimmatini kamsitishga yo'l qo'ymaslik;
   • jamoa ichida janjal yoki raqobatdan tashqari kurash olib kelishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarga yo'l qo'ymaslik;
   • kompaniyaning obro'sini va jamoada qulay psixologik muhitni saqlab qolish uchun har doim o'z xatti-harakatlaringizni baholang va boshqaring;
   • ish bilan bog'liq bo'lmagan masalalarda hamkasblar o'rtasida nizolarni oldini olish;
   • Ishdagi kelishmovchiliklar bilan bog'liq munozarali muammoni hal qilishda faqat kompaniyada maqbul usullardan foydalaning: muzokaralar, yozma yozishmalar, konferentsiyada muhokama.
2. Ish tavsifi va mehnat shartnomasi xodimning ish beruvchining mahalliy qoidalariga rioya qilish majburiyatini aks ettirishi kerak. Axloq qoidalari va boshqa hujjatlarga to'g'ridan-to'g'ri havolalar berilishi mumkin yoki faqat barcha mahalliy aktlarga rioya qilish majburiyatining umumiy belgisi, ular qanday bo'lishidan qat'i nazar, qoldirilishi mumkin.
3. Xodim odob-axloq qoidalari (xodimlarning xulq-atvorining uslubi va chegaralarini belgilovchi boshqa mahalliy hujjatlar) va uning shaxsiy imzosi ostida ish tavsifi bilan tanishishi kerak.
4. Hamkasblarni haqorat qilish yoki ish joyida janjal qo'zg'atish yoki g'iybat tarqatish holatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiq qayd etilishi kerak. Masalan, harakat. Ushbu hujjat tuhmatchining xatti-harakatlarini batafsil tavsiflashi kerak, shundan tergov komissiyasi uning intizomni buzganligi to'g'risida xulosa chiqarishi mumkin (rasmiy vazifalar va mahalliy normativ hujjatlar talablari).
5. Jinoyatchining harakatlariga chek qo‘yildi, jamoadagi vaziyat yoki kompaniyaning tashqi qiyofasi uchun salbiy oqibatlar bo‘lmagan, qoidabuzarlik ahamiyatsiz bo‘lgan. Bunday holda, ish beruvchi qoidabuzarlikka mos keladigan tanbeh shaklida jazoni tanlashi mumkin.
6. Izoh shaklida jazo qo'llash uchun San'atda nazarda tutilgan intizomiy javobgarlikka tortishning odatiy tartibi amalga oshiriladi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ma'lumotingiz uchun

Shouni yig‘ish

Shuni yodda tutingki, sud jamoada shaxslararo nizolar uchun jazo choralari to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqayotganda, Evropa sudining pozitsiyasiga amal qilishni boshlashi mumkin, unga ko'ra arizachini javobgarlikka tortish va tanqidiy fikr bildirgani uchun intizomiy javobgarlikka tortish bilan tengdir. .

Tanbeh beramiz

Tanbeh tanbeh bilan bir xil shartlarda berilishi mumkin. Biroq, nomaqbul harakat ish beruvchi uchun jiddiyroq oqibatlarga olib kelishi kerak, masalan, janjal, ofisdagi janjal, yaxshi mutaxassisni ishdan bo'shatish, mijozdan norozilik yoki uning shikoyatlari. Shunday qilib, tanbeh shaklida yanada qattiqroq jazoni qo'llashning adekvatligi uchun quyidagilar zarur:

1. Yomon xatti-harakatlar (birinchi marta "yomon til" uchun jazolangan emas).
2. O'z xatti-harakatining noto'g'riligi va axloqsizligini anglamaslik.
3. Xodim shunchaki kostik, ammo mutlaqo zararsiz so'zlarni aytishdan ko'ra, hamkasblari va mijozlariga nisbatan haqorat qiladi.
4. Harakatning salbiy oqibatlari. Bundan tashqari, bu holda ish beruvchi xodimning bayonotlari va yuzaga kelgan salbiy oqibatlar o'rtasida sabab-ta'sir munosabatlarini o'rnatishi kerak.
5. Axloq va xulq-atvorning umumiy qabul qilingan me'yorlari emas, balki ish beruvchining mahalliy qoidalari (masalan, Korporativ axloq kodeksi) me'yorlari ham buzilishi kerak, ya'ni. xodimning intizomni buzilishi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak (oldingi bandga o'xshash).

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tanbeh e'lon qilish bilan bir xil tarzda amalga oshiriladi (ya'ni, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq). Shuni esda tutish kerakki, xodim, ayniqsa, g'iybat tarqatish, janjal yoki janjal boshlash kabi "tushunib bo'lmaydigan" intizom buzilishi uchun e'lon qilingan bo'lsa, ehtimol jazolash tartibiga e'tiroz bildirishga qaror qiladi. shaxslararo nizolar jamoada va kelajakda ishdan bo'shatish (yoki olib kelishi mumkin). Va sud har doim ham ish beruvchining rasmiy asoslarda ham (masalan, intizomiy javobgarlikka tortish tartibiga rioya qilmaslik) va mohiyatiga ko'ra, xodimning xatti-harakatlarida xulq-atvor normalarining buzilishini topmasdan haqli ekanligini tan olmaydi. .

Arbitraj amaliyoti

Shouni yig‘ish

Da’vogar ish beruvchi, Ichki ishlar vazirligi tomonidan intizomiy javobgarlikka tortish to‘g‘risidagi buyruqni asossiz va noqonuniy deb topish talabi bilan sudga murojaat qilgan. Ushbu buyruqda unga "san'at talablarini buzganligi uchun" so'zlari bilan tanbeh berildi. Rossiya Ichki ishlar vazirligining 2008 yil 24 dekabrdagi 1138-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi ichki ishlar organlari xodimlarining kasbiy axloq kodeksining 2-sonli printsiplari, normalari va qoidalariga rioya qilmaslik to'g'risida. Kodeksda belgilangan xulq-atvorga rioya qilish, bu ichki ishlar organlarining har bir xodimining, egallab turgan lavozimidan qat'i nazar, ma'naviy burchidir; San'atning 4-bandi talablarini buzish. Ushbu Kodeksning 15-moddasi, jamoadagi ma'naviy-ruhiy muhitga zarar etkazish, shu jumladan: yuqori rahbarlarning o'z vakolatlari doirasida amalga oshirilgan buyruqlari, qarorlari va harakatlarini muhokama qilish; mish-mishlar, g'iybat va boshqa shubhali xarakterdagi tasdiqlanmagan ma'lumotlarni tarqatish va Qorachay-Cherkes Respublikasi Ichki ishlar vazirligi rahbariyatini chalg'itish. Da'vogar buyruqqa rozi bo'lmagan, u ichki ishlar xodimlarining kasbiy odob-axloq kodeksi talablarini buzishga olib keladigan hech qanday xatti-harakat qilmagan deb hisoblagan;

Sud, buyruq asosidagi rasmiy audit materiallarini o'rganib chiqib, ular da'vogarning harakatlari va sud jarayonidagi ma'naviy-psixologik muhit o'rtasidagi sabab-natija munosabatlari to'g'risida aniq xulosaga kelmasligini aniqladi. jamoa. Katta komandirlarning buyruqlari, qarorlari va xatti-harakatlarini muhokama qilish, g'iybat tarqatish faktlari auditorlik tekshiruvida qayd etilmagan, tomonlar bu haqda sudga boshqa dalillar keltirmagan. Kodeksning qoidalaridan kelib chiqadigan bo'lsak, har qanday huquqbuzarlik, shu jumladan odob-axloq me'yorlarini rasman buzish ichki ishlar xodimining intizomiy javobgarligiga sabab bo'lishi mumkin emas, balki faqat kasbiy axloq tamoyillari va normalarini buzish bilan bog'liq intizomiy huquqbuzarlikka olib kelishi mumkin. Bunday holda, bunday holatlar, jumladan, ichki audit xulosasida aniqlanmagan. Yuqorida aytilganlardan kelib chiqib, sud ichki audit xulosasi asossiz va qonunga xilof degan xulosaga keldi. Sud tanbeh berish buyrug'ining o'zini ham, intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lgan ichki audit xulosasini ham noqonuniy va asossiz deb topib, xodimning talablarini qanoatlantirdi (Qorachay-Cherkes Respublikasi Cherkessk shahar sudining 22 martdagi qarori). , 2011-yilda 2-634/2011).

Ko'rib turganingizdek, xodimni jazolash uchun qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holat - bu xodimning harakatlari intizomiy huquqbuzarlikni tashkil etishi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2010 yil 25 fevraldagi 377-O-O-son qaroriga qarang).

Yong'in qilaylik

Darhol ta'kidlaymiz: xodimni tuhmat va g'iybat uchun ishdan bo'shatish mumkin emas, hatto u qayta-qayta axloqsiz bayonotlar bergan bo'lsa ham. Axir, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday asos yo'q. Ma'no jihatidan eng mos bo'lgan yagona asos San'atning 1-qismining 8-bandida keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi - tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga mos kelmaydigan axloqsiz jinoyat sodir etish. Biroq, ta'lim funktsiyalarini bajarmaydigan xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin emas. Bundan tashqari, g'iybat va kaustik bayonotlarning axloqsizligi hali ham isbotlanishi kerak. To'liq haqida unutmang qisqa muddatga(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-qismi). Doimiy ravishda hamkasblariga nisbatan xushmuomalalik qiladigan va rahbariyatning og'zaki izohlariga va rasman e'lon qilingan jazolarga javob bermaydigan xodim bilan qanday xayrlashish kerak?

