Bagaimana cara menyingkirkan karyawan yang ceroboh. Karyawan yang tidak berguna. Bagaimana cara menghilangkannya? Demotivasi karyawan mungkin disebabkan oleh suasana yang tidak sehat dalam tim.

Halo!
Artikel seperti itu di Kode Tenaga Kerja TIDAK. Untuk situasi ini, klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia kurang lebih berlaku - “kegagalan berulang-ulang oleh seorang karyawan untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disipliner.” Namun itu pun hanya bersifat tidak langsung. Untuk melakukan hal ini, pertama, sangat diinginkan bahwa baik dalam kontrak kerja, atau dalam uraian tugas karyawan, atau dalam tindakan lokal pemberi kerja (peraturan ketenagakerjaan internal, kode etik atau dokumen internal lainnya yang diketahui oleh karyawan dengan tanda tangan ) sedapat mungkin kewajiban karyawan untuk menjaga iklim moral dan psikologis yang sehat dalam tim, untuk mencegah situasi konflik dengan karyawan, dll, dll ditetapkan secara lebih rinci.
Kedua, fakta-fakta perilaku karyawan tersebut perlu dicatat secara tertulis. Ini bisa berupa laporan dari karyawan, atau (bahkan lebih optimal lagi) laporan yang dibuat di hadapan saksi yang tidak berkepentingan tentang perilaku karyawan yang tidak pantas terhadap rekan kerja. Ketiga, pemberi kerja harus mempunyai bukti yang cukup dan tercatat dengan baik bahwa perilaku pekerja yang berkonflik tersebut benar-benar mengganggu kemampuan pekerja lain dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Pada saat yang sama, sebelum mengambil keputusan tentang tindakan disipliner, untuk memenuhi persyaratan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, penjelasan tertulis perlu diperoleh dari karyawan. Selanjutnya, berikan teguran atau teguran dan tunggu reaksi karyawan tersebut, termasuk. berakhirnya jangka waktu yang diberikan bagi karyawan untuk mengajukan banding atas denda tersebut. Jika tidak ada banding, maka jika perilaku karyawan tersebut diulangi, mintalah penjelasan darinya lagi dan kemudian pemecatannya berdasarkan klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Namun, melakukan hal di atas sangat berisiko bagi pemberi kerja. Ada kemungkinan besar bahwa karyawan tersebut akan mengajukan banding atas pemecatan tersebut di pengadilan dan membuktikan bahwa dia tidak bersalah, termasuk. dengan alasan bahwa pemecatan tersebut bukan karena kualitas bisnisnya, tetapi karena sikap bias dari pihak majikan dan sejumlah rekan kerja karena permusuhan pribadi. Selain itu, seperti yang Anda sendiri tunjukkan, dia menjalankan tugas utamanya dengan baik. Setelah dipekerjakan kembali, kemungkinan besar karyawan tersebut akan semakin berkonflik.
Dalam situasi seperti itu, akan lebih efektif untuk menggunakan prosedur pengurangan dan pemberhentian staf, meskipun mahal bagi pemberi kerja, berdasarkan klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan memperhatikan semua aspek prosedural.
Solusi paling optimal, menurut saya, dalam situasi yang tentunya menyulitkan pengusaha ini, tetap bukan terletak pada bidang hukum, melainkan pada bidang moral dan psikologis. Cobalah untuk mendeklarasikan boikot kolektif terhadap karyawan tersebut: ketidaktahuan total. Seringkali karyawan seperti itu adalah vampir energi, dan begitu mereka “diabaikan”, mereka meninggalkan tim.
Semoga beruntung!

Seorang karyawan yang terus-menerus mengolok-olok rekan kerja yang lebih pemalu, mendiskusikan kehidupan pribadi manajemen atau rekan kerja, merasa hebat dalam tim. Hal yang sama tidak dapat dikatakan tentang perwakilan perusahaan lainnya, dan terlebih lagi tentang manajer karyawan tersebut. Orang-orang seperti ini dikatakan mempunyai “lidah yang jahat.” Apakah layak melawan “lidah jahat” dalam sebuah tim, mengapa dan dengan metode apa? Ini adalah topik artikel kami.

“Lidah jahat” - berbahaya atau baik untuk bisnis?

Dalam artikel tersebut, kita akan memahami tindakan dan ekspresi “lidah jahat” yang dilakukan oleh masing-masing anggota tim dalam hubungannya dengan orang lain, yang ditujukan pada kritik mereka yang tidak berdasar dan tidak konstruktif, diskusi tentang kualitas dan gaya hidup mereka, yang menimbulkan konsekuensi negatif terhadap suasana psikologis di tim.

Dampak berbahaya dari “lidah jahat” dapat terwujud dalam berbagai cara. Misalnya:

seringnya terjadinya perasaan dendam di kalangan karyawan yang menjadi sasaran komentar pedas;
manifestasi antagonisme antar anggota tim;
hancurnya tim kerja yang kohesif;
pembentukan spontan kualitas kompetitif yang tidak direncanakan dan tidak disetujui pada masing-masing anggota tim;
keengganan untuk bekerja di lingkungan yang terdapat karyawan yang memfitnah, dan akibatnya, peningkatan pergantian staf;
hilangnya fenomena yang diterima perusahaan seperti gotong royong, pendampingan dan pendampingan.

Semua akibat yang timbul akibat munculnya “lidah jahat” dalam tim menunjukkan adanya situasi yang tidak sehat dalam organisasi, yang berdampak negatif baik pada proses kerja maupun hasilnya. Bagaimana kita bisa melawan fenomena ini dan dapatkah kita memberantasnya sama sekali?

Untuk memerangi “lidah jahat” ada dua kelompok tindakan: psikologis dan hukum.

Penanggulangan psikologis

kecaman masyarakat terhadap perilaku pegawai yang menyebarkan gosip;
penindasan tajam terhadap intrik dalam tim;
para pemfitnah tidak lagi disukai oleh manajemen;
mengabaikan manfaat seorang karyawan dengan “lidah jahat”;
kurangnya tawaran dari manajemen untuk peningkatan karir atau pendidikan tambahan;
peningkatan perhatian pada kualitas pelaksanaan tugas resmi penggosip, dll.

Namun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, langkah-langkah tersebut tidak membawa keberhasilan dalam memberantas fenomena “lidah jahat” dalam sebuah tim tanpa menggunakan metode perjuangan yang sah.

Metode perjuangan yang sah

Konsep metode perjuangan yang sah mencakup semua jenis tindakan disipliner yang diatur dalam Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini adalah teguran, teguran dan pemecatan. Dan di sini muncul pertanyaan: apakah mungkin menghukum seorang karyawan karena menyebarkan gosip dan menghasut intrik? Bagaimanapun, ini tidak bisa dianggap sebagai pelanggaran disiplin! Mari kita cari tahu bagaimana tindakan hukum dapat digunakan untuk memerangi fenomena ini.

Untuk mempelajari cara menetapkan aturan larangan merokok dan aturan berpakaian, baca artikel “Aturan berpakaian dan larangan merokok: kami menetapkan dan menghukum pelanggaran” di majalah No. 6’ 2012

Kami mengumumkan sebuah komentar

Pengusaha perlu mengingat bahwa teguran dapat diumumkan jika terdapat kombinasi komponen-komponen berikut:

Organisasi harus mengadopsi dan menyetujui, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, Peraturan Etika atau Kode Etik Perusahaan, yang secara langsung mengatur tanggung jawab yang relevan dari karyawan, misalnya:
- bersikap sopan kepada klien dan kolega perusahaan;
- jangan biarkan penghinaan terhadap kehormatan dan martabat ketika berkomunikasi dengan mereka;
- tidak melakukan tindakan yang dapat menimbulkan skandal atau persaingan non-kompetitif dalam tim;
- selalu mengevaluasi dan membimbing perilaku Anda untuk menjaga citra perusahaan dan lingkungan psikologis yang baik dalam tim;
- menghindari konflik antar rekan kerja mengenai masalah di luar pekerjaan;
- Saat menyelesaikan masalah kontroversial terkait perselisihan di tempat kerja, gunakan hanya metode yang dapat diterima di perusahaan: negosiasi, korespondensi tertulis, diskusi di konferensi.
Uraian pekerjaan dan kontrak kerja harus mencerminkan kewajiban pekerja untuk mematuhi peraturan setempat yang berlaku di perusahaan. Referensi langsung dapat dibuat pada Peraturan Etika dan tindakan lainnya, atau indikasi umum hanya tentang kewajiban untuk mematuhi semua tindakan lokal, apa pun itu, dapat dibiarkan.
Karyawan harus mengetahui Peraturan Etika (tindakan lokal lainnya yang mengatur gaya dan batasan perilaku karyawan) dan uraian tugas di bawah tanda tangan pribadinya.
Kasus penghinaan terhadap rekan kerja atau penghasutan skandal di tempat kerja atau penyebaran gosip harus dicatat sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, suatu tindakan. Dokumen ini harus menjelaskan secara rinci perilaku pelaku fitnah, sehingga komisi investigasi dapat menyimpulkan bahwa ia melanggar disiplin (tugas resmi dan persyaratan peraturan daerah).
Perbuatan pelaku terhenti, tidak ada akibat negatif terhadap situasi tim atau citra eksternal perusahaan, pelanggarannya tidak signifikan. Dalam hal ini majikan dapat memilih sanksi berupa teguran yang setimpal dengan pelanggarannya.
Untuk menerapkan hukuman dalam bentuk teguran, prosedur biasa untuk membawa tanggung jawab disipliner, diatur dalam Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Untuk informasi anda

Ciutkan Pertunjukan

Ingatlah bahwa pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan mengenai hukuman atas konflik antarpribadi dalam sebuah tim, mungkin mulai dipandu oleh posisi Pengadilan Eropa, yang menurutnya meminta pertanggungjawaban pemohon dan tindakan disipliner untuk menyatakan pendapat kritis setara dengan .

Kami menegur

Teguran dapat diberikan dengan syarat yang sama dengan teguran. Namun, tindakan yang tidak sedap dipandang harus mempunyai akibat yang lebih signifikan bagi pemberi kerja, misalnya skandal, perkelahian di kantor, pemecatan seorang spesialis yang baik, ketidakpuasan terhadap klien atau keluhannya. Oleh karena itu, untuk memadainya penerapan hukuman yang lebih berat berupa teguran, perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

Perilaku jahat (bukan pertama kalinya dia dihukum karena “bahasa jahat”).
Kurangnya kesadaran akan kesalahan dan tidak etisnya perilaku seseorang.
Seorang karyawan melontarkan hinaan terhadap rekan kerja dan klien, bukan sekadar melontarkan komentar pedas namun sama sekali tidak berbahaya.
Akibat negatif dari suatu tindakan. Selain itu, dalam hal ini, pemberi kerja harus menetapkan hubungan sebab-akibat antara pernyataan karyawan dengan akibat negatif yang terjadi.
Tidak hanya norma moral dan perilaku yang berlaku umum yang harus dilanggar, tetapi juga norma peraturan daerah pemberi kerja (Kode Etik Perusahaan, misalnya), yaitu. pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan harus didokumentasikan (mirip dengan paragraf sebelumnya).

Membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dilakukan dengan cara yang sama seperti ketika mengumumkan teguran (yaitu sesuai dengan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Harus diingat bahwa karyawan tersebut kemungkinan besar akan memutuskan untuk menentang perintah hukuman, terutama jika hal itu diumumkan karena pelanggaran disiplin yang “tidak dapat dipahami” seperti menyebarkan gosip, memulai skandal, atau konflik antarpribadi dalam tim, dan akan (atau mungkin menyebabkan) pemecatan di masa depan. Dan pengadilan tidak selalu mengakui bahwa majikan benar, baik secara formal (misalnya, kegagalan untuk mematuhi prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner), dan pada intinya, tanpa menemukan pelanggaran norma perilaku dalam tindakan karyawan. .

Praktek arbitrase

Ciutkan Pertunjukan

Penggugat mengajukan banding ke pengadilan dengan tuntutan untuk mengakui perintah untuk menjatuhkan tanggung jawab disipliner yang dikeluarkan oleh majikan, Kementerian Dalam Negeri, sebagai tidak berdasar dan ilegal. Perintah ini menegurnya dengan kata-kata “karena melanggar persyaratan Art. 2 Kode Etik Profesi Pegawai Badan Urusan Dalam Negeri Federasi Rusia, disetujui atas Perintah Kementerian Dalam Negeri Rusia tertanggal 24 Desember 2008 No. 1138, tentang ketidakpatuhan terhadap prinsip, norma, dan aturan perilaku yang ditetapkan oleh Kode Etik, yang merupakan kewajiban moral setiap pegawai badan urusan dalam negeri, apapun posisinya; pelanggaran persyaratan ayat 4 Seni. 15 Kode tersebut, menimbulkan kerugian bagi iklim moral dan psikologis dalam tim, antara lain: pembahasan perintah, keputusan dan tindakan atasan senior, yang dilaksanakan dalam batas kewenangannya; menyebarkan desas-desus, gosip, dan informasi lain yang tidak terverifikasi yang bersifat meragukan dan menyesatkan pimpinan Kementerian Dalam Negeri Republik Karachay-Cherkess.” Penggugat tidak setuju dengan perintah tersebut; dia yakin tidak melakukan tindakan apa pun yang mengarah pada pelanggaran persyaratan Kode Etik Profesi Petugas Kepolisian.

Pengadilan, setelah mempelajari materi audit resmi yang mendasari perintah tersebut, menemukan bahwa materi tersebut tidak memberikan kesimpulan yang jelas tentang hubungan sebab-akibat antara tindakan penggugat dan keadaan iklim moral dan psikologis di negara tersebut. tim. Fakta pembahasan perintah, keputusan dan tindakan para panglima senior, penyebaran gosip tidak dicatat dalam audit, dan para pihak tidak mengajukan bukti lain apapun ke pengadilan. Berdasarkan ketentuan Kode Etik, maka tidak setiap pelanggaran, termasuk pelanggaran formal terhadap standar etika, dapat menimbulkan tanggung jawab disipliner bagi seorang petugas polisi, tetapi hanya pelanggaran disipliner yang terkait dengan pelanggaran prinsip dan norma etika profesi. Oleh kasus ini tidak ada keadaan seperti itu yang terjadi, termasuk keadaan tersebut tidak ditemukan dalam kesimpulan audit internal. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, pengadilan menyimpulkan bahwa kesimpulan audit internal tidak berdasar dan ilegal. Pengadilan memenuhi tuntutan karyawan tersebut, mengakui perintah teguran itu sendiri dan kesimpulan audit internal, yang menjadi dasar tindakan disipliner, sebagai ilegal dan tidak berdasar (keputusan Pengadilan Kota Cherkessk Republik Karachay-Cherkess tanggal 22 Maret , 2011 dalam perkara 2-634/2011).

Seperti yang Anda lihat, keadaan yang signifikan secara hukum untuk menghukum seorang karyawan adalah kenyataan bahwa tindakan karyawan tersebut merupakan pelanggaran disiplin (lihat definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 25 Februari 2010 No. 377-О-О).

Ayo tembak

Mari kita perhatikan segera: tidak mungkin memecat seorang karyawan karena fitnah dan gosip, meskipun dia telah berulang kali membuat pernyataan yang tidak etis. Lagi pula, tidak ada dasar seperti itu dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Satu-satunya dasar yang paling sesuai maknanya diatur dalam paragraf 8 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - tindakan pelanggaran tidak bermoral yang dilakukan oleh seorang karyawan yang menjalankan fungsi pendidikan yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini. Namun tidak dapat diterapkan pada pegawai yang tidak menjalankan fungsi pendidikan. Selain itu, maksiatnya gosip dan pernyataan pedas masih perlu dibuktikan. Jangan lupakan cukup jangka pendek(Bagian 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Lalu bagaimana cara berpisah dengan seorang karyawan yang terus-menerus bersikap tidak bijaksana terhadap rekan kerja dan tidak menanggapi komentar verbal dari manajemen dan hukuman yang diumumkan secara resmi?

Sungguh menyedihkan, namun dalam banyak kasus, pemberi kerja harus mengambil jalan panjang: memberikan teguran dan teguran untuk setiap kasus pelanggaran disiplin, baik yang dinyatakan sebagai pelanggaran terhadap norma Kode Etik Perusahaan maupun pelanggaran lainnya. Tujuannya adalah untuk mengumpulkan beberapa perintah hukuman sepanjang tahun dan menerapkan pelanggaran berikutnya atas dasar pemecatan seperti paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia - kegagalan yang berulang-ulang oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika pegawai tersebut mendapat sanksi disiplin. Namun dasar seperti itu, sebagai suatu peraturan, dapat digunakan dalam kaitannya dengan pelaku kejahatan.

Dan dasar apa yang dapat diterapkan bagi seorang pegawai yang melontarkan pernyataan-pernyataan tajam, halus dan terselubung, sehingga tidak dapat digolongkan sebagai pelanggaran terhadap peraturan daerah, misalnya Peraturan Etik? Dan dalam hal dia tidak melakukan pelanggaran disiplin lainnya (misalnya keterlambatan dan ketidakhadiran)? Untuk berpisah dengan karyawan yang “licin” yang memiliki “bahasa buruk”, ada dua alasan yang dapat digunakan:

atas inisiatif pemberi kerja;
dengan persetujuan para pihak.

Atas inisiatif majikan

Jika tidak mungkin untuk terus bekerja dengan pemfitnah dalam sebuah tim, maka alasan apa pun yang diatur dalam Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (dengan pengecualian klausul 1, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika, tentu saja, organisasi terus beroperasi). Namun saat menggunakannya, Anda harus selalu mengevaluasi kemungkinan sebenarnya penggunaan basis tersebut dan risiko konsekuensi negatifnya.

Jadi, pemecatan berdasarkan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia - untuk mengurangi jumlah atau staf. Namun saat menggunakannya, kita tidak boleh lupa bahwa:

pengurangannya harus nyata, bukan khayalan;
pegawai yang diberhentikan tidak boleh mempunyai kelebihan dibandingkan yang lain, yaitu. persyaratan Seni. 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
gosip tidak termasuk dalam salah satu kategori yang ditentukan dalam Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang terkait dengan larangan pemecatan atas inisiatif majikan;
seorang karyawan tidak dapat diberhentikan atas inisiatif majikan selama masa liburan dan cacat sementara (bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Anda dapat memecat seorang karyawan, termasuk satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan(alasan apa pun yang ditentukan dalam paragraf 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika, tentu saja, majikan berhasil “menangkap” si pemfitnah dalam satu kali pelanggaran berat. Misalnya, pada hari ulang tahun seorang karyawan, tangkap dia sedang minum alkohol atau mabuk di tempat kerja. Hal ini, secara umum, tidak akan sulit, karena meminum alkohol di tempat kerja sering kali diperbolehkan secara tidak resmi. Seperti yang Anda lihat, kata kuncinya di sini adalah informal. Ya, tindakan majikan seperti itu mungkin tampak jelek, tetapi akan ada alasan untuk berpisah dengan pelanggar iklim kerja di tim. Bagi karyawan yang tidak mengindahkan komentar berulang-ulang dari manajemen, cara seperti itu juga bagus.