Bu achinarli, lekin ko'p hollarda ish beruvchi uzoq yo'lni bosib o'tishi kerak: intizomni buzishning har bir holati uchun korporativ axloq kodeksi normalarini buzgan holda ham, boshqa qonunbuzarliklarda ham ifodalangan tanbeh va tanbeh berish. Maqsad - yil davomida bir nechta jazo buyruqlarini yig'ish va ishdan bo'shatish uchun bunday asoslarning keyingi buzilishini San'atning 1-qismining 5-bandi sifatida qo'llash. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi - Agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, xodim tomonidan uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaslik.. Ammo bunday asos, qoida tariqasida, yomon niyatli jinoyatchiga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Yumshoq va yashirin shaklda keskin bayonotlar bergan xodimga qanday asos qo'llanilishi mumkin, buning natijasida ularni mahalliy qoidalarni, masalan, Etika qoidalarini buzish deb tasniflash mumkin emas? Va agar u boshqa intizom buzilishiga yo'l qo'ymasa (masalan, kechikish va ishdan bo'shatish)? "Yomon tilga" ega bo'lgan bunday "silliq" xodim bilan xayrlashish uchun ikkita asosdan foydalanish mumkin:

• ish beruvchining tashabbusi bilan;
• tomonlarning kelishuviga binoan.

Ish beruvchining tashabbusi bilan

Agar tuhmatchi bilan jamoada ishlashni davom ettirishning iloji bo'lmasa, unda San'atning 1-qismida nazarda tutilgan har qanday asos. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi bundan mustasno, agar, albatta, tashkilot o'z faoliyatini davom ettirsa). Ammo ulardan foydalanganda siz har doim bazadan foydalanishning haqiqiy imkoniyatini ham, salbiy oqibatlar xavfini ham baholashingiz kerak.

Shunday qilib, 2-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi - raqamlarni yoki xodimlarni qisqartirish. Biroq, uni qo'llashda shuni unutmasligimiz kerak:

• qisqartirish xayoliy emas, balki haqiqiy bo'lishi kerak;
• ishdan bo'shatilgan xodim boshqalarga nisbatan afzalliklarga ega bo'lmasligi kerak, ya'ni. San'at talablari. 179 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• g'iybat San'atda ko'rsatilgan toifalardan biriga kirmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, unga nisbatan ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish taqiqlangan;
• Xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ta'til va vaqtinchalik nogironlik davrida ishdan bo'shatilishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-qismi).

Siz, shu jumladan, xodimni ishdan bo'shatishingiz mumkin xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandida nazarda tutilgan har qanday asos). Agar, albatta, ish beruvchi tuhmatchini bir martalik qo'pol qoidabuzarlikda "qo'lga olishga" muvaffaq bo'lsa. Misol uchun, xodimning tug'ilgan kunida uni spirtli ichimlik yoki ish joyida mast bo'lgan holda tuting. Bu, umuman olganda, qiyin bo'lmaydi, chunki ish joyida spirtli ichimliklarni iste'mol qilishga ko'pincha norasmiy ruxsat beriladi. Ko'rib turganingizdek, bu erda kalit so'z norasmiydir. Ha, ish beruvchining bunday harakatlari xunuk ko'rinishi mumkin, ammo jamoadagi ish muhitini buzuvchi bilan xayrlashish uchun sabab topiladi. Rahbariyatning takroriy izohlariga e'tibor bermaydigan xodimlarga nisbatan bunday usullar ham yaxshi.

Tomonlarning kelishuvi bilan

Bahsli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan uzoq davom etgan sud jarayonlarining achchiq tajribasidan o'rgangan ish beruvchilar ko'pincha kelishuvga kelishni va tuhmatchilarni moddaning 1-qismi 3-bandiga binoan ishdan bo'shatishni afzal ko'radilar. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ( tomonidan xohishiga ko'ra ) yoki 1-bandning 1-qismiga muvofiq. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ( tomonlarning kelishuviga binoan). Bu holatda talab qilinadigan asosiy narsa - menejerning malakali muzokaralar olib borish, xodim tomonidan xafa bo'lishdan qochish, lekin oxir-oqibat o'z maqsadiga erishishdir. Qabul qiling, bu kamdan-kam uchraydigan mahorat. Har bir HR menejeri yoki oddiy HR xodimi buni qila olmaydi. Biroq, tegishli adabiyotlarni va muayyan tajribani o'rganish orqali bunga erishish mumkin.

1-misol

Shouni yig‘ish

Hamkasblariga sodiqlik ko'rsatadigan, lekin intizomni buzmagan yoki boshqaruv vazifalarini bajarmagan ambitsiyali xodim bilan xayrlashish uchun siz quyidagi suhbat stsenariysidan foydalanishingiz mumkin.

1-qism. Xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini ijobiy baholash. So'zlarga misol: "Men menejer sifatida sizning harakatlaringizni ko'raman va oxirgi vazifamni bajarishda erishgan muvaffaqiyatingizni qadrlayman. Bu qiyin, ammo kompaniya uchun juda muhim edi. Siz u bilan ajoyib ish qildingiz! ”

2-qism. Ishdagi eslatmalar. So'zlarga misol: "Ammo shu bilan birga, jamoada paydo bo'lganingizda, ma'lum bir keskinlik va sukunat paydo bo'lgan va xodimlarning tashabbusi keskin pasayganini sezmaslik mumkin emas. Bundan tashqari, kadrlar almashinuvi ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish zarurati uchun noaniq asoslar bilan ko'paydi. Oxirgi vazifangizni bajarayotganda, sizga ishonib topshirilgan xodimlar o'rtasida ish yukini va mas'uliyatni to'g'ri taqsimlay olmadingiz. Ko'pchilik e'tibordan chetda qolganligi sababli, ko'pchilik yil oxirida bonuslarni olmaydilar.

3-qism. Asossiz umidlar. Jurnalga misol: “Sizni ishga qabul qilganimizda, bizning yakuniy maqsadimiz bo'lim/sektor boshlig'ini rivojlantirish edi, bu haqda suhbat davomida qisqacha gaplashdik. Biroq, biz bunday rahbardan kutadigan fazilatlarni ham tilga oldik. Bu nafaqat biz sizdan topilgan ishbilarmonlik fazilatlari haqida, balki haqida ham edi shaxsiy fazilatlar katta bo'lim / sektor rahbari: har bir bo'ysunuvchi bilan aloqa o'rnatish, malaka darajasi va ish tezligiga qarab xodimlar o'rtasida vazifalarni to'g'ri taqsimlash qobiliyati. Biroq, biz sizda bu fazilatlarni hali ko'rmadik. Siz etakchisiz, lekin kuchli jamoa qurish o'rniga, markazda emas, balki jamoaga parallel bo'lgan joyda yolg'iz harakat qilasiz. Hatto jamoadagi salbiy muhitni ham his qilish mumkin. Rahbarning aniq parametrlari borligini inobatga olsak, sizdan bunday yetakchini yetishtira olmaganimizni tan olishga majburmiz. Albatta, siz egallab turgan lavozimning ham salmog'i bor va siz undagi yetakchilikdan juda mamnunsiz. Ammo biz sizga ko'proq narsani taklif qila olmaymiz. Sizga martaba o'sishi istiqbollari bo'lmagan joy qancha kerak bo'lsa, o'zingiz qaror qilasiz. Boshqa tomondan, sizni hech qanday istiqbolsiz bu joyda nima ushlab turibdi? ”

4-qism. Ajralish taklifi. Qoidaga ko'ra, aynan shu vaqtda xodim ish beruvchining ketishga bo'lgan yashirin istagini tushunadi. Agar xodim to'g'ridan-to'g'ri savol bersa: "Meni ketishimni xohlaysizmi?", sodiqlik bilan javob berish muhimdir. Masalan: "Biz buni aytmadik, lekin biz bu to'g'ri qaror bo'lardi deb o'ylaymiz."

5-qism. Yechim. Har doim ham "yomon til" bo'lgan xodim o'z xohishi bilan ketishga qaror qilmaydi. Bunday holda, undan tinch ajralish uchun hamma narsa yo'qolmaydi. Agar ish beruvchining moddiy resurslari bo'lsa, u xodimga tomonlarning kelishuvi bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 1-bandi) kompensatsiya to'lash (odatda 2-dan ko'p bo'lmagan) bilan xayrlashishni taklif qilishi mumkin. 3 ish haqi).

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, axloqsizlik va shafqatsizlik uchun ishdan bo'shatish hali ham mumkin.