Dengan persetujuan para pihak

Pengusaha, yang diajari oleh pengalaman pahit litigasi yang panjang dengan karyawan yang diberhentikan karena alasan kontroversial, sering kali lebih memilih untuk mencapai kesepakatan dan memecat para pemfitnah berdasarkan pasal 3, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia ( Oleh sesuka hati ) atau menurut ayat 1, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia ( dengan persetujuan para pihak). Hal utama yang diperlukan dalam hal ini adalah kemampuan manajer untuk bernegosiasi secara kompeten, menghindari pelanggaran di pihak karyawan, namun pada akhirnya mencapai tujuannya. Setuju, ini adalah keterampilan yang langka. Tidak semua manajer SDM atau pekerja SDM biasa dapat melakukan hal ini. Namun, dengan mempelajari literatur yang relevan dan pengalaman tertentu, hal ini dapat dicapai.

Contoh 1

Ciutkan Pertunjukan

Untuk berpisah dengan karyawan ambisius yang menunjukkan ketidaksetiaan kepada rekan kerja, namun tidak melakukan pelanggaran disiplin atau kegagalan menyelesaikan tugas manajemen, Anda dapat menggunakan skenario percakapan berikut.

Bagian 1. Penilaian positif terhadap kualitas bisnis karyawan. Contoh kalimat: “Saya sebagai manajer melihat usaha Anda dan mengapresiasi keberhasilan yang Anda capai dalam menyelesaikan tugas terakhir saya. Itu sulit, tapi sangat penting bagi perusahaan. Anda melakukannya dengan baik!”

Bagian 2. Catatan dalam karya. Contoh kata-kata: “Tetapi pada saat yang sama, orang tidak bisa tidak memperhatikan bahwa ketika Anda muncul di tim, ketegangan dan keheningan tertentu muncul, dan inisiatif para karyawan menurun tajam. Selain itu, pergantian staf meningkat karena alasan yang tidak jelas mengenai perlunya pemecatan secara sukarela. Saat menyelesaikan tugas terakhir Anda, Anda tidak dapat mendistribusikan beban kerja dan tanggung jawab dengan benar di antara personel yang dipercayakan kepada Anda. Karena banyak yang luput dari perhatian, banyak yang tidak menerima bonus di akhir tahun.”

Bagian 3. Harapan yang tidak dapat dibenarkan. Contoh kata-kata: “Saat kami mempekerjakan Anda, tujuan utama kami adalah mengembangkan kepala departemen/sektor, yang telah kami diskusikan secara singkat selama wawancara. Namun, kami juga menyuarakan kualitas yang kami harapkan dari pemimpin seperti itu. Ini bukan hanya tentang kualitas bisnis yang sebenarnya kami temukan dalam diri Anda, tetapi juga tentang kualitas pribadi kepala departemen/sektor besar: kemampuan menjalin kontak dengan setiap bawahan, mendistribusikan tugas dengan benar di antara karyawan tergantung pada tingkat kualifikasi dan kecepatan kerja. Namun, kami masih belum melihat sifat-sifat ini dalam diri Anda. Anda adalah seorang pemimpin, tetapi alih-alih membangun tim yang kuat, Anda bertindak sendiri, tidak lagi menjadi pusat, tetapi sejajar dengan tim. Anda bahkan bisa merasakan suasana negatif di dalam tim. Mengingat kami memiliki parameter yang jelas untuk seorang pemimpin, kami terpaksa mengakui bahwa kami tidak mampu memunculkan pemimpin seperti itu dari Anda. Tentu saja jabatan yang Anda tempati juga mempunyai bobot, dan Anda cukup senang dengan kepemimpinan yang ada di dalamnya. Namun kami tidak dapat menawarkan lebih dari itu kepada Anda. Seberapa besar Anda membutuhkan tempat tanpa prospek pertumbuhan karier terserah Anda. Meskipun, di sisi lain, apa yang membuatmu bertahan di tempat ini tanpa prospek apa pun?”

Bagian 4. Proposal untuk putus. Biasanya, pada titik inilah karyawan memahami keinginan tersembunyi majikannya untuk berhenti. Jika seorang karyawan langsung menanyakan pertanyaan: “Apakah Anda ingin saya keluar?”, penting untuk menjawab dengan loyal. Misalnya: “Kami tidak mengatakan ini, tapi menurut kami ini adalah keputusan yang tepat.”

Bagian 5. Solusi. Tidak selalu seorang karyawan dengan “lidah jahat” memutuskan untuk berhenti atas kemauannya sendiri. Dalam hal ini, tidak semuanya hilang untuk perpisahan yang damai darinya. Jika majikan memiliki sumber daya material, ia mungkin menawarkan karyawan tersebut untuk berpisah dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dengan pembayaran kompensasi (biasanya tidak lebih dari 2- 3 gaji).

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, pemecatan justru karena tidak etis dan keterlaluan masih mungkin terjadi.

Contoh 2

Ciutkan Pertunjukan

Media hangat membahas pemecatan presenter stasiun radio Mayak, V. Kolosova dan A. Veselkin, yang kontrak kerjanya diputus karena diskusi siaran dengan nada mengejek tentang gejala penyakit serius, yang seringkali berujung pada kematian di masa kecil. Sebuah insiden memalukan terjadi pada bulan Oktober tahun lalu, ketika program “Sores” ditayangkan sebagai bagian dari acara pagi, di mana pembawa acara mendiskusikan masalah cystic fibrosis dengan seorang dokter tamu. Dalam perbincangan tersebut, para presenter mengejek gejala penyakit tersebut, dan ada kesan yang lengkap bahwa mereka sudah gila, leluconnya sangat sinis. Tentu saja atas permintaan publik, baik presenter sendiri maupun manajemen stasiun radio tersebut menyampaikan permintaan maaf publik. Namun hal tersebut tidak mempengaruhi keputusan manajemen untuk berpisah dengan karyawannya. Alasan yang digunakan oleh pemberi kerja untuk memecat orang-orang ini tidak diungkapkan kepada publik.

Responsnya tidak terduga

Analisis praktik peradilan menunjukkan bahwa seorang karyawan tidak hanya dapat menantang tindakan majikan yang signifikan secara hukum (tindakan disipliner hingga pemecatan), tetapi juga metode perjuangan. Secara khusus, menurut pendapatnya, hal-hal tersebut dapat mempengaruhi kehormatan dan martabatnya serta bersifat menyinggung. Oleh karena itu, karyawan seringkali mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menuntut ganti rugi atas kerusakan moral. Meski sangat-sangat sulit membuktikan adanya penghinaan terhadap kehormatan dan harkat dan martabat melalui tindakan dan pernyataan.

Pengadilan, setelah memeriksa semua bukti yang diajukan dalam kasus ini, sering kali sampai pada kesimpulan bahwa kerugian apa pun yang ditimbulkan oleh karyawan tersebut, yang telah diambil tindakan hukum untuk memerangi kebiasaannya bergosip dan skandal, tidak terbukti. Namun demikian, meski dengan praktik negatif terhadap karyawan, perselisihan dengan subjek klaim serupa sering terjadi.

Praktek arbitrase

Ciutkan Pertunjukan

Karyawan tersebut mengajukan tuntutan terhadap majikan untuk perlindungan kehormatan dan martabat serta kompensasi atas kerusakan moral. Inti permasalahannya adalah sebagai berikut: penggugat dipecat dari pekerjaannya karena absensi, namun diangkat kembali oleh pengadilan karena pelanggaran prosedur disipliner. Setelah diangkat kembali karena melanggar disiplin, ia mendapat teguran, yang atas protes jaksa dinyatakan ilegal karena keterlambatan hukuman. Setelah perintah tidak sah dikeluarkan, banyak karyawan yang mengetahui isinya, rumor dan gosip mulai menyebar, yang menyebabkan pemohon sangat tertekan dan menderita moral, sehubungan dengan itu ia meminta ganti rugi atas kerusakan moral dari terdakwa. Selain itu, penggugat menunjukkan bahwa pekerjaannya saat ini melibatkan Pendidikan moral taruna yang mungkin telah membentuk opini negatif tentang reputasi bisnisnya. Pengadilan memeriksa bukti-bukti yang diajukan dan tidak menemukan dalam tindakan majikan adanya penyebaran informasi tentang pemohon, serta sifat pencemaran nama baik dari informasi tersebut. Pemohon tidak memberikan bukti signifikan yang membenarkan fakta-fakta ini, dan oleh karena itu gugatannya tidak dipenuhi (keputusan Pengadilan Distrik Pavlovsky Wilayah Krasnodar tertanggal 03/03/2011).

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa kehadiran karyawan dengan “lidah jahat” dalam sebuah tim tentu berbahaya bagi suasana kerja. Berbeda dengan naluri kompetitif, meremehkan manfaat rekan kerja yang disengaja dan tidak masuk akal tidak membawa dampak positif terhadap proses kerja pada umumnya dan perkembangan individu pada khususnya.

Ada metode psikologis dan hukum untuk memerangi “lidah jahat”. Yang terakhir mencapai hasil lebih cepat dan efektif dalam bentuk menghentikan atau mengurangi jumlah gosip, skandal, dan keluhan dalam tim. Hal ini didasarkan pada penerapan hukuman atas tindakan tertentu dari karyawan, yang dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran terhadap tindakan lokal majikan yang memuat standar etika, perilaku dan perlakuan terhadap rekan kerja yang ditetapkan di perusahaan. Harus diingat bahwa keadaan yang signifikan secara hukum untuk menghukum seorang karyawan adalah kenyataan bahwa tindakan karyawan tersebut merupakan pelanggaran disiplin.

Saat menggunakan tindakan pencegahan hukum, majikan memiliki hak untuk menerapkan berbagai alasan pemecatan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, memilih yang paling tepat tergantung pada keadaan spesifik dari kasus tersebut. Namun, ketika seorang karyawan dihukum karena “lidah jahat” dan timbul perselisihan hukum, terdapat risiko bahwa pengadilan akan mengakui tindakan majikan sebagai tindakan ilegal ketika otoritas kehakiman menerapkan posisi Pengadilan Eropa pada perselisihan serupa, menurut yang mana meminta pertanggungjawaban dan tindakan disipliner kepada karyawan karena menyatakan pendapat kritis sama dengan campur tangan terhadap hak kebebasan berekspresinya.

Secara umum, fenomena “lidah jahat” dalam sebuah tim dapat diberantas jika ada keinginan untuk melakukannya dan penggunaan kombinasi metode psikologis dan hukum.

Catatan kaki

Ciutkan Pertunjukan

Ketika seseorang dipecat dari pekerjaannya atas inisiatif manajemen yang lebih tinggi, baginya hal ini hampir selalu berarti tekanan psikologis, pengalaman menyakitkan, dan rasa bangga yang terluka. Kejengkelan dan kebencian dapat menimbulkan konsekuensi serius bagi organisasi - mulai dari menciptakan citra negatif di kalangan profesional hingga proses hukum yang panjang. Karyawan yang marah sering kali membalas dendam pada perusahaan dengan membocorkan basis pelanggannya kepada pesaing atau dengan mengungkapkan informasi keuangan rahasia kepada otoritas pajak. Selain itu, pemecatan yang dilakukan dengan cara yang kasar dan “kikuk” menimbulkan stres bagi seluruh staf. Karyawan lainnya memahami bahwa cepat atau lambat mereka akan diperlakukan dengan cara yang persis sama. Dalam tim, motivasi kerja menurun, loyalitas kepada manajemen menghilang, dan pencarian rahasia untuk pekerjaan baru dimulai.

Oleh karena itu pentingnya dukungan psikologis terhadap pemecatan seorang karyawan. Proses pemecatan itu sendiri, jika memungkinkan, harus dilakukan selembut mungkin terhadap karyawan yang meninggalkan organisasi. Hal negatif harus diminimalkan konsekuensi psikologis. Ada beberapa cara bagi kedua belah pihak untuk menghindari stres yang berlebihan pada saat pemecatan, agar karyawan tidak pergi dengan perasaan sakit hati dan tidak merencanakan intrik lebih lanjut terhadap mantan majikannya.

Studi psikologis menemukan bahwa stres psikologis yang disebabkan oleh pemecatan lebih terasa pada pria dibandingkan pada wanita. Laki-laki, karena karakteristik psikofisiologis dan stereotip yang berlaku di masyarakat, lebih cenderung mencapai kesuksesan sosial dan pencapaian karir. Mereka lebih sering menganggap pemecatan sebagai runtuhnya seluruh rencana dan harapan hidup mereka, dan lebih sering rentan terhadap reaksi yang tidak pantas. , juga lebih menonjol pada pria. Wanita bereaksi lebih fleksibel situasi stres dan cepat beradaptasi dengan kondisi baru. Oleh karena itu, betapapun anehnya hal ini dari sudut pandang filistin, laki-laki membutuhkan pendekatan yang lebih penuh perhatian dan “lembut” ketika meninggalkan pekerjaan dibandingkan perempuan.

Ada beberapa aturan psikologis yang berguna untuk diterapkan saat memberhentikan seorang karyawan.

Prosedur pemecatan yang akan datang dapat dimitigasi dengan menetapkan tugas-tugas khusus untuk setiap minggu/bulan/triwulan dan mendiskusikan pelaksanaannya dengan karyawan. Seorang karyawan yang secara sistematis gagal menyelesaikan tugas yang diberikan, secara mental siap untuk pemecatan. Bahkan sebelum keputusan diumumkan, dia memahami bahwa dia tidak dapat mengatasinya dan mungkin terpisah darinya, dan dia juga mengetahui alasannya. Oleh karena itu, pemberitahuan pemberhentian tersebut tidak mengagetkan dan tidak menimbulkan stres baginya. Dalam hal ini, faktor stresnya bukanlah kehilangan pekerjaan itu sendiri, namun ancaman terus-menerus yang akan terjadi. Dan fakta kehilangan pekerjaan sering kali dianggap lega - seperti menghilangkan ketidakpastian dan ketidaknyamanan yang terus-menerus.

Dalam beberapa kasus, perlu untuk mencatat secara tertulis semua tugas yang diberikan kepada karyawan, dan hasil penyelesaiannya, jika ada litigasi di masa depan. Persiapan pemecatan juga dapat mencakup melakukan penilaian kinerja dan mengkomunikasikan hasil (negatif) kepada karyawan. Mereka menjelaskan kepadanya bahwa sudah waktunya untuk mencari pekerjaan lain.

Percakapan yang mengumumkan pemecatan harus terstruktur secara psikologis dan kompeten. Terbaik untuk digunakan teknik psikologis"PNP". (Positif-Negatif-Positif). Artinya, pertama-tama Anda perlu membuat daftar kualitas positif dari karyawan yang dipecat, kemudian menjelaskan mengapa orang tersebut tidak dapat lagi bekerja di perusahaan tersebut, dan di akhir percakapan Anda perlu meyakinkan orang tersebut dan sekali lagi menekankan kekuatannya.

Tahap 1, positif. Pada tahap pertama, penting untuk menciptakan latar belakang emosional yang positif dan menunjukkan rasa hormat terhadap orang tersebut dan kepribadiannya. Ini akan mengurangi pengalaman negatif yang akan datang.

Tahap 2, negatif. Pemberitahuan pemecatan. Reaksi terhadapnya tergantung pada temperamen dan karakter orang tersebut. Bagi sebagian orang, reaksinya sangat kejam - karyawan tersebut “meledak”, berteriak (wanita mungkin menangis), menuduh bos melakukan semua dosa berat. Dalam situasi ini, penting untuk tidak menyelanya, tetapi membiarkannya “melepaskan ketegangan”. Dengarkan dia dengan tenang sebelum melanjutkan percakapan. Tidak disarankan untuk mengungkapkan simpati aktif kepada seorang karyawan - ini hanya akan meningkatkan emosinya. Juga tidak pantas untuk merespons berdasarkan prinsip "dia bodoh" - menekankan ciri-ciri pribadi negatif dari orang yang dipecat, mencela dia karena kemalasan, kecerobohan, dan kurangnya profesionalisme. Hal ini akan membuat karyawan tersebut semakin marah dan mungkin akan menimbulkan konflik yang berkepanjangan. Tetaplah berada dalam batas niat baik yang sopan dan tenang.

Setelah “meneriakkan” semua hal negatif, karyawan tersebut akan kembali dapat memahami argumen Anda. Selain itu, dorongan menuduh dari karyawan yang “tidak akan rugi” bisa sangat berguna bagi perusahaan. Hal ini memungkinkan Anda untuk mengetahui opini dan suasana hati negatif dalam tim yang biasanya dibungkam dan tidak diungkapkan dengan lantang kepada atasan. Pemimpin yang cerdas pasti akan menarik kesimpulan dari informasi yang diterima.

Siapa pun yang cepat bersemangat biasanya cepat tenang. Orang-orang seperti itu mengatasi stres dengan cukup cepat. Dalam beberapa hari setelah pemecatan, mereka kembali normal dan mulai hidup bukan di masa lalu, tapi di masa depan.

Bagi individu yang lebih tenang, apatis, dan melankolis, pemberitahuan pemecatan tidak akan menimbulkan reaksi eksternal yang begitu tajam. Namun, pengalaman psikologis internal mereka jauh lebih kuat daripada pengalaman “eksplosif”. Akibat negatifnya bertahan lebih lama, cenderung menumpuk, dan dapat menyebabkan depresi kronis dan hilangnya makna hidup. Ada juga kasus bunuh diri yang diketahui di mana karyawan yang dipecat berusaha melakukan bunuh diri.

Pada orang-orang ini, stres psikologis cenderung berkembang secara progresif. Seiring waktu, pengalaman negatif tidak berkurang, tetapi menjadi lebih kuat. Orang yang dipecat mengumpulkan kebencian selama beberapa minggu atau bulan, dan ketika kebencian itu menjadi tak tertahankan, dia tiba-tiba memutuskan untuk membalas dendam pada mantan majikannya dan mulai mengembangkan rencana balas dendam yang canggih.

Bagi individu seperti itu, masa adaptasi sangatlah penting. Mereka perlu diberitahu terlebih dahulu tentang “keinginan mereka sendiri” untuk meninggalkan perusahaan dan diizinkan bekerja di perusahaan tersebut untuk beberapa waktu lagi (2-4 minggu) untuk memitigasi periode krisis psikologis akut. Selama masa ini, karyawan akan menerima hal yang tidak dapat dihindari dan bersiap untuk mencari pekerjaan baru.