2-misol

Shouni yig‘ish

Ommaviy axborot vositalarida "Mayak" radiostansiyasi boshlovchilari V. Kolosova va A. Veselkinning ishdan bo'shatilishi qizg'in muhokama qilindi, ularning mehnat shartnomalari efirda jiddiy kasallik alomatlarini masxara ohangida muhokama qilinganligi sababli bekor qilindi, bu ko'pincha ishdan bo'shatilishiga olib keldi. ichida o'lim bolalik. O'tgan yilning oktyabr oyida shov-shuvli voqea yuz berdi, ertalabki shou doirasida "Yaralar" ko'rsatuvi efirga uzatildi, unda boshlovchilar mehmon shifokori bilan kist fibroz muammolarini muhokama qilishdi. Suhbat davomida boshlovchilar kasallikning alomatlarini masxara qilishdi va kimdir ular aqldan ozgan, hazillar juda bema'ni edi, degan to'liq taassurot qoldirdi. Albatta, jamoatchilik talabiga ko‘ra, boshlovchilarning o‘zlari ham, radiokanal rahbariyati ham omma oldida uzr so‘rashgan. Biroq, bu rahbariyatning xodimlar bilan xayrlashish qaroriga ta'sir qilmadi. Ish beruvchi tomonidan ushbu shaxslarni ishdan bo'shatish uchun asoslar oshkor etilmagan.

Javob kutilmagan

Sud amaliyotining tahlili shuni ko'rsatadiki, xodim nafaqat ish beruvchining qonuniy ahamiyatli harakatlariga (ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo), balki kurash usullariga ham e'tiroz bildirishi mumkin. Xususan, uning fikricha, ular uning sha'ni va qadr-qimmatiga ta'sir qilishi va haqoratli bo'lishi mumkin. Shuning uchun xodimlar ko'pincha ma'naviy zararni qoplashni talab qilish uchun sudga murojaat qilishadi. Harakat va gaplar orqali sha’n va qadr-qimmatning kamsitilishini isbotlash juda-juda qiyin bo‘lsa-da.

Sudlar ishda taqdim etilgan barcha dalillarni o'rganib chiqib, ko'pincha g'iybat va janjal odatiga qarshi kurashish uchun qonuniy choralar ko'rilgan xodim tomonidan etkazilgan har qanday zarar isbotlanmagan degan xulosaga keladi. Shunga qaramay, xodimlar uchun bunday salbiy amaliyot bilan ham, shunga o'xshash da'vo sub'ektlari bilan nizolar muntazam ravishda yuzaga keladi.

Arbitraj amaliyoti

Shouni yig‘ish

Xodim ish beruvchiga sha'ni va qadr-qimmatini himoya qilish va ma'naviy zararni qoplash to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qildi. Ishning mohiyati quyidagicha edi: da'vogar ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilgan, ammo intizomiy tartib buzilganligi sababli sud tomonidan qayta tiklangan. Intizomni buzgani uchun qayta tiklanganidan keyin unga tanbeh berildi, prokuror protesti bilan jazo muddati kechiktirilganligi sababli noqonuniy deb topildi. Noqonuniy buyruq chiqarilgandan so'ng, ko'plab xodimlar uning mazmunidan xabardor bo'lishdi, mish-mishlar va g'iybatlar tarqala boshladi, bu esa arizachiga katta qayg'u va ma'naviy azob-uqubatlar keltirdi, shu sababli u sudlanuvchidan ma'naviy zararni undirishni so'radi. Bundan tashqari, da'vogar uning ishi hozirda o'z ichiga olganligini ko'rsatdi axloqiy tarbiya uning ishbilarmonlik obro'si haqida salbiy fikrda bo'lishi mumkin bo'lgan kursantlar. Sud taqdim etilgan dalillarni o'rganib chiqdi va ish beruvchining harakatlarida arizachi to'g'risidagi ma'lumotlarning tarqalishi, shuningdek, ushbu ma'lumotlarning tuhmat xarakterini topmadi. Ariza beruvchi ushbu faktlarni tasdiqlovchi muhim dalillarni taqdim etmagan va shuning uchun da'vo qanoatlantirilmagan (Krasnodar o'lkasi Pavlovskiy tuman sudining 03.03.2011 yildagi qarori).

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, jamoada "yomon tilli" xodimlarning mavjudligi, shubhasiz, ish muhitiga zararli. Raqobat instinktidan farqli o'laroq, hamkasbning xizmatlarini qasddan va asossiz ravishda kamsitish umuman ish jarayoniga va xususan, shaxsning rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi.

"Yovuz tillar" bilan kurashishning psixologik va huquqiy usullari mavjud. Ikkinchisi jamoadagi g'iybat, janjal va shikoyatlarni to'xtatish yoki kamaytirish shaklida natijalarga tezroq va samaraliroq erishadi. Ular xodimning muayyan xatti-harakatlari uchun jazoni qo'llashga asoslanadi, bu korxonada o'rnatilgan axloq, xulq-atvor va hamkasblarga munosabat me'yorlarini o'z ichiga olgan ish beruvchining mahalliy hujjatlarini buzish sifatida baholanishi mumkin. Shuni esda tutish kerakki, xodimni jazolash uchun qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holat xodimning harakatlari intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi.

Qonuniy choralarni qo'llashda ish beruvchi ishning o'ziga xos holatlariga qarab, eng maqbulini tanlab, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ishdan bo'shatish uchun turli asoslarni qo'llash huquqiga ega. Biroq, xodim "yomon til" uchun jazolanganda va huquqiy nizo yuzaga kelganda, sud organi shunga o'xshash nizo bo'yicha Evropa sudining pozitsiyasini qo'llaganida, sud ish beruvchining harakatlarini noqonuniy deb tan olish xavfi mavjud. tanqidiy fikr bildirgani uchun xodimni javobgarlikka tortish va intizomiy javobgarlikka tortish uning so'z erkinligi huquqiga aralashish bilan barobardir.

Umuman olganda, jamoada "yomon tillar" hodisasini yo'q qilish istagi bo'lsa va psixologik va huquqiy usullarni birgalikda qo'llash mumkin.

Izohlar

Shouni yig‘ish

Biror kishi yuqori boshqaruv tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganda, u uchun bu deyarli har doim psixologik stress, og'riqli tajribalar va yaralangan mag'rurlik tuyg'usini anglatadi. G'azab va norozilik tashkilot uchun jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin - professional doiralarda salbiy imidj yaratishdan tortib uzoq sud jarayonlarigacha. G'azablangan xodim ko'pincha kompaniyadan o'ch oladi, uning mijozlar bazasini raqobatchilarga etkazish yoki soliq organlariga maxfiy moliyaviy ma'lumotlarni oshkor qilish. Bundan tashqari, qo'pol, "qo'pol" uslubda ishdan bo'shatish qolgan xodimlar uchun stressni keltirib chiqaradi. Qolgan xodimlar ertami-kechmi ularga xuddi shunday munosabatda bo'lishlarini tushunishadi. Jamoada ish motivatsiyasi pasayadi, boshqaruvga sodiqlik yo'qoladi va yangi ish uchun yashirin qidiruv boshlanadi.

Demak, xodimni ishdan bo'shatish uchun psixologik yordamning ahamiyati. Ishdan bo'shatish jarayonining o'zi, agar iloji bo'lsa, tashkilotni tark etgan xodimga nisbatan iloji boricha yumshoq bo'lishi kerak. Salbiy psixologik oqibatlarni minimallashtirish kerak. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, har ikki tomon uchun ham haddan tashqari stressdan qochishning bir necha yo'li mavjud, shunda xodim g'azablanib ketmaydi va sobiq ish beruvchiga qarshi boshqa fitna uyushtirmaydi.

Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ishdan bo'shatish natijasida yuzaga keladigan psixologik stress ayollarga qaraganda erkaklarda ko'proq namoyon bo'ladi. Erkaklar o'zlarining psixofiziologik xususiyatlari va jamiyatda hukmron bo'lgan stereotiplari tufayli ijtimoiy muvaffaqiyat va martaba yutuqlariga ko'proq moyil bo'ladilar. Ular ko'pincha ishdan bo'shatishni barcha hayot rejalari va umidlarining qulashi deb bilishadi va ko'pincha nomaqbul reaktsiyalarga moyil bo'lishadi. , erkaklarda ham ko'proq namoyon bo'ladi. Ayollar ko'proq moslashuvchan munosabatda bo'lishadi stressli vaziyat va yangi sharoitlarga tezda moslashadi. Shuning uchun, filistlar nuqtai nazaridan qanchalik g'alati tuyulmasin, erkaklar ishdan ketishda ayollarga qaraganda ko'proq ehtiyotkorlik va "yumshoq" yondashuvga muhtoj.

Xodimni ishdan bo'shatishda foydalanish uchun foydali bo'lgan bir nechta psixologik qoidalar mavjud.

Kelgusi ishdan bo'shatish tartibi har hafta / oy / chorak uchun aniq vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini xodim bilan muhokama qilish orqali yumshatilishi mumkin. Belgilangan vazifalarni muntazam ravishda bajara olmaydigan xodim ishdan bo'shatish uchun ruhiy jihatdan tayyorlanadi. Qaror e'lon qilinishidan oldin ham, u bardosh bera olmasligini va undan ajralib qolishi mumkinligini tushunadi va nima uchun ham biladi. Shuning uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar unga ajablantirmaydi va stressni keltirib chiqarmaydi. Bunday holda, stress omili ishni yo'qotishning o'zi emas, balki bu sodir bo'layotgan doimiy tahdiddir. Va ishni yo'qotish haqiqati ko'pincha yengillik bilan qabul qilinadi - doimiy noaniqlik va noqulaylikdan xalos bo'lish.