Tahap 3, positif (“rehabilitatif”). Setelah “kalimat” diucapkan, disarankan untuk mengambil jeda agar orang tersebut memiliki waktu untuk sadar, menyadari segala sesuatu yang diberitahukan kepadanya atau untuk “mengeluarkan semangat”, dan kemudian melakukan beberapa “pukulan” terakhir. .” Misalnya, mengungkapkan keyakinan bahwa ia pasti mampu mengeluarkan potensi besarnya di tempat kerja lain. Untuk mempermanis pil pahit, pada tahap ini sudah sepantasnya kita membahas besaran pesangon (“gaji ke-n”) yang akan diterima karyawan pada saat pemecatan.

Sebaiknya ditekankan bahwa pemecatan terjadi karena alasan eksternal, dan bukan karena kualitas pribadi karyawan. Hal ini terjadi karena keadaan obyektif, dan karyawan itu sendiri tidak ada hubungannya dengan hal ini. Itu. pada tahap percakapan ketiga (positif), Anda perlu mengatakan: “...perusahaan mendapati dirinya berada dalam situasi sedemikian rupa sehingga kami terpaksa mengurangi staf” atau “Anda adalah spesialis yang baik, tetapi untuk memecahkan masalah baru dalam kondisi baru kita membutuhkan orang-orang dengan keterampilan berbeda dan pendekatan lain." Anda juga dapat mempermainkan ambisi karyawan yang dipecat, dengan menekankan kualifikasinya yang berlebihan: “Anda terlalu baik untuk kami. Anda telah lama melampaui batas-batas perusahaan kami, Anda mampu melakukan lebih, dan bagi Anda, pemecatan adalah alasan yang baik untuk naik lebih tinggi lagi dan menyadari sepenuhnya semua kecenderungan Anda, yang tidak dimanfaatkan di tempat kerja Anda sebelumnya.”

Prinsip “PNP” juga berlaku dalam hal pegawai yang diberhentikan tidak menunjukkan kualitas bisnis dan pada prinsipnya tidak ada yang perlu dipuji. Seperti diketahui, sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan, seorang karyawan harus diperingatkan terlebih dahulu tentang pemecatan yang akan datang. Oleh karena itu, percakapan yang sesuai antara atasan dan bawahan yang ceroboh dapat disusun seperti ini:

“Nama sayang! Anda adalah orang yang baik (kualitas pribadi yang positif dicantumkan). Tetapi jika Anda tidak secara radikal mengubah sikap Anda terhadap pekerjaan dan hasil keuangan Anda, maka kami terpaksa berpisah dengan Anda. Aku memberimu waktu dua minggu. Jika, setelah berakhirnya jangka waktu dua minggu, Anda menunjukkan bahwa pekerjaan itu terserah Anda (dan kami berdua tahu betul bahwa Anda mampu melakukannya), semuanya akan baik-baik saja. Jika setelah dua minggu tidak ada perubahan, maka tulislah pernyataan “sendiri” dan cari tempat lain. Atau saya sendiri akan secara resmi memberi tahu Anda bahwa Anda dipecat! Sementara itu, datanglah kepada saya untuk meminta bantuan dan saran kapan pun Anda membutuhkannya! Saya akan bersikap terhadap Anda seolah-olah tidak terjadi apa-apa dan Anda baru saja mulai bekerja, dan saya akan melakukan segala daya saya untuk Anda.”

Teks ini harus diucapkan secara keseluruhan dan dalam urutan yang persis sama untuk mencapai efek psikologis yang maksimal. Jika situasinya tidak berubah setelah dua minggu, karyawan yang lalai tersebut berhenti.

Perusahaan besar dan sukses mampu melakukan apa yang disebut. - bekerja dengan staf yang dikurangi. Penempatan, sebagai jenis layanan konsultasi, disediakan oleh personel dan agen perekrutan. Hal ini mencakup dukungan psikologis dan, pada akhirnya, pekerjaan bagi karyawan yang diberhentikan akibat restrukturisasi atau perubahan organisasi lainnya.

Perusahaan yang kurang sukses mungkin membatasi diri untuk menulis surat rekomendasi yang bagus untuk pemberi kerja di masa depan, yang dengannya karyawan yang diberhentikan tersebut akan mencari pekerjaan baru. Tentu saja, hanya jika karyawan tersebut setuju untuk mengundurkan diri dengan tenang dan tanpa skandal. Selama percakapan terakhir, disarankan untuk memberikan kata-kata perpisahan dan nasihat tentang pekerjaan di masa depan: di mana tempat terbaik untuk melamar, di mana Anda bisa mendapatkan pelatihan jangka pendek, meningkatkan klasifikasi Anda, dll. Penting untuk menjelaskan kepada orang tersebut bahwa kehilangan pekerjaan dan mencari pekerjaan baru bukanlah sebuah tragedi, tetapi tahap normal dalam karier bisnis apa pun. Oleh karena itu, kita perlu optimis terhadap masa depan. Cepat atau lambat, dia pasti akan menemukan pekerjaan yang akan membuka prospek baru untuk pertumbuhan profesional. Tunjukkan kepedulian terhadap nasibnya agar orang tersebut tidak merasa dirinya tidak berguna, diperas dan dibuang ke jalan oleh majikan yang tidak berperasaan tanpa penyesalan.

Banyak perusahaan memiliki tradisi yang baik: dalam percakapan perpisahan, salah satu manajer perusahaan berterima kasih kepada karyawan tersebut atas pekerjaannya dan menyerahkan dokumen “keluar” kepadanya. Hal ini memberikan efek psikologis yang baik, tetapi hanya jika orang yang mengucapkan terima kasih adalah orang yang benar-benar penting dalam hierarki organisasi, dan bukan pegawai biasa di bagian personalia.

Jika seseorang telah bekerja untuk waktu yang lama dan membawa manfaat yang signifikan bagi organisasi, disarankan untuk mengeluarkannya di depan umum dan dengan hormat. Misalnya, atur prasmanan perpisahan kecil-kecilan dan berikan dia hadiah berkesan dalam suasana formal. Hal ini terutama penting jika pemecatan terjadi karena seseorang telah memasuki masa pensiun. Dalam hal ini, biaya material lebih dari sekadar diimbangi oleh iklim psikologis yang menguntungkan dalam organisasi. Tak hanya mereka yang diberhentikan, staf yang tersisa pun akan merasa tenang dan percaya diri. Orang-orang akan tahu perusahaan tempat mereka memberi tahun-tahun terbaik hidup, tidak akan memperlakukan mereka dengan acuh tak acuh, tetapi akan memberikan rasa hormat dan dukungan. Hal ini akan memberikan pengaruh yang menguntungkan terhadap motivasi kerja dan loyalitas kepada manajemen.

Perilaku Anda seperti itu akan memastikan, jika bukan sikap positif, setidaknya sikap non-agresif terhadap perusahaan Anda. Karyawan akan lebih cenderung memandang pemecatan mereka sebagai tindakan yang jujur dan dipaksakan, dibandingkan sebagai tindakan kejam di pihak manajemen. Mereka sering kali terus berbicara baik tentang perusahaan dan menyatakan tidak ada keinginan untuk menuntut perusahaan atas pemutusan hubungan kerja yang tidak sah atau melakukan pembalasan terhadap mantan majikannya dengan cara lain apa pun.

Disiapkan berdasarkan materi seminar pelatihan:

Pemberhentian seorang karyawan atas inisiatif majikan adalah proses yang sangat sulit dan seringkali menyakitkan, tidak hanya membutuhkan pengetahuan psikologi, tetapi juga nuansa undang-undang perburuhan.

Bagaimana cara memecat karyawan jika karyawan tersebut tidak mau berhenti?

Menerapkan sendiri bisa menjadi kesalahan yang mahal. Memaksa seorang karyawan untuk menandatangani pernyataan atas kemauannya sendiri adalah pilihan yang efektif, tetapi sepenuhnya ilegal. Setelah menandatangani permohonan tersebut, karyawan dapat pergi ke inspektorat ketenagakerjaan dan menuntut perusahaan untuk: kompensasi atas kerusakan moral, kompensasi atas waktu henti yang dipaksakan, dan meminta pemulihan di tempat kerja.

Dalam hal ini, perusahaan harus membayar denda administratif karena melanggar Kode Perburuhan - hingga 50.000 rubel. Bagaimana cara memecat seorang karyawan secara legal atas inisiatif majikan?

Kode Perburuhan telah menjelaskan metode hukum untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan - ini termasuk pemecatan pekerja karena ketidakhadiran, karena pengurangan staf, ketidakpatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan, dll. Mereka harus digunakan jika seorang karyawan bekerja tidak jujur. Mari kita lihat lebih detail.

Pemberhentian pekerja atas kesepakatan bersama dengan pemberi kerja

Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya terdiri dari satu kalimat: “Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja,” dan memberikan ruang lingkup yang sangat luas bagi pemberi kerja. Adalah untuk majikan dengan cara terbaik berhenti dan cocok jika tidak ada alasan resmi pemecatan, tetapi ada alasannya. Alasan pemecatan pekerja adalah atas inisiatif pemberi kerja dan dibicarakan secara empat mata dengan pekerja. Namun, karyawan biasanya mengharapkan kompensasi atas pemecatan paksa atau setidaknya cuti yang dibayar. Oleh karena itu, pemberi kerja perlu mempersiapkan biaya tambahan. Namun dengan mendokumentasikan pemecatan atas kesepakatan para pihak, pemberi kerja meminimalkan risiko pekerja akan dibawa ke pengadilan.

Pemberhentian karena perubahan kondisi kerja

Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur bahwa majikan dapat mengubah jadwal kerja dan kondisi kerja. Selain itu, pemberi kerja dapat mengubah lokasi perusahaan atau mengganti pemilik, atau melakukan reorganisasi. Tugas pemberi kerja adalah memberitahukan kepada pekerja mengenai alasan dan perubahannya secara tepat waktu, yaitu secara tertulis, dan paling lambat dua bulan sebelumnya. Dan karyawan dapat menyetujui perubahan tersebut atau berhenti.

Pemberhentian karena pengurangan staf

Pemberhentian seorang karyawan atas inisiatif majikan karena pengurangan staf (Pasal 81 Kode Perburuhan, ayat 2) adalah salah satu cara paling populer untuk berpisah secara hukum. Majikan wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja tentang PHK tersebut paling lambat 2 bulan sebelumnya dan tidak membuka posisi PHK selama setahun. Benar, tidak mungkin mengurangi staf pada unit tertentu tanpa penjelasan dan alternatif. Majikan harus menawarkan kepada karyawannya daftar lowongan lain yang sesuai dengan kompetensinya. Karyawan tersebut menolak - mereka mendokumentasikannya dan melakukan PHK. Dalam hal ini, perlu membayar uang pesangon karyawan yang diberhentikan dan memberi tahu otoritas ketenagakerjaan tentang pengurangan staf.

Saat menentukan karyawan yang kontrak kerjanya tidak dapat diakhiri berdasarkan klausul 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (pengurangan jumlah atau staf karyawan suatu organisasi), perlu dipandu oleh Art. Seni. 261, 264 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tidak cocok

Pemberhentian pekerja atas prakarsa pemberi kerja karena ketidakmampuannya dalam menduduki jabatan (Pasal 81 ayat 3) merupakan celah lain bagi pemberi kerja. Saat dipekerjakan, setiap karyawan harus menandatangani deskripsi pekerjaan. Namun majikan berhak mengubahnya seiring berjalannya waktu dengan memperingatkan karyawan 2 bulan sebelumnya. Misalnya, memperkenalkan kriteria kerja individu - memproses sejumlah dokumen, dll. Dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja, sebutkan berdasarkan kondisi apa kinerja karyawan dianggap tidak terpenuhi, dan kemudian dipecat.

Karyawan tersebut belum lulus sertifikasi

Cara lain untuk membuktikan ketidakmampuan seorang pekerja dan memberhentikan pekerja tersebut atas inisiatif pemberi kerja adalah dengan melakukan sertifikasi. Namun bagi pengusaha, hal ini merupakan tindakan ekstrem karena biaya tenaga kerja dan biaya yang tinggi. Sertifikasi dilakukan tidak hanya terhadap pegawai yang tidak diinginkan, tetapi juga terhadap pegawai lain yang mempunyai kedudukan serupa. Penting untuk membentuk komisi yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pemahaman profesional tentang pekerjaan karyawan yang harus disertifikasi. Akibat buruknya adalah pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan, tetapi hanya jika ia menolak lowongan lain di perusahaan yang sesuai dengan kualifikasinya.

Pemberhentian karena ketidakhadiran dan keterlambatan

Memecat seorang karyawan karena ketidakhadiran adalah salah satu cara paling populer untuk berpisah dengan karyawan yang tidak bermoral di suatu perusahaan. Satu kali ketidakhadiran (dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja) sudah cukup untuk memecatnya, karena... ini mengacu pada pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pekerja (Pasal 81, ayat 6).

Memecat karyawan yang terus-menerus terlambat lebih sulit, tetapi hal ini juga mungkin terjadi. Anda tidak dapat dipecat karena satu kali keterlambatan; Anda perlu mengumpulkan beberapa catatan penjelasan tentang keterlambatan tersebut dan menjatuhkan sanksi disipliner. Pada saat yang sama, jadwal kerja harus ditentukan dalam peraturan internal ketenagakerjaan dan kontrak kerja.

Kemabukan

Untuk pemecatan, satu kali penampilan seorang karyawan dalam keadaan mabuk - alkohol, obat-obatan, atau zat beracun lainnya juga cukup (Pasal 81, ayat 6). Namun perusahaan yang ingin memecat karyawannya atas inisiatif majikan harus memanggil ambulans ke kantor sebelum hari kerja berakhir untuk mencatat keracunan karyawan tersebut dan mendapatkan hasil pemeriksaan kesehatan.

Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal

Selain undang-undang, ada juga peraturan yang ditentukan sendiri oleh perusahaan. Misalnya, apa yang boleh Anda kenakan di tempat kerja (kode berpakaian), bolehkah Anda merokok, dan jika ya, di mana. Aturan-aturan tersebut harus dijelaskan dengan jelas dalam satu dokumen yang disebut “Peraturan Ketenagakerjaan Internal”. Semua karyawan mendaftar ketika mereka dipekerjakan. Jika karyawan tersebut diberitahu, tetapi melanggar peraturan, maka karyawan tersebut dapat diberhentikan atas inisiatif majikan.

Pengungkapan rahasia

Apabila seorang pegawai mengetahui suatu rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dll), termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain, ia dapat dipecat (Pasal 81 ayat 6). Pada saat yang sama, bahkan nomor telepon karyawan lain mungkin termasuk dalam data pribadi.

Kegagalan untuk memenuhi tugas

Pemberhentian seorang karyawan atas inisiatif majikan dimungkinkan sesuai dengan Klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengizinkan pemecatan seorang karyawan jika ia berulang kali gagal memenuhi tugasnya. Untuk memecat karyawan yang tidak bermoral, majikan dapat “membebani” dia dengan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, dan kemudian memintanya untuk menulis catatan penjelasan tentang alasan tidak terpenuhinya.

Pelayanan KG ETALON untuk menunjang pemberhentian personel

Jangan lupa bahwa memecat seorang karyawan masih tidak mudah. Untuk melakukan ini, Anda perlu menyiapkan dokumen dengan benar dan mengikuti semua prosedur formal, karena Jika pekerja kemudian dibawa ke pengadilan, hakim sering kali mengambil posisi sebagai pekerja dan memeriksa bukti-bukti yang diberikan majikan “di bawah kaca pembesar.” Agar pemecatan karyawan atas inisiatif majikan tidak menimbulkan masalah bagi perusahaan Anda, kami menyarankan Anda untuk menghubungi pengacara berpengalaman.

Pemberhentian pekerja atas inisiatif pemberi kerja, baik karena tidak menjalankan tugas, mabuk atau pemecatan pekerja karena ketidakhadiran, merupakan salah satu spesialisasi utama pengacara hukum perburuhan di KG ETALON. Harga layanan ditentukan setelah konsultasi awal dan analisis dokumen gratis, dan tidak berubah selama proses kerja.

Seorang pengacara profesional akan menganalisis situasi Anda secara gratis dan menawarkan solusi atas masalah Anda.

Apakah mungkin untuk melawan manifestasi mobbing secara efektif?
Apa yang berkontribusi terhadap memburuknya hubungan dalam tim?
Bagaimana merundingkan pemecatan dengan karyawan agar tidak menimbulkan situasi konflik

Memperhatikan ketidakpedulian karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atau penurunan indikator ekonomi yang direncanakan, seseorang tidak boleh terburu-buru mengambil kesimpulan: ada kemungkinan bahwa alasan manifestasi negatif ini bukan terletak pada kelalaian karyawan, tetapi pada keberadaannya. konflik internal sebuah tim. Alasan lainnya mungkin karena perilaku manajer yang tidak pantas. Analisis situasi saat ini dan penyebabnya akan membantu menemukan cara untuk menyelesaikan kontradiksi dan memulihkan interaksi yang efektif antara karyawan perusahaan.

Demotivasi karyawan mungkin disebabkan oleh suasana yang tidak sehat dalam tim.

Iklim sosio-psikologis yang kurang baik dalam tim, munculnya konflik, penurunan efisiensi aktivitas tenaga kerja karyawan sering kali dapat dikaitkan dengan manifestasi mobbing dalam tim. Fenomena negatif dalam organisasi ini secara aktif dibahas di Barat pada tahun 80an abad ke-20. Di Jerman dan sejumlah negara Eropa lainnya, pemberi kerja bertanggung jawab atas manifestasi pengeroyokan selama proses kerja, dan jika hal itu benar-benar terjadi, pemberi kerja wajib membayar kompensasi yang cukup besar. Menurut perusahaan riset Management Issues, di Eropa, tuduhan mobbing mencakup sekitar 10% dari seluruh kasus yang disidangkan di pengadilan. Saat ini, mobbing tidak hanya terjadi di Barat, tetapi juga menjadi kenyataan di Rusia. Konsep ini (dari bahasa Inggris to mob - to strike by a crowd, to poison) berarti suatu bentuk kekerasan psikologis berupa perundungan terhadap seorang karyawan dalam suatu tim dengan tujuan pemecatan berikutnya.