Ba'zi hollarda, xodimga berilgan barcha vazifalarni va ularning bajarilishi natijalarini, kelgusida sud ishlarini olib borishda yozma ravishda qayd etish kerak. Ishdan bo'shatishga tayyorgarlik, shuningdek, ish faoliyatini baholash va (salbiy) natijalarni xodimga etkazishni o'z ichiga olishi mumkin. Ular unga boshqa ish qidirish vaqti kelganini tushunishga majbur qiladilar.

Ishdan bo'shatish e'lon qilingan suhbat psixologik jihatdan malakali tarzda tuzilishi kerak. Foydalanish uchun eng yaxshisi psixologik texnika"PNP". (Ijobiy-salbiy-ijobiy). Ya'ni, avval siz ishdan bo'shatilgan xodimning ijobiy fazilatlarini sanab o'tishingiz kerak, keyin nima uchun odam endi kompaniyada ishlay olmasligini tushuntirib berishingiz kerak va suhbat oxirida siz odamni ishontirib, uning kuchli tomonlarini yana bir bor ta'kidlashingiz kerak.

1-bosqich, ijobiy. Birinchi bosqichda ijobiy hissiy fonni yaratish va insonga va uning shaxsiyatiga hurmat ko'rsatish muhimdir. Bu yaqinlashib kelayotgan salbiy tajribalarni yumshatadi.

2-bosqich, salbiy. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar. Unga reaktsiya insonning temperamenti va xarakteriga bog'liq. Ba'zilar uchun reaktsiya juda zo'ravon bo'lishi mumkin - xodim "portlaydi", qichqiradi (ayollar yig'lashi mumkin), xo'jayinni barcha o'lik gunohlarda ayblaydi. Bunday vaziyatda unga xalaqit bermaslik, balki unga "bug'ni qo'yib yuborish" kerak. Suhbatni davom ettirishdan oldin uni xotirjam tinglang. Xodimga faol hamdardlik bildirish tavsiya etilmaydi - bu faqat uning his-tuyg'ularini kuchaytiradi. Bundan tashqari, "sen ahmoqsan" tamoyili bo'yicha javob berish - ishdan bo'shatilgan shaxsning salbiy shaxsiy xususiyatlarini ta'kidlab, uni dangasalik, dangasalik va professionallik etishmasligi uchun qoralash noo'rin. Bu xodimni yanada g'azablantiradi va uzoq davom etadigan mojaroga olib kelishi mumkin. Muloyim va xotirjam xayrixohlik doirasida qoling.

Barcha salbiy narsalarni "qichqirgach", xodim yana sizning dalillaringizni idrok eta oladi. Bundan tashqari, "yo'qotadigan hech narsasi yo'q" xodimning bunday ayblov impulsi kompaniya uchun juda foydali bo'lishi mumkin. Bu sizga jamoadagi salbiy fikrlar va kayfiyatlarni aniqlashga imkon beradi, ular odatda sukut saqlaydilar va boshliqlarga baland ovozda aytilmaydilar. Aqlli rahbar olingan ma'lumotlardan albatta xulosa chiqaradi.

Tezda hayajonlangan odam odatda tezda tinchlanadi. Bunday odamlar stressni tezda engishadi. Ishdan bo'shatilgandan keyin bir necha kun ichida ular normal holatga qaytadilar va o'tmishda emas, balki kelajakda yashashni boshlaydilar.

Sokin, flegmatik va melankolik shaxslar uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar bunday keskin tashqi reaktsiyaga sabab bo'lmaydi. Biroq, ularning ichki psixologik tajribalari "portlovchi" ga qaraganda ancha kuchli. Salbiy oqibatlar uzoqroq davom etadi, ular to'planishga moyil bo'lib, surunkali depressiya va hayotning ma'nosini yo'qotishi mumkin. Ishdan bo'shatilgan xodimlar o'z joniga qasd qilishga uringan o'z joniga qasd qilish holatlari ham ma'lum.

Bunday odamlarda psixologik stress asta-sekin rivojlanadi. Vaqt o'tishi bilan salbiy tajribalar kamaymaydi, balki kuchayadi. Ishdan bo'shatilgan odam bir necha hafta yoki oy davomida xafagarchilikni to'playdi va bu chidab bo'lmas holga kelganda, u birdan sobiq ish beruvchilaridan qasos olishga qaror qiladi va qasos olishning murakkab rejasini ishlab chiqa boshlaydi.

Bunday shaxslar uchun moslashish davri ayniqsa muhimdir. O'tkir psixologik inqiroz davrini yumshatish uchun ularga kompaniyani tark etishni "o'z xohishlari" haqida oldindan xabardor qilish va kompaniyada yana bir muddat (2-4 hafta) ishlashga ruxsat berish kerak. Bu vaqt ichida xodim muqarrar narsa bilan kelishib oladi va yangi ish qidirishga tayyor bo'ladi.

3-bosqich, ijobiy ("reabilitatsiya"). "Gap" talaffuz qilingandan so'ng, odam o'ziga kelishiga, unga aytilgan hamma narsani anglashiga yoki "bug'ni chiqarishga" vaqt topishi uchun pauza qilish tavsiya etiladi, so'ngra bir nechta oxirgi "zarbalarni" bajaring. ”. Masalan, u boshqa ish joyida o'zining katta salohiyatini albatta ochib bera olishiga ishonch bildiring. Achchiq tabletkani shirin qilish uchun, bu bosqichda xodim ishdan bo'shatilgandan keyin oladigan ishdan bo'shatish to'lovi ("nchi ish haqi") miqdorini muhokama qilish o'rinlidir.

Ishdan bo'shatish xodimning shaxsiy fazilatlariga emas, balki tashqi sabablarga ko'ra ekanligini ta'kidlash yaxshiroqdir. Bu ob'ektiv sharoitlar tufayli sodir bo'ladi va xodimning o'zi bunga hech qanday aloqasi yo'q. Bular. suhbatning uchinchi (ijobiy) bosqichida siz aytishingiz kerak: "... kompaniya shunchaki shunday vaziyatga tushib qoladiki, biz xodimlarni qisqartirishga majbur bo'lamiz" yoki "Siz yaxshi mutaxassissiz, lekin yangi muammolarni hal qilish uchun. yangi sharoitlarda bizga har xil ko'nikmalar va boshqa yondashuvlarga ega odamlar kerak." Shuningdek, siz ishdan bo'shatilgan xodimning ambitsiyalari ustida o'ynashingiz mumkin, uning ortiqcha malakasini ta'kidlab: "Siz biz uchun juda yaxshisiz. Siz bizning kompaniyamiz chegaralaridan uzoq vaqt o'tib ketdingiz, siz ko'proq narsaga qodirsiz va siz uchun ishdan bo'shatish yanada yuqori ko'tarilish va oldingi ish joyingizda ishlatilmagan barcha moyilliklaringizni to'liq amalga oshirish uchun yaxshi sababdir.

"PNP" printsipi, shuningdek, ishdan bo'shatilgan xodim ishbilarmonlik fazilatlari bilan porlamasa va, qoida tariqasida, uni maqtash uchun hech narsa bo'lmasa ham qo'llaniladi. Ma'lumki, Mehnat kodeksiga muvofiq, xodim yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantirilishi kerak. Shuning uchun, xo'jayin va beparvo bo'ysunuvchi o'rtasidagi tegishli suhbat quyidagicha tuzilishi mumkin:

“Aziz ism! Siz yaxshi odamsiz (ijobiy shaxsiy fazilatlar sanab o'tilgan). Ammo agar siz ishga va moliyaviy natijalaringizga munosabatingizni tubdan o'zgartirmasangiz, biz siz bilan xayrlashishga majbur bo'lamiz. Sizga ikki hafta vaqt beraman. Agar ikki haftalik muddat tugagandan so'ng, ish sizga bog'liqligini ko'rsatsangiz (va siz bunga tayyor ekanligingizni ikkalamiz ham yaxshi bilamiz), hammasi yaxshi bo'ladi. Agar ikki hafta o'tgach, hech narsa o'zgarmasa, "o'z-o'zidan" bayonot yozing va boshqa joy qidiring. Yoki men o'zim sizga ishdan bo'shatilganingizni rasman xabar qilaman! Ayni paytda, menga yordam va maslahat kerak bo'lganda keling! Men senga nisbatan hech narsa bo‘lmagandek tutaman va sen endigina ishga kirishding va sen uchun qo‘limdan kelgan barcha ishni qilaman”.

Ushbu matn maksimal psixologik ta'sirga erishish uchun to'liq va aynan bir xil ketma-ketlikda talaffuz qilinishi kerak. Ikki haftadan keyin vaziyat o'zgarmagan bo'lsa, beparvo xodim ishdan ketadi.