Biasanya, mobbing adalah manifestasi sistematis dari sikap tidak ramah terhadap seorang karyawan. Dalam situasi di mana seorang karyawan terus-menerus “diintimidasi” di tempat kerja, ia mungkin menjadi terasing, depresi, dan kehilangan motivasi. Perjuangan terus-menerus untuk bertahan hidup di tempat kerja dapat menyebabkan frustrasi, stres, penyakit somatik dan mental. Perlu dicatat bahwa mobbing berdampak negatif tidak hanya pada karyawan yang menjadi sasaran manifestasi negatifnya, tetapi juga pada fungsi normal perusahaan secara keseluruhan. Memburuknya iklim psikologis dalam organisasi menyebabkan peningkatan tajam dalam pergantian staf. Karyawan berusaha mencari tempat lain di mana tidak hanya gaji yang bagus, tetapi juga sikap yang benar terhadap staf. Keterlibatan anggota tim dalam interaksi konflik mengurangi indikator ekonomi. Risiko tuntutan hukum dari karyawan yang dipecat meningkat, dan terbentuklah reputasi negatif perusahaan.

Karyawan yang iri hati adalah sumber perilaku tidak ramah

Ada beberapa jenis mobbing: horizontal, vertikal dan campuran. Mobbing vertikal dapat terjadi pada tingkat interaksi antara manajer dan bawahan. Jika mobbing terjadi di antara bawahan tanpa mempengaruhi manajemen secara langsung, maka mobbing tersebut disebut mobbing horizontal. Jenis mobbing yang paling kompleks dan bermasalah adalah mobbing campuran, yang mencakup unsur tekanan psikologis vertikal dan horizontal.

Penyebab munculnya interaksi konflik yang tidak konstruktif ada banyak dan cukup beragam. Namun, landasan umum terjadinya mobbing dalam suatu organisasi dapat berupa: ketidakpastian dalam struktur organisasi, pembagian tanggung jawab yang “mengambang” yang tidak jelas, wilayah tanggung jawab yang kabur, dan gaya manajemen yang saling bertentangan.

Penyebab paling umum dari mobbing adalah sebagai berikut.

Iri.“Iri hati bahkan lebih tidak bisa didamaikan daripada kebencian,” kata Francois de La Rochefoucauld. Seperti yang Anda tahu, Anda bisa iri pada segalanya - pekerjaan yang efisien, masa muda, kesuksesan profesional, karier, dll.? Perasaan iri inilah yang seringkali mendorong seseorang untuk bertindak agresi psikologis. Pada saat yang sama, dalam banyak kasus, para pemrakarsa mobbing bahkan tidak siap untuk mengakui hal ini pada diri mereka sendiri alasan sebenarnya manifestasi konflik mereka. Hal ini membuat situasi menjadi lebih rumit.

Takut. Tidak kalah kuatnya dengan rasa iri, motivator teror psikologis adalah ketakutan - ketakutan akan tempat seseorang, masa depan profesionalnya, ketakutan akan kehilangan dukungan dari manajemen, dll.? Jika rasa takut diungkapkan dalam skala kecil dan diwujudkan dalam bentuk kekhawatiran, hal ini bisa sangat konstruktif dan berkontribusi terhadap pengembangan dan pertumbuhan profesional. Jika diungkapkan dengan tegas, rasa takut akan mengambil bentuk yang destruktif – dan menjadi katalisator terjadinya mobbing. Mengalami rasa takut, karyawan mulai bertindak sesuai prinsip “ perlindungan terbaik“adalah serangan” meskipun tidak ada ancaman nyata. Dalam banyak kasus, pemicu intimidasi adalah karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi, yang takut kehilangan tempatnya dan berusaha untuk bertahan hidup dengan siapa pun yang dapat mengaku sebagai pesaing potensial.

Perjuangan untuk "keadilan". Jika terjadi pergantian personel yang serius dalam suatu organisasi, maka korban mobbing bisa saja adalah pegawai yang tiba-tiba diangkat ke jabatan tinggi, yang datang dari luar, atau pegawai yang menurut rekan kerja tidak berhak menduduki jabatan tersebut.

Perbedaan dari orang lain, sifat demonstratif. Dalam situasi di mana seorang karyawan sangat berbeda dengan rekan-rekannya secara sosial, berdasarkan perilaku, tingkat pendidikan atau pengalaman kerja, risiko mobbing meningkat. Setiap struktur dengan susah payah memasukkan unsur-unsur "asing". Fleksibilitas karyawan yang “berbeda”, kesediaannya untuk berintegrasi ke dalam lingkungan baru, menunjukkan kesetiaan kepada tim baru dan nilai-nilainya, secara signifikan menghilangkan potensi ancaman menjadi “korban” mobbing. Perilaku demonstratif, penekanan berlebihan pada kelebihan dan perbedaan seseorang dari orang lain, membual, mengabaikan jamuan makan bersama, perilaku menantang, sengaja mengisolasi diri dari rekan kerja - sebaliknya, mendorong tim ke arah mobbing.

Seorang karyawan dapat menjadi sasaran mobbing tidak hanya dari rekan kerja, tetapi juga dari manajemen

Ketegangan dalam tim memerlukan pelepasan emosi, pelepasan emosi negatif, dan jika tidak ada cara konstruktif untuk meredakan ketegangan emosional dalam organisasi, tim mengikuti jalur destruktif dan mencari “kambing hitam”, hal ini terutama difasilitasi oleh pihak yang menjadi korban ( atau dikenal sebagai serangan memprovokasi) perilaku “korban” itu sendiri. Pada saat yang sama, mobbing tidak memiliki pembenaran yang rasional; pelaku intimidasi seringkali tidak dapat menjelaskan perilaku mereka dengan cara yang termotivasi, menunjukkan bahwa “korban” memiliki karakter yang buruk, atau bahkan hanya cacat mental, ia hanya membuat jengkel semua orang. kehadirannya.

Beberapa perbedaan dapat dilihat pada manifestasi mobbing di perusahaan asing dan Rusia. Jadi, di perusahaan asing, jenis teror psikologis yang paling umum adalah mobbing horizontal, ketika tim menemukan “kambing hitam”. Sebaliknya, di Rusia, mobbing vertikal jauh lebih umum terjadi. Alasan utama terjadinya tekanan psikologis adalah keinginan untuk memecat seorang karyawan, memecatnya ketika tidak ada dasar hukum untuk itu. Motifnya bisa berbeda-beda: permusuhan pribadi, harga diri yang tersakiti (jika karyawan telah menunjukkan superioritasnya), kepercayaan manajer terhadap ketidakefektifan karyawan, keinginan untuk mengurangi staf, dll.?

Paling sering, ada tiga alasan pribadi utama untuk mobbing vertikal:

Kenikmatan kekuasaan. Manajer menyukai “permainan dengan staf”; dia suka mendominasi, menimbulkan perselisihan, dan mengadu kepentingan karyawan satu sama lain.

Kebutuhan akan penegasan diri. Kurangnya rasa percaya diri, sikap negatif dan kecurigaan yang membuat Anda memandang semua orang sebagai “musuh”, keinginan untuk terus-menerus menegaskan diri dengan mengorbankan bawahan.

Ketidakmampuan manajerial. Ketidakmampuan untuk menyelesaikan masalah manajemen secara konstruktif, kurangnya keterampilan untuk menyelesaikan konflik secara damai, masalah dalam menetapkan tugas profesional dan memantau pelaksanaannya.

Belakangan ini, lingkungan kantor semakin sering disebut “plankton”. Fenomena mobbing vertikal berkaitan langsung dengan hal ini. Bagaimanapun, plankton dalam suatu ekosistem biologis bersifat heterogen, sebagian besar merupakan organisme kecil yang melayang bebas di kolom air dan tidak mampu menahan arus. Plankton adalah makanan bagi hewan air yang lebih besar. Jika Anda melihat definisi ini sebagai sebuah alegori, maka semua prasyarat untuk terciptanya mobbing vertikal dapat dilihat - dengan latar belakang “plankton kantor”, mudah bagi “ikan yang lebih besar” untuk menyadari kebutuhan psikologis internal mereka: untuk menegaskan diri mereka sendiri, untuk menjalankan kekuasaan demi kekuasaan, untuk memerintah, untuk menekan. Ketersediaan dalam organisasi jumlah besar“Plankton” adalah ujian lakmus untuk mobbing vertikal.

Bagaimana seharusnya seorang manajer berperilaku dalam situasi konflik dengan seorang karyawan?

Untuk menghindari kemungkinan manifestasi mobbing, jika terjadi situasi konflik, pimpinan perusahaan atau karyawan yang bertanggung jawab mengatur pekerjaan personel (spesialis SDM, manajer SDM, pengacara) dapat menggunakan teknik yang dijelaskan secara singkat di bawah ini.

Kumpulkan informasi terlengkap mengenai situasi saat ini.

Berdasarkan informasi yang diterima, cobalah untuk menentukan tujuan Anda dan tujuan karyawan tersebut setidak memihak mungkin. Catat hasil yang diperoleh di atas kertas dan ajukan pertanyaan “Apa lagi yang bisa membimbing saya, selain kepentingan organisasi?”, “Apa yang diharapkan karyawan dari saya sebagai pemimpin?” Pada tahap ini, penting untuk melampaui batas-batas stereotip Anda sendiri, membiarkan diri Anda berpikir di luar kebiasaan, dan menilai situasi dari “perspektif luar”. Disarankan untuk menuliskan asumsi apa pun yang muncul, bahkan yang terkesan tidak penting, pada selembar kertas yang sama.

Analisis informasi yang direkam dan rumuskan pandangan baru terhadap masalahnya. Kesulitan dalam pekerjaan ini mungkin mengindikasikan perlunya tindakan tambahan.