Yirik va muvaffaqiyatli kompaniyalar shunday deb atalmishlarni sotib olishlari mumkin. - qisqartirilgan xodimlar bilan ishlash. Outplacement konsalting xizmatlarining bir turi sifatida kadrlar va rekruting agentliklari tomonidan amalga oshiriladi. U psixologik qo'llab-quvvatlashni va oxir-oqibat, qayta qurish yoki boshqa tashkiliy o'zgarishlar natijasida ishdan bo'shatilgan xodimni ishga joylashtirishni o'z ichiga oladi.

Muvaffaqiyatsiz kompaniyalar kelajakdagi ish beruvchilar uchun yaxshi tavsiya xati yozish bilan cheklanib qolishi mumkin, bunda ishdan bo'shatilgan xodim yangi ish izlashga boradi. Albatta, agar xodim xotirjam va janjalsiz iste'foga chiqishga rozi bo'lsa. Yakuniy suhbat davomida xayrlashuv so'zlari va kelajakdagi ishga joylashish bo'yicha maslahatlar berish tavsiya etiladi: qayerga murojaat qilish eng yaxshi joy, qayerda qisqa muddatli ta'lim olish, tasnifingizni yaxshilash va hk. Insonga ishni yo'qotish va yangisini izlash fojia emas, balki har qanday biznes karerasining oddiy bosqichi ekanligini tushuntirish muhimdir. Shuning uchun biz kelajakka optimistik qarashimiz kerak. Ertami-kechmi, u, albatta, kasbiy o'sish uchun yangi istiqbollarni ochadigan ish topadi. O'z taqdiri haqida qayg'uring, shunda odam o'zini befarq ish beruvchilar siqib chiqarib, afsuslanmasdan ko'chaga tashlagan keraksiz narsadek his qilmasin.

Ko'pgina kompaniyalar yaxshi an'anaga ega: xayrlashuv suhbatida kompaniya menejerlaridan biri xodimga ishi uchun minnatdorchilik bildiradi va unga "chiqish" hujjatlarini topshiradi. Bu yaxshi psixologik ta'sir ko'rsatadi, lekin agar minnatdorchilik bildirgan shaxs xodimlar bo'limining oddiy xodimi emas, balki tashkilot ierarxiyasidagi haqiqatan ham muhim shaxs bo'lsa.

Agar biror kishi uzoq vaqt ishlagan va tashkilotga katta foyda keltirgan bo'lsa, uni omma oldida va sharaf bilan kutib olish tavsiya etiladi. Misol uchun, kichik vidolashuv bufetini tashkil qiling va unga rasmiy muhitda esdalik sovg'asini taqdim eting. Agar ishdan bo'shatish shaxsning nafaqaga chiqishi sababli sodir bo'lsa, bu ayniqsa muhimdir. Bunday holda, moddiy xarajatlar tashkilotdagi qulay psixologik iqlim bilan qoplanadi. Nafaqat ishdan bo'shatilganlar, balki qolgan xodimlar ham o'zlarini xotirjam va ishonchli his qilishadi. Odamlar ular bergan kompaniyani bilishadi eng yaxshi yillar hayot, ularga befarq munosabatda bo'lmaydi, balki hurmat va yordam beradi. Bu ish motivatsiyasi va boshqaruvga sodiqlikka foydali ta'sir ko'rsatadi.

Sizning bunday xatti-harakatlaringiz, agar ijobiy bo'lmasa, kompaniyangizga hech bo'lmaganda tajovuzkor bo'lmagan munosabatni ta'minlaydi. Xodimlar o'zlarining ishdan bo'shatishlarini rahbariyatning nopokligi sifatida emas, balki halol va majburiy harakat sifatida ko'rishga moyil bo'ladilar. Ular ko'pincha kompaniya haqida yaxshi gapirishda davom etadilar va uni noto'g'ri tugatish uchun sudga berish yoki sobiq ish beruvchilardan boshqa yo'l bilan o'ch olish istagini bildirmaydilar.

O'quv seminari materiallari asosida tayyorlangan:

© Tayyorlagan: Viktor Bodalev.
© Psyfactor, 2007

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish nafaqat psixologiyani bilishni, balki mehnat qonunchiligining nuanslarini ham talab qiladigan juda qiyin va ko'pincha og'riqli jarayondir.

Xodim ishdan ketishni istamasa, xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak?

O'z-o'zidan ariza berish qimmatli xato bo'lishi mumkin. Xodimni o'z xohishi bilan bayonotga imzo chekishga majburlash samarali, ammo mutlaqo noqonuniy variantdir. Bunday arizani imzolaganidan so'ng, xodim mehnat inspektsiyasiga borib, kompaniyani sudga berishi mumkin: ma'naviy zararni qoplash, majburiy ishlamay qolish uchun kompensatsiya va ish joyiga qayta tiklashni talab qilish.

Bunday holda, kompaniya Mehnat kodeksini buzganlik uchun ma'muriy jarima to'lashi kerak - 50 000 rublgacha. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni qanday qonuniy ravishda ishdan bo'shatish kerak?

Mehnat kodeksida ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatishning qonuniy usullari allaqachon belgilab qo'yilgan - bu xodimlarni ishdan bo'shatish, xodimlarni qisqartirish, mehnat qoidalariga rioya qilmaslik va hokazolar uchun ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi. Agar xodim insofsiz ishlayotgan bo'lsa, ulardan foydalanish kerak. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Ish beruvchi bilan o'zaro kelishuv asosida xodimni ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi faqat bitta jumladan iborat: "Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin" va ish beruvchiga juda katta imkoniyatlar beradi. Bu ish beruvchini tark etishning eng yaxshi usuli va ishdan bo'shatish uchun rasmiy asoslar bo'lmasa, mos keladi, ammo sabab bor. Xodimni ishdan bo'shatish sababi ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshiriladi va xodim bilan yakkama-yakka muhokama qilinadi. Biroq, xodim odatda majburiy ishdan bo'shatish yoki hech bo'lmaganda pullik ta'til uchun kompensatsiya kutadi. Shuning uchun ish beruvchi qo'shimcha xarajatlarga tayyorlanishi kerak. Ammo tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatishni hujjatlashtirish orqali ish beruvchi xodimning sudga murojaat qilish xavfini kamaytiradi.

Mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ish beruvchi ish tartibini va mehnat sharoitlarini o'zgartirishi mumkin. Shuningdek, ish beruvchi kompaniyaning joylashgan joyini o'zgartirishi yoki egasini o'zgartirishi yoki qayta tashkil etishni amalga oshirishi mumkin. Ish beruvchining vazifasi xodimlarni sabablar va o'zgarishlar to'g'risida o'z vaqtida, xususan yozma ravishda va ikki oydan kechiktirmasdan xabardor qilishdir. Va xodimlar o'zgarishlarga rozi bo'lishlari yoki ishdan bo'shatishlari mumkin.

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish

Xodimning qisqarishi sababli ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 81-moddasi, 2-band) qonuniy ravishda ajratishning eng mashhur usullaridan biridir. Ish beruvchi kamida 2 oy oldin xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi va bir yil davomida ishdan bo'shatish joyini ochmasligi shart. To'g'ri, tushuntirishlar va muqobillarsiz ma'lum bir bo'linmaga xodimlarni qisqartirish mumkin emas. Ish beruvchi xodimga uning vakolatlariga mos keladigan boshqa bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini taklif qilishi kerak. Xodim rad etdi - ular buni hujjatlashtirib, ishdan bo'shatishdi. Bunday holda, ishdan bo'shatilgan xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va xodimlarni qisqartirish to'g'risida bandlik organlarini xabardor qilish kerak.

Mehnat shartnomasi 2-bandning 1-qismiga binoan bekor qilinishi mumkin bo'lmagan xodimlarni aniqlashda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish), San'atga amal qilish kerak. Art. 261, 264 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Yaroqsiz

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish (81-moddaning 3-bandi) ish beruvchi uchun yana bir bo'shliqdir. Ishga qabul qilinganda, har bir xodim ish tavsifiga imzo chekishi kerak. Ammo ish beruvchi xodimni 2 oy oldin ogohlantirib, vaqt o'tishi bilan uni o'zgartirishga haqli. Misol uchun, individual ish mezonlarini joriy etish - ma'lum miqdordagi hujjatlarni qayta ishlash va hokazo.. Mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvda, qaysi shartlar asosida xodimning ishlashi bajarilmagan deb hisoblanadi, keyin esa yong'in.

Xodim attestatsiyadan o'tmagan

Xodimning layoqatsizligini isbotlash va ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatishning yana bir usuli - attestatsiyadan o'tkazish. Ammo ish beruvchi uchun bu mehnat xarajatlari va yuqori xarajat tufayli o'ta o'lchovdir. Sertifikatlash nafaqat kiruvchi xodim uchun, balki shunga o'xshash lavozimdagi boshqalar uchun ham amalga oshiriladi. Sertifikatlashdan o'tadigan xodimlarning ishini professional tushunadigan odamlardan iborat komissiyani yig'ish kerak. Yomon natijalar - bu ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish, lekin u kompaniyada uning malakasiga mos keladigan boshqa vakansiyani rad etgan taqdirdagina.

Ishga kelmaganlik va kechikish sababli ishdan bo'shatish

Xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish korxonaning vijdonsiz xodimi bilan xayrlashishning eng mashhur usullaridan biridir. Uni ishdan bo'shatish uchun bitta yo'qligi (ketma-ket 4 soatdan yoki butun ish kuni davomida) etarli, chunki... bu xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzishni nazarda tutadi (81-moddaning 6-bandi).

Doimiy kechikadigan xodimni ishdan bo'shatish qiyinroq, lekin bu ham mumkin. Bir marta kechikish uchun siz ishdan bo'shatilmaysiz; Shu bilan birga, ish tartibi ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomasida belgilanishi kerak.

Intoksikatsiya

Ishdan bo'shatish uchun xodimning mastlik holatida bir marta ko'rinishi - spirtli ichimliklar, giyohvand moddalar yoki boshqa zaharli moddalar ham etarli (81-moddaning 6-bandi). Ammo ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatmoqchi bo'lgan kompaniya, xodimning mastligini qayd etish va tibbiy ko'rik natijalarini qo'lida ushlab turish uchun ish kuni tugagunga qadar tez yordamni ofisga chaqirishi kerak.

Ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik

Qonundan tashqari, kompaniya o'zi belgilaydigan qoidalar ham mavjud. Masalan, ishda nima kiyishingiz mumkin (kiyinish kodi), chekishingiz mumkin va agar shunday bo'lsa, qaerda. Bunday qoidalar "Ichki mehnat qoidalari" deb nomlangan bitta hujjatda aniq tasvirlangan bo'lishi kerak. Barcha xodimlar ishga qabul qilinganda ro'yxatdan o'tadilar. Agar xodim xabardor qilingan bo'lsa-da, lekin qoidalarni buzsa, u holda xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin.

Sirlarni oshkor qilish

Agar xodim qonun bilan qo'riqlanadigan sir (davlat, tijorat, mansabdor shaxs va boshqalar), shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish to'g'risida xabardor bo'lsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin (81-moddaning 6-bandi). Shu bilan birga, hatto boshqa xodimning telefon raqami ham shaxsiy ma'lumotlar ostida qolishi mumkin.

Vazifalarni bajarmaslik

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga muvofiq mumkin, bu xodim o'z vazifalarini bir necha bor bajarmagan taqdirda ishdan bo'shatish imkonini beradi. Vijdonsiz xodimni ishdan bo'shatish uchun ish beruvchi uni belgilangan vaqt ichida bajarib bo'lmaydigan vazifalar bilan "tortib qo'yishi" mumkin va keyin bajarmaslik sabablari haqida tushuntirish xati yozishni so'rashi mumkin.

Xodimlarni ishdan bo'shatishni qo'llab-quvvatlash bo'yicha KG ETALON xizmatlari

Xodimni ishdan bo'shatish hali ham oson emasligini unutmang. Buning uchun siz hujjatlarni to'g'ri tayyorlashingiz va barcha rasmiy tartib-qoidalarga rioya qilishingiz kerak, chunki Agar xodim keyinchalik sudga murojaat qilsa, sudyalar ko'pincha xodimning pozitsiyasini egallab, ish beruvchining dalillarini "lupa ostida" tekshiradilar. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish kompaniyangiz uchun muammolarga olib kelmasligini ta'minlash uchun sizga tajribali advokatlar bilan bog'lanishingizni maslahat beramiz.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish, o'z vazifalarini bajarmaganligi, mast bo'lganligi yoki ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganligi sababli, KG ETALON mehnat qonunchiligi huquqshunoslarining asosiy mutaxassisliklaridan biridir. Xizmatlar narxi bepul dastlabki maslahat va hujjatlar tahlilidan so'ng belgilanadi va ish jarayonida o'zgarmaydi.

Professional advokat sizning holatingizni bepul tahlil qiladi va muammoingizga yechim taklif qiladi.

• Mobbing ko'rinishlariga samarali qarshi turish mumkinmi?
• Jamoa ichidagi munosabatlarning yomonlashishiga nima yordam beradi?
• Mojaroli vaziyatni yaratmaslik uchun xodim bilan ishdan bo'shatish to'g'risida qanday muzokaralar olib borish kerak

Xodimlarning belgilangan vazifalarni bajarishga befarqligi yoki rejalashtirilgan iqtisodiy ko'rsatkichlarning pasayishini payqab, xulosa chiqarishga shoshilmaslik kerak: bu salbiy ko'rinishlarning sababi xodimlarning e'tiborsizligida emas, balki mavjud bo'lishi mumkin. ichki ziddiyat jamoa. Yana bir sabab menejerning noto'g'ri xatti-harakati bo'lishi mumkin. Mavjud vaziyat va uning sabablarini tahlil qilish qarama-qarshiliklarni hal qilish va kompaniya xodimlari o'rtasidagi samarali hamkorlikni tiklash yo'lini topishga yordam beradi.

Xodimlarning demotivatsiyasi jamoadagi nosog'lom muhitning natijasi bo'lishi mumkin.

Jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim, nizolarning paydo bo'lishi, samaradorlikning pasayishi mehnat faoliyati xodimlar ko'pincha jamoada mobbing namoyon bo'lishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Tashkilotlardagi ushbu salbiy hodisa G'arbda 20-asrning 80-yillarida faol muhokama qilingan. Germaniya va boshqa bir qator Evropa mamlakatlarida ish beruvchi ish jarayonida mobbingning namoyon bo'lishi uchun javobgar bo'ladi va agar u haqiqatda sodir bo'lsa, ish beruvchi katta miqdorda tovon to'lashi shart. Management Issues tadqiqot kompaniyasi ma'lumotlariga ko'ra, Evropada mobbing ayblovlari sudda ko'rilgan barcha ishlarning taxminan 10 foizini tashkil qiladi. Bugungi kunda mobbing nafaqat G'arb, balki Rossiya haqiqatidir. Bu tushuncha (inglizchadan mobga - olomon tomonidan hujum qilish, zaharlash) keyinchalik ishdan bo'shatish maqsadida jamoada xodimni qo'rqitish ko'rinishidagi psixologik zo'ravonlik shaklini anglatadi.

Qoidaga ko'ra, mobbing - bu xodimga nisbatan do'stona munosabatning tizimli ko'rinishi. Xodim doimiy ravishda ish joyida "qo'zg'atadigan" vaziyatda u begonalashishi, tushkunlikka tushishi va demotivatsiyasiga olib kelishi mumkin. Ishda mavjudlik uchun doimiy kurash umidsizlik, stress, somatik va ruhiy kasalliklarga olib kelishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, mobbing nafaqat salbiy ko'rinishlar qaratilgan xodimga, balki butun kompaniyaning normal ishlashiga ham salbiy ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot ichidagi psixologik iqlimning yomonlashishi kadrlar almashinuvining keskin oshishiga olib keladi. Xodimlar nafaqat yaxshi ish haqi, balki xodimlarga to'g'ri munosabatda bo'ladigan boshqa joyni topishga harakat qilmoqdalar. Jamoa a'zolarining konfliktli o'zaro ta'sirida ishtirok etish iqtisodiy ko'rsatkichlarni pasaytiradi. Ishdan bo'shatilgan xodimlarning sudga murojaat qilish xavfi ortadi va kompaniyaning salbiy obro'si shakllanadi.

Hasadgo'y xodimlar nomaqbul xatti-harakatlarning manbai hisoblanadi

Mobbingning bir necha turlari mavjud: gorizontal, vertikal va aralash. Vertikal mobbing menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar darajasida sodir bo'lishi mumkin. Agar mobbing to'g'ridan-to'g'ri boshqaruvga ta'sir qilmasdan bo'ysunuvchilar o'rtasida sodir bo'lsa, bu gorizontal mobbingdir. Mobbingning eng murakkab va muammoli turi aralash mobbing bo'lib, u ham vertikal, ham gorizontal psixologik bosim elementlarini o'z ichiga oladi.

Konstruktiv bo'lmagan nizolarning o'zaro ta'sirining paydo bo'lishining sabablari juda ko'p va ular juda xilma-xildir. Biroq, tashkilotdagi mobbing uchun umumiy asos quyidagilar bo'lishi mumkin: tashkiliy tuzilmadagi noaniqlik, mas'uliyatning noaniq "suzuvchi" taqsimoti, mas'uliyatning loyqaligi va qarama-qarshi boshqaruv uslubi.

Mobbingning eng keng tarqalgan sabablari quyidagilardan iborat.

Hasad. Fransua de La Roshfuko shunday degan: “Hasad nafratdan ham murosasizroqdir”. Ma'lumki, siz hamma narsaga hasad qilishingiz mumkin - samarali ish, yoshlik, kasbiy muvaffaqiyat, martaba va boshqalar? Ko'pincha odamlarni harakatga undaydigan hasad tuyg'usi psixologik tajovuz. Shu bilan birga, mobbing tashabbuskorlari ko'p hollarda buni o'zlariga ham tan olishga tayyor emaslar haqiqiy sabab ularning ziddiyatli ko'rinishlari. Bu vaziyatni yanada murakkablashtiradi.