Penyebab ketidaknyamanan psikologis seorang karyawan tidak selalu karena sikap negatif manajer atau rekan kerja

Situasi mobbing yang dicatat oleh karyawan tidak selalu terjadi dalam realitas obyektif. Oleh karena itu, penting untuk memisahkan mobbing nyata dan imajiner pada tahap pertama. Mobbing imajiner terjadi ketika tekanan psikologis di tempat kerja merupakan perasaan subjektif pribadi karyawan. Dalam situasi di mana pengalaman kerja masa lalu sangat berbeda dengan persyaratan baru. Misalnya, seorang spesialis yang terbiasa bekerja dengan kecepatan yang cukup tenang menemukan dirinya berada di perusahaan yang memberlakukan persyaratan kecepatan yang ketat dan tidak ada kesempatan untuk bersantai. Berdasarkan pengalaman sebelumnya, karyawan tersebut mulai curiga bahwa dirinya sengaja tidak diperbolehkan bernapas lega. Situasi serupa muncul ketika terjadi perubahan tajam dalam kebijakan manajemen, “memulihkan ketertiban” dan “mengencangkan sekrup.”

Pengaruh sikap juga memainkan peran penting - jika perusahaan sudah memiliki informasi tentang kasus-kasus manifestasi nyata dari mobbing, karyawan akan lebih cenderung menganggap tindakan negatif apa pun sebagai manifestasi “teror psikologis”.

Situasi mobbing imajiner seringkali muncul karena manifestasi faktor situasional dan personal (ketegangan, kecurigaan, kecemasan, kelelahan, dll).

Seorang karyawan mungkin sampai pada kesimpulan bahwa tim tidak menyukainya jika seorang kolega tiba-tiba “menangkapnya”, jika dia tiba-tiba menerima banyak sekali keluhan, atau jika dokumen mulai hilang dari mejanya. Namun, semua kejadian tersebut belum bisa menjadi konfirmasi bahwa karyawan tersebut telah menjadi sasaran mobbing. Dalam situasi ini, manajer harus meyakinkan karyawan tersebut dan mengatur suasana kerjanya, karena keadaan seseorang di tempat kerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, mulai dari kondisi cuaca hingga masalah pribadi.

Tingkat iritabilitas dan kecurigaan juga meningkat seiring dengan akumulasi kelelahan dan ketegangan dan sering dikaitkan dengan peningkatan beban kerja dan intensitas aktivitas yang signifikan. Dalam situasi kelelahan kronis atau stres terus-menerus, seseorang tidak mampu menilai secara memadai realitas di sekitarnya.

Ada alasan lain munculnya mobbing imajiner – “dengan tujuan yang disengaja”. Kecurigaan yang berlebihan dan pencarian khusus terhadap manifestasi mobbing dalam suatu organisasi dapat digunakan oleh karyawan untuk mencapai tujuan pribadi tertentu, seperti menarik perhatian manajemen, menonjol dari latar belakang umum karyawan, mengacaukan situasi dalam tim, menciptakan a situasi konflik, dll?

Aturan pemecatan non-konflik

Saat mengambil keputusan untuk memberhentikan, penting untuk membuat pemberhentian tersebut terinformasi dan “transparan” bagi karyawan. Karyawan harus memahami dengan jelas alasan pemecatan rekan kerjanya, jika tidak maka ketidakpuasan akan muncul di perusahaan sehingga menimbulkan ancaman konflik yang merusak.

Dalam percakapan yang berpotensi konflik, Anda dapat menggunakan teknik psikologis “PNP” (positif - negatif - positif). Pada awalnya, sebutkan sifat-sifat positif dari karyawan yang dipecat, kemudian jelaskan mengapa orang tersebut tidak dapat lagi bekerja di perusahaan tersebut; di akhir percakapan, Anda dapat kembali ke sifat-sifat positif dari karyawan tersebut dan prospeknya. Anda harus menunjukkan kepedulian terhadap nasibnya dan berjanji untuk menulis surat rekomendasi yang baik untuk calon pemberi kerja. Ketidakmampuan untuk menggunakan teknik PNP dengan benar sering kali mengarah pada situasi di mana pemberi kerja tampaknya berusaha melunakkan kabar buruk tentang pemecatannya kepada karyawan tersebut, namun justru mencapai hasil sebaliknya.

Umpan balik dari karyawan akan membantu mendiagnosis konflik pada tahap awal

Majikan harus membentuk dan mempertahankan sikap negatif terhadap para penggosip dan penggoda di tempat kerja. Penting untuk mendorong inisiatif perdamaian, mempertahankan pendapat Anda tentang masing-masing karyawan, meskipun ada upaya karyawan untuk merendahkan salah satu rekannya di mata manajemen, dan juga mendukung korban mobbing. Yang terakhir ini memerlukan penjelasan khusus: dukungan aktif dari karyawan “lemah” tertentu oleh manajemen, perwaliannya yang jelas sering dianggap oleh tim sebagai anak didik, dan terbentuk pendapat bahwa dia adalah anak didik seseorang. Sudah menjadi rahasia umum bahwa "favorit" tidak disukai di tim mana pun, dan oleh karena itu, bahkan mereka yang sebelumnya bersimpati dengannya akan mengangkat senjata melawan karyawan ini. Situasi mobbing akan semakin memburuk dan memasuki fase yang tersembunyi dari manajemen. Dalam situasi seperti ini, penyelesaian konflik secara konstruktif menjadi semakin sulit. Untuk menghindari konsekuensi negatif ini, penting untuk mengomunikasikan demonstrasi dukungan karyawan secara jelas dan visual kepada seluruh tim.
dan manifestasi spesifik dari pengeroyokan terhadapnya. Dukungan yang efektif harus bersifat konstruktif, ditujukan pada analisis yang bermakna terhadap situasi kerja tertentu.

Untuk menerima umpan balik, manajemen perusahaan sering kali memperkenalkan aturan komunikasi internal. Jika teknologi tersebut digunakan di suatu perusahaan, maka pemberi kerja harus memantau alasan pelanggaran saluran transmisi informasi. Distorsi atau penyembunyian informasi sering kali merupakan alat mobbing yang memungkinkan untuk mendiagnosis masalah tahap awal. Mengatur arus informasi, memantau kelebihan informasi, situasi “kelaparan informasi” atau tempat di mana informasi “terjebak”, menciptakan saluran tambahan untuk menghilangkan distorsi informasi, menciptakan budaya informasi terbuka melalui pengenalan teknologi informasi modern, sistem manajemen informasi - semua ini tindakan memungkinkan untuk menghindari banyak situasi konflik, dan juga merupakan pencegahan mobbing yang baik. Jika terdapat cukup informasi obyektif, rumor akan lebih jarang muncul dalam suatu organisasi, dan penggunaannya sebagai alat
“teror psikologis” tidak terlalu efektif. Selain itu, perlu diciptakan kondisi yang menjamin diterimanya feedback yang obyektif dari karyawan. Majikan harus menyatakan kesediaannya untuk mendengarkan pendapat apa pun, bahkan pendapat yang berbeda dengan pendapatnya sendiri. Langkah efektif untuk melawan mobbing adalah dengan melibatkan karyawan dalam pengembangan ide dan usulan untuk mengoptimalkan proses kerja dan interaksi tim, sehingga logis untuk mendorong kesiapan karyawan untuk berdialog dan bekerja sama secara konstruktif.

Kritik yang membangun terhadap seorang karyawan meningkatkan efisiensi kerjanya

Kritik yang membangun membuat Anda ingin memperbaiki kesalahan, meningkatkan rasa percaya diri dan memotivasi Anda untuk menyelesaikan tugas. Kritik jenis ini tidak menghina atau merendahkan martabat seseorang. Kritik harus tepat waktu dan relevan dengan momen saat ini, karena kritik yang tertunda sering kali menimbulkan kebencian terhadap karyawan dan dapat dianggap sebagai penyelesaian masalah dan bahkan memicu konflik. Penting untuk memisahkan orang tersebut dari masalahnya - yaitu, seseorang harus menghindari generalisasi dan bersikap terlalu pribadi. Anda harus mengajak karyawan tersebut untuk membuat keputusan sendiri mengenai masalah yang sedang dibahas, dan menanyakan apa yang akan dia sarankan kepada rekan kerja yang mengalami situasi serupa.

Menunjuk konsultan internal organisasi mengenai masalah mobbing, menciptakan kondisi untuk percakapan individu dan kelompok dengan karyawan akan membantu tidak hanya memantau iklim psikologis dalam tim, tetapi juga memperbaikinya tepat waktu. Penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan yang ditujukan terutama untuk mengembangkan keterampilan interaksi dan kerja tim yang efektif, serta metode penyelesaian konflik yang konstruktif, akan berkontribusi pada kesatuan tim. Penting juga untuk menerapkan sistem dalam organisasi kelegaan psikologis: menciptakan area relaksasi, menggunakan teknik relaksasi dan auto-training. Untuk memahami kompleksitas pembentukan hubungan yang efektif dalam sebuah tim, manajer dapat mengambil manfaat dari metode pembinaan (mentoring eksternal) yang bertujuan membantu mereka menetapkan dan mencapai tujuan. Hal ini memungkinkan Anda untuk memperluas cakrawala tujuan, menemukan dalam diri Anda sumber daya yang diperlukan untuk keputusan manajemen yang efektif dan bebas konflik.
tugas.