Qo'rquv. Hasaddan ham kuchliroq emas, psixologik terrorning turtkisi qo'rquvdir - o'z o'rni, kasbiy kelajagi uchun qo'rquv, boshqaruv mehrini yo'qotish qo'rquvi va boshqalar? Agar qo'rquv ozgina darajada ifodalangan bo'lsa va qo'rquv shaklida namoyon bo'lsa, u juda konstruktiv bo'lishi mumkin va rivojlanish va kasbiy o'sishga yordam beradi. Qattiq ifodalanganda, qo'rquv halokatli shaklga ega bo'ladi - bu mobbing uchun katalizatordir. Qo'rquvni boshdan kechirgan xodim, printsipga muvofiq harakat qila boshlaydi " eng yaxshi himoya Haqiqiy tahdid bo'lmasa ham "hujum". Ko'pgina hollarda, bezorilik qo'zg'atuvchilari ma'lum bir tashkilotda uzoq vaqt ishlagan, o'z o'rnini yo'qotishdan qo'rqadigan va o'zini potentsial raqobatchi deb da'vo qila oladigan har bir kishidan omon qolishga intiladigan xodimlardir.

"Adolat" uchun kurash. Tashkilotda jiddiy kadrlar o'zgarishi sodir bo'lsa, kutilmaganda yuqori lavozimga tayinlangan, tashqaridan kelgan yoki hamkasblarining fikricha, ushbu lavozimga ega bo'lmagan xodim mobbing qurboni bo'lishi mumkin.

Boshqalardan o'xshamaslik, namoyishkorlik. Xodim hamkasblaridan juda farq qiladigan vaziyatda ijtimoiy jihatdan, xulq-atvori, ta'lim darajasi yoki ish tajribasiga ko'ra, mobbing xavfi ortadi. Katta qiyinchilik bilan har qanday tuzilma "begona" elementlarni o'z ichiga oladi. "Turli" xodimning moslashuvchanligi, uning yangi muhitga qo'shilishga tayyorligi, yangi jamoaga va uning qadriyatlariga sodiqligini namoyish etish mobbing "qurboniga" aylanish xavfini sezilarli darajada yo'q qiladi. Ko'rgazmali xulq-atvor, o'zining afzalliklari va boshqalardan farqlarini haddan tashqari ta'kidlash, maqtanish, korporativ ovqatlanishni e'tiborsiz qoldirish, bo'ysunuvchi xatti-harakatlar, hamkasblardan ataylab izolyatsiya qilish - aksincha, jamoani mobbingga undaydi.

Xodim nafaqat hamkasblari tomonidan, balki rahbariyat tomonidan ham mobbingga duchor bo'lishi mumkin

Jamoadagi keskinlik hissiy bo'shashishni, salbiy his-tuyg'ulardan xalos bo'lishni talab qiladi va agar tashkilotda hissiy taranglikni bartaraf etishning konstruktiv usullari bo'lmasa, jamoa halokatli yo'ldan boradi va "ayb echkisi" ni topadi, bunga ayniqsa jabrlanganlar yordam beradi ( aks holda qo'zg'atuvchi hujum deb ataladi) "jabrlanuvchi" ning o'zi. Shu bilan birga, mobbingning mantiqiy asosi yo'q, zo'ravonlik ishtirokchilari ko'pincha o'zlarining xatti-harakatlarini asosli ravishda tushuntira olmaydilar, bu "jabrlanuvchi" dahshatli xarakterga ega ekanligini yoki hatto aqliy jihatdan nogironligini ta'kidlaydi, u shunchaki hammani g'azablantiradi; uning mavjudligi.

Xorijiy va rus kompaniyalarida mobbingning namoyon bo'lishida ba'zi farqlarni qayd etish mumkin. Shunday qilib, xorijiy kompaniyalarda psixologik terrorning eng keng tarqalgan turi gorizontal mobbing bo'lib, jamoa "ayb echkisi" topadi. Rossiyada, aksincha, vertikal mobbing ancha keng tarqalgan. Psixologik bosimning asosiy sababi - buning uchun qonuniy asos bo'lmaganda, xodimdan qutulish, uni ishdan bo'shatish istagi. Buning sabablari har xil bo'lishi mumkin: shaxsiy dushmanlik, shikastlangan mag'rurlik (agar xodim o'z ustunligini ko'rsatgan bo'lsa), menejerning xodimning samarasizligiga ishonchi, xodimlarni qisqartirish istagi va boshqalar?

Ko'pincha vertikal mobbingning uchta asosiy shaxsiy sababi bor:

Quvvatdan zavqlanish. Menejer "xodimlar bilan o'yinlarni" yoqtiradi, u hukmronlik qilishni, kelishmovchilikni keltirib chiqarishni va xodimlarning manfaatlarini bir-biriga qarama-qarshi qo'yishni yaxshi ko'radi;

O'z-o'zini tasdiqlash zarurati. O'ziga ishonchning yo'qligi, salbiy munosabat va shubhalar, bu sizni hammani "dushman" sifatida ko'rishga majbur qiladi, o'zingizni qo'l ostidagilar hisobiga doimiy ravishda tasdiqlash istagi.

Boshqaruvning qobiliyatsizligi. Boshqaruv muammolarini konstruktiv hal qila olmaslik, nizolarni tinch yo'l bilan hal qilish ko'nikmalarining etishmasligi, kasbiy vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish bilan bog'liq muammolar.

So'nggi paytlarda ofis muhiti tobora ko'proq "plankton" deb nomlana boshladi. Vertikal mobbing hodisasi bu bilan bevosita bog'liq. Axir, biologik ekotizimdagi plankton heterojen, asosan suv ustunida erkin harakatlanadigan va oqimga qarshilik ko'rsata olmaydigan kichik organizmlardir. Plankton yirik suv hayvonlari uchun ozuqa hisoblanadi. Agar siz ushbu ta'rifga allegoriya sifatida qarasangiz, vertikal mobbingni yaratish uchun barcha shartlar ko'rinadi - "ofis planktoni" fonida har qanday "kattaroq baliq" o'zlarining ichki psixologik ehtiyojlarini ro'yobga chiqarishi oson: tasdiqlash. o'zlari, hokimiyat uchun hokimiyatni amalga oshirish, buyruq berish, bostirish. Tashkilotda mavjudligi katta miqdor"Plankton" vertikal mobbing uchun lakmus testidir.

Xodim bilan ziddiyatli vaziyatda menejer o'zini qanday tutishi kerak?

Mobbingning mumkin bo'lgan namoyon bo'lishiga yo'l qo'ymaslik uchun, agar mobbing holati yuzaga kelsa, kompaniya rahbari yoki xodimlarning ishini tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan xodim (kadrlar bo'yicha mutaxassis, HR menejeri, advokat) quyida qisqacha tavsiflangan usuldan foydalanishi mumkin.

Mavjud vaziyat bo'yicha eng to'liq ma'lumotni to'plang.

Olingan ma'lumotlarga asoslanib, o'z maqsadlaringizni va xodimning maqsadlarini iloji boricha xolisona aniqlashga harakat qiling. Olingan natijani qog'ozga yozib oling va "Menga tashkilot manfaatlaridan tashqari yana nima yordam berishi mumkin?", "Xodim mendan rahbar sifatida nimani kutadi?" Ushbu bosqichda o'zingizning stereotiplaringiz chegarasidan tashqariga chiqish, o'zingizga qutidan tashqarida o'ylashga imkon berish va vaziyatni "tashqi nuqtai nazardan" baholash muhimdir. Bir varaqda yuzaga keladigan har qanday taxminlarni, hatto ahamiyatsiz bo'lib ko'ringanlarini ham yozib qo'yish tavsiya etiladi.

Yozib olingan ma'lumotlarni tahlil qiling va muammoga yangi ko'rinish hosil qiling. Ushbu ishdagi qiyinchiliklar qo'shimcha harakatlar zarurligini ko'rsatishi mumkin.

Xodimning psixologik noqulayligining sababi har doim ham menejer yoki hamkasblarning salbiy munosabati emas.

Xodimlar tomonidan qayd etilgan mobbing holatlari har doim ham ob'ektiv haqiqatda mavjud emas. Shuning uchun birinchi bosqichda haqiqiy va xayoliy mobbingni ajratish muhimdir. Xayoliy mobbing ish joyidagi psixologik bosim xodimning shaxsiy sub'ektiv tuyg'usi bo'lganda yuzaga keladi. O'tgan ish tajribasi yangi talablardan juda farq qiladigan vaziyatda. Misol uchun, juda xotirjam sur'atda ishlashga odatlangan mutaxassis o'zini tezlik bo'yicha qat'iy talablar qo'yiladigan va dam olish imkoniyati bo'lmagan kompaniyada topadi. Oldingi tajribasiga asoslanib, bu xodim ataylab erkin nafas olishga ruxsat berilmaganidan shubhalana boshlaydi. Xuddi shunday vaziyat boshqaruv siyosatida keskin o'zgarishlar, "tartibni tiklash" va "vintlarni mahkamlash" holatlarida yuzaga keladi.

Munosabat effekti ham muhim rol o'ynaydi - agar kompaniyada mobbingning haqiqiy namoyon bo'lishi holatlari haqida ma'lumot bo'lsa, xodimlar har qanday salbiy xatti-harakatlarni "psixologik terror" ko'rinishi sifatida ko'rib chiqishga moyil bo'ladi.

Xayoliy mobbing holatlari ko'pincha vaziyat va shaxsiy omillarning (kuchlanish, shubha, tashvish, charchoq va boshqalar) namoyon bo'lishi tufayli yuzaga keladi.

Xodim, agar hamkasbi to'satdan unga "to'g'ri kelsa", to'satdan misli ko'rilmagan miqdordagi shikoyatlarni qabul qilsa yoki uning stolidan hujjatlar yo'qola boshlagan bo'lsa, jamoa uni yoqtirmaydi degan xulosaga kelishi mumkin. Biroq, bu voqealarning barchasi xodimning mobbing nishoniga aylanganligini tasdiqlay olmaydi. Bunday vaziyatda menejer xodimni ishontirishi va uni ish kayfiyatiga qo'yishi kerak, chunki odamning ishdagi holatiga ob-havo sharoitidan tortib shaxsiy muammolarigacha bo'lgan juda ko'p omillar ta'sir qilishi mumkin.

Charchoq va zo'riqishning to'planishi bilan asabiylashish va shubhalanish darajasi ham ortadi va ko'pincha ish yukining sezilarli darajada oshishi va faoliyat intensivligi bilan bog'liq. Surunkali charchoq yoki doimiy stress holatida odam atrofidagi haqiqatni etarli darajada baholay olmaydi.

Xayoliy mobbing paydo bo'lishining yana bir sababi bor - "ongli ravishda maqsadli". Haddan tashqari shubha va tashkilotdagi mobbingning namoyon bo'lishini maxsus izlash xodimlar tomonidan ma'lum shaxsiy maqsadlarga erishish uchun ishlatilishi mumkin, masalan, rahbariyat e'tiborini jalb qilish, xodimlarning umumiy kelib chiqishidan ajralib turish, jamoadagi vaziyatni beqarorlashtirish, mobbingni yaratish. ziddiyatli vaziyat va boshqalar?

Nizosiz ishdan bo'shatish qoidalari

Ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilganda, ishdan bo'shatishni xodimlar uchun xabardor va "shaffof" qilish muhimdir. Xodimlar o'z hamkasblarini ishdan bo'shatish sabablarini aniq bilishlari kerak, aks holda kompaniyada norozilik paydo bo'lib, halokatli mojaro xavfini keltirib chiqaradi.

Potentsial ziddiyatli suhbatda siz "PNP" psixologik texnikasidan foydalanishingiz mumkin (ijobiy - salbiy - ijobiy). Boshida ishdan bo'shatilgan xodimning ijobiy fazilatlarini sanab o'ting, so'ngra nima uchun odam endi kompaniyada ishlay olmasligini tushuntiring, suhbat oxirida siz xodimning ijobiy xususiyatlariga va uning istiqbollariga qaytishingiz mumkin; Siz uning taqdiri haqida qayg'urishingiz va kelajakdagi ish beruvchilar uchun yaxshi tavsiyanoma yozishga va'da berishingiz kerak. PNP texnikasidan to'g'ri foydalana olmaslik ko'pincha ish beruvchining xodim uchun ishdan bo'shatilganligi haqidagi yomon xabarni yumshatishga harakat qilganday, ammo mutlaqo teskari natijalarga erishgan holatlarga olib keladi.

Xodimlarning fikr-mulohazalari nizolarni erta bosqichda aniqlashga yordam beradi

Ish beruvchi ishda g'iybatchilar va intriganlarga nisbatan salbiy munosabatni shakllantirishi va saqlashi kerak. Tinchlik o'rnatish tashabbuslarini rag'batlantirish, xodimlarning o'z hamkasblaridan birini rahbariyat oldida kamsitishga urinishlariga qaramay, har bir xodim haqida o'z fikringizni himoya qilish, shuningdek, mobbing qurbonini qo'llab-quvvatlash kerak. Ikkinchisi alohida tushuntirishni talab qiladi: ma'lum bir "zaif" xodimni rahbariyat tomonidan faol qo'llab-quvvatlashi, uning ochiq homiyligi ko'pincha jamoa tomonidan protege sifatida qabul qilinadi va u kimningdir himoyachisi degan fikr shakllanadi. Ma'lumki, "sevimlilar" hech bir jamoada yoqmaydi va shuning uchun hatto unga ilgari hamdard bo'lganlar ham bu xodimga qarshi qurol ko'taradilar. Mobbing holati yanada yomonlashadi va boshqaruvdan yashirin bosqichga o'tadi. Bunday vaziyatda nizoni konstruktiv tarzda hal qilish yanada qiyinlashadi. Ushbu salbiy oqibatlarning oldini olish uchun xodimlarni qo'llab-quvvatlash namoyishini butun jamoaga aniq va vizual tarzda etkazish muhimdir.
va unga qarshi mobbingning o'ziga xos ko'rinishlari. Samarali qo'llab-quvvatlash konstruktiv bo'lishi kerak, muayyan ish vaziyatlarni mazmunli tahlil qilishga qaratilgan.

Fikr-mulohazalarni olish uchun kompaniya rahbariyati ko'pincha ichki aloqa qoidalarini joriy qiladi. Agar kompaniyada bunday texnologiyalar qo'llanilsa, ish beruvchi axborot uzatish kanallarining buzilishi sabablarini kuzatishi kerak. Ma'lumotni buzish yoki yashirish ko'pincha mobbing vositasi bo'lib, bu muammoni aniqlashga imkon beradi. dastlabki bosqich. Axborot oqimlarini tartibga solish, axborotning haddan tashqari yuklanishi, “axborot ochligi” holatlari yoki axborot “tiqilib qolgan joylar”ni kuzatish, axborot buzilishlarini bartaraf etish uchun qo‘shimcha kanallar yaratish, zamonaviy axborot texnologiyalari, axborotni boshqarish tizimlarini joriy etish orqali ochiq axborot madaniyatini shakllantirish – bularning barchasi. harakatlar ko'plab nizoli vaziyatlardan qochish imkonini beradi, shuningdek, mobbingning yaxshi oldini oladi. Agar ob'ektiv ma'lumotlar etarli miqdorda bo'lsa, mish-mishlar tashkilotda kamroq paydo bo'ladi va ulardan vosita sifatida foydalanish
"Psixologik terror" unchalik samarali emas. Bundan tashqari, xodimlardan ob'ektiv fikr-mulohazalarni olishni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish kerak. Ish beruvchi har qanday fikrni, hatto o'zidan farqli bo'lsa ham, eshitishga tayyorligini e'lon qilishi kerak. Mobbingga qarshi kurashning samarali chorasi xodimlarni ish jarayoni va jamoaviy o'zaro munosabatlarni optimallashtirish bo'yicha g'oyalar va takliflarni ishlab chiqishga jalb qilish bo'lishi mumkin, shuning uchun xodimlarni konstruktiv muloqot va hamkorlikka tayyorligini rag'batlantirish mantiqiy ko'rinadi.

Xodimni konstruktiv tanqid qilish uning ish samaradorligini oshiradi

Konstruktiv tanqid sizni xatolarni tuzatishga undaydi, o'zingizga bo'lgan ishonchni oshiradi va vazifalaringizni bajarishga undaydi. Bunday tanqid inson qadr-qimmatini kamsitmaydi yoki kamsitmaydi. Tanqidlar o'z vaqtida va hozirgi kunga tegishli bo'lishi kerak, chunki kechiktirilgan tanqid ko'pincha xodimlarni g'azablantiradi va hisobni hal qilish va hatto nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Odamni muammodan ajratish kerak - ya'ni umumlashtirish va haddan tashqari shaxsiy bo'lishdan qochish kerak. Siz xodimni muhokama qilinayotgan muammo bo'yicha o'z qarorini qabul qilishga taklif qilishingiz va xuddi shunday vaziyatga tushib qolgan hamkasbiga nima maslahat berishini so'rashingiz kerak.

Mobbing muammosi bo'yicha ichki tashkiliy maslahatchilarni tayinlash, xodimlar bilan individual va guruhli suhbatlar uchun sharoit yaratish nafaqat jamoadagi psixologik iqlimni kuzatish, balki uni o'z vaqtida tuzatishga yordam beradi. Birinchi navbatda samarali o'zaro hamkorlik va jamoaviy ishlash ko'nikmalarini, shuningdek, konstruktiv nizolarni hal qilish usullarini rivojlantirishga qaratilgan ta'lim dasturlari va treninglarni amalga oshirish jamoaning birligiga yordam beradi. Tizimni tashkilotda joriy etish ham muhimdir psixologik yengillik: dam olish joylarini yaratish, dam olish texnikasi va avto-treningdan foydalanish. Jamoada samarali munosabatlarni shakllantirishning murakkabligini tushunish uchun menejerlar ularga maqsadlar qo'yish va ularga erishishda yordam berishga qaratilgan murabbiylik usulidan (tashqi murabbiylik) foydalanishlari mumkin. Bu sizga maqsadlar ufqini kengaytirishga, samarali va ziddiyatli boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun o'zingiz uchun zarur resurslarni topishga imkon beradi.
vazifalar